ASI PROD

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESIONNELLE FEMMES-HOMMES et A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Juillet 2019- Juin 2022

ENTRE :

ASI PROD Entreprise Adaptée sis, 13 rue du Danube – 44470 THOUARE SUR LOIRE, représentée par Monsieur ///////////////, agissant en qualité de Président.

D’une Part,

Et :

Le Comité d’Entreprise, représenté par Madame //////////////////, agissant en qualité de secrétaire.

D’autre part,

Il a été convenu le présent accord d’entreprise pour promouvoir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément à la loi.

1. PREAMBULE

   La Direction d’ASI PROD et le Comité d’Entreprise (C.E), attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

   A ce titre les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.

   Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

   L’origine de l’architecture du présent accord provient des résultats d’un diagnostic préalable, de l’étude des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et des différentes concertations entre la Direction et le Comité d’Entreprise qui ont permis de s’orienter vers des domaines d’actions plutôt que d’autres.

   La volonté de cet accord est de bâtir une véritable politique sociale en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail dès le recrutement et tout au long de la vie professionnelle.

   1. SOMMAIRE

   Chapitre I - L’Objet de l’Accord ……….…………………………………………………p.4

   Chapitre II  - Le Recrutement……..….…………………………………….........................p.4

   2-1 Constat …………………………………………………………………...p.4

   2-2 Objectifs et Actions .……………………………………………………..p.5

   2-3 Indicateur…………………………………………………………………p.5

   Chapitre III - La Formation………..………………………………………………...….….p.6

   3-1 Constat ………………………………………………………………..…..p.6

   3-2 Objectifs et Actions ……………………………………………………...p.7

   3-3 Indicateur…………………………………………………………..……..p.7

   Chapitre IV - La Promotion Professionnelle……………………………………….…...…p.7

   4-1 Constat …………………………………………………………………...p.8

   4-2 Objectifs et Actions……………………………………………………....p.8

4-3 Indicateur………………………………………………………..………..p.8

Chapitre V - Rémunération………………………………………………………….…...…p.9

5-1 Constat ………………………………………………………….………...p.9

5-2 Objectifs et Actions……………………………………………………....p.9

5-3 Indicateur………………………………………………………..………..p.9

Chapitre VI - Articulation vie privée / vie professionnelles………………………….....…p.9

6-1 Constat ……………………………………………………………….…...p.9

6-2 Objectifs et Actions……………………………………………………....p.9

6-3 Indicateur……………………………………………………………..…..p.9

Chapitre VII - Les clauses juridiques et administratives…………………………..…....p.10

7-1 Champ d’application ……………………………………………….......p.10

7-2 Entrée en vigueur et durée du plan ………………………………..….p.10

7-3 Révision ……………………………………………………………..…..p.11

7-4 Suivi du plan……………………………………………………….....…p.11

7-5 Dépôt du plan………………………………………………...……….…p.11

CHAPITRE I : L’OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Article R.2242-2 et suivants du code du travail.

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ASI PROD en fixant des objectifs de progression et des actions permettant d’atteindre ces objectifs et, enfin, en définissant des indicateurs chiffrés pour mesurer cette progression.

A partir du diagnostic réalisé, les parties conviennent d’agir en priorité en matière de recrutement, de formation, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation vie privée/vie professionnelle.

Chacun de ces domaines est doté d’indicateurs chiffrés.

CHAPITRE II : LE RECRUTEMENT

La discrimination à l’embauche est évoquée lorsque des chercheurs d’emploi sont traités de manière différenciée sur une base de critères sélectifs manquant de justification objective et raisonnable à l’égard du poste à pourvoir.

L’article L. 1132-1 du code du travail précise d’ailleurs qu’ « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

2-1 - Constat :

Au 31 décembre 2018, la part des femmes toute catégorie confondue, dans l’entreprise, était de 41,73 %, contre 58,27 % d’hommes avec des distorsions d’un atelier à un autre en fonction du travail à réaliser.

A titre d’exemple l’atelier de la Chapelle Basse Mer (fabrication et recyclage de palettes en bois) recense au 31/12/2018 seulement 14,28 % de femmes et à l’inverse l’atelier de Beaucouzé (façonnage papier) recense, quant à lui, 62 % de femmes.

La particularité de notre entreprise est l’embauche de salariés ayant une Reconnaissance de Travailleur Handicapé.

Dans le contexte actuel de plein emploi, nous restons confronté à certaines difficultés de recrutements et nous n’avons, que très rarement le choix lorsque des recrutements sont lancés.

Cela s’explique d’une part, par les critères qui sont déterminés pour les postes à pourvoir (nécessité un moyen de locomotion personnel, poste debout avec du port de charge) et d’autre part, par le manque de candidatures des organismes spécialisés dans ce type de recrutement, les Cap Emploi, les organismes de réinsertion professionnelle…

Le recrutement est aujourd’hui réalisé en fonction des perspectives d’évolutions de l’entreprise et dans le cadre de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

2-2 - Objectifs et Actions :

• Offres d’emploi internes et externes :

ASI PROD s’engage à maintenir l’attention portée dans la rédaction des offres d’emploi internes et externes afin que les définitions de postes soient exemptes de toute terminologie sexuée ou distinguant les candidatures femmes et hommes.

Suite à la rédaction des annonces par le Service Ressources Humaines un contrôle sera réalisé par le Directeur Administratif et Financier pour en vérifier la terminologie et s’assurer de l’absence de toute discrimination.

• Egalité de traitement à l’embauche :

Les parties conviennent que le recrutement constitue le principal levier permettant d’améliorer la mixité dans l’entreprise.

Aussi, une attention particulière sera portée par la Direction pour veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant.

L’ensemble des recrutements sera basé uniquement sur les compétences, les expériences professionnelles et les qualifications des candidats.

Les candidatures féminines et masculines seront analysées selon les mêmes critères.

• Egalité salariale à l’embauche :

ASI PROD garantit un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes notamment au travers de grilles conventionnelles.

Le salaire d’embauche est basé sur l’intitulé du poste et le coefficient correspondant. Il n’est en aucun cas lié au sexe du candidat recruté.

• Mixité dans le recrutement :

Dans l’objectif de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, il est essentiel d’avoir conscience collectivement des déséquilibres au sein de la société mais également des stéréotypes existants.

ASI PROD favorise la mixité de l’emploi en recrutant des femmes sur des métiers à forte population masculine et des hommes sur des métiers à forte population féminine.

Les recrutements se feront uniquement sur les compétences attendues pour le poste.

Une autre mixité va apparaitre dans les années à venir chez ASI PROD initiée par la réforme des Entreprises Adaptées avec l’intégration en production de personnes valides.

2-3 – Indicateur :

L’entreprise veillera à ce que le pourcentage de recrutement de personnes d’un même sexe reflète celui des candidatures reçues.

1. Un indicateur de suivi permettra d’observer l’évolution du ratio entre la part de candidatures féminines et masculines reçues et la part de recrutements féminins et masculins réalisés pour un même poste.

2. L’entreprise consciente que certains métiers souffrent encore de certains préjugés et/ou manque d’appétence, prend l’engagement de poursuivre l’effort de féminisation sur le site de la Chapelle Basse Mer et de Delpierre et inversement de poursuivre l’effort de masculinisation sur le site de Beaucouzé à l’horizon 2021.

• + 2 % de femmes sur le site de CBM

• + 4 % de femmes sur le site Delpierre

• + 6 % d’hommes sur le site de Beaucouzé

3. Indicateur suivi dans la BDES (rapport des salaires de base et rémunérations moyennes par CSP et sexe).

4. Un indicateur sur l’évolution du pourcentage de personnes en situation de handicap par rapport à celui des personnes valides sera transmis chaque année, l’objectif étant d’atteindre 75 % de TH sur l’effectif global d’ici fin 2021. (pourcentage de 82 % actuellement).

CHAPITRE III : LA FORMATION

Un employeur possède diverses obligations vis-à-vis de ses salariés en matière de formation. Le Code du Travail prévoit notamment qu'il lui appartient de veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations, ainsi que de s'assurer de leur adaptation à leur poste de travail. Outre ces obligations, l'employeur a, également, la possibilité de proposer des formations participant notamment au développement des compétences des membres de son personnel.

Pour répondre à ces différentes obligations, l'employeur met en place un plan de développement des compétences au sein de son entreprise. Ce dernier constitue un ensemble d'actions de formation prises en faveur des salariés et généralement effectuées sous la forme de stages. Il est établi pour une année donnée et relève de la seule initiative de l'employeur. Il existe aussi d’autres moyens de se former par le biais du CPF et/ou du CPF de transition.

3-1 - Constat :

Conscient des enjeux que la formation professionnelle revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement de carrière de chaque collaborateur, l’entreprise entend promouvoir davantage l’accès à la formation pour tous.

Le constat est le suivant :

En 2018, l’entreprise comptabilisait 215 hommes pour 154 femmes soit 58,26 % d’hommes et 41,74 % de femmes.

Or, en 2018, 51 hommes ont bénéficié d’une formation contre 19 femmes soit 73 % d’hommes contre 27 % de femmes.

Nous observons, par conséquent, une inégalité de traitement entre les deux sexes que nous allons chercher à combattre dans le cadre de notre plan sur l’égalité professionnelle.

Cette inégalité de traitement est cependant minorée lorsque nous comparons la répartition du nombre d’heures de formations professionnelles. En effet, les hommes ont bénéficié de 390 heures de formation sur 2018 contre 226 heures pour les femmes soit en pourcentage 63 % contre 37 % ce qui se rapproche du pourcentage de nos effectifs par sexe (58 % d’hommes contre 42 % de femmes).

3-2 – Objectifs et Actions :

L’entreprise s’engage à garantir à tous les salariés d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leurs sexes.

Une vigilance sera portée, à l’avenir, pour ne pas favoriser un sexe plus que l’autre notamment sur des formations techniques tels que le réglage de machine, le contrôle qualité ou encore les postes d’animateur d’équipe.

L’objectif est de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

L’action de l’entreprise consistera à faire progresser le taux de femmes bénéficiant de formations en cohérence avec le pourcentage de femmes se rapportant à l’effectif global.

Pour cela, une analyse des besoins en formations sera réalisée annuellement et une sensibilisation auprès des Directeurs d’Etablissement et des Chefs d’Atelier sera menée par le Service RH pour promouvoir la participation des femmes aux actions de formation.

ASI PROD assurera, également, le développement de compétences de tous ses collaborateurs au travers de la construction d’une GPEC pour maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant un accès plus large aux différents postes.

Nous allons déployer le logiciel e-formAdapt au sein de l’entreprise et former l’ensemble des collaborateurs à son utilisation afin de permettre aux salariés d’être de véritables acteurs de leurs projets professionnels.

L’idée est de permettre aux salariés de visualiser en temps réel les propositions qui peuvent être faites par rapport au développement de leurs projets professionnels.

Une formation sera réalisée à partir de fin 2019.

3-3 – Indicateur :

L’entreprise veillera à améliorer le pourcentage de femmes qui bénéficieront d’une formation sur les 3 ans à venir.

1. Indicateur de suivi permettra de connaître annuellement le pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation par rapport à l’effectif global.

L’objectif étant d’atteindre, dès fin 2020, par rapport au nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation, un pourcentage d’au moins 35 % de femmes sur l’ensemble des personnes en formation.

2. Indicateur sur le pourcentage d’encadrants formés à l’outil e-formAdapt

3. Indicateur sur le pourcentage d’entretiens professionnels réalisés

CHAPITRE IV : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

La Promotion Professionnelle permet, une fois entré dans la vie active, à tout salarié de continuer à se former pour acquérir de nouvelles compétences, de nouvelles techniques, et ainsi envisager une promotion sociale ou un changement de poste.

L’évolution professionnelle des salariés, l’accès à des postes de responsabilités et, plus largement, chaque forme de promotion, doivent être exclusifs de toute considération tenant au sexe de la personne.

4-1 - Constat :

Une analyse détaillée des promotions individuelles a été réalisée dont le constat est le suivant :

Nous notons qu’actuellement il existe 28 hommes du collège ouvrier Niveau 2 contre 11 femmes Niveau 2 et 18 hommes du collège ouvrier Niveau 3 contre 4 femmes Niveau 3.

S’agissant des chefs d’atelier et des chefs d’équipe, nous comptabilisons 14 hommes contre 5 femmes.

Sur 2018, nous avons comparé le nombre de promotions masculines et féminines et il en ressort que 5 hommes ont bénéficié d’une promotion contre aucune femme.

Pour rappel, au niveau de l’effectif global de l’entreprise la répartition entre les sexes est de 58 % d’hommes et de 42 % de femmes.

Nous observons, par conséquent, un écart relativement important entre les sexes, en 2018, s’agissant de l’accès à la promotion professionnelle.

4-2 –Objectifs et Actions :

L’entreprise prend l’engagement de promouvoir la promotion professionnelle des femmes comme celles hommes de manière équitable en se fondant sur des critères objectifs.

La Direction prend l’engagement de ne pas favoriser un sexe plutôt que l’autre, et ceci à compétences égales, pour l’accès à des postes plus stratégiques ou techniques.

Les sélections seront faites à partir des seules compétences techniques et de l’autonomie des candidats.

3. – Indicateur :

1. L’entreprise veillera à améliorer le pourcentage de femmes bénéficiant d’une promotion professionnelle pour atteindre, par rapport au nombre de personnes ayant bénéficié d’une promotion, un pourcentage d’au moins l25 % de femmes à l’horizon 2022.

CHAPITRE V : LA REMUNERATION

5-1- Constat :

ASI PROD garantit le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à métier équivalent.

ASI PROD réaffirme, également, que l’évolution des salaires des femmes et des hommes est fondée sur les compétences et les performances du salarié.

L’indicateur relatif à l’index de l’égalité femmes-hommes sur la rémunération est d’ailleurs très satisfaisant avec un écart de 0,1 soit une note de 39 sur 40.

5-2 – Objectifs et Actions :

La politique de rémunération sera régulièrement validée par la Direction et le service RH qui s’assureront de l’égalité de traitement.

Tout au long du parcours professionnel des salariés, ASI PROD s’assurera que les écarts ne se créent pas.

Une analyse comparée des salaires de base Femmes / Hommes par CSP et niveau sera réalisée.

Des grilles d’évaluation, afin de s’assurer de l’objectivité des critères, seront transmises aux encadrants.

5-3 – Indicateur :

1. Comparaison du salaire de base des salariés en fonction de leur sexe et de leur CSP.

CHAPITRE VI : ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESIONNELLE

6-1- Constat :

ASI PROD s’efforce de favoriser l’équilibre temps de travail /temps personnel.

Nous respectons les dispositions légales sur le temps de travail avec des journées ne dépassant pas 10h00 de travail et un temps de repos quotidien de 11h00 consécutif garanti.

ASI PROD a mis en place un Service d’Accompagnement à la Vie Sociale (SAVS) qui intervient auprès des salariés TH d’ASI PROD pour les aider et les accompagner sur différents domaines de la vie privée (parentalité, budget, démarches administratives, loisirs…).

ASI PROD n’a pas fait du « tout numérique » une valeur, en effet en dehors des heures de travail, les salariés n’ont pas d’accès à leurs ordinateurs et non pas d’accès à leurs boites mails.

6-2 – Objectifs et Actions 

A la demande des membres du CE, nous aurons une vigilance particulière pour les sollicitations d’aménagement des temps de travail au moment de la rentrée scolaire.

En effet, nous positionnerons de la Modulation Basse entre 08h00 et 09h00 et le cas échéant, également, entre 09h00 et 10h00 pour les parents ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 5^ème.

Des entretiens de ré-accueil seront systématiquement mis en place lors des retours de congés maternité et congés parentaux.

ASI PROD s’engage à ne pas positionner de réunions en dehors des horaires habituels de travail à savoir 08h00-17h00.

De manière générale, ASI PROD veillera à ce que les réunions ne soient pas organisées de manière trop matinale ou trop tardive.

Afin de favoriser le développement personnel et la bonne santé physique, le SAVS en lien avec le Département de Loire Atlantique propose des séances gratuites d’initiation à différents sports le mardi soir avec un éducateur sportif.

6-3 – Indicateur :

1. Les demandes d’aménagement de temps de travail pour la rentrée scolaire des salariés ayant des enfants de la maternelle à la 5^ème seront systématiquement accordées.

2. Une étude sera remise annuellement sur le nombre de retours maternité et congés parentaux et le nombre d’entretiens de ré-accueil organisé.

3. Une charte de bonnes pratiques par rapport à l’utilisation des outils de communication sera remise aux encadrants.

4. Transmission du nombre de salariés ayant participé à un atelier collectif sur la thématique du sport.

CHAPITRE VII : LES CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES

7-1 –Le Champ d’application :

Le présent accord s’applique à tous les Etablissements et à tous les salariés de l’entreprise ASI PROD quelque soit leur statut (Collège ouvrier, Employé, TAM et cadre).

7-2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord :

Le présent accord est mis en place pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er juillet 2019.

Les parties conviennent de se réunir au moins 3 mois avant échéance afin de fixer les modalités et orientations principales d’un nouvel accord.

7-3 – Révision :

Le présent accord ne pourra être modifié que par l’ensemble des parties signataires.

Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant

7-4 – Suivi :

Pendant la période couverte par l’accord, les parties signataires se réuniront au moins 1 fois par an pour examiner les modalités d’application de l’accord et résoudre les éventuelles difficultés d’application, préciser son interprétation ou examiner la législation en la matière.

De plus, tous les ans, une analyse des actions et des indicateurs de cet accord sera présentée en CSE.

En cas d’écart, des propositions de réajustements aux dispositions inscrites dans cet accord pourront être proposées au CSE pour approbation et validation.

7-5 – Dépôt de l’accord :

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une en version sur support papier et une sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi des Pays de la Loire.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie.

A Thouaré Sur Loire, le 23 Mai 2019

Pour la Direction Pour le CE :