Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, AUX CONGES PAYES" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL,
AUX CONGES PAYES

Entre les soussignés :

La Société LabWare France Ltd, société de droit étranger au capital de 150.000 € situé 1 avenue de l’atlantique 91940 Les Ulis ZA, FRANCE, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 513 525 048,

Agissant par son représentant légal Mr ___________

D'une part, et :

M ___________, membre titulaire du CSE non-mandaté,

D'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La Société LabWare France Ltd (ci-après « la Société ») relève de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du
15 décembre 1987, dite « Syntec ».

L’objectif du présent accord est ainsi de faire en sorte que l’organisation de l’entreprise soit adaptée aux évolutions des métiers et aux besoins de la clientèle, la volonté de la Société et des salariés étant d’améliorer le service apporté aux clients tout en assurant aux salariés la possibilité de concilier vie privée et activité professionnelle.

En effet, le forfait-jours permet :

• De reconnaitre l’autonomie dont disposent les salariés cadres dans l’organisation de leur travail et ayant la possibilité de recourir au télétravail ;

Plus particulièrement, la très grande majorité du personnel dispose de la plus large autonomie d'initiative et assume la responsabilité pleine et entière du temps qu'elle consacre à l'accomplissement de ses missions.

Ainsi, elle dispose d'une grande latitude dans son organisation de travail, ainsi que dans la gestion de son temps de travail ;

De répondre aux besoins des clients et prospects de l’entreprise, tant compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société, sur ce point, l’accord de branche de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques du 22 juin 1999 et l’avenant du 1^er avril 2014 organisent le temps de travail de certains salariés cadres sous forme de forfait jours sous des critères restrictifs.

Les Parties constatent que le fonctionnement de l’entreprise amène à une extension du recours au forfait annuel en jours dérogeant ainsi aux critères fixés dans la Convention collective applicable par l’accord du 22 juin 1999 et par l’avenant du 1^er avril 2014 ;

• De garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos des salariés concernés et l’équilibre nécessaire entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

CECI RAPPELE :

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein de l’entreprise et notamment :

• La durée du travail

• Les modalités de fixation de l’horaire de travail,

• La rémunération

• La détermination et les modalités de fixation des congés payés ;

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur au sein de l’entreprise le jour de la signature du présent accord.

Il est précisé que tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord sera régi par les textes légaux et conventionnels en vigueur relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail des salariés et le cas échéant, par tous les avenants au présent accord d’entreprise qui seraient conclus ultérieurement.

2. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article 1.4.2 du présent accord.

3. Notion de durée du travail

   1. Durée maximale du travail

Conformément aux dispositions légales, la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.

Toutefois, cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 44 heures en moyenne par semaine sur une période de
12 semaines consécutives et ne peut en tout état de cause excéder 48 heures sur une semaine.

Les salariés bénéficient de 2 jours de repos hebdomadaire. Ce repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien de 11 heures.

4. Définition des catégories professionnelles

   2. Salariés cadres autonomes

Cette catégorie correspond aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

En fonction de leur poste, leur classification correspond à la position 2 ou 3, telle que définie dans la Convention collective, à l’exception des cadres-dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail et à l’article 1.4.2 ci-dessous.

A titre indicatif, sont notamment concernés les cadres assurant de manière autonome les fonctions suivantes :

• Consultant (junior et senior) ;

• Responsable administratif

• Responsable ADV

• Consultant SDM (Chef de projet)

• Directeur commercial, responsable commercial, commercial.

Pour ce qui est des Consultants juniors : bien que ces derniers soient en phase de montée en compétences sur le métier et l’expertise, ils restent autonomes dans leur gestion du temps et leur capacité d’alerte. Durant une grande partie de sa phase d’intégration, le Consultant junior sera accompagné (notamment intervention en binôme dans les premiers temps) pour acquérir les compétences nécessaires au métier.

3. Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

De plus, ces cadres sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.

Enfin, ils participent à la direction de l’entreprise.

Le cadre dirigeant est exclu des dispositions protectrices du Code du travail concernant les repos quotidien et hebdomadaire, les durées maximales de travail, le contrôle de la durée du travail, les heures supplémentaires, les jours fériés, le travail de nuit et le paiement des astreintes.

En revanche, le cadre dirigeant bénéficie des congés annuels payés, du repos obligatoire pour les femmes enceintes, des congés non rémunérés, des congés pour évènements familiaux et du compte épargne-temps.

TITRE 2 : AMENAGEMENT DE TRAVAIL APPLICABLE AUX CADRES AUTONOMES : LE FORFAIT JOURS

1. 5. Personnel concerné

Les stipulations du présent titre sont applicables aux cadres autonomes tels que définis à l’article (1.4.1).

6. Principe du forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours est décompté par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par le salarié. Il sera calculé chaque année et ne pourra pas dépasser 218 jours.

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire exprimée en heures. Ils sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires ainsi que celles liées à un nombre d’heures, à l’exception de celles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires.

Les salariés ne sont donc pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

7. Décompte du temps de travail pour les salariés en forfait jours réduit

La convention individuelle de forfait conclue avec les salariés peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, par accord.

Dans le cadre de la mise en place de ce forfait jours réduit, le ou les jours de la semaine systématiquement non travaillés seront définis (par exemple, tous les mercredis).

Le nombre de JRTT attribué sera alors calculé au prorata du nombre de jours effectivement travaillés.

Les dispositions relatives à l’organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s’appliquent aux salariés bénéficiant du forfait jours réduit.

Les salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait de 218 jours ainsi que des mêmes droits et avantages, à due proportion.

Il est précisé que le forfait jours réduit est exclusif de la législation sur le travail à temps partiel.

Il est à noter que deux employés bénéficient à titre exceptionnel de forfait jours réduit, et que cette disposition n’est plus autorisée.

8. Garanties

   4. Repos quotidien et hebdomadaire

A l’intérieur du forfait annuel en jours, les salariés disposeront d’une grande autonomie dans l’organisation de leur activité professionnelle et l’exercice de leurs fonctions. Ils ne seront donc pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par le Code du travail.

Les salariés gèreront librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions, étant précisé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront cependant rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Plus particulièrement, les salariés devront organiser et planifier les missions inhérentes à leurs fonctions de telle sorte que la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité leur permettent de respecter obligatoirement la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux jours de travail et la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

5. Obligation de déconnexion

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Ce bon usage est de la responsabilité de tous et chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones, etc. ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à leur santé et à une bonne exécution du travail.

En conséquence, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, qu’il appartient aux salariés de respecter.

Ainsi, les salariés seront tenus de déconnecter leurs outils de communication à distance au cours de leurs jours de repos, c’est-à-dire, les samedis, les dimanches, les jours fériés, les journées de congés payés, pendant tout éventuel arrêt-maladie, etc. Si le salarié reste connecté pendant ces périodes, l’employeur ne peut être tenu responsable de cette activité.

Toutefois, en cas de nécessité impérieuse (ex : modification de staffing de dernière minute), les salariés pourront être amenés à devoir se connecter et à répondre à une demande de la Société, ce temps de travail étant compensé par un repos équivalent.

9. Organisation du travail et suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant

   6. Décompte des journées travaillées

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, que les salariés s’engagent à ne pas dépasser à moins qu’un avenant relatif au rachat des jours de repos n’ait préalablement été conclu.

Le document mensuel de contrôle fera apparaitre :

• Le nombre et les dates des journées travaillées ;

• Le nombre et les dates de journées de repos prises, ainsi que leur qualification (congés payés, repos hebdomadaire, JRTT, jour férié, etc.).

Les salariés relevant du forfait jours sont tenus de remplir chaque semaine ce document et de s’assurer qu’il soit accessible par l’employeur.

Ce document sera conservé par l’employeur et tenu pendant trois ans à la disposition de l’inspection du travail.

Il appartient aux salariés de signaler, via le relevé mensuel, toute difficulté qu’ils rencontreraient dans l’organisation ou la charge de travail. Ces difficultés peuvent notamment concerner :

• La répartition de son temps de travail ;

• La charge de travail ;

• L’amplitude et les temps de repos.

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé des salariés, leur responsable hiérarchique analysera les relevés mensuels transmis. S’il s’avère que la charge de travail et l’organisation révèlent une situation anormale, les salariés concernés pourront demander à être reçus en respectant le mécanisme d’alerte décrit ci-après.

7. Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle constatée portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, les salariés ont le devoir d’alerter immédiatement leur supérieur hiérarchique, ainsi que le CSE de cette situation en transmettant par écrit des éléments sur la situation en question, et en demandant l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En cas d’alerte, les salariés seront reçus dans les huit jours ouvrés.

Lors de cet entretien, les difficultés seront abordées, ainsi que les mesures pouvant être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

En cas de constat d’une charge de travail trop importante, le supérieur hiérarchique actionne le dispositif d’alerte afin de trouver des solutions avec les salariés en forfait jours concernés.

TITRE 3 : REMUNERATION DES SALARIES CADRES AUTONOMES

2. 10. Rémunération

Les salariés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire négociée individuellement de telle sorte que cette rémunération soit en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. Elles se décomposent comme suit :

• Un salaire annuel fixe qui ne pourra être inférieur à celui de la convention collective

• Une part variable optionnelle selon le contrat de travail, au prorata des objectifs définis en début d’année, cette part variable sera payée en une ou deux fois sur le salaire de l’année N et/ou l’année N+1

• Une prime de vacances sera payée en juin de chaque année suivant les calculs de la convention collective en place, soit 10% des indemnités de congés payés.

Les salariés bénéficient outre cette rémunération de ticket-restaurant par jour dont la moitié de la valeur est financée par l’employeur, il est à noter que les jours en clientèle ne sont pas pris en compte (repas payé sur présentation de note de frais), ainsi que tous les jours où le repas est pris à charge par l’employeur.

11. Définition et évaluation des objectifs

Une grille d’évaluation des objectifs est mise en place, afin d’évaluer la part variable du salaire. Cette grille comporte différents Objectifs :

• Objectifs globaux

• Objectifs individuels

En milieu d’année et en fin d’année, chaque objectif sera évalué entre le responsable hiérarchique et le salarié lors d’un entretien individuel pour les salariés effectuant du service (consultant déploiement, consultant, consultant Senior, et SDM.

La grille d’objectif contiendra le détail du système de notation permettant l’obtention du bonus associé, cette dernière sera revue avec le salarié.

L’objectif ne peut être que dans 2 états

• Non atteint 

• Atteint 

Chaque objectif devra être accompagné d’exemples fournis par le salarié afin de justifier du statut atteint.

La grille d’évaluation des objectifs globaux ne peut être revue que pour l’année N+ 1 et en tout état de cause avant les entretiens de début d’année, elle fera l’objet d’une présentation en CSE.

8. Entretien fin d’année

Un entretien entre le hiérarchique et le salarié devra se dérouler avant entre début décembre et la fin du mois de janvier de l’année N afin de définir si le salarié a tenu les objectifs fixés. Au cours de celui-ci, le hiérarchique évaluera chaque objectif et indiquera au salarié le pourcentage de la part variable de son salaire et définira les objectifs de l’année à venir ou en cours.

9. Entretien Milieu d’année

Un entretien entre le hiérarchique et le salarié devra se dérouler avant la fin du mois de juin de l’année afin de définir si le salarié tient les objectifs fixés. Au cours de celui-ci le hiérarchique évaluera chaque objectif et indiquera au salarié les points d’améliorations à réaliser.

TITRE 4 : CONGES PAYES et RTT

3. 12. Principe et durée des congés payés

Tout le personnel de l’entreprise bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés sous réserve de respecter les règles d’acquisition définies ci-dessous. A ces 25 jours ouvrés peuvent s’ajouter des congés supplémentaires prévus par la Convention collective.

Ce nombre de jours de congés légaux est pris en compte pour le calcul du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours (cf. titre 2).

La durée du congé est exprimée en jours ouvrés.

Des demi-journées de congés peuvent être posées, la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

La durée du congé est calculée proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de la période de référence, étant observé que certaines absences sont, pour ce calcul, assimilées à du temps de travail.

13. Ouverture du droit à congés payés

10. Principe général

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise de congés, de l’ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.

11. Définition de la période de référence et période des prises de congés

La période de référence au cours de laquelle s’apprécient le droit à congés et la prise des congés s’étend du 1^er juin d'une année au 31 mai de l’année suivante.

Il s’agit également de la période au cours de laquelle s’acquièrent, mois par mois, les droits à congés.

12. Période de prise des congés & exercice du droit à congés

Les droits à congés, qui sont des droits annuels, doivent être intégralement consommés le 31 mai de l’année civile suivant la fin de cette période.

En conséquence, les jours de congés non pris ne pourront être reportés au-delà du 31 mai que si la Société a mis le Salarié dans l’impossibilité de prendre ses congés payés, ou avec l’accord exprès et préalable de la Société.

Il est toutefois précisé que le salarié de retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption a droit au report de ses congés payés non pris. Le report est également possible lorsque les congés n'ont pas pu être pris à cause de la maladie du salarié.

Enfin, la prise du congé doit correspondre à une période de repos effectif et ne saurait être remplacée par le paiement d’une indemnité, en dehors des cas particuliers prévus par la loi.

Il est rappelé que :

• La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables en application de l’article L. 3141-17 du Code du travail ;

• Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, 10 jours ouvrés, il doit être continu. De manière exceptionnelle, la société pourra accorder une dérogation.

13. Evénement familial pendant le congé

Il s’agit des évènements prévus par la convention collective applicable ouvrant droit à une autorisation d’absence rémunérée.

Si un tel évènement se produit pendant une période de congés, les jours prévus à ce titre seront décomptés comme jours d’absence selon les conditions de la convention collective et non comme jours de congés.

14. Procédure et calendrier des congés payés

Une période de prise du congé principal sera définie par l’employeur et les membres du CSE, elle sera définie avant le 31 mars pour l’année en cours, et devra mentionner le nombre de jours minimums de congés à prendre durant cette période.

Le calendrier des congés est établi par l’employeur au minimum 2 mois avant la période de congé principale, en fonction des nécessités du service, en tenant compte :

• De la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint.

En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané ;

• De la durée de leur service chez l’employeur ;

• Autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés ;

• De la situation des salariés ayant plusieurs employeurs.

A cet effet, tout salarié doit communiquer au responsable hiérarchique ses dates prévisionnelles. Le délai de prévenance minimum est de 1 mois pour un congé supérieur ou égal à 10 jours ouvrés, et de 2 semaines minimum pour un congé inférieur à 10 jours ouvrés.

Les demandes doivent être formulées par courriel auprès du responsable hiérarchique.

Les dates arrêtées par le responsable hiérarchique sont communiquées également par écrit au salarié, au moins 2 mois avant sa date de départ. Le responsable veille à ce que la répartition des congés sur l’année, notamment entre les périodes ci-dessus, soit équilibrée.

Les dates de congés ne peuvent être modifiées après l’accord du responsable hiérarchique, sauf circonstances particulières liées, soit à des raisons impérieuses de service, soit à des motifs personnels imprévus et sous réserve de compatibilité avec les besoins du service.

14. Journée de solidarité

La journée de solidarité sera prise par un jour de RTT imposé décidé entre la direction et le CSE.

15. Conditions de prise des JRTT

Un calendrier prévisionnel sera établi en début d’année civile indiquant les jours non travaillés de l’année (jours fériés et ponts) et précisera le nombre de JRTT de l’année.

En plus de la journée de solidarité, 2 jours de RTT sont imposés et seront précisés en janvier de l’année N, en concertation avec le CSE.

La prise des JRTT sera fixée par les salariés, après validation par l’employeur compte tenu des nécessités du service.

Toutefois, par exception et si le salarié en forfait jours n’a pas pu poser une journée de RTT pendant un mois complet, il pourra les cumuler les mois suivants.

Les JRTT seront fixés par journée, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Les JRTT non pris au 31 décembre ne pourront pas être reportés sur l’année suivante. L’entreprise informera les salariés dans le cas où ils disposeraient d’un solde positif de JRTT ne pouvant pas être reporté. Les entretiens semestriels seront l’occasion d’échanger également avec les salariés sur le solde de congés et JRTT.

Les JRTT sont assimilés à des jours de travail au regard des droits à congés.

TITRE 5 : CONTREPARTIE AU TEMPS DE TRAJET INHABITUEL

4. 16. Définition du temps de trajet inhabituel

Pour rappel, le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif, y compris lorsqu’un salarié est envoyé en mission et que le temps de déplacement est important (article L. 3121-4 du Code du travail).

Par conséquent, le temps de trajet, habituel ou inhabituel :

• Ne donne pas lieu à rémunération ;

• Ne doit pas être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Il est toutefois prévu des règles spécifiques lorsque le temps de trajet lié à un déplacement excède une durée « normale ».

En effet, si le déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié a droit à une contrepartie comme définie ci-après

17. Contrepartie au temps de trajet inhabituel

En cas de déplacement professionnel, les règles sont les suivantes :

• Dans le cas où un salarié serait contraint de se déplacer dès le dimanche matin pour une intervention sur site très éloigné de la Société, celui-ci aura droit à un jour de récupération sous condition que le déplacement a été validé par sa hiérarchie.

• Dans le cas où un salarié serait contraint de se déplacer le dimanche après-midi pour une intervention sur site relativement éloigné ou difficile d’accès, celui-ci aura droit à une
  demi-journée de récupération sous condition que le déplacement a été validé par sa hiérarchie.

TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

5. 18. Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé sur le site www.teleaccords.travail-
emploi.gouv.fr.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prudhommes de Longjumeau à la diligence de la Société.

Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôts et de publicité que l’accord lui-même.

19. 9.2 Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le lendemain du jour qui suivra son dépôt.

20. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment :

• Par l’employeur, dans les conditions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail ;

• Par un groupe de salariés représentant au moins 2/3 du personnel, par dénonciation collective et écrite.

La dénonciation ne peut intervenir que :

• Dans le délai d’un mois précédant chaque date anniversaire de l’accord ;

• Sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il conviendra de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par les articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail au moment de la conclusion d’un accord collectif.

La dénonciation entrainera un préavis de 3 mois conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail.

Fait aux Ulis,

Le 21 février 2023

En cinq exemplaires originaux, dont deux pour le dépôt

Pour la Société Membre titulaire du CSE