Protocole d’Accord à Durée Déterminée sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail de la Société ROLOT ET LEMASSON

ENTRE :

La Société ROLOT ET LEMASSON, représentée par, Directeur d’Exploitation

ET :

- Le Syndicat CFDT Métallurgie de la Côte d’Or, représenté par la Déléguée Syndicale de l’Entreprise.

- Et le Syndicat CFE-CGC Métallurgie de la Bourgogne, représenté par le Délégué Syndical de l’Entreprise.

- Et le Syndicat CGT, représenté par le Délégué Syndical de l’Entreprise.

Préambule :

Les acteurs du dialogue social de la société Rolot et Lemasson, conscients de l’importance que représente l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, ont souhaité ouvrir des négociations sur ce thème, dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social, de l’instruction ministérielle du 4 avril 2017, de l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective, publiée au JO du 23 septembre 2017 et enfin de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Rappelant que le principe d’égalité est un principe fondamental auquel personne ne peut déroger, les parties ont souhaité définir dans le présent accord les orientations prises par la Société, en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, visant à garantir l’égalité professionnelle pour tous et l’amélioration de la qualité de vie au travail, sans pour autant en limiter les actions au présent texte.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Rolot et Lemasson, travaillant sur l’ensemble des établissements situés sur le territoire français métropolitain liés par un contrat de travail avec la Société.

Partie 1 : Egalité Professionnelle

Les parties rappellent que l’égalité professionnelle est un droit pour tous, qu’au-delà de l’égalité entre les hommes et les femmes, l’égalité professionnelle concerne l’ensemble des personnes sans distinction d’origine, d’âge, de couleur, de sexe, de religion… Les parties s’entendent pour déterminer des objectifs de progression et des moyens à mettre en œuvre pour atteindre lesdits objectifs, conduisant à la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes. Les domaines d’action pour lesquels les parties souhaitent intervenir sont les suivants :

• La Rémunération Effective

• La Classification

• La Formation

Pour chaque domaine retenu, les parties ont déterminé des objectifs de progression, des indicateurs pertinents et des moyens d’actions.

Rémunération Effective

Réserve spéciale en faveur de l’égalité professionnelle

Forcées de constater que des écarts de rémunération subsistent, les parties s’entendent pour élaborer des plans d’actions permettant de réduire ces écarts.

Ecart de rémunération constatés au 31 décembre 2021 :

Classification Niveau	Ecart sur le salaire moyen
2	10,53%
3	7,86%
4	4,22%
5	1,89%

Les écarts de rémunérations présentés ci-dessus sont constatés par niveau de classification, par comparaison entre le salaire de base moyen mensuel des hommes et le salaire de base moyen mensuel des femmes. Ainsi les écarts positifs montrent un résultat en faveur du salaire de base moyen mensuel des hommes et à l’inverse les écarts négatifs montrent un résultat en faveur du salaire de base moyen mensuel des femmes.

Il convient tout de même de relativiser ces écarts. En effet, plusieurs facteurs influent en sus des niveaux de rémunération. Ainsi les parties notent l’influence des facteurs suivants :

• Age

• Ancienneté

• Qualification

• Positionnement dans la classification

• Nombre de personnes dans chaque catégorie

Les parties conviennent de l’objectif suivant : les écarts de rémunération devront être contenus dans une fourchette de plus ou moins 5% sur chaque niveau de classification à la fin de la durée de l’accord. Pour cela les parties conviennent :

• De repositionner chaque poste et personne dans la classification (voir paragraphe 2)

• De mener des actions sur les rémunérations, exposées ci-dessous.

Ainsi chaque manager bénéficiera d’une sensibilisation sur les thèmes de l’égalité professionnelle.

Une enveloppe budgétaire appelée Réserve Spéciale en faveur de l’Egalité Professionnelle sera intégrée aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Cette enveloppe est destinée à contribuer à l’effacement progressif des écarts de rémunération constatés.

Congé maternité

Les parties s’entendent sur la mise en place du système de subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) pour les personnes en congé maternité, dès lors qu’elles bénéficient d’une année d’ancienneté et justifient des droits appropriés auprès de la CPAM.

Congé paternité

La Direction veillera à ce que 100 % des congés paternité soient pris.

Les parties s’entendent sur la mise en place du système de subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) pour les personnes en congé paternité, dès lors qu’elles bénéficient d’une année d’ancienneté et justifient des droits appropriés auprès de la CPAM.

Congé d’adoption

Les parties s’entendent sur la mise en place du système de subrogation des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) pour les personnes en congé d’adoption, dès lors qu’elles bénéficient d’une année d’ancienneté et justifient des droits appropriés auprès de la CPAM.

Classification

Constatant les écarts suivants sur certains postes :

• Intitulé de poste incohérent avec les fonctions occupées.

• Définition de poste abstraite ou inexistante.

• Positionnement erroné à la lecture de la grille de classification de la Convention Collective applicable au sein de la Société.

Les parties conviennent de l’utilité de mener une démarche globale et structurée sur l’étude des postes présents dans la société et leur positionnement sur la grille de la classification. Les principales étapes de cette démarche sont décrites ci-après dans un ordre précis, accompagnés des objectifs afférents.

Cartographie des emplois et des compétences

Le point de départ de cette démarche, est la réalisation d’une cartographie des emplois et des compétences présents et nécessaires au sein de l’entreprise.

Cette démarche entamée sur l’année 2021 devra être clôturée avant la fin de l’année 2022.

Les parties notent que cet outil n’est pas figé et devra évoluer en fonction des évolutions de l’entreprise.

Fiches de fonction

Chaque emploi identifié dans la cartographie devra faire l’objet de la mise à jour ou de la création de la fiche de fonction afférente.

Les parties conviennent des objectifs suivants :

• 85% des fiches de fonction devront être à jour au terme de l’année 2022.

• 100% des fiches de fonction devront être à jour au terme de l’année 2023.

Matrices de Compétences

Chaque service de l’entreprise devra être doté d’une matrice de compétences, régulièrement mise à jour.

Les parties conviennent des objectifs suivants :

• 50% des matrices de compétences devront être créées au terme de l’année 2022.

• 75% des matrices de compétences devront être créées au terme de l’année 2023.

• 100% des matrices de compétences devront être créées au terme de l’année 2024.

Grille de pesée de poste

En référence à la grille de la classification de la Convention Collective, tout en tenant compte des besoins internes, un outil de pesée de poste sera créé et mis à disposition des managers. Cet outil a pour but d’objectiver le positionnement de chaque salarié sur la grille de classification de la Convention Collective. Cette grille de pesée de poste sera créée au terme de l’année 2022.

Positionnement de chaque salarié

A l’aide des outils mentionnés ci-dessus, le profil de chaque salarié se verra étudié individuellement. Une correction de son positionnement sur la grille de la classification sera effectuée en cas d’écart constaté.

Les parties conviennent des objectifs suivants :

• 30% des profils devront être étudier au terme de l’année 2022.

• 80% des profils devront être étudier au terme de l’année 2023.

• 100% des profils devront être étudier au terme de l’année 2024.

Formation

Entretien Professionnel de retour de maternité

Les parties conviennent de l’objectif suivant : 100% des entretiens professionnels de retour de maternité devront être assurés par le Service Ressources Humaines. Le Service RH pourra ainsi promouvoir les différents dispositifs de formation existant, aider la salariée à ouvrir son compte CPF et accompagner au mieux son retour dans l’entreprise.

Population formée

La population formée chaque année devra respecter la proportion représentée par chaque sexe dans la population totale de l’entreprise, sans dépasser une fourchette raisonnable de plus ou moins 10%.

La répartition des coûts de formation (on entend par coûts de formation les coûts pédagogiques) ainsi que les nombre d’heures de formation devront également suivre cette règle.

Les parties soulignent que l’égalité professionnelle ne s’arrête pas au sexe mais touche également aux catégories professionnelles, les parties s’accordent pour que les indicateurs référencés ci-dessus soient également suivis pour les catégories Cadres et Non Cadres.

Ainsi le suivi des indicateurs s’effectuera de la manière suivante :

Nom de l’indicateur	Indicateur	Objectif	Fréquence/délais
Indicateur Formation 1	Pourcentage de femmes formées sur la population formée	L’indicateur doit être égale au pourcentage de femmes dans la population plus ou moins 10%	Bilan par année civile
Indicateur Formation 2	Pourcentage d’Hommes formés sur la population formée	L’indicateur doit être égale au pourcentage d’hommes dans la population plus ou moins 10%	Bilan par année civile
Indicateur Formation 3	Pourcentage d’heures de formation à destination des femmes	L’indicateur doit être égale au pourcentage de femmes dans la population plus ou moins 10%	Bilan par année civile
Indicateur Formation 4	Pourcentage d’heures de formation à destination des hommes	L’indicateur doit être égale au pourcentage d’hommes dans la population plus ou moins 10%	Bilan par année civile
Indicateur Formation 5	Pourcentage des coûts de formation à destination des femmes	L’indicateur doit être égale au pourcentage de femmes dans la population plus ou moins 10%	Bilan par année civile
Indicateur Formation 6	Pourcentage des coûts de formation à destination des hommes	L’indicateur doit être égale au pourcentage d’hommes dans la population plus ou moins 10%	Bilan par année civile
Indicateur Formation 7	Pourcentage de non cadres formés	L’indicateur doit être égale au pourcentage de non cadres dans la population plus ou moins 10%	Bilan par année civile
Indicateur Formation 8	Pourcentage de cadres formés	L’indicateur doit être égale au pourcentage de cadres dans la population plus ou moins 10%	Bilan par année civile
Indicateur Formation 9	Pourcentage d’heures de formation à destination des non cadres	L’indicateur doit être égale au pourcentage de non cadres dans la population plus ou moins 10%	Bilan par année civile
Indicateur Formation 10	Pourcentage d’heures de formation à destination des cadres	L’indicateur doit être égale au pourcentage de cadres dans la population plus ou moins 10%	Bilan par année civile
Indicateur Formation 11	Pourcentage des coûts de formation à destination des non cadres	L’indicateur 1 doit être égale au pourcentage de non cadres dans la population plus ou moins 10%	Bilan par année civile
Indicateur Formation 12	Pourcentage des coûts de formation à destination des cadres	L’indicateur doit être égale au pourcentage de cadres dans la population plus ou moins 10%	Bilan par année civile

Un bilan global sera fait sur la durée totale de l’accord.

Organisation des formations

Dans la mesure du possible les formations sur le site seront à privilégier. Si les formations ne peuvent être faites sur site, les formations locales, c’est-à-dire les formations à Beaune puis dans un rayon de 50 kilomètres seront privilégiées.

Les parties retiennent ainsi les indicateurs suivants :

Nom de l’indicateur	Indicateur	Objectif	Fréquence/délais
Indicateur Formation 13	Pourcentage de formations sur site	La somme des 2 indicateurs doit être au moins égale à 30%	Bilan par année civile
Indicateur Formation 14	Pourcentage de formations à Beaune		Bilan par année civile
Indicateur Formation 15	Pourcentage de formations faites à plus de 50 kilomètres	L’indicateur doit être inférieur à 30%	Bilan par année civile

Les parties conviennent également d’ajouter l’item suivant « L’organisation de la formation (lieu, dates, horaires…) était-elle adaptée à votre organisation personnelle », sur le formulaire d’évaluation à chaud des formations.

Extension du principe d’Egalité Professionnelle au Principe de non-discrimination

Les parties entendent étendre le principe d’égalité professionnelle à l’origine, au sexe, aux mœurs, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’âge, à la situation de famille ou de grossesse, aux caractéristiques génétiques, à la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue, à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, à l’exercice d'un mandat électif, aux convictions religieuses, à la apparence physique, au nom de famille, au lieu de résidence ou de domiciliation bancaire, ou en raison de l’état de santé, à la perte d'autonomie ou au handicap, à la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Partie 2 : Qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail peut être définie comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.

Les parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Equilibre vie privée – vie professionnelle

Horaires des réunions

Les parties attirent l’attention des managers et des salariés sur l’importance de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, notamment lors de l’organisation des réunions. Dans la mesure du possible, les réunions devront être programmées à des horaires raisonnables, à titre indicatif la plage horaire retenue s’étend de 08h00 à 17h00.

Préparation à la retraite

Afin d’accompagner les salariés dans la préparation de leur départ en retraite, des réunions d’informations organisées avec la CARSAT seront mises en place sur le site de l’entreprise tous les 2 ans. La première réunion aura lieu en avril 2022.

Prise des journées enfant malade

La prise de journées pour enfant malade telle que définie dans la convention collective applicable au sein de l’entreprise sera possible par demi-journée mais uniquement pour les salariés travaillant en journée.

Maintien de l’information

Les salariés en situation d’absence de longue durée (absence supérieure à 3 mois consécutifs) pourront, s’ils en font la demande auprès du service RH, être informés des évolutions majeures dans l’entreprise, notamment pour l’envoi des notes de service et autres documents informatifs, dès lors que ces derniers ne présentent pas de caractère confidentiel.

Raison des départs

Le service RH assurera un entretien avec chaque salarié manifestant son choix de quitter la société de façon officielle, afin d’évoquer avec lui, les raisons de son départ et de s’assurer que ces raisons ne sont pas inerrantes à l’entreprise, notamment au non-respect de l’équilibre Vie Professionnelle – Vie Personnelle.

Droit d’expression directe et collective des salariés

La Direction s’engage à organiser au minimum une fois par an des réunions de communication auprès de l’ensemble des salariés. Un temps dédié au droit d’expression directe et collective des salariés sera prévu lors de chaque réunion.

Les parties rappellent que ce droit d’expression peut être exercé quotidiennement par chaque salarié, en remontant leurs questions et propositions aux membres de la délégation du CSE, celles-ci sont ensuite transmises à la Direction et étudiées en séance plénière du CSE puis retranscrites dans les Procès-Verbaux affichés sur les panneaux du CSE.

Intégration et accompagnement des nouveaux salariés

Accueil

Chaque nouveau salarié, stagiaire et alternant, bénéficiera d’un entretien d’accueil et se verra remettre un livret d’accueil contenant les informations principales sur le fonctionnement de l’entreprise.

Parcours d’intégration

Chaque nouveau salarié, stagiaire et alternant, bénéficiera d’un parcours d’intégration, constitué d’un socle de base et de modules adaptés à son poste. Le socle de base ayant pour but de faire découvrir l’entreprise et son fonctionnement dans leur globalité.

Entretien période d’essai

Chaque nouveau salarié, bénéficiera d’un entretien de période d’essai, au cours duquel il sera abordé les thèmes suivants :

• Intégration

• Formation au poste

• Difficultés rencontrées

• Points positifs

• Eléments de surprise

• Atteinte des objectifs

Rapport d’étonnement

Sur certains postes, il pourra être demandé au nouveau salarié de compléter un rapport d’étonnement.

Partie 3 – Dispositions générales

Modalités de révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Entrée en vigueur et durée

Les parties conviennent d’une entrée en vigueur du présent accord au 1^er mai 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Suivi de l’accord

Conformément à l’article L. 2222-5-1, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique du comité social et économique relative à la politique sociale de l’entreprise, outre les indicateurs intégrés dans la BDES qui seront mis à jour régulièrement.

Formalités de dépôt et publication

Le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, par la Direction.

Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dijon.

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

De plus, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord sera diffusé dans l'entreprise par voie d'affichage sur les panneaux de la Direction.

Fait à BEAUNE

Le 15 avril 2022

Pour la Société ROLOT ET LEMASSON

Directeur d’Exploitation

Pour le Syndicat CFDT

Pour le Syndicat CFE-CGC

Pour le Syndicat CGT