Accord sur le télétravail au sein de la Société Lokad

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La Société Lokad, société par actions simplifiée au capital social de 55.846,40 euros enregistrée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 503 710 899, dont le siège social est situé 83-85 Boulevard Vincent Auriol 75013 Paris, représentée aux fins des présentes par Monsieur xxxxxx en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée la « Société Lokad » ou la « Société »,

D’une part,

ET,

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la Société Lokad non mandatés représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles :

• Madame Marine DUPUY--LE POUPON – membre titulaire du CSE de la Société Lokad non mandaté ;

• Monsieur Victor NOISETTE - membre titulaire du CSE de la Société Lokad non mandaté

Ci-après dénommés les « membres de la délégation du personnel du CSE »,

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble les « Parties ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

PREAMBULE 4

Article 1- Périmètre d’application du présent accord 5

1-1 Salariés titulaires d’un contrat de travail 5

1-2 Cas spécifique des stagiaires 5

Article 2- Définition du télétravail 5

Article 3- Les formes du télétravail mises en œuvre au sein de la Société 6

3.2.1 - Le télétravail régulier 6

 Fréquence du télétravail régulier 6

3.2.2 Le télétravail flexible ou occasionnel 9

3.2.3 Situations particulières – travailleurs handicapés 9

3.2.4 Télétravail temporaire pour raisons médicales 10

3.2.5 Télétravail temporaire au profit des aidants familiaux et femmes enceintes 10

3.2.6 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 10

Article 4- Conditions d’éligibilité au télétravail régulier et occasionnel 11

4.1- Salariés et activités concernés 11

4–2 - Conditions d’éligibilité techniques 13

Article 5- Procédures de mise en œuvre du télétravail régulier ou occasionnel 14

5–1 - Le processus de candidature 14

5–2 - Examen de la candidature 14

5–3 - Validation de la candidature 14

5.4. Formalisation du télétravail régulier 15

5.5. Formalisation du télétravail occasionnel 15

Article 6 - Organisation du télétravail régulier et/ou occasionnel 15

6.1. Equipements et moyens mis à disposition 15

6.2. Entretien du matériel 16

6.3. Assistance technique 16

6.4 Confidentialité et protection des données 16

6-5 : Indemnisation des frais liés au télétravail 17

Article 7 – Durée du travail, charge de travail et droit à la déconnexion 17

7.1 Durée du travail et charge de travail 17

7.2. Plages de disponibilité des salariés en télétravail 18

7.3 Droit à la déconnexion 18

7.4 Evaluation de la charge de travail / vérification de l’isolement du salarié en télétravail 19

Article 8- Principes d’adaptation et de réversibilité en cas de télétravail régulier et/ou occasionnel 19

8.1 Période d’adaptation 19

8.2 Suspension du télétravail 20

8.3 Modification du télétravail régulier 20

8.4 Cessation du télétravail – Réversibilité 20

Article 9 - Le statut social du télétravailleur 21

Article 10 - Suivi de l’accord 22

Article 11 – Publicité, date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 23

PREAMBULE

Le télétravail a été mis en œuvre au sein de la Société dès le 17 mars 2020 dans le contexte exceptionnel de la pandémie liée à la Covid-19 afin de garantir la continuité de l’activité et la protection des salariés.

Après plus de 24 mois de recul et tirant les enseignements de cette première expérience généralisée et contrainte, le télétravail partiel s’est révélé adapté au mode de fonctionnement de la Société et correspondre aux attentes d’un grand nombre de ses salariés.

Dans ce contexte, les Parties ont souhaité pérenniser le télétravail partiel dans l’entreprise en conférant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires éligibles et occupant les fonctions et/ou les activités qui le permettent, telles que déterminées par la Direction, en application des critères définis par le présent accord.

Le présent accord a ainsi pour objectifs de définir un cadre général du télétravail, préservant tant l’intérêt de la Société eu égard aux contraintes organisationnelles, managériales et techniques liées à son activité, que les droits des salariés, sur le fondement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles régissant le télétravail, notamment l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ».

Les Parties reconnaissent que la mise en place du télétravail partiel au sein de la Société permet une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés, ainsi qu’un gain de temps lié, notamment, à la réduction des temps de trajet et du coût de transport, tout en renforçant l’autonomie des travailleurs.

En limitant les déplacements de ses salariés, la Société réduit les frais de transport, limite les risques environnementaux et renforce sa politique de prévention et agit directement pour le développement durable. Cette démarche participe ainsi à la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’Entreprise.

Les Parties soulignent également que le télétravail est le résultat d’un engagement volontaire basé sur la confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés, ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement et une perte de lien social entre les salariés éligibles et la communauté de travail.

Il est néanmoins rappelé que si la Société souhaite offrir à ses salariés le choix d’une organisation du travail flexible dans le cadre d’un télétravail partiel, les Parties reconnaissent que le collectif est une dimension essentielle de la qualité de vie au travail.

Le collectif de travail contribue à l’atteinte des objectifs communs en renforçant l’esprit d’équipe et concourt notamment :

• à créer des liens entre les salariés et faciliter une collaboration inter-équipes ;

• à renforcer les échanges de savoirs, pratiques et d’informations,

• faciliter voire, être indispensable à la réalisation de certaines fonctions/tâches ;

• renforcer l’intégration des nouveaux collaborateurs.

Ainsi, pour tenir compte de l’ensemble de ces éléments, les Parties à l’accord reconnaissent la nécessité d’être intégré à une communauté de travail, dont l’organisation et les fondements peuvent être facilités par une présence sur le lieu de travail.

En conséquence, les Parties ont, dès lors, convenu et adopté les dispositions suivantes :

Article 1- Périmètre d’application du présent accord

1-1 Salariés titulaires d’un contrat de travail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3, à l’exception des salariés à temps partiel en raison de la nécessité de ne pas empêcher une bonne intégration au collectif de travail pour des salariés, qui, par leur horaire, sont moins présents dans l’entreprise et auprès de leur équipe de travail.

Les collaborateurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, leur statut impliquant un accompagnement managérial particulier de leur Maître d’apprentissage et/ou Tuteur nécessitant une présence sur site dans le cadre de leur formation.

1-2 Cas spécifique des stagiaires

Les stagiaires n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord et ne sont donc pas éligibles aux dispositions associées. Le statut de stagiaire implique un accompagnement managérial particulier de la part du Maître de stage nécessitant une présence sur site à des fins de formation. Toutefois, le principe du télétravail et les modalités de son éventuelle exécution seront soumis à discussion individuelle entre le stagiaire et son Maître de stage.

Article 2- Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant des technologies de l'information et de la communication.

Les Parties conviennent que le télétravail réalisé en application du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière pour une durée significative ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières).

Il est précisé que le domicile du salarié est entendu comme le lieu mentionné par le salarié sur le bulletin de paie de ce dernier et n’inclut pas la résidence secondaire du salarié ou tout autre lieu hors du domicile tel que mentionné ci-dessus (espace de coworking par exemple), sauf accord exprès de la Direction pour prendre en compte des circonstances particulières. En cas de changement de domicile, le salarié demeure tenu d’informer la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse.

Est ainsi qualifié de télétravailleur au sens du présent accord, tout salarié de la Société qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-avant.

Il est précisé que les astreintes à domicile et le travail à distance (défini comme la situation du salarié qui exerce son activité en majorité dans des locaux mis à disposition par la Société (locaux d’un site d’affectation différent, locaux d’une autre entreprise etc.) ne relèvent pas du télétravail et des modalités d’accompagnement prévus par le présent accord.

Enfin, sans préjudice de la liberté d’élire domicile à l’endroit où chaque collaborateur le souhaite et sauf accord exprès de la Direction pour prendre en compte des circonstances particulières, la localisation du lieu de télétravail choisi par le salarié pour réaliser ses activités professionnelles ne doit pas entraver sa faculté à rejoindre sous 3 heures de préavis, son lieu de travail habituel, pour satisfaire à toute obligation professionnelle. Aucune prise en charge financière ne sera accordée par la Société pour ce retour sur site, sauf accord exprès de la Direction pour prendre en compte des circonstances particulières.

Article 3- Les formes du télétravail mises en œuvre au sein de la Société

Pour répondre aux attentes des salariés, les Parties souhaitent par cet accord présenter les modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées au sein de la Société.

La volonté de la Direction est de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes. Dans cette optique, les Parties s’accordent pour considérer que les salariés d’une même équipe qui répondent aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord doivent disposer d’un certain nombre de journées de présence commune par semaine dans l’Entreprise afin de préserver les échanges, le travail d’équipe et le lien social, ce nombre variant en fonction des équipes et des tâches, comme indiqué à l’article 3.2.1 ci-après. Cette disposition s’applique également en cas de jours fériés, de congés ou d’absence pour des raisons diverses du Salarié au cours d’une semaine, ce qui peut avoir pour effet de réduire le nombre de jours de télétravail auquel peut prétendre un Salariés au cours d’une semaine.

Il est en outre rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés etc.).

Dans tous les cas, il est précisé que le télétravail ne peut pas être organisé en demi-journée.

3.2.1 - Le télétravail régulier

Il permet au salarié qui répond aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord, d’exercer son activité professionnelle de manière régulière à son domicile entre 1 et 3 jours fixes par semaine en fonction de son emploi, sans possibilité de report d’une semaine à l’autre.

Le choix des jours travaillés en présentiel dans les locaux de l’entreprise est fait par le manager hiérarchique et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.

• Fréquence du télétravail régulier

Il est convenu entre les Parties que le nombre de jours télétravaillés régulièrement varie suivant (i) la fonction occupée par le salarié, (ii) son ancienneté et (iii) son département de rattachement compte tenu de la nécessité d’assurer une permanence sur site variable en fonction des métiers et de l’autonomie des salariés mesurée à l’aune de leur ancienneté :

• Services administratifs et Ressources Humaines (A titre informatif exclusivement, sont notamment concernés les postes de Responsable administratif(/ive)) :

• 1 jour semaine (pour une semaine complète, hors absence, congés, jours fériés, etc.) pour les salariés disposant de plus d’un an d’ancienneté au sein du service administratif de la Société, soit 4 journées de présence minimum commune par semaine.

Est notamment exclu le poste d’Office Manager, qui par définition est essentiellement lié à la gestion de la logistique et aux besoins des équipes dans les bureaux, ainsi que celui d’Assistant(e) de Direction dont la présence dans les bureaux est nécessaire pour effectuer ses tâches (prise en charge des appels téléphoniques pour la Direction, surveillance du déroulé des rendez-vous, accompagnement des Directeurs, etc.).

• Département Commercial et Marketing (A titre informatif exclusivement, sont notamment concernés les postes de Solutions Specialists, SRD (Sales Development Representative), Ingénieur Presales, Ingénieur Commercial, Business Developer, Ecrivain Technique, Growth Hacker, Master ou Head of Knowledge et Webmaster) :

• 1 jour par semaine (pour une semaine complète, hors absence, congés, jours fériés, etc.) pour les salariés ayant entre un et deux ans d’ancienneté au sein du département Commercial, soit 4 journées de présence minimum commune par semaine ;

• 2 jours par semaine (pour une semaine complète, hors absence, congés, jours fériés, etc.) pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté au sein du département Commercial, soit 3 journées de présence minimum commune par semaine.

• ;

• Département Opérations (à titre informatif exclusivement, sont notamment concernés les postes de Supply Chain Scientists Junior, Senior, Lead et Executive) :

• 1 jour par semaine (pour une semaine complète, hors absence, congés, jours fériés, etc.) pour les salariés ayant entre un et deux ans d’ancienneté au sein du département Opérations, soit 4 journées de présence minimum commune par semaine. ;

• 2 jours par semaine (pour une semaine complète, hors absence, congés, jours fériés, etc.) pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté au sein du département Opérations, soit 3 journées de présence minimum commune par semaine ;

• Département Recherche et Développement (/IT) :

  • Pour les contributeurs individuels, sans responsabilité d’encadrement (à titre informatif exclusivement, sont notamment concernés les postes d’Ingénieur R&D Junior, Intermediate, Senior ou Référent, Thésard CIFRE, Développeur Junior, Intermediate, Senior ou Référent) :

  • 2 jours par semaine (pour une semaine complète, hors absence, congés, jours fériés, etc.) pour les salariés ayant entre un et deux ans d’ancienneté au sein du département Recherche et Développement, soit 3 journées de présence minimum commune par semaine ;

  • 3 jours par semaine (pour une semaine complète, hors absence, congés, jours fériés, etc.) pour les salariés ayant plus de deux d’ancienneté au sein du département Recherche et Développement, soit 2 journées de présence minimum commune par semaine. 

• Pour les contributeurs ayant des enjeux collectifs plus importants, ou des fonctions d’encadrement (à titre informatif exclusivement, sont notamment concernés les postes de Lead Développeur (ou Lead Developer), Ingénieur Support, Product Manager et Chef de développement produit) :

• 2 jours par semaine (pour une semaine complète, hors absence, congés, jours fériés, etc.) pour les salariés disposant de plus d’un an d’ancienneté au sein du service département Recherche et Développement, soit 3 journées de présence minimum commune par semaine. 

Est notamment exclu le poste d’Administrateur (/Administratrice) Système et Réseaux, qui par définition est essentiellement lié à la gestion de la logistique, du parc informatique et aux besoins des équipes dans les bureaux.

• Directeurs tous départements et services confondus :

• 2 jours par semaine (pour une semaine complète, hors absence, congés, jours fériés, etc.) pour les Directeurs comptabilisant plus d’un an d’ancienneté dans leur fonction de Directeur, soit 3 journées de présence minimum commune par semaine.

Le passage au télétravail régulier sera formalisé par un courrier de la Direction (par courriel ou par lettre), en réponse à une demande expresse de télétravail faite par le Salarié (par courriel ou par lettre), sans faire obstacle aux possibilités de suspension et réversibilité du télétravail.

En tout état de cause, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable hiérarchique ou de la Direction, pour participer aux réunions organisées et tâches nécessaires pour le bon fonctionnement du service.

Le nombre de jours de télétravail par semaine validés entre les Parties ainsi que les journées de télétravail définies par la Direction pourra toutefois être supprimé dans les cas suivants :

• sur demande du manager hiérarchique en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié. Il en sera notamment ainsi, nonobstant les jours de télétravail fixés, pour le salarié dont la fonction l’exige et qui doit se rendre auprès de client(s) ou partenaire(s) de la Société, et doit participer à tout évènement externe en présentiel, selon les besoins de sa mission. Il en est de même lorsque le salarié doit se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer notamment aux réunions d’équipe ou clients, formations internes ou externes ou pour tout autre motif justifié par les nécessités du service (missions spécifiques ou urgentes, présence sur site nécessaire pour avoir accès à un matériel spécifique ou sécurisé uniquement accessible depuis les locaux notamment) ;

• ou exceptionnellement, à la demande du télétravailleur après accord exprès du manager.

Dans ces cas :

• un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrables devra être respecté. Ce délai est ramené à une journée calendaire, lorsque des circonstances exceptionnelles ne permettent pas le respect du délai précité, notamment pour des incidents techniques imprévus affectant les comptes clients, ou des réunions urgentes ou bien réclamées par un client ;

• le(s) jour(s) de télétravail initialement prévu(s) mais effectué(s) en présentiel dans les locaux de la Société en raison des circonstances précitées ne pourra/pourront pas être repositionné(s) dans la même semaine calendaire ni ultérieurement.

Il est possible de décaler les journées de télétravail définis préalablement par la hiérarchie au sein d’une même semaine calendaire, dans les cas suivants :

• sur demande du Manager en cas d’impératif de service nécessitant la présence du salarié ; Il en sera notamment ainsi, nonobstant les jours de télétravail fixés, pour le salarié dont la fonction l’exige et qui doit se rendre auprès de client(s) ou partenaire(s) de la Société, et doit participer à tout évènement externe en présentiel, selon les besoins de sa mission. Il en est de même lorsque le salarié doit se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer notamment aux réunions d’équipe ou clients, formations internes ou externes ou pour tout autre motif justifié par les nécessités du service rendant la présence du salarié nécessaire (missions spécifiques ou urgentes, présence sur site nécessaire pour avoir accès à un matériel spécifique ou sécurisé uniquement accessible depuis les locaux notamment) ;

• ou exceptionnellement, à la demande du télétravailleur après accord exprès du manager.

En cas de changement ponctuel des journées de télétravail définies par la Direction (ou du nombre de jours de télétravail convenu initialement entre le Salarié et la Société), le délai de prévenance réciproque par l’une ou l’autre des parties est de sept jours calendaires. Ce délai est ramené à une journée, lorsque des circonstances exceptionnelles et/ou des impératifs de service ne permettent pas le respect de ces sept jours.

Chaque salarié, en lien avec son management, doit se mettre en mesure d’exécuter sa mission et demeure responsable de mettre en œuvre une organisation du travail selon les principes susvisés en tenant compte des spécificités de son métier, de son équipe et des impératifs de service.

3.2.2 Le télétravail flexible ou occasionnel

Les Parties ont également convenu d’introduire le télétravail flexible ou « occasionnel ».

Le télétravail occasionnel a vocation à régir la situation des salariés qui ne seraient pas inscrits au télétravail régulier (article 2.2.1 ci-dessus). Plus précisément, il permet au salarié qui répond aux conditions d’éligibilité, définies à l’article 3 du présent accord, de disposer d’une enveloppe annuelle maximale de 6 jours ouvrés de télétravail non reportable d’une année sur l’autre, dont le nombre, la prise et le positionnement sont subordonnés à l’accord du manager au regard des nécessités de fonctionnement du service et du respect d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai est ramené à une journée, lorsque des circonstances exceptionnelles et/ou des impératifs de service ne permettent pas le respect de ces sept jours.

Le télétravail occasionnel est non cumulable avec le télétravail régulier et ne peut être mis en place les jours durant lesquels le salarié doit se rendre auprès de client(s) ou partenaire(s) de la Société, participer à tout évènement externe en présentiel, selon les besoins de sa mission. Il en est de même lorsque le salarié doit se rendre dans les locaux de l’entreprise pour participer notamment aux réunions d’équipe ou clients, formations internes ou externes ou pour tout autre motif justifié par les nécessités du service (missions spécifiques ou urgentes, présence sur site nécessaire pour avoir accès à un matériel spécifique ou sécurisé uniquement accessible depuis les locaux).

Quel que soit son temps de travail, chaque salarié doit assurer a minima 3 jours de présence sur site (hors période de congés) par semaine afin de prévenir tout risque d’isolement du salarié.

Ce mode d’organisation du travail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais sera formalisé par un accord par tout moyen (courrier remis en main propre contre décharge, courriel, etc.).

Pour veiller à ne pas perturber l’organisation du travail, un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour informer sa hiérarchie devra être respecté. Dans certaines situations imprévues, ce délai pourra être réduit à 1 journée calendaire.

Pour les postes impliquant de nombreux déplacements, le salarié et le manager apporteront une attention particulière au respect de ce temps de présence, sans que cela ne puisse devenir une contrainte opérationnelle.

3.2.3 Situations particulières – travailleurs handicapés

Les Parties conviennent que la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou dans le cadre du maintien en emploi, d’un commun accord entre le salarié et la Société, conformément aux dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.

Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail.

Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

Ainsi, toutes les modalités de télétravail définies dans le présent accord s’appliquent aux collaborateurs en situation de handicap (ayant obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé - RQTH).

En outre, sur avis du médecin du travail, les collaborateurs en situation de handicap, pourront bénéficier, au cas par cas, des mesures suivantes :

• pour des situations de handicap particulières, le nombre de journées de télétravail peut être supérieur au nombre de jours fixés aux articles 3.2.1 et 3.2.2 du présent accord ;

• d’un ordinateur supplémentaire pour le domicile, pour éviter d’avoir à le transporter régulièrement, en cas de problème de mobilité ou si l’état de santé le justifie

• d’aménagements spécifiques du poste de travail au domicile, en lien avec les contraintes du handicap (fauteuil ergonomique, logiciel adapté...).

3.2.4 Télétravail temporaire pour raisons médicales

Sur avis du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi, les salariés pourront, pour une temporalité définie et sous réserve d’être éligible à un poste en télétravail, bénéficier :

• d’un nombre de journées de télétravail supérieur au nombre de jours fixés aux articles 3.2.1 et 3.2.2 du présent accord ;

• d’un ordinateur supplémentaire pour le domicile, pour éviter de le transporter régulièrement, en cas de problème de mobilité ou si l’état de santé le justifie.

Le manager porte une attention particulière aux salariés présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.

3.2.5 Télétravail temporaire au profit des aidants familiaux et femmes enceintes

Des dérogations exceptionnelles aux stipulations du présent accord pourraient être accordées par la Direction (par exemple le nombre de jours en télétravail…) dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :

• pour les salariés proches aidants ;

• pour les femmes enceintes à partir de 12 semaines de grossesse si la situation médicale le justifie ;

• salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violence intra-familiales, d’addictions etc).

3.2.6 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Les Parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, pandémie, catastrophe naturelle, épisode de pollution), ou de force majeure (par exemple un incendie ou destruction des locaux de la Société), le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision de mise en œuvre du télétravail relève du pouvoir de direction de la Société dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En effet, conformément aux dispositions de l’Accord national interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » du 24 novembre 2020, il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure. Le télétravail est décidé unilatéralement par la Direction.

Dans un tel cas, une organisation du travail adaptée sera institué afin d’assurer la continuité de l’activité de l’Entreprise ainsi qu’un plan de continuité de l’activité.

Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel, ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Toutefois, les Parties conviennent que par dérogation aux stipulations prévues par le présent accord, le télétravail sera ouvert à tous les salariés dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de la Société pour une durée plus étendue que celle prévue par le présent accord (durée et période déterminées par la Direction).

Considérant les éventuelles difficultés que le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure peut occasionner pour les salariés, la Société porte une attention particulière à l’application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des salariés concernés. Une vigilance est portée à ce titre sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés.

Article 4- Conditions d’éligibilité au télétravail régulier et occasionnel

4.1- Salariés et activités concernés

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la Société pouvant être exercées à distance en ayant recours aux technologies de l’information et de la communication et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés, à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail régulier et occasionnel, les activités répondant aux critères suivants :

• l’activité et le poste du salarié ne requièrent pas une présence permanente dans les locaux de la Société ; à titre d’illustration, les activités nécessitant une présence physique sur les sites de la Société ou chez les clients ou fournisseurs de la Société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont exclues du télétravail.

• la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;

• le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

En outre, sont seuls éligibles au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• les salariés quelle que soit leur catégorie d’emploi :

  • bénéficiant d’une autonomie suffisante pour exercer ses missions professionnelles et de compétences suffisantes pour recourir et maîtriser les outils digitaux nécessaires au télétravail (exemples : Teams, Microsoft Outlook etc.) ;

  • qui n’occupent pas un poste nécessitant un matériel / équipement non mobile ou non utilisable à distance,

  • qui occupent un poste de travail ne nécessitant pas d’accompagnement managérial rapproché (autonomie managériale) ; sont donc exclus les contrats d’apprentissage, les alternants, les stagiaires, sauf accord spécifique dans la convention signée avec l’établissement d’enseignement sur ce point ;

La condition d’autonomie et de compétence est évaluée par le manager.

La condition d’autonomie est évaluée par le manager notamment sur la base des critères suivants :

• le savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé ;

• le pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils,…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.

L'autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail et renvoie par exemple à la capacité :

• d'auto-organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;

• de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;

• d'initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l'existent ;

• d'auto-évaluation : le salarié s'auto-évalue pour améliorer ses pratiques.

A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui par exemple :

• s'arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu'on le lui fournisse ;

• a besoin de consignes extrêmement précises et qu'il faut le contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;

• ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;

• est perdu hors de la procédure ;

• ne respecte pas les consignes ;

• commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;

• sollicite souvent l'assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.

4–2 - Conditions d’éligibilité techniques

En sus des conditions définies à l’article 4.1 ci-dessus et afin d’être éligible au télétravail régulier et occasionnel, le salarié doit également répondre à certaines exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail et disposer du matériel adéquat, en particulier :

• disposer d’un espace de travail conforme pour travailler en toute sécurité. A ce titre, la conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail à l’exercice d’une activité de télétravail ;

• justifier d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile en fournissant une copie de l’attestation de son assureur à la Société ;

• ne pas disposer d’un bail (pour les salariés locataires) faisant obstacle à l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail ;

• justifier d’un accès internet (connexion interne haut débit) et d’un réseau téléphonique du lieu de télétravail lui permettant d’exécuter dans de bonnes conditions ses missions en télétravail ;

• justifier d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile pour exercer ses missions dans de bonnes conditions. A ce titre, afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié doit disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé avec des prises en nombre suffisant ou avec emplacement adapté afin d’éviter, les fils trainant au sol et tout risque de chute. Cette espace doit lui permettre d’assurer la discrétion, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui lui sont donnés ou auxquels il a accès pour l’exercice de son activité professionnelle et d’accomplir pleinement ses missions professionnelles en télétravail ;

• disposer au préalable du matériel informatique de la Société nécessaire (a minima un ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail. Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier ou occasionnel, son manager doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande. Il est précisé que le présent accord ne confère pas aux salariés un droit au télétravail régulier ou occasionnel. Par conséquent, il n’implique pas un droit à bénéficier du matériel et des équipements adéquats pour être éligible au télétravail (pc portable, téléphone mobile etc.) lorsque le poste de travail du salarié sur site n’implique pas que le salarié dispose déjà de ces matériels et équipements sur site.

En tout état de cause, il est rappelé que pendant le temps de télétravail, le salarié ne peut vaquer à ses occupations personnelles.

Article 5- Procédures de mise en œuvre du télétravail régulier ou occasionnel

5–1 - Le processus de candidature

Le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel ou bien mis en œuvre au profit de travailleurs handicapés, proches aidants, femmes enceintes ou à des fins médicales, revêt un caractère volontaire pour le salarié et la Société, sauf dans les cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Ainsi, il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse d’un salarié et éventuellement de la Direction et suppose un accord commun du salarié et de la Société.

La demande d’accès au télétravail régulier ou occasionnel est à l’initiative du salarié et doit être formalisée par lettre ou par courriel au manager hiérarchique, copie au département ressources humaines, pour étude et réponse.

Le salarié peut également souhaiter ne pas s’inscrire dans un dispositif de télétravail, sans qu’il ne puisse lui en être tenu grief.

5–2 - Examen de la candidature

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé à l’aune des conditions d’éligibilité définies à l’article 4 du présent accord, qui, dans certains cas, pourrait amener à justifier un refus de mise en œuvre. Le fait d’être éligible au télétravail ne permet pas, de ce seul fait, de bénéficier du télétravail. L’accord préalable express de la Direction demeure nécessaire.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service, ainsi qu’à l’organisation de son équipe. Dans le cadre de sa candidature, le salarié précise le nombre de jours par semaine qu’il souhaite télétravailler. Il peut également émettre des souhaits quant aux journées de télétravail bien que la fixation définitive des journées télétravaillées restera à la discrétion de la Direction en fonction des nécessités de service.

Une réponse écrite (par courriel ou par lettre) et, en cas de refus, motivée est apportée au salarié, dans un délai de 1 mois maximum suivant la réception de sa demande.

Dans le cas où les demandes nécessiteraient un ajustement dans l’organisation de l’équipe, le délai de 1 mois pourra être prolongé, afin de mettre en place cet ajustement. Dans ces conditions, le salarié sera informé par écrit de la durée de la prolongation dudit délai.

En cas de désaccord entre un salarié et son manager hiérarchique suite à cet examen des demandes, un arbitrage pourra être effectué par la Direction.

5–3 - Validation de la candidature

Si le manager donne son accord, le salarié reçoit la réponse par écrit. Si la réponse est négative, le manager doit motiver son refus par écrit.

5.4. Formalisation du télétravail régulier

Le passage en télétravail régulier hebdomadaire s’accompagne d’un courrier de la Direction (par lettre ou par courriel).

Ce courrier portera uniquement sur l’organisation du télétravail définie avec le manager hiérarchique du salarié. Y seront fixées par exemple les modalités suivantes :

• le lieu d’exercice du télétravail et les conditions de conformité et d’assurance ;

• le(s) nombre de jour(s) de la semaine télétravaillé(s) et les jours au sein du service ou de l’équipe ;

• la durée déterminée pendant lequel le télétravail est autorisé, et, le cas échéant, le mode de renouvellement de l’autorisation.

Le salarié s’engage à aviser par écrit la DRH de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail ou d’un changement de situation susceptible d’affecter sa capacité à télétravailler (coupure internet, impossibilité de télétravailler pour toute raison que ce soit).

5.5. Formalisation du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel sera formalisé par un accord écrit par tout moyen (courrier remis en main propre contre décharge, courriel, etc.) après entretien entre le salarié et le manager.

Cet écrit précisera les conditions de réalisation du télétravail pendant la période de mise en œuvre du télétravail occasionnel.

Article 6 - Organisation du télétravail régulier et/ou occasionnel

6.1. Equipements et moyens mis à disposition

Dans l'hypothèse où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de la Société, l'employeur s'engage à lui fournir, au minimum :

• un ordinateur;

• une souris ;

• un écran supplémentaire ou plus si la fonction le justifie ;

• un casque audio ;

• un accès à distance à ses applications de travail.

En dehors d’équipement encombrants et fragiles tels que les écrans, si le salarié est équipé pour son travail en présentiel d’équipements transportables (ordinateur portable, souris, casque, etc.), il est tenu de les transporter entre les bureaux et son lieu de télétravail aussi souvent que nécessaire et de façon à ne pas abîmer les équipements en question.

Le télétravailleur se fournira en consommables (papiers, crayons, ...) directement dans les locaux de la Société. Le salarié doit s’assurer de la disponibilité et du fonctionnement des équipements mis à sa disposition par la Société lors d’un usage au domicile.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en informer son manager dans les plus brefs délais, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Une suspension temporaire du télétravail pourra être décidée dans les conditions prévues à l’article 8.2 du présent accord.

La suspension du télétravail et le retour sur site ne sera possible que si le salarié n’est pas en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail, faute de résolution possible des incidents techniques survenus sur son lieu de télétravail.

6.2. Entretien du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques, la Société entretient le matériel mis à disposition.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

La Société reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à les restituer, à l'issue de la période de télétravail et en tout état cause en cas de rupture de son contrat de travail et/ou départ du salarié de l’entreprise.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit immédiatement être déclaré à la Société par le salarié et au maximum dans un délai de 48h.

6.3. Assistance technique

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par la Société, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance de la Société qui ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié.

En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau sera priorisé.

Le manager ne pourra imposer la prise de congé à son salarié en télétravail pendant une période d’indisponibilité en raison de problèmes techniques.

6.4 Confidentialité et protection des données

L'utilisation des équipements fournis est réservée à un usage professionnel et doit être protégée contre l'accès des tiers (en ce compris les membres de la famille ou vivant au domicile du salarié). Le salarié n’est pas autorisé à utiliser ces équipements à des fins personnelles, sauf en cas d’urgence.

En raison de son nouvel environnement de travail, le salarié doit veiller à ce que tous les équipements, informations et fichiers de données etc. restent confidentiels. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de la Société.

Le salarié s’engage à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatiques qui lui sont communiquées par la Société. Le non-respect de ces obligations pourrait exposer le salarié à une sanction disciplinaire.

6-5 : Indemnisation des frais liés au télétravail

Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par la Société sous forme d’allocation forfaitaire globale. Cette indemnité est nette, exonérée de cotisations sociales et a vocation à couvrir les dépenses supplémentaires engendrées par le télétravail, notamment les surcoûts d’électricité, de chauffage, d’eau, divers (internet, assurance habitation…).

L’indemnité forfaitaire est versée mensuellement en paie et son montant est de

• 10 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine ;

• 20 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine ;

• 30 € par mois pour 3 jours de télétravail par semaine et plus.

En cas d'arrêt du télétravail (en ce compris les périodes de congés, ou les jours télétravaillables mais finalement effectués en présentiel), ce forfait sera proratisé ou cessera d'être versé au salarié.

Article 7 – Durée du travail, charge de travail et droit à la déconnexion

7.1 Durée du travail et charge de travail

La charge de travail à domicile d’un salarié en situation de télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société. Il est rappelé que pendant le temps de télétravail, le salarié ne peut vaquer à ses occupations personnelles.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est par ailleurs sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

La durée du travail du salarié en télétravail est identique qu’il soit sur site ou en télétravail.

Ainsi, le télétravailleur doit organiser son temps de travail dans le respect de son horaire/durée contractuelle hebdomadaire, mensuelle et/ou annuelle en respectant les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail. La Société s’engage à rappeler régulièrement l’application de ces dispositions aux salariés en télétravail.

Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause, à l’amplitude journalière maximale et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

Le suivi du temps de travail en télétravail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société.

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié dont la durée du travail est décomptée en heures devra continuer à suivre l’horaire collectif de son service et indiquera, le nombre d’heures travaillées par jour de télétravail, par le biais d’un tableau de suivi des heures de travail auto-déclaratif.

S’agissant des salariés en forfait-jours en télétravail, ils devront continuer à déclarer leur temps de travail selon les procédures applicables au sein de la Société. Ainsi et conformément au dispositif de suivi actuellement en vigueur, le Salarié s’engage à déclarer de manière mensuelle : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; le nombre, la date et la nature de ses journées ou demi-journées de repos ; ainsi que l’indication du bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire. Ces déclarations sont transmises chaque mois aux Ressources Humaines.

7.2. Plages de disponibilité des salariés en télétravail

La Société est tenue de veiller au bon équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par la Société (notamment manager, collègues, autres services…) sont déterminées dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

• elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;

• elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture du service, le cas échéant ;

• elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.

En cas de besoin, les plages de disponibilité pourront être modifiées par la Société.

7.3 Droit à la déconnexion

Dans le prolongement de l’accord collectif sur le forfait annuel en jours applicable au sein de la Société, les Parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société. Néanmoins, si, elles sont peu régulées et encadrées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés.

Elles peuvent notamment amplifier les facteurs à l’origine des risques psychosociaux, tels que la charge de travail et le manque de distanciation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Dans le but de préserver la santé de ses salariés, la Société permet un droit individuel à la déconnexion pour tous ses salariés. Ainsi, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, sms et appels téléphoniques en dehors de leurs horaires de travail, pendant leurs congés de quelque nature que ce soit, les jours fériés et de repos et les week-ends (sauf salarié en astreinte) y compris pendant les périodes de suspension du contrat de travail ;

Les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition durant leur temps de repos.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail. Le salarié en forfait jours doit veiller à respecter les périodes minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il doit se déconnecter pendant ses jours de congés et jours fériés.

Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée durant les temps de repos du salarié.

La Société mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail, un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.

7.4 Evaluation de la charge de travail / vérification de l’isolement du salarié en télétravail

Les Parties rappellent que :

• l’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social ;

• la prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement. Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables.

En outre, le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager et/ou la Direction de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, le Salarié est invité à se rapprocher de son manager ou du responsable des ressources humaines, et la Société met à disposition des salariés les coordonnées des services de santé au travail.

Article 8- Principes d’adaptation et de réversibilité en cas de télétravail régulier et/ou occasionnel

Par principe, le télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel est mis en place pour une durée déterminée, commençant par une période d’adaptation. Toutefois, le télétravailleur comme le manager concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée un besoin du service ou une modification des conditions d’éligibilité.

8.1 Période d’adaptation

Les 3 premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle chacune des parties (le télétravailleur ou le manager concerné) peut décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du manager concerné formalisé par un écrit (courrier ou mail).

En cas de décision par le manager de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision.

8.2 Suspension du télétravail

Après la période d’adaptation, le télétravailleur comme le manager concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 15 jours calendaires ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du manager concerné formalisé par un écrit (courrier ou mail). En cas de suspension, le manager concerné doit motiver sa décision et indiquer la durée de la suspension. En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

Si le salarié rencontre des perturbations dans l’exercice du télétravail (dysfonctionnement des équipements informatiques, impossibilité de télétravailler dans les conditions prévues par le présent accord), l’organisation en télétravail sera suspendue immédiatement tant que le salarié n’aura pas effectué les actions permettant de remédier à cette situation. Si cette situation intervient au cours d’une journée de télétravail, le salarié est tenu d’informer immédiatement son manager et de revenir travailler sur son lieu de travail ou, en accord avec son manager, de poser une journée ou une demi-journée de repos ou de congés payés.

8.3 Modification du télétravail régulier

Le télétravailleur comme le manager concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail régulier (par exemple, notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à 15 jours calendaires, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le manager concerné par un écrit.

8.4 Cessation du télétravail – Réversibilité

Le télétravailleur comme le manager du salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 15 jours, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du manager concerné formalisé par un écrit (courrier ou mail).

En cas de cessation du télétravail, le manager concerné doit motiver sa décision notamment par le fait que les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus remplies, sans que cette cessation constitue une modification du contrat de travail.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

Constituent notamment des causes de réversibilité automatique les situations suivantes :

• la non-conformité du lieu de travail suite à un changement de domicile du salarié,

• en cas de circonstances particulières liés à l’activité du service exigeant le retour d’un ou plusieurs salariés sur site ;

• le non-respect des règles de confidentialité, de sécurité et de protection des données ;

• le report d’une partie de la charge de travail du télétravailleur sur le service ou département,

• une baisse de la satisfaction client (interne ou externe),

• une baisse de la performance du télétravailleur sur la base d’éléments objectifs (entretien d’évaluation).

• le manque d’autonomie et/ ou de compétence du télétravailleur ;

• l’impossibilité pour le salarié d’utiliser correctement les moyens de communication à distance ;

• la survenance de circonstances particulières non prévisibles, justifiées et expliquées par la Direction, ne permettant pas le maintien du télétravail ;

• refus du salarié d’organiser une visite d’inspection sur le lieu de télétravail

• tout changement de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Le salarié qui change de poste devra faire une nouvelle demande ;

• l’utilisation du télétravail à des fins autres que le télétravail, l’abus ou le non-respect des modalités définies de mise en œuvre du télétravail.

• l'absence de respect des conditions du présent accord  (notamment horaires de travail, plages durant lesquels le salarié doit être joignable) ;

• en cas d’évolutions réglementaires rendant l'exercice des activités professionnelles à distance incompatible en télétravail.

Par ailleurs, une fois le télétravail mis en œuvre, tant lors de l’embauche qu’ultérieurement, le salarié peut postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de la Société et correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

Article 9 - Le statut social du télétravailleur

9.1 - Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. En particulier, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de la Société. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.

Aussi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.

9.2 - Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

Les tickets restaurants seront attribués dans les mêmes conditions que pour les autres salariés sur site.

9.3 - Santé et sécurité

Les Parties rappellent que si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que la Société ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant la journée de télétravail, le salarié doit en informer, dès que possible, son manager hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

Avant de commencer le télétravail à domicile, le salarié devra installer un espace de travail dédié. Une fois que la zone de travail aura été établie, elle sera considérée comme la zone de travail à domicile et l’exécution du travail devra se limiter à ce secteur.

Le salarié devra maintenir des conditions d’hygiène et de sécurité optimales dans sa zone de travail à domicile. A cet égard, le salarié pourra solliciter les conseils de sa hiérarchie à chaque fois qu’il rencontrera des difficultés concernant des questions d’hygiène et de sécurité.

Les Parties rappellent que chaque salarié de la Société estimant qu’une situation est de nature à générer un risque pour la santé et la sécurité peut s’orienter vers celui de ces interlocuteurs qui lui parait être le mieux adapté et initier une alerte à ce titre :

• Son management (N+1, N+2) ;

• La Direction des ressources humaines ;

• Les représentants du personnel ;

• Les services de santé au travail ;

En cas d’alerte du salarié auprès de son manager ou de la Direction des ressources humaines, un entretien se tiendra avec le manager et le salarié pour examiner les causes de l’alerte et remédier à la situation exposée dans les meilleurs délais.

Article 10 - Suivi de l’accord

Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord sera fait avec le CSE qui pourra contenir les indicateurs suivants :

• Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par type de poste ;

• Répartition femmes / hommes ;

• Nombre de demandes acceptées / refusées ;

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;

• Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;

• Eventuels accidents intervenus en télétravail ;

• Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées ;

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail.

Au vu de ce bilan, il pourra être proposé des aménagements à apporter au présent accord.

Le CSE a vocation à présenter à l’entreprise les réclamations individuelles et collectives des salariés relatives à l’application du présent accord.

Article 11 – Publicité, date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, renouvelable ensuite tous les ans par tacite reconduction.

La Partie qui ne souhaite pas renouveler devra en informer l’autre partie par écrit trois mois avant le terme prévu.

Une révision du présent accord pourra être engagée dans les conditions prévues par le Code du travail. La partie qui souhaite réviser le présent accord informera les autres parties de son souhait, par lettre recommandée avec accusé réception.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé procédure » du ministère du travail par la Direction, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et de ses signataires, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

A compter de cette date, le présent accord annule, se substitue et remplace définitivement et en intégralité tout accord collectif d’entreprise, pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique et/ou règlements antérieurs à sa conclusion, ayant trait aux thèmes traités par le présent accord.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses sur des thèmes traités par le présent accord, elles seraient appliquées à la place de celles contenues dans le présent accord.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.

Une copie sera affichée sur les différents panneaux d’affichage du service des Ressources Humaines de la Société.

Fait à Paris, le 06/09/2022, en 3 exemplaires.

Pour la Société Lokad Pour le CSE

Monsieur xxxxxx, Madame xxxxx

Président Membre Titulaire du CSE

Monsieur xxxxx

Membre Titulaire du CSE