Accord d'entreprise "Un accord portant sur le niveau d'emploi de salariés CDI" chez CHAMP RUINART KRUG V FINS DE CHAMPAGNE - M H C S (VEUVE CLICQUOT PONSARDIN)

Accord d’etablissement relatif a l’emploi au vignoble

Entre les soussignés :

L’établissement de, immatriculée au RCS de Reims, sous le numéro 509 553 459, dont le siège social est située au, représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines de l’établissement,

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein du périmètre social de l’Établissement, énumérées ci-après :

La C.F.D.T., représentée par :

Le SNCEA CFE-CGC, représentée par :

La C.G.T., représentée par :

d’autre part

Après avoir préalablement rappelé ce qui suit :

Après plusieurs échanges, Organisations Syndicales et Direction, signataires, ont fait le constat que les pratiques viticoles, présentes et à venir, ont des conséquences sur l’emploi.

Dès lors, tout accord relatif à l’emploi dans le vignoble et négocié au plus près des réalités du terrain permet une gestion claire et adaptée des effectifs.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit

Ainsi, et à l’occasion de réunions spécifiques, les 8, 17 et 27 juin, les parties ont décidé de renégocier les stipulations d’un nouvel accord pour les 5 prochaines années.

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord a pour objet de définir le niveau d’emploi de salariés CDI du vignoble effectuant des heures directes (ouvriers et contremaîtres), pour les 5 campagnes viticoles allant du 1er novembre 2022 au 31 octobre 2027.

Il remplace en toutes ses stipulations l’accord sur l’emploi au vignoble du 3 octobre 2017.

ARTICLE 2 - RATIOS DE LA SITUATION CIBLE

Les superficies prises en compte pour les ratios sont des superficies cadastrales de vignoble productif ou en cours de reconstitution, travaillé par le vignoble (vignoble ).

Les ratios de la situation cible du précédent accord pour les campagnes allant jusqu’au 31 octobre 2022 étaient les suivants :

• 1 CDI temps plein (ou l’équivalent en CDI travaillant sur toute l’année) pour 4,44 hectares dont :

  • 1 CDI avec compétence tractoriste pour 6,10 hectares

  • 1 CDI sans compétence tractoriste pour 18,00 hectares 

• 1 CDI intermittent (66 ou 72% du tableau annuel) pour 9,23 hectares.

Les ratios de la situation cible du présent accord pour les campagnes allant jusqu’au 31 octobre 2027 étaient les suivants :

• 1 CDI temps plein (ou l’équivalent en CDI travaillant sur toute l’année) pour 4,33 hectares dont :

  • 1 CDI avec compétence tractoriste pour 6,10 hectares

  • 1 CDI sans compétence tractoriste pour 18,00 hectares 

• 1 CDI intermittent (66 ou 72% du tableau annuel) pour 7,68 hectares.

ARTICLE 3 – APPLICATION DES RATIOS A LA SUPERFICIE ACTUELLE

La superficie travaillée au 11 juillet 2022, est de 365,83 ha.

Cette situation sera revue annuellement en fonction de l’évolution des surfaces travaillées par les équipes de notre Vignoble.

L’application des ratios à la superficie des surfaces travaillées lors de la campagne 2021-2022 par le vignoble, soit 365,83 ha, implique les décisions suivantes sur lesquelles les parties se sont accordées :

• Recrutement de 8 saisonniers en CDI Intermittents répartis comme suit :

  • S12 : 3 recrutements

  • S23 : 3 recrutements

  • S40 : 2 recrutements

Les Signataires conviennent que l’ensemble de ces évolutions seront effectives en début de la campagne 2022-2023.

ARTICLE 4 - TRACTORISTES TITULAIRES

Les principales stipulations de l’accord du 3 octobre 2017 en la matière sont reconduites.

4-1°) Compte-tenu de l’importance des travaux mécanisés d’entretien du sol, le nombre de tractoristes titulaires (ou en voie de titularisation) est fixé selon la règle suivante : pour chaque vignoble possédant un centre mécanisé le nombre d’Equivalent Temps Plein de tractoristes titulaires est le nombre entier le plus proche du nombre obtenu en appliquant le ratio d’un tractoriste titulaire pour 27 ha dépendant du centre mécanisé, plus 1,2.

L’application de ce ratio donne, pour les superficies constatées au jour de la signature du présent accord, un nombre de tractoristes répartis sur les 3 secteurs de la société ainsi :

• Secteur 12 : 8,4 ETP tractoristes titulaires,

  • Soit, au regard du taux d’activité des tractoristes titulaires actuels, 9 tractoristes titulaires

• Secteur 23 : 7,4 ETP tractoristes titulaires

  • Soit, au regard du taux d’activité des tractoristes titulaires actuels, 7 tractoristes titulaires

• Secteur 40 : 4,8 ETP tractoristes titulaires

  • Soit, au regard du taux d’activité des tractoristes titulaires actuels, 5 tractoristes titulaires

Les Signataires conviennent que la répartition des postes par garage et/ou secteur peut donner lieu par la Direction, dans le cadre de son pouvoir d’organisation, à des ajustements rendus nécessaires par l’activité.

4-2°) Toujours dans la même volonté d’objectivisation de l’égalité de traitement, les Signataires ont convenu de l’utilisation de la grille suivante dans laquelle il est avancé que la notation de chacun des critères s’établira selon le principe d’avoir la compétence décrite et d’être en capacité de la mettre en œuvre :

4-3°) Tous les ans, dans le cadre de l’entretien annuel, le Contremaître et le salarié titulaire d’un CDI temps plein à compétence tractoriste et ayant émis le souhait d’évoluer vers le statut de tractoriste titulaire, revalident, par révision discutée, le positionnement du CDI temps plein à compétence tractoriste sur cette grille.

ARTICLE 5 – Maintien de 10 CDI à temps plein sans compétence tractoriste

5-1°) Les Signataires conviennent que les affectations des 10 CDI Intermittents évoluant vers un CDI temps plein sans compétence tractoriste s’effectue selon la cible théorique suivante :

• Secteur 12 : 4 personnes

• Secteur 23 : 4 personnes

• Secteur 40 : 2 personnes

5-2°) Les Signataires sont soucieux de l’égalité de traitement à laquelle aspirent les salariés de l’entreprise. En conséquence, le processus de sélection des volontaires au passage à temps plein doit s’effectuer selon une grille claire, objective et connue de toutes les personnes intéressées par cette évolution.

Il est convenu de la démarche suivante : dès qu’un poste de CDI temps plein sans compétence tractoriste se libère sur un secteur, la Direction du vignoble et les Partenaires Sociaux de réunissent pour s’assurer des effectifs réels de vignerons CDI ne possédant pas la compétence tractoriste. Si cet effectif est inférieur à 10 personnes, alors les candidatures de CDI Intermittents souhaitant évoluer vers un CDI temps plein sont prises en compte selon les principes suivants :

1. Etre CDI Intermittent au coefficient de base de 180.

2. Etre en poste sur le secteur considéré.

3. Etre candidat à une évolution vers un CDI Temps plein sans compétence tractoriste.

4. Parmi les candidats restants, tout candidat ne respectant pas les règles de sécurité en cours au vignoble sur les travaux qui lui sont confiés, verra le processus de sélection s’interrompre à ce stade.

5. Les candidatures sont classées en application de la grille définie au paragraphe 5-3°). Au terme de cette notation, les candidatures les mieux classées, dans la limite des postes à pourvoir, seront retenues.

6. En cas d’égalité, la personne ayant la plus grande ancienneté au sein du Vignoble est retenue.

5-3°) Toujours dans la même volonté d’objectivisation de l’égalité de traitement, les Signataires ont convenu de l’utilisation de la grille suivante dans laquelle il est avancé que la notation de chacun des critères s’établira selon le principe d’avoir la compétence décrite et d’être en capacité de la mettre en œuvre :

5-4°) Tous les ans, dans le cadre de l’entretien annuel, le Contremaître et le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée intermittent revalident, par révision discutée, le positionnement du CDI Intermittent sur cette grille.

ARTICLE 6 - Recrutement de 8 saisonniers en CDI Intermittent

6-1°) Les Signataires sont conscients que l’accession à un emploi de Contrat à Durée Indéterminée Intermittent, en application du présent accord, peut représenter un véritable enjeu personnel pour les salariés volontaires et postulants.

Toujours soucieux de l’égalité de traitement à laquelle aspirent les salariés de l’entreprise, ils conviennent que le processus de sélection des volontaires doit être rigoureux et s’effectuer selon une grille claire, objective et connue de toutes les personnes intéressées par cette évolution.

6-2°) Le processus de sélection s’effectuera selon la démarche suivante :

Ce processus de sélection s’effectuera selon une grille claire, objective et connue de toutes les personnes intéressées par cette évolution décrite ci-dessous à l’art 6-3°). Dès qu’un poste de CDI Intermittent se libère sur un secteur, les candidatures sont prises en compte selon les principes suivants :

1. Maîtriser et être en capacité de mettre en œuvre les 4 roies suivantes : taille, liage, ébourgeonnage, relevage.

2. Avoir réalisé 2 campagnes avec un contrat au moins sur chacune des roies précédentes.

3. Etre saisonnier ou saisonnière sur le secteur sur lequel un poste de libère.

4. Etre candidat à une évolution vers un poste de CDI Intermittent.

5. Parmi les candidats restants, tout candidat ne respectant pas les règles de sécurité en cours au vignoble sur les travaux qui lui sont confiés, verra le processus de sélection s’interrompre à ce stade.

6. Après notation de toutes les candidatures selon la grille de l’art 6-3°), être classé dans les meilleurs candidats.

7. Au moins 2 des meilleures candidatures identifiées à la suite de ce processus de sélection, rencontrent la Direction dans le cadre d’un entretien d’embauche.

8. La sélection finale est faite au terme de cet entretien par la Direction.

Une exception à ce processus peut être faite en cas d’intégration des anciens élèves de l’IME (Institut des Métiers de l’Excellence) dans le processus de recrutement, dès lors qu’ils ont obtenu leur diplôme. Les Délégués Syndicaux et Représentants de Proximité en seraient alors avertis.

6-3°) Grille de notation mise en place :

Toujours dans la même volonté d’objectivisation de l’égalité de traitement mais aussi d’avoir démontré être en mesure de se fondre dans un collectif, les Signataires ont convenu de l’utilisation de la grille suivante dans laquelle il est avancé que la notation de chacun des critères s’établira selon le principe d’avoir la compétence comportementale décrite et de l’avoir mise en œuvre :

6-4°) Cette grille est appréciée annuellement à l’occasion d’un entretien entre le Contremaître et le saisonnier, à la fin du dernier contrat de la campagne en cours.

 

ARTICLE 7 - PERIODES D’EMBAUCHE ET CONSEQUENCES

7-1°) Les embauches de CDI temps plein à compétence tractoriste découlant de l’application de cet accord ont lieu en février. Pour identifier le nombre d’embauches éventuellement nécessaires, les départs prévus jusqu’au 30 juin suivant, tels qu’identifiés à la date du 30 novembre précédent, sont pris en compte.

7-2°) Les embauches de CDI intermittent découlant de l’application de cet accord ont lieu en novembre. Pour identifier le nombre d’embauches éventuellement nécessaires, les départs prévus jusqu’au 30 avril suivant, tels qu’identifiés à la date du 30 septembre précédent, sont pris en compte.

7-3°) Si d’autres départs prévus jusqu’au 30 avril suivant sont identifiés entre le 1° octobre et le 31 décembre, et que l’application de l’accord emploi l’implique, d’autres embauches de CDI intermittent peuvent avoir lieu en février.

7-4°) Les évolutions d’un CDI intermittent vers un CDI temps plein sans compétence tractoriste, découlant de l’application de cet accord ont lieu en novembre. Pour identifier le nombre d’embauches éventuellement nécessaires, les départs prévus jusqu’au 30 avril suivant, tels qu’identifiés à la date du 30 septembre précédent, sont pris en compte.

7-5°) Les ratios, tels qu’indiqués dans l’article 2 ci-dessus, prennent en compte l’éventualité de départs qui n’auraient pas été identifiés aux dates mentionnées dans cet article.

ARTICLE 8 - SOUS-TRAITANCE (disposition inchangée de l’accord du 3 octobre 2017)

Comme il l’a été précisé plus haut, les ratios sont fonction des techniques viticoles et de leur mise en œuvre au sein du vignoble. Il a paru, dans ces conditions, utile de rappeler ce qu’est le cœur de métier viticole.

Le cœur de métier viticole est constitué de l’ensemble des travaux, tant manuels que mécanisés, effectués dans les parcelles de vigne, que ces parcelles soient productives ou en cours de reconstitution. Les travaux concernant les voies d’accès aux parcelles, les fourrières, les talus, les murs et autres ouvrages de soutènement, les ouvrages de collecte et de canalisation des eaux pluviales ne font pas partie du cœur de métier viticole.

Il est convenu que les travaux du cœur de métier viticole ne sont pas sous-traités, sauf si l’inadéquation ou l’indisponibilité de matériel empêche de réaliser des travaux nécessaires à la qualité ou à la quantité des plants et/ou de la récolte, tout en préservant la sécurité des salariés, le respect de l’environnement et la sécurité des aliments.

Dans ces cas, ne concernant, a priori, que de faibles surfaces, la sous-traitance n’est mise en œuvre qu’après consultation des Délégués Syndicaux Vignes par le Directeur du Vignoble.

Tous les ans, dans le cadre des réunions annuelles du vignoble, est fait un point détaillé sur la sous-traitance des travaux du cœur de métier viticole. Ce point est ensuite fait au Comité d’Etablissement.

ARTICLE 9 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable sur les 5 campagnes viticoles allant du 1er novembre 2022 au 31 octobre 2027.

ARTICLE 10 - SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent que les mesures prévues dans le cadre du présent accord feront l’objet d’un suivi lors des réunions annuelles Vignoble.

ARTICLE 11 - REVISION

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail instauré par la loi n° 2016-1088 du 8 Août 2016 le présent accord pourra faire l'objet de révision.

Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord.

2° A l'issue du cycle électoral précité, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la Direction convoquera les parties habilitées à engager la procédure de révision dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 12 - INFORMATION DES SALARIES

Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.

ARTICLE 13 - DEPOT LEGAL ET NOTIFICATION

Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.

Le présent accord sera notifié par la direction, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de.

Le présent accord sera communiqué pour information au secrétaire du Comité Social Economique d’Etablissement et sera disponible sur l’intranet.

Fait à Reims, le

En 8 exemplaires originaux

Pour la Société MHCS,

Monsieur, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines du périmètre social de l’Établissement.

Les organisations syndicales représentatives au sein du périmètre social de l’Établissement:

Pour la CFDT :

Pour la CGT :

Pour le SNCEA / CFE-CGC :