Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez VESTIAIRE COLLECTIVE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

VESTIAIRE COLLECTIVE, Société anonyme au capital de 2 091 937, 63 EUR dont le siège est situé 255 boulevard Pereire 75017 PARIS, représentée par , dûment mandaté,

D’une part,

et l’Organisation Syndicale CGT, représentée, en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

PREAMBULE

Dans un contexte de crise sanitaire où les habitudes de travail au sein de la Société ont été profondément modifiées et voyant émerger un nouveau mode travail, la Société a souhaité permettre la pratique du télétravail de manière pérenne aux salariés volontaires et occupant les fonctions et les missions le permettant.

Le présent accord a pour finalité la définition d’un cadre au télétravail en préservant aussi bien l’intérêt de la Société que les droits des salariés.

Les Parties reconnaissent que la mise en place du télétravail au sein de la Société permet une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés, ainsi qu’un gain de temps lié, notamment, à la réduction des temps de trajet, du coût de transport et du stress lié au trajet contribuant ainsi directement à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Soucieuses de respecter leur engagement en matière de développement durable, les Parties reconnaissent que le télétravail contribue également à limiter les impacts environnementaux.

En conséquence, les Parties ont, dès lors adopté les dispositions suivantes 

TITRE 1 – CADRE DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL

Article 1 : Définition

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de communication adaptées.

Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent que le télétravail consiste dans l’alternance entre le travail à domicile et le travail dans les locaux de la Société, sur le site auquel le salarié est affecté sur la base d’un nombre de jours fixes de télétravail par semaine (Télétravail régulier) ou d’un nombre minimum de jours de présence au bureau par mois (Télétravail « full remote »).

Article 2 : Conditions

Article 2.1 : Principe de volontariat

Conçu comme un nouveau mode de travail, le télétravail sera mis en place à l’initiative de la Société et sera proposé à tous les salariés éligibles ainsi qu’aux nouveaux embauchés.

Le télétravail repose sur le volontariat du salarié et ne peut pas être imposé au salarié. Le refus de celui-ci ne peut emporter aucune conséquence sur son contrat de travail.

Article 2.2 : Activités pouvant être exercées en télétravail

Les parties conviennent qu’en dehors des activités ne pouvant être exercées à distance et décrites ci-dessous, les activités de Vestiaire Collective peuvent, par principe, être exercées en télétravail.

Les activités ne pouvant être exercées à distance sont celles dont la nature des missions justifie une présence continue ou importante du collectif de travail sur site.

A date, les activités identifiées comme ne pouvant être exercées à distance sont celles liés de production au sein de la Direction Operations (site de Tourcoing, New York et Hong Kong).

Article 2.3: Eligibilité

Sont éligibles au télétravail les salarié(e)s en CDI ou CDD (y compris alternants) à temps plein et à temps partiel ainsi que les stagiaires.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Néanmoins en cas d’embauche et afin de faciliter son intégration dans l’équipe, le salarié ne pourra bénéficier du télétravail qu’à l’issue d’une période d’une semaine de présence au bureau.

Il est entendu que les salariés éligibles devront :

• Démontrer une autonomie dans l’exercice de leur mission,

• S’assurer de disposer sur le lieu de travail (domicile ou autre) de moyens techniques indispensables à l’exercice d’une activité en télétravail (connexion haut débit, installation électrique conforme).

Article 2.4 : Lieu de travail

Le travail s’effectue en partie dans les locaux de la Société, sur le site auquel le salarié est affecté, et en partie au domicile du salarié.

Le domicile du salarié dans lequel il exercera en partie son activité doit être conforme aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité, répondre à des conditions minimales de quiétude et permettre la concentration nécessaire au salarié pour exercer sa fonction avec l’efficacité et le professionnalisme attendu.

Le télétravailleur doit ainsi assurer la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à la Société par attestation sur l’honneur (Annexe 2). La conformité aux normes NF et la sécurité des installations électriques relève de la responsabilité du salarié qui s’engage à les respecter.

Le salarié doit déclarer préalablement à la mise en place du télétravail sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance au titre de l’assurance multirisque habitation, et ce pour chacun des lieux de télétravail en cas de pluralité de lieux déclarés.

Le télétravailleur atteste sur l’honneur auprès de son employeur avoir fait cette déclaration d’activité en télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance (Annexe 2).

Le salarié s’engage à notifier sans délai, tout changement de domicile à la Direction des Ressources Humaines et à transmettre les attestations afférentes au télétravail.

Lorsque le salarié souhaite de manière ponctuelle exercer en télétravail en dehors de la France Métropolitaine, il devra demander préalablement l’accord de son manager et de son HR manager. En cas d’acceptation, le salarié devra exercer ses missions sur le même fuseau horaire de l’équipe à laquelle il appartient.

Article 3 : Mise en place

Article 3.1 : Lancement de l’organisation en télétravail

La mise en place d’une organisation en télétravail au sein des équipes susceptibles de télé-travailler s’inscrira dans le cadre d’une démarche pérenne et en dehors de tout contexte de crise sanitaire.

Pour la 1^ère année, la Direction des Ressources Humaines lancera une campagne de passage en télétravail régulier en envoyant à chaque salarié éligible une proposition écrite.

En cas d’acceptation, le salarié devra retourner le document signé dans un délai de 15 jours suivants l’envoi de la proposition écrite.

En cas d’acceptation, toutes les dispositions décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner le passage en télétravail.

A contrario, en cas de refus par le salarié, ce refus n’aura aucune conséquence sur la poursuite du contrat de travail et ne pourra donner lieu à une sanction.

L’absence de réponse ne vaut pas acceptation.

Il sera également proposé aux nouveaux embauchés au moment de la signature de leur contrat de travail.

Article 3.2 : Campagne annuelle

Une fois l’organisation télétravail lancée (prévue en septembre 2021), chaque année, le salarié qui aura refuser le télétravail, pourra faire une demande de passage en télétravail régulier. Il devra envoyer cette demande par e-mail ou lettre remise en main propre à son manager et à son HR manager au plus tard le 31 mai de chaque année.

La demande sera alors soumise à validation afin de s’assurer que le salarié remplit bien les conditions décrites à l’article 2.

La Direction des Ressources Humaines formalisera sa réponse au salarié par écrit dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande du salarié.

En cas d’acceptation, la Direction des Ressources Humaines établira un avenant prenant la forme indiquée en annexe 1 du présent accord précisant pour une prise d’effet au 1er septembre.

A contrario, en cas de refus, la Direction des Ressources Humaines transmettra par courrier officiel, les motifs du refus.

En dehors de ces campagnes annuelles, aucune demande de passage en télétravail ne pourra être traité sauf situations particulières précisées à l’article 7 du présent accord.

Article 3.3 : Formalisation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail, lorsqu’il s’inscrit dans le temps et ne revêt pas un caractère strictement ponctuel, fera l’objet d’un avenant à durée indéterminée prenant la forme indiquée en annexe 1 du présent accord précisant.

TITRE 2 – MODALITES DE TELETRAVAIL

Article 4 : Télétravail régulier

Il est convenu que les salariés souhaitant accéder de manière régulière au télétravail peuvent exercer leur activité en télétravail de la manière suivante :

• 2 jours fixes de télétravail par semaine déterminés et communiqués par le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines au moment de la mise en place du télétravail,

• Avec la possibilité pour le salarié de bénéficier de 3 jours flexibles de télétravail par mois sous réserve de la validation du manager des jours demandés.

Tous les salariés éligibles peuvent opter pour du télétravail régulier.

Les jours de télétravail flexibles peuvent être placés de façon consécutive ou non pouvant ainsi permettre au salarié de bénéficier d’une semaine complète de télétravail par mois.

En fonction du retour d'expérience manager sur le télétravail et de l'évolution de la maturité de l'organisation, la Société pourra autoriser davantage de flexibilité aux salariés dans l'organisation des jours de télétravail hebdomadaires en passant de 2 jours fixes à 2 flexibles de télétravail.

Article 5 : Télétravail « full remote »

Afin de favoriser le recrutement de certains profils spécifiques et relativement senior (certains profils tech par exemple), un télétravail « full remote » sera possible uniquement sur validation de la Direction des Ressources Humaines et du C.E.O.

Le salarié en « full remote » pourra travailler principalement depuis son domicile ou lieu de télétravail déclaré. Cependant, pour éviter l’isolement et favoriser le collectif de travail, le salarié devra venir au bureau au moins 4 jours consécutifs par mois sur les jours de présence au bureau de son équipe.

Le salarié devra valider avec son manager ses jours de présence au bureau. La demande de jours de présence au bureau devra être présentée 15 jours au moins avant les dates proposées.

Article 6 : Télétravail pour circonstances exceptionnelles

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Le télétravail exceptionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à l’initiative de la Société dans les cas suivants :

• Graves intempéries (neige, épisode caniculaire…),

• Grève durable des transports publics,

• Epidémie, pandémie.

Il est rappelé que conformément à l’article L 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles « notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Article 7 : Situations particulières

Il est précisé que des situations individuelles spécifiques peuvent exister telles que les personnes en situation de handicap, les salariés en temps partiel thérapeutique, ou les femmes enceintes, pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail.

Dans ces situations, le recours au télétravail se fera conformément aux prescriptions du médecin du travail sous réserve de maintenir la présence de ce dernier sur site dans la mesure du possible sur le même rythme de télétravail que son équipe.

Il est précisé que les salariés bénéficiant d’un télétravail dans le cadre d’une prescription médicale du médecin du travail se verront appliquer les modalités prescrites qui pourront déroger au présent accord.

Le salarié concerné par ces situations spécifiques sera autorisé à faire une demande de télétravail en dehors des campagnes annuelles, auprès de son manager et de son HR manager.

TITRE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES

Article 8 : Modification et réversibilité du télétravail

Article 8.1 : Modification des jours de télétravail

Les jours de télétravail fixes communiqués au salarié dans le cadre du télétravail régulier pourront être amenés à évoluer à l’initiative de la Société notamment en cas de réorganisation ou d’emménagement dans de nouveaux locaux. Un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.

Selon les nécessités de services et à titre très ponctuel, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du manager pour les besoins de l’organisation (séminaires, réunions nécessitant la présence sur site du salarié, campagnes commerciales, projets, etc). Sauf situation d’urgence, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.

Cette situation ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.

Article 8.2 : Réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacune des parties prenantes, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours et devra en motiver les raisons par écrit.

Le manager peut mettre fin au télétravail, dans les situations suivantes :

• Non-respect des règles, accords et consignes en vigueur,

• Les critères d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis,

• La qualité du travail fourni par le salarié en télétravail est dégradée et insatisfaisante,

• Le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus aux règles édictées par le présent accord.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son activité à 100% en présentiel sur site.

Article 8.3 : Modification de fonction, de poste, de service, d’organisation ou de domicile

En cas de modification de fonction, de poste, de service, d’organisation ou de domicile du salarié, le manager examinera avec le salarié les modalités de télétravail qui peuvent être mises en place tenant compte de la nouvelle situation.

Article 9 : Allocation forfaitaire et équipements

La Société verse au salarié télétravailleur une allocation forfaitaire mensuelle de 20 euros pour couvrir les frais liés à l’occupation du domicile à des fins professionnelles

La Société peut fournir, sur la base d’un catalogue référencé, un siège bureautique, un bureau et une lampe pour un montant total de 300€ sous condition de ne plus être en période d’essai pour les salariés en CDI et de justifier d’une période de contrat de 12 mois minimum pour les salariés en CDD. Ces équipements sont fournis, selon les modalités définies au sein de l’entreprise, au moment de la mise en place du télétravail du salarié pour s’assurer de sa bonne installation.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d’informer immédiatement son manager ou le service informatique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

Il est convenu qu’en cas de circonstances exceptionnelles collectives telles qu’une pandémie justifiant la mise en place du télétravail à l’initiative de la Société sur une longue durée, les mêmes mesures s’appliqueront.

Article 10 : Gestion et organisation du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au sein de l'entreprise.

Le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective habituellement effectuée.

Ainsi :

Pour les salariés au forfait jours : le salarié sera libre d'organiser son emploi du temps comme il le souhaite sous réserve de respecter le cadre relatif à l’aménagement du temps du travail qui lui est applicable dans l'entreprise.

En tout état de cause, il devra organiser son temps de travail en respectant les durées minimums de repos quotidien et hebdomadaire.

Pour les salariés en horaires : le salarié s’engage à respecter le cadre horaire relatif à l’aménagement du temps du travail qui lui est applicable dans l'entreprise. La réalisation éventuelle d’heures supplémentaires doit être préalablement autorisée par écrit par le manager.

Pour les salariés télétravaillant en dehors de la France Métropolitaine : le salarié devra exercer ses missions sur le même fuseau horaire de l’équipe à laquelle il appartient.

Un point spécifique sur le télétravail sera abordé avec le manager lors de l’entretien annuel et celui de mi-année du salarié.

Il appartient au salarié d’informer dans les meilleurs délais, son manager en cas de dysfonctionnement lié au télétravail.

Article 11 : Droit à la déconnexion

Les parties reconnaissent à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien.

Ce droit a été consacré au sein de la Société dans une charte du droit à la déconnexion que les salariés sont invités à consulter régulièrement si nécessaire.

Article 12 : Confidentialité et protection des données

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié doit continuer à préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de la Société.

Le salarié s’engage à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatiques qui lui sont communiquées par la Société.

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel mis à sa disposition. En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel, il informe immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

En cas de panne persistante, la Société pourra demander au salarié de revenir travailler sur site, le temps que le problème technique soit résolu.

Article 13 – Accident de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation en matière d’accident du travail et de trajet.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager et son HR manager de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 14 – Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuelles que les autres salariés.

Il bénéficie également des mêmes droits à la formation, à évolution de carrière, à couverture sociale, etc , que les autres salariés de l’entreprise.

Article 15- Salariés en situation de handicap

Le salarié télétravailleur en situation de handicap bénéficie des mêmes droits, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de handicap qui dispose d’un équipement spécifique pour exercer ses fonctions sur site, pourra bénéficier, sur préconisation du médecin du travail, d’un équipement sur le lieu de télétravail qu’il a déclaré.

La prise en charge des demandes s’opère de manière progressive, sur la base des cas individuels, nécessitant l’attribution rapide d’un équipement pour les situations les plus lourdes en matière de handicap.

TITRE 4- DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 16 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet après l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents.

ARTICLE 17 - Révision

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Société ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires de l’accord ou y ayant adhéré.

Il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 18- Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 19 - Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines de la Société par téléprocédure auprès de la DREETS.

Un exemplaire sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'Hommes de Paris.

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Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Paris, le 8 juin 2021 en 5 exemplaires originaux

Pour la Société Pour la CGT

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XXXX XXXXXX

Annexe n°1

[En-tête société]

CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER A DUREE INDETERMINEE

Nom et prénom du salarié :
Intitulé du poste :
Date de mise en place du télétravail
Lieu(x) déclaré(s) de télétravail	Adresse du lieu 1 (domicile) : Adresse du lieu 2 :
Modalités du télétravail	2 Jours hebdomadaires fixés par le manager (jours susceptibles d’évoluer) + 3 jours mensuels flexibles soumis à validation du manager
Plage horaire de disponibilité en télétravail :	Horaires habituels pour les salariés en horaires ou horaires permettant de respecter les durées pour les salariés en Forfait jours

Document remis au salarié le : [date] Le salarié XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXX

Annexe n°2

[En-tête société]

A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R

Objet : Télétravail – Conformité électrique du lieu de télétravail

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de la Société Vestiaire Collective certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon lieu de télétravail situé :

[adresse lieu 1]……………………………………………………………

[adresse lieu 2]……………………………………………………………

Sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

Objet : Télétravail – Assurances

[Télétravail au(x) domicile(s)]

Je certifie sur l'honneur avoir déclaré ma situation de télétravail auprès de la Compagnie d’Assurance…………………………………. , auprès de laquelle j’ai souscrit une assurance multirisques habitation pour mon domicile situé,

[adresse lieu 1]……………………………………………………………

[adresse lieu 2]……………………………………………………………

Fait à [Lieu], le [Date] et signature