Accord d'entreprise "ACCORD DE GROUPE EGALITE PROFESSIONNELLE" chez LA COMPAGNIE DES DESSERTS (Siège)

Accord GROUPE

Egalité professionnelle

ENTRE LES SOUSSSIGNES :

La SAS la Compagnie des Desserts immatriculée au RCS de Narbonne sous le n° 503 387 003 dont le siège est situé 4 rue des romains 11200 Lézignan Corbières ainsi que les sociétés françaises filiales à 100 % actuelles et futures de la société la compagnie des desserts

Représentée

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives et les délégués du personnel au sein des différentes entreprises représentées par :

Il a été préalablement rappelé que :

L’égalité professionnelle est un point essentiel pour le groupe et pour les représentants du personnel, au cœur de ses valeurs. Cet accord a pour objet de définir un point de situation à date et d’identifier les axes de progrès.

Un process en 4 étapes a été établi:

• Le diagnostic,

• Le questionnement,

• La mise en place d’un plan d’action

• Le suivi du plan d’action.

Les parties ont repris ces éléments au travers de l’accord.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

LE CHAMP D’APPLICATION

L’Accord s'applique à toutes les sociétés françaises présentes et futures du groupe. Pour intégrer l’accord, les sociétés futures doivent être françaises, détenues à 100 % pour la Compagnie des Desserts (ou via une filiale)

A la date de signature de l’accord, les filiales françaises sont constitué des sociétés suivantes :

• SAS Pôle Sud  RCM  Narbonne 509 136 180 domiciliée à Lézignan Corbières (France)

• SAS Le Gourmet Parisien RCS 344 010 061 domiciliée à Goussainville (France)

• SARL Midi Pyrénées Pâtisserie RCS Auch 410 484 430 domiciliée à Gimont (France)

• SAS La Croquanterie  RCS Narbonne 389 536 921 domiciliée à Lézignan Corbières (France)

• SAS Philippe Faur, RCS Foix domicilié ZI Allan, à Caumont (France)

• SAS Louise, RCS de Narbonne 844 872 200 domicilié à Lézignan Corbières (France)

LA METHODOLOGIE

Etape 1 : Diagnostic

Le diagnostic a été établi à partir de thème légaux identifiés et d’indicateurs choisi sur ces thèmes.

Thèmes	Indicateurs
Condition générale d’emploi Rémunération Formation Condition de travail Organisation du temps de travail	Typologie de contrat Montant des rémunérations (+ top 10) Accès à la formation Classification par statut Absentéisme (maladie et accident du travail)

Pour mesurer les écarts, les indicateurs ont été classifiés par catégorie socioprofessionnelle (C.S.P.) :

• Ouvriers et Employés,

• Techniciens et Agents de Maîtrise,

• Ingénieurs et Cadres,

A l’intérieur des C.S.P. les données font apparaître la segmentation hommes / femmes.

Etape 2 : analyse des écarts

Une fois l’écart mesuré, les parties analysent indicateur par indicateur, les écarts afin de comprendre les raisons qui ont pu conduire à cette situation et mettre en regard des objectifs de progrès.

Etape 3 : Mise en place d’actions

Au regard de l’analyse, le plan d’action RH du groupe inclus des actions spécifiques permettant de garantir l’égalité professionnelle

Etape 4 suivi des indicateurs

Le Groupe analysera annuellement via l’index d’égalité professionnelle (bi reporting RH) les résultats des actions choisies en mesurant les éventuels écarts à partir des indicateurs chiffrés. Une présentation de l’évolution des indicateurs sera présentée au CSE et au CODIR France

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LE DIAGNOSTIC ET L’ANALYSE DES DONNEES 2022

Sur la typologie de contrat

Le groupe compte une majorité d’hommes (71 %)

Par contre la ventilation par CSP montre un situation diversifiée

Le % de femmes cadres est plus important (21% des femmes et 14 % de hommes)

Le % d’ouvriers est plus important chez les hommes (56 % des hommes et 36 % des femmes)

On constate que certains postes sont majoritairement occupés par des hommes ou des femmes non en fonction des attentes du groupe mais de la situation du marché de l’emploi

Les postes de préparateurs et de livreurs sont majoritairement occupés par les hommes

Les postes de assistant commercial sont majoritairement occupés par des femmes

Cette situation s’explique :

• Par le marché de l’emploi

• Par les contraintes des postes (port de charges, travail en froid négatif)

• Par notre politique de recrutement les commerciaux sont recrutés avec un expérience en restauration. Or le secteur professionnel (des chefs) reste actuellement majoritairement masculin même si les femmes s’y intègrent de plus en plus

Sur la précarité des contrats

On constate un faible recours au contrat de courte durée et un recours important à l’intérim

Les postes pourvus en intérim et en contrat de courte durée sont majoritairement des emplois d’ouvrier/employé fluctuant avec la saisonnalité (préparateur, livreur, conditionnement, ouvrier de fabrication)

Cette situation s’explique :

• Par la saisonnalité de l’activité (notamment la vente de glace) 55% de l’activité est réalisée entre mai et septembre

• Par le développement du groupe en phase de croissance : entre 2019 et 2022 le CA a progressé de +27%

• Par les difficultés de recrutement rencontrés (et partagé notamment dans le secteur de l’agroalimentaire)

• Par l’incertitude de l’activité (activité covid, inflation)

On constate que les emplois temporaires sont encadrés par les permanents ayant la faculté d’évoluer dans leur mission en cours d’année.

Sur les rémunérations

Sur les 10 plus hautes rémunérations

On constate que 2 femmes font parties du panel des 10 plus hautes rémunérations, il n’y a donc pas de « plafond de verre » au sein du Groupe : les femmes ont la possibilité d’accéder aux plus hautes rémunérations mais elles restent sous représentées (les plus hauts salaires sont composés de 20 % de femmes alors que le groupe compte 30 % de femmes)

Sur la rémunération moyenne

On constate que la rémunération moyenne s’élève en 2022 à 2 269 € pour les femmes vs 2235 € pour les hommes, soit un écart de +2% pour les femmes.

La moyenne par CSP révèle des différences :

• La rémunération des cadres femmes est inférieur à 16 % que la rémunération des hommes

Cela vient de la présence majoritaires des hommes dans les fonctions commerciales avec des salaires élevés. Les postes pour les cadres femmes plus administratifs sont moins bien valorisés. Les hauts salaires sont dans les postes de Direction majoritairement occupés par des hommes

• La rémunération des femmes sur des postes ETAM est supérieure aux hommes. Dans le panel les hommes sous le statut ETAM sont sous représentés

• La rémunération des ouvriers hommes est supérieure de 4% vs la rémunération des femmes. Sur cette catégorie les femmes sont sous représentées

Sur la rémunération par tranche d’âge

Les inégalités par tranche d’âge sont flagrantes. Les salaires sont équilibrés en début de carrière (+4 % pour les femmes). Jusqu’à 40 ans les femmes ont des rémunérations plus élevées que les hommes (+11%). Passé 40 ans la situation s’inverse (-4%) et sur la fin de carrière on constate une nette augmentation de la rémunération des hommes (+16 % pour les hommes).

La question de l’évolution dans les emplois et de la fin de carrière est un enjeu important pour maintenir l’équilibre.

LES PLAN D’ACTIONS

Au regard des conclusions du diagnostic, nous constatons les inégalités sont spécifiques en fonction de circonstances ou de particularités.

Il a été décidé de mener le plan d’action suivant :

• Mobiliser tous les degrés de hiérarchie pour adopter un discours égalitaire lors des réunions et briefing quotidien

• Veiller à la parfaite mixité dans la rédaction des offres d’emploi et traiter égalitairement les candidatures lors de la sélection des CV et des différentes étapes du recrutement

• Veiller à la mixité lors du recrutement en intérim

• Lancer une étude sur les rémunérations afin de veiller à l’attractivité des rémunérations de la société par métiers

• Accueillir des femmes et des hommes en stage ou alternance dans les métiers où ils sont sous représentés

• Mettre en place et suivre un système de classifications égalitaires par métiers

• Permettre aux salariés absents qui le souhaitent, de garder un lien avec l’entreprise grâce à l’Intranet

• S’assurer de la suppression d’éventuels écarts de rémunération injustifiés

• Mettre en place un CODIR France permettant aux cadres dirigeants de travailler ensemble

LE SUIVI DU PLAN D’ACTION ET DES DONNEES

Le Groupe analysera annuellement via l’index d’égalité professionnelle (bi reporting RH) les résultats des actions choisies en mesurant les éventuels écarts à partir des indicateurs chiffrés.

Un rapport sera présenté annuellement au CSE et au Codir France sur l’égalité professionnelle

Le