Accord d'entreprise "L'Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez FONDERIE DE BRETAGNE (Siège)

Accord relatif à L’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Du 26 mars 2019

Entre

Fonderie de Bretagne SAS

Société au capital de 2 962 000€, code APE 2451Z, dont le siège est située ZI de KERPONT ; 56850 CAUDAN

Représentée par Monsieur

Directeur Général

D’une part,

ET

Les organisations syndicales ci-dessous :

CFE/CGC CGT

représentée par M. représentée par M.

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Glossaire

AI : augmentation individuelle

CSP : catégorie socio professionnelle en vigueur dans l’entreprise (à la date de signature de l’accord, il existe 3 catégories : Ouvrier ; Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (ETAM) ; et Cadres).

INDEX : Il s’agit de l’index des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle prévu par la loi Avenir professionnel du 5/9/2018 et détaillé dans le décret du 8 janvier 2019, aboutissant à une note sur 100 points.

Article 1^er – objet de l’accord

Le présent accord vise à réduire, au besoin, les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, qui peuvent être sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes. Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

• La rémunération (domaine obligatoire)

• l'embauche

• la formation et la promotion professionnelle

• la qualification

• la classification

• les conditions de travail

• la sécurité et la santé au travail

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 2 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 3 – Rémunération

Article 3.1. Evolution de la rémunération pendant certains congés familiaux

Objectif :

Les parties s’accordent à aller au-delà de ce que prévoient l’article L1225-26 du code du travail ainsi que l’article 18 de l’accord national de la branche métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est convenu d’ajouter le congé parental d’éducation à temps plein aux congés maternité et adoption déterminant les garanties d'évolution de la rémunération prévues par ces textes.

Action :

Lorsqu’un salarié en cours de congé maternité, adoption ou parental d’éducation à temps plein est compris dans le champs d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.

Lorsque l’employeur décide de mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, pour certaines catégories de salariés, les salariés bénéficiant des congés précités au cours de la période de référence considérée bénéficient d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d’augmentation individuelle de leur catégorie.

Lorsque les salariés ayant bénéficié d’un des congés susmentionnés ne sont pas compris dans les catégories concernées par les augmentations individuelles, ils bénéficient d’une augmentation individuelle ou d’un complément d’expérience qui ne peut être inférieur au taux moyen des augmentations individuelles de l’entreprise.

Il est précisé que cette garantie d’augmentation minimale sera attribuée sur un budget spécifique.

Il est précisé que le salarié n’est pas rémunéré pendant un congé parental d’éducation à temps plein et que cette absence n’est pas comptabilisée comme temps de présence pour le versement de l’intéressement.

Indicateur

Taux d’AI moyen (hors ancienneté) des salariés ayant bénéficié d’un de ces congés par CSP vs Taux d’AI moyen (hors ancienneté) par CSP de l’année considérée.

Article 3.2. : Garantir les mêmes chances d’évolution salariale à chaque salarié(e).

Objectif :

Les taux d’augmentation par genre de l’année ne devront pas être éloignés de plus de 8 points, sauf éventuelles mesures de correction liées aux résultats de l’INDEX. Au-delà de cet engagement, l’entreprise s’efforcera d’atteindre une cible à 5 points d’écart.

Par mesure de correction de l’INDEX, il faut entendre corriger un écart de rémunération constaté sur le 1^er indicateur de l’INDEX en augmentant le taux d’augmentation de la population moins rémunérée.

Indicateur :

Moyenne pondérée des Taux de Femmes augmentées par CSP vs Moyenne pondérée des Taux d’Hommes augmentés sur l’année par CSP

Formule :

[(Taux de femmes Ouvrier augmentées x effectif de femmes Ouvrier) + (taux de femmes ETAM augmentées x effectif de femmes ETAM) + (taux de femmes Cadre augmentées x effectif de femmes cadre)] / effectif total de femmes exprimé en pourcentage

Comparé à

[(Taux d’hommes Ouvrier augmentés x effectif d’hommes Ouvrier) + (taux d’hommes ETAM augmentés x effectif d’hommes ETAM) + (taux d’hommes Cadre augmentés x effectif d’hommes cadre)] / effectif total des hommes exprimé en pourcentage

ARTICLE 4 – Classification

Article 4.1. : Garantir les mêmes chances d’accès à la classification supérieure à chaque salarié(e).

Objectif :

Les taux de promotion par genre de l’année ne devront pas être éloignés de plus de 8 points, sauf éventuelles mesures de correction liées aux résultats de l’INDEX. Au-delà de cet engagement, l’entreprise s’efforcera d’atteindre une cible à 5 points d’écart.

Par mesure de correction de l’INDEX, il faut entendre corriger un écart de rémunération constaté sur le 1er indicateur de l’INDEX en augmentant le taux de promotion de la population moins rémunérée.

Indicateur :

Moyenne pondérée des Taux de Femmes promues par CSP vs Moyenne pondérée des Taux d’Hommes promus par CSP

Formule :

[(Taux de femmes Ouvrier promues x effectif de femmes Ouvrier) + (taux de femmes ETAM promues x effectif de femmes ETAM) + (taux de femmes Cadre promues x effectif de femmes cadre)] / effectif total de femmes exprimé en pourcentage

Comparé à

[(Taux d’hommes Ouvrier promus x effectif d’hommes Ouvrier) + (taux d’hommes ETAM promus x effectif d’hommes ETAM) + (taux d’hommes Cadre promus x effectif d’hommes cadre)] / effectif total des hommes exprimé en pourcentage

Articles 4.2. : Examen des écarts d’évolution sur la catégorie Ouvrier

Un examen attentif des écarts d’évolutions entre genres pouvant exister au sein de la CSP « Ouvriers » sera réalisé pour l’année 2019. Le bilan sera présenté à la commission de suivi de l’accord.

ARTICLE 5 – formation

Article 5.1. : Garantir l’accès à la formation quel que soit le genre.

Objectifs :

Le nombre d’heures de formation moyen reçu par les hommes et le nombre d’heures de formation moyen reçu par les femmes ne devront pas être éloignés de plus de 15 points.

Exemple 2018 : les femmes ont reçu 23 heures de formation en moyenne contre 29 heures en moyenne pour les hommes, soit 20,7 points d’écart.

Indicateur :

Nombre d’heures moyen de formation des Hommes vs Nombre d’heures moyen de formation des Femmes de l’année N.

Formule : (Nombre d’heures moyen par genre le plus élevé - Nombre d’heures moyen par genre le moins élevé) / Nombre d’heures moyen par genre le plus élevé

Article 5.2. : Représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les formations SST et EPI

La répartition hommes/femmes des SST et EPI ne reflète pas le pourcentage de répartition de l’effectif CDI.

Le pourcentage de femmes EPI est de 4,1% à la date de l’accord

Le pourcentage de femmes SST est de 1,7% à la date de l’accord

L’entreprise s’engage à solliciter davantage les femmes volontaires pour suivre ces formations afin de se rapprocher de la proportion de femmes salariées de l’entreprise, à savoir 7,1% à la date de l’accord.

Article 5.3. : Accès à la formation au retour de congés familiaux

Les responsables hiérarchiques de salariés ayant été absents dans le cadre d’un congé maternité, congé d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation à temps plein devront faire parvenir au service Formation les besoins en formation des salariés ayant été absents à leur retour de congé. Ces demandes de formations seront examinées attentivement afin d’inscrire les salariés aux formations qu’ils n’auraient pas pu suivre de façon prioritaire.

Indicateurs

Nombre de feuilles de recueils des besoins en formation reçues au service RH comparé au nombre de retours de congés

ARTICLE 6 – Articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Les parties conviennent d’informer les salariés au plus tôt, des périodes et lieux dans lesquels seront dispensées les formations se déroulant à l’extérieur du site.

Objectif :

L’envoi des convocations de formation externes, devra respecter un délai de prévenance de 3 semaines.

Indicateur :

Délai moyen d'envoi des convocations pour les formations extérieures au site

Il est convenu qu’une note de service sera adressée aux managers à la suite de la signature de cet accord. L’objectif étant de les sensibiliser à l’importance de transmettre rapidement les convocations de formation, afin de laisser un temps suffisant aux salariés pour qu’ils puissent s’organiser en vue d’un déplacement ou un changement d’horaire.

ARTICLE 7 – don de jours

Les parties au présent accord ont souhaité rappeler ici les modalités de dons de jours entre salariés.

Cette possibilité figure dans la loi du 9 mai 2014 et dans celle du 13 février 2018 ainsi que dans les articles L. 3142-25-1, L. 1225-65-1 et D. 3142-8 du Code du travail :

• Pour un autre salarié de l'entreprise ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité. (Sous condition de certificat médical)

• Pour les salariés de l’entreprise, proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap (sous conditions de lien)

  Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise.

 Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

 Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés en application de ces lois bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »

Il n'est pas possible de céder des jours de repos à des bénéficiaires non encore connus au jour du don. Le don doit être nominatif.

Il est possible de donner : des jours de CP au-delà de la 4ème semaine, des RTTI, des jours de récupération, à condition qu’ils soient acquis.

ARTICLE 8 – Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord sera réunie une fois par an entre la clôture des NAO et la mise en œuvre du plan de promotion annuel afin de constater l’avancement des actions sur la base des indicateurs définis au présent accord, de relever les défaillances éventuelles, d’analyser leurs causes et de discuter des mesures correctrices possibles.

En cas d’accord des parties, un avenant au présent accord pourra être signé à l’issue des commissions de suivi.

La commission sera constituée de 2 représentants par organisation syndicale signataire ainsi que de 2 représentants de la Direction.

Article 9 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de dépôt.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs d’entreprise ou d’usages antérieurs.

Article 10 – Notification, dépôt légal et publicité

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.

Il sera déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » du ministère du travail, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Lorient.

Fait à CAUDAN, le 26 mars 2019,

Fonderie de Bretagne SAS

Représentée par Monsieur , Directeur Général

CFE/CGC CGT

Représentée par M. représentée par M.