Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la mise en place d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels" chez NXP - NXP SEMICONDUCTORS FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre :

L’entreprise NXP Semiconductors France SAS représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

d'une part,

et

Les délégations suivantes :

• CFDT représentée par XXX

• CFE-CGC représentée par XXX

• FO représentée par XXX

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Un accord d’entreprise a été signé le 10 février 2017 juste après l’acquisition de Freescale par NXP Semiconductors. Cet accord comportait deux volets, un volet sur la gestion prévisionnelle des emplois et un volet sur la gestion des licenciements.

Cet accord a été peu utilisé, le volet sur la gestion prévisionnelle l’a été à un moment donné pour le site de Caen pour servir de base de discussions pour des départs concertés dans le cadre de licenciements économiques.

La direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 8 réunions, tenues le 26 janvier, 9 février, 31 mars, 27 avril, 18 mai, 1^er, 9 et 24 juin 2022.

Au cours de ces réunions il a été convenu de reprendre différentes modalités de l’accord précédent et de les scinder en deux accords différents :

• un accord de type accord de méthode ;

• un accord plus prospectif sur la partie gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

Cependant, ces deux accords auront vocation à fonctionner en parallèle.

Le présent accord sur la partie gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels a pour objectif d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard de la stratégie de l’entreprise, pour permettre à celle-ci de renforcer son dynamisme et sa compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leurs parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe.

Titre 1 : Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise NXP Semiconductors France SAS et concerne l’ensemble des salariés.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objectif de prévoir des mesures permettant :

• d’anticiper l’évolution des métiers au sein de l’entreprise,

• de suivre l’adaptation des salariés à leur poste de travail et l’évolution des compétences des salariés tout au long de leur carrière,

• de favoriser et accompagner la mobilité professionnelle.

Article 3 : Durée de l'accord

Il prend effet à partir du jour qui suit son dépôt tel que visé à l’article 10.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera de produire ses effets de plein droit le 9 juin 2025 sans autres formalités. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 4 : Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute l’organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 5 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera réalisé annuellement par l’entreprise et les organisations syndicales signataires au sein de la commission stipulée à l’article 12.

Article 6 : Clause de rendez vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 7 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 8 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 9 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés.

Article 10 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.

Article 11 : Publication de l’accord et modalités de signature

Article 11.1. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 11.2 Modalités de signature

Le présent accord sera signé par voie électronique grâce à un dispositif de signature électronique répondant aux exigences du règlement européen n°910-2014 et de l’article 1367 du code civil, à savoir : être liée au signataire de manière univoque, permettre d’identifier le signataire, avoir été créée à l’aide de données de création de signature électronique que le signataire peut, avec un niveau de confiance élevé, utiliser sous son contrôle exclusif, être liée aux données associées à cette signature de telle sorte que toute modification ultérieure des données soit détectable.

Titre 2 : Dispositions spécifiques

Article 12 : Objectif, mission, orientation et composition de la commission emploi

Article 12.1 : Objectif de la commission emploi

• définir les outils permettant de faire un constat sur l’évolution prévisible des emplois sur chacun des sites ainsi que sur les compétences et les profils des salariés, afin de dégager des « populations » prioritaires,

• d’identifier les emplois « porteurs » à l’intérieur de l’Entreprise,

• d’examiner en fonction de la stratégie de l’entreprise et de ses effets prévisibles sur l’emploi, les scénarios alternatifs visant à maintenir ou développer l’emploi.

Article 12.2 : Missions de la commission emploi

La commission emploi constitue un observatoire des emplois et des métiers au sein de l’entreprise. En cas de difficultés, sa mission consistera à essayer de trouver des solutions pour les titulaires des postes dits « à risque » afin de désamorcer les inquiétudes et les difficultés potentielles.

La commission emploi :

• s’engage à respecter l’obligation de discrétion sur les informations qui lui sont communiquées dans ce cadre,

• est destinataire d’informations susceptibles de l’éclairer sur la vision stratégique de NXP France pour en tirer des axes de développement de compétences sur des métiers d’avenir. En cela, elle pourra tenir des réunions conjointes avec la commission économique du CSE-C.

• doit définir l’outil, la démarche d’analyse des métiers et de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise. Cet outil, et cette démarche ont pour objet de permettre d’identifier les emplois/secteurs/métiers pouvant être en évolution,

• collecte et analyse les tendances des bassins d’emploi pour des questions de recrutements externes,

• fait des recommandations en matière de formation/plans d’actions, compte tenu de l’ensemble des informations à sa disposition dans le but de développer l’employabilité des salariés de chaque site, et en particulier de ceux dont l’emploi pourrait être fragilisé en fonction des scénarios d’emplois examinés,

• pourra tenir des réunions conjointes avec la commission formation du CSE-C dans le but d’analyser la transférabilité et/ou l’acquisition de compétences et proposera éventuellement les parcours de formation les permettant. Ce travail alimentera le cas échéant le plan des grandes orientations de la formation dans l’entreprise. La commission pourra également s’appuyer sur les analyses qui pourront lui être communiquées par le service formation de l’entreprise,

• informera régulièrement les membres du CSE-C sur l’avancement de leurs travaux.

• en cas d’identification de postes « à risque » ou de présomption de difficultés pour des organisations, la commission pourra établir des plans d’actions visant à sécuriser l’emploi des salariés concernés. Dans ce cadre, elle pourra également proposer un plan de communication aux salariés leur permettant de travailler sur leur employabilité en évitant de créer une ambiance de travail anxiogène. Si ces plans d’actions ou scénarios devaient être formalisés sous forme de projet il appartiendra aux instances représentatives du personnel de jouer pleinement leur rôle en conformité avec le code du travail et selon les dispositions de l’accord de méthode signé le 13 juin 2022. La Direction veillera à faciliter les transitions professionnelles pour les titulaires des postes dits « à risque ».

Article 12.3 : Composition et moyen de la commission

La commission sera composée de 8 membres avec une représentation équilibrée des 4 sites et des organisations syndicales représentatives. Les membres seront pris prioritairement parmi ceux de la commission économique ou formation du CSE-C. En plus des 8 membres désignés par les Organisations Syndicales, la Direction désignera 2 membres pour participer aux travaux de la commission.

Un secrétaire de la commission sera désigné parmi ses membres. Il rédigera les comptes rendus des réunions. Il sera également rapporteur de la commission auprès du CSE-C. La commission procèdera également à la nomination d’un secrétaire adjoint qui pourra aider aux travaux sus mentionnés.

Les membres pourront prospecter à l’extérieur de l’entreprise en indiquant à leur manager qu’ils travaillent sur un projet « prospective emploi » pour les Ressources Humaines. La commission pourra également inviter des personnalités internes ou externes à l’entreprise sur des sujets spécifiques (présentation métier, marché de l’emploi…).

La commission se réunira au minimum deux fois par an.

Article 13 : Mobilité interne

La mobilité interne peut être provoquée par des modifications d’organisation, des envies de changement des salariés, des problèmes conjoncturels au sein d’une activité ou un renforcement rapide nécessaire dans une activité en forte croissance. Ces éléments font partie intégrante de la vie de notre entreprise qui doit faire face d’une part à des situations contrastées selon les activités et d’autre part à un marché en perpétuelle évolution et une concurrence internationale sans cesse plus vive.

En cas de nécessité de renforcer rapidement les compétences dans une activité en croissance, l’entreprise peut être amenée à organiser à son initiative des mouvements entre les différentes activités. La Direction portera à la connaissance de l’ensemble des salariés les opportunités disponibles afin que les éventuels candidats volontaires puissent se faire connaitre. Parallèlement la Direction identifiera les salariés dont les compétences seraient comparables à celles recherchées.

En matière de mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise telle que prévue à l’article L. 2254-2 du Code du travail, les mesures mises en œuvre seront celles mentionnées dans la « policy » globale interne NXP en vigueur au moment de la mise en œuvre de la procédure qui se trouve en annexe du présent accord.

Article 14 : Transmission des compétences des séniors

La Société est couverte par un accord relatif à l’aménagement des fins de carrière conclu le 18 décembre 2020 et qui demeure en vigueur jusqu’au 31 décembre 2026. Le tutorat et la transmission du savoir est abordé à l’article 23 de cet accord.

Lors des Négociations Annuelles Obligatoires conclues le 15 avril 2022 il a été convenu que cet accord portant sur l’aménagement des fins de carrière sera réputé à durée indéterminée. Un avenant spécifique en ce sens sera proposé à la délégation syndicale ne comportant pas d’autre changement que la durée de l’accord avant le 31 décembre 2022.

Article 15 : Attractivité et fidélisation des jeunes

Un programme de suivi personnalisé a été mis en place par le service des Ressources Humaines pour les nouveaux embauchés (NCG « New College Gradutate »). Le 1^er mois consiste à veiller avant tout à leur intégration au sein de l’entreprise. Puis en fonction de leur besoin il peut être mis en place un plan de développement de 3 à 6 mois. Ils sont également informés qu’un outil est à leur disposition sous l’outil Expertise afin de créer un plan de carrière.

Des mesures ad hoc pourront être mises en place par l’entreprise visant à fidéliser les jeunes talents. A titre d’exemple, il est envisagé de mettre en œuvre un projet pilote sur chaque site. Il s’agirait d’un programme de rotation de plusieurs nouveaux embauchés sur différents métiers au sein d’un même groupe ou service. L’objectif est que les nouveaux embauchés comprennent plus rapidement les impératifs de chacun des métiers et de donner plus d'intérêt à des métiers délaissés.

Article 16 : les outils d’accompagnement

Le CPF (Compte Personnel de Formation)

Le compte personnel de formation (CPF) permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il a une vocation universelle et s’adresse à tous les actifs.

Le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Le compte personnel de formation (CPF) permet :

• Acquérir une qualification (un diplôme, un titre professionnel…) ou une certification.

• Bénéficier d’un bilan de compétences ou d’actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE).

• Préparer son permis de conduire (B ou groupe lourds).

• Bénéficier de formations, d’accompagnements et de conseils dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise.

Projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-CIF, permet au salarié de s’absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Ce dispositif permet à un salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre de sa propre initiative, une formation longue certifiante afin de changer de métier ou de profession. Il est appelé CPF de transition. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l’employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Tous les salariés qui souhaitent changer de métier ou de profession peuvent y prétendre à partir du moment où ils justifient d’une ancienneté de 24 mois en qualité de salarié discontinue ou non, pas forcément dans la même entreprise.

Pour les salariés en CDI, il faut également justifier de 12 mois d’ancienneté dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs.

Pour les travailleurs handicapés, il n’y a pas d’ancienneté minimale.

Les formations qui peuvent être demandées dans le cadre d’une demande de PTP sont des formations certifiantes, éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF) qui permettent au salarié de changer de métier ou de profession. Les caractéristiques de ces formations sont les suivantes :

• Formations inscrites au Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles (RNCP).

• Blocs de compétences faisant partie de ces formations.

• Formations inscrites au répertoire spécifique établi par France Compétences.

Conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc….

Il contribue, tout au long de la vie active de la personne, à améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels et à évoluer, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, le développement de ses compétences et l’accès à de nouvelles qualifications professionnelles.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d'évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque actif. Le CEP permet au bénéficiaire de disposer d'un temps d'écoute, de recul et d'appui sur sa situation professionnelle.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Les salariés du secteur privé peuvent bénéficier d’un bilan de compétences afin d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles. Le financement passe par le compte personnel de formation (CPF). La rémunération du salarié est maintenue si le bilan a lieu sur le temps de travail.

Validation des acquis de l’expérience

La validation des acquis et de l’expérience (VAE) permet d’obtenir une certification grâce à son expérience.

Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La VAE s'effectue en dehors du temps de travail. Le salarié peut mobiliser ses droits CPF afin d'effectuer une VAE.

Fait à Saclay, le 24 juin 2022

En 7 exemplaires originaux

Pour la Direction,

XXX, DRH

Pour les organisations syndicales

CFDT

XXX

CFE CGC

XXX

FO

XXX

ANNEXE : mobilité interne NXP