Accord d'entreprise "Avenant au protocole d'accord sur l'aménagement du temps de travail du 12 septembre 2019 modifié par avenant du 3 novembre 2020 et du 25 juin 2021" chez CPAM DU BAS RHIN - CAISSE PRIMAIRE D ASSURANCE MALADIE DU BAS RHIN (Siège)

Avenant au protocole d’accord sur

l’aménagement du temps de travail du 12 septembre 2019 modifié par avenant du 3 novembre 2020 et du 25 juin 2021

Entre d'une part,

La Caisse primaire d’assurance maladie du Bas-Rhin dont le siège social est situé 16 rue de Lausanne, 67090 Strasbourg Cedex, représentée par son Directeur général,

Et d’autre part,

• La CFDT représentée par

• La CFTC représentée par

• La CGT représentée par

ll est convenu ce qui suit :

Préambule

Le protocole d’accord sur l’aménagement du temps de travail de la Caisse primaire d’Assurance maladie du Bas-Rhin a été signé le 12 septembre 2019. Il a été amendé et modifié par les avenants du 3 novembre 2020 et du 25 juin 2021. Le protocole et les avenants ont été agréés. Ils sont joints au présent avenant.

Le protocole d’accord règlemente le télétravail dans son chapitre 3 amendé et modifié par avenant du 3 novembre 2020 et du 25 juin 2021.

Le déploiement du télétravail a constitué au sein de la Cpam du Bas-Rhin un levier visant à favoriser la qualité de vie au travail des salarié.e.s et l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Il a provoqué une adaptation organisationnelle et des techniques managériales. De plus, il a été source du développement de l’autonomie des salarié.e.s télétravailleur.euse.s.

Par ailleurs, le télétravail répond à différents enjeux devant être conciliés et garantis:

• la qualité du service rendu aux client.e.s assuré.e.s, aux professionnel.le.s de santé et aux employeur.euse.s,

• la continuité de service,

• la qualité de vie au travail contribuant à la motivation des salarié.e.s tout en veillant au respect du droit à la déconnexion,

• la préservation du lien de chaque salarié.e avec l’organisme et le collectif de travail pour éviter tout phénoméne d’isolement et la perte de sens du travail.

De plus, le télétravail constitue un vecteur de fidélisation des salarié.e.s et concourt à la réduction des impacts environnementaux par la diminution des déplacements entre le site de travail et le domicile.

C’est dans ces conditions, que l’expérience acquise dans le domaine du télétravail à la Cpam du Bas-Rhin et le protocole d’accord national relatif au travail à distance du 11 juillet 2022 amènent les parties à revoir certaines dispositions relatives au télétravail par le présent avenant.

Les parties signataires de l’avenant rappellent que l’avenant s’appliquent à tous.tes les salarié.e.s de la Cpam du Bas-Rhin y compris à ceux. celles administratif.ve.s de la clinique dentaire et qu’il concerne toutes les catégories professionnelles dès lors que la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le télétravail est validée par le manager.

Elles précisent que les périodes d’astreinte réalisées à distance et les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes (DAM, CAM, CIS, DRE) s’effectuant par nature hors du lieu de travail, ne sont pas considérées comme du télétravail.

Elles conviennent d’amender le protocole d’accord sur l’aménagement du temps de travail du 12 septembre 2019 modifié par avenant du 3 novembre 2020 et du 25 juin 2021 comme suit.

Chapitre 1 : Candidature

L’article 3.3 du protocole d’accord du 12 septembre 2019 modifié par avenant du 3 novembre 2020 est modifié comme suit.

• Le.a salarié.e y compris le.a salarié.e en situation de handicap, candidat.e au télétravail formalise sa demande par écrit à l’aide du dossier de candidature à disposition sur l’intranet et le transmet à sa hiérarchie.

• L’appréciation de la compatibilité de tout ou partie des activités exercées avec le télétravail et des aptitudes du.e. la salarié.e au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager, sur la base des critères définis collectivement au sein du département.

• Une fois le dossier analysé, le manager transmet la candidature au service des Ressources Humaines avec copie au. à la responsable du département pour une vision collective.

• Le.a collaborateur.rice, après avis favorable de son manager à l’exercice du télétravail, transmet l’ensemble des éléments techniques de débit internet nécessaires à l’examen de la possibilité informatique de déploiement du télétravail qui s’effectue avec les critères préétablis suivants :

• Moins de 4 mbps : refus technique,

• Entre 4 et 8 mbps : avis réservé – soumis à un test au domicile,

• Supérieur à 8 Mbps : accord technique.

• Au regard des contraintes logistiques et informatiques, la réponse motivée est adressée au.à la candidat.e par mail, avec copie au. à la responsable du département, dans un délai raisonnable suivant la réception de la demande de télétravail du. de la salarié.e qui ne saurait être supérieur à 30 jours.

• En cas de refus, le.a salarié.e peut demander un réexamen de sa demande en adressant une demande écrite et argumentée au service des ressources humaines dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. Le service des ressources humaines répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du.de la salarié.e.

• La formalisation du déploiement effectif du télétravail s’effectuera par la signature d’un avenant par le.la collaborateur.rice.

Chapitre 2 : Modalités de déploiement

L’article 3.4 du protocole d’accord du 12 septembre 2019 modifié par avenant du 3 novembre 2020 est modifié comme suit.

Afin de maintenir un lien suffisant entre le.a salarié.e et son organisme employeur, et préserver l’appartenance au collectif, le.a télétravailleur.euse technicien.ne ou technicien.ne expert.e doit être présent.e au moins 2 jours pleins (matin et après-midi) sur son site de travail quelle que soit la durée de son temps de travail de telle manière à préserver l’efficience de l’organisation. Par dérogation, le manager pourra faire droit à une demande ponctuelle et motivée de réalisation d’une demi-journée de télétravail lorsque sur l’autre demi-journée l’agent est en congé, en RTT ou à temps partiel. Dans ces conditions, le.a technicien.ne ou le.a technicien.ne expert.e pourra télétravailler 3 jours et travaillera 2 jours sur site. A titre d’exemple non limitatif, le.a technicien.ne ou technicien.ne expert.e à temps partiel réparti sur 3 jours de la semaine, télétravaillera un jour et travaillera 2 jours sur site.

Les cadres fonctionnels, managers et agents de direction bénéficient d’une enveloppe annuelle de 80 jours. Cette enveloppe constitue un maximum. Ils auront la possibilité de fractionner leurs jours de télétravail par demi-journées à condition d’être présents, s’agissant :

• des cadres fonctionnels, a minima, 2 jours pleins (matin et après-midi) sur site par semaine,

• des cadres managers et des agents de direction, a minima, 3 jours pleins (matin et après-midi) sur site par semaine,

et en accord avec le manager avec un délai de prévenance raisonnable. Le délai et formalisme sont à arrêter au sein de chaque département, direction et de la direction générale.

A titre expérimental, compte tenu d’une présence plus faible des équipes sur site, les cadres managers et les agents de direction pourront télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine et n’être présents que 2 jours pleins (matin et après-midi) sur site par semaine, durant la période du 14/07/2023 au 31/08/2023. Un bilan sera réalisé et présenté à la commission de suivi du protocole d’accord sur l’aménagement du temps de travail.

Pour les agents en retraite progressive, la semaine de travail doit prévoir 2 temps de présence sur leur site d’affectation. Ils ne pourront pas panacher présence sur site et télétravail sur une même journée.

Par exception au principe des 2 ou 3 jours sur site, lorsque le télétravail est de nature à favoriser la continuité de l’activité et le maintien dans l’emploi, dans le sens de la prévention de la désinsertion professionnelle, le recours à un télétravail adapté pourra être mis en place. Le télétravail peut ainsi être un moyen efficace pour réduire la pénibilité des déplacements des femmes enceintes. Par ailleurs, le télétravail peut servir de levier à l’adaptation du poste de travail des salarié.es en situation de handicap et favoriser leur maintien durable dans l’emploi. Dans ce cadre, les demandes individuelles y compris les préconisations éventuelles formulées par le médecin du travail (temps partiel thérapeutique, agent en invalidité, etc.) feront l’objet d’une décision au cas par cas pour adapter les modalités du télétravail y compris si nécessaire déroger à l’obligation des 2 ou 3 jours sur site. Chaque jour de télétravail ouvrira droit à l’indemnité forfaitaire journalière.

En cas d’accord, la date de démarrage effectif du télétravail dépend de la disponibilité du matériel à fournir au futur télétravailleur et du planning des équipes support.

Dans un souci d’optimisation de l’espace et des ressources, la réflexion collective au sein de chaque département pour l’aménagement d’espaces de travail, dédiés aux télétravailleur.euse.s qui n’auront pas alors de bureau personnel attribué lorsqu’il.elle.s sont présent.e.s sur leur site d’affectation doit être poursuivie.

Enfin, dans le but de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleur.euse.s participent dans les mêmes conditions que les autres salarié.es aux formations et aux réunions de service. Les réunions de travail sur site devront être organisées, dans la mesure du possible, de telle manière à favoriser la présence du.de la télétravailleur.euse.

En effet, le télétravail régulier peut avoir pour effet d’accentuer le risque d’isolement du.de la télétravailleur.euse. Dès lors, le manager a un rôle majeur pour développer des nouveaux modes d’association des salarié.e.s dans le cadre d’une organisation mixte du travail, en utilisant les technologies numériques de communication et d’information, et en adaptant les modalités de coopération de son équipe, et avec les autres services. Cette dimension fait l’objet d’un accompagnement renforcé dans le plan local d’accompagnement des managers.

Chapitre 3 : Volontariat, réversibilité temporaire ou permanente et suspension ou adaptation provisoires du télétravail liées à des circonstances ponctuelles

L’article 3.6 du protocole d’accord du 12 septembre 2019 est modifié comme suit.

3.6 - Volontariat, réversibilité temporaire ou permanente et suspension ou adaptation provisoires du télétravail liées à des circonstances ponctuelles

1. Le télétravail à domicile est mis en place sur la base du volontariat et de la validation de l’ensemble des critères d’éligibilités par le manager de proximité. Le passage au télétravail doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, établi en double exemplaire.

2. L’avenant est reconductible annuellement de manière expresse à l’issue d’une évaluation par son manager. Les critères d’évaluation sont définis préalablement au démarrage du télétravail par département de manière collective et sont communiqués aux collaborateur.rice.s.

3. Du fait de son caractère volontaire, le refus d’un.e salarié.e d’accepter un poste de télétravailleur.euse n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

4. Chacune des parties peut mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un préavis de 15 jours pour le.a salarié.e et de 30 jours pour l’employeur. L’employeur devra notifier sa décision par écrit et argumentée prenant appui sur une observation de la problématique rencontrée et matérialisée lors d’entretiens réguliers de suivi, et faisant suite à la mise en place préalable d’actions visant à résoudre la problématique visée rendant impossible l’exercice du télétravail.

5. En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

6. Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à l’employeur, lequel appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

7. Le.a salarié.e peut être confronté.e à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu du télétravail, indisponibilité de la connexion internet, mise en œuvre de prérequis au démarrage du télétravail en cas de changement de domicile tels que l’assurance et l’attestation sur l’honneur relative à la conformité électrique, ou le cas échéant le diagnostic). Dans ces hypothèses, le.a salarié.e ou le manager du. de la salarié.e peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement temporaire du télétravail.

Chapitre 4 : Prise en charge financière

L’article 3.7 b. du protocole d’accord du 12 septembre 2019 modifié par avenant du 3 novembre 2020 sur les frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles est modifié comme suit.

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le.a salarié.e perçoit une indemnité forfaitaire journalière versée mensuellement pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile ou une autre résidence telle que définie à l’article 3.1. dans sa rédaction issue de l’avenant du 3 novembre 2020, à hauteur de 2,70€. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.

L’indemnité, correspondant à une quotepart des frais supplémentaires engagés du fait du télétravail (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et utilisation d'outils téléphoniques et informatiques) n’est versée que pour des jours de télétravail effectif. Elle n’est pas due lorsque le.a salarié.e n’a pas été en situation de télétravail effectif (en raison d’absences diverses, travail sur site, formation, mission, réunion, etc.) y compris lorsqu’une journée de télétravail était initialement prévue.

Le montant de l’indemnité est revalorisé au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constatée de l’indice INSEE « logement, eau, gaz et combustible » ou tout indice qui viendrait s’y substituer et publié au bulletin mensuel de statistique. La revalorisation interviendra suite à la notification par l’Ucanss du nouveau montant de cette indemnité forfaitaire, après publication de l’indice INSEE de référence de décembre.

Chapitre 5 : Protection des données et vie privée

L’article 3.8 du protocole d’accord du 12 septembre 2019 est complété comme suit.

1. L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salarié.e.s à des fins professionnelles.

Il informe le.a télétravailleur.euse des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

2. Il l’informe également :

   • de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme Internet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via l’Internet,

   • de l’usage strictement professionnel du matériel mis à disposition par l’employeur,

   • des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

3. Le.a télétravailleur.euse s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données, leur confidentialité et le bon usage des ressources informatiques mises à disposition.

Il.elle fera preuve de vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile ou tout lieu où il.elle peut télétravailler en application de l’article 3.1.dans sa rédaction issue de l’avenant du 3 novembre 2020.

L’organisme met en place des actions de sensibilisation et d’information visant à développer la culture de prévention des salarié.e.s quant à la protection des données et du matériel informatique en posture distancielle.

4. L’employeur informe le.a télétravailleur.euse de la politique de l’organisme en matière de santé et de sécurité au travail et des conditions de travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il.elle télétravaille.

Il rappelle qu’il appartient à chaque salarié.e de porter une attention particulière au respect de son droit à la déconnexion ainsi qu’à l’exercice du droit à la déconnexion des autres salarié.e.s. De la même manière, le manager veille au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateur.rice.s.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE doivent pouvoir s’assurer que le.a salarié.e en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. En conséquence, l’employeur et des membres de la CSSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du. de la télétravailleur.euse, sous réserve de son accord préalable.

Chapitre 6 : Equipements de travail

L’article 3.9 b. du protocole d’accord du 12 septembre 2019 est complété comme suit.

b. L’employeur fournit au.à la télétravailleur.euse un service approprié d’appui technique et la formation aux outils nécessaires au télétravail à domicile.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du.de la télétravailleur.euse à domicile, la Cpam du Bas-Rhin met à disposition un mobilier adapté ainsi que des équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions équivalentes à celles dont il.elle bénéficie lorsqu’il.elle travaille sur site. Le.a salarié.e devra venir récupérer ce mobilier sur site et s’engagera à le restituer sur site à la fin du télétravail.

Chapitre 7 : Droits du.de télétravailleur.euse

L’article 3.14 a. du protocole d’accord du 12 septembre 2019 sur l’égalité de traitement est complété comme suit.

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le.a télétravailleur.euse bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salarié.e.s notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la direction relatives à la vie de l’entreprise.

Le.a télétravailleur.euse demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le.a télétravailleur.euse peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salarié.e.s, au bénéfice des titres restaurant à raison d’un titre restaurant par jour télétravaillé.

Chapitre 8 : Télétravail et circonstances exceptionnelles

L’article 3.15 du protocole d’accord du 12 septembre 2019 modifié par avenant du 3 novembre 2020 est complété comme suit.

Des aménagements à ces dispositions peuvent être appliqués en cas de pic de pollution, de conditions climatiques extrêmes, de pandémie ou lors de la mise en place d’un plan de continuité d’activité. Dans le cadre d’une opération de déménagement, de travaux, de pannes de chauffage ou de toutes circonstances liées à la crise énergétique, il pourra être étudié, si nécessaire, la possibilité d’un télétravail exceptionnel.

L’employeur pourra dans ce cas autoriser le télétravail à titre exceptionnel 5 jours sur 5 (du lundi au vendredi) sans pour autant porter atteinte à la continuité et à la qualité du service public étant précisé que le caractère exceptionnel du télétravail exclura le paiement de l’indemnité de télétravail sauf dérogation admise par l’Ucanss.

Chapitre 9 : Dispositions générales

Article 9.1 - Validité de l’avenant

Le présent avenant est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections du comité social et économique ayant eu lieu le 14 octobre 2019.

Le présent avenant a été préalablement présenté pour avis au comité social et économique du 13/12/2022. Le CSE a émis un avis favorable.

L’avenant est soumis à la procédure d’agrément.

L’avenant sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale dans le délai de 8 jours après la signature.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2023 sous la condition suspensive de l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

Article 9.2 - Publicité et dépôt de l’avenant

Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès des services du ministre chargé du travail, du Greffe du conseil des prud’hommes et de la base de données nationale www.legifrance.gouv.fr/ rubrique « accords collectifs » conformément aux article D.2231-2, D.2231-4 et L2231-5-1 du code du travail.

Le présent avenant sera transmis aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme conformément à l’article L.2231-5 du code du travail.

Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par voie d’affichage et de diffusion sur le réseau social de l’entreprise.

Article 9.3 - Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 9.4 - Révision et dénonciation

Les parties conviennent que le présent avenant pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions conventionnelles ou légales.

Conformément aux dispositions de I'article L. 2261-7-1 du Code du travail, seront habilitées à engager la procédure de révision de l'avenant :

• jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel I'avenant est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de I'avenant et signataires ou adhérentes à cet avenant ,

• à I'issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de I'avenant.

La validité de I'avenant de révision de I'accord s'appréciera conformément aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.

Les dispositions du présent avenant dont la révision est sollicitée s'appliqueront jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel avenant. A défaut de nouvel avenant, les dispositions dont la révision a été demandée resteront applicables.

Le présent avenant forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en oeuvre de manière fractionnée ou faire I'objet d'une dénonciation partielle.

Le présent avenant pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à I'article L.2261-9 du Code du travail.

Le présent avenant s’applique sans préjudice des dispositions supplétives du code du travail, sauf si elles sont expressément contraires à l’avenant.

Article 9.5 - Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’avenant, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’avenant et fera l’objet des formalités de dépôt.

Fait à Strasbourg, le 13 décembre 2022

Le Directeur général de la CPAM du Bas-Rhin

Les représentants des organisations syndicales

CFDT Annexes

CFTC

CGT