Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail et télétravail suite aux NAO2022" chez ASSOCIATION MLEZI MAORE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et télétravail

au sein de l’Association MLEZI MAORE suite à la NAO 2022

Entre :

L’Association MLEZI MAORE, dont le siège social est situé au 6 rue du jardin fleuri, 97 600 Mamoudzou, représenté par xxxx , directeur général de l’Association MLEZI MAORE, agissant sur délégation de pouvoirs,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale FO représentée par xxxx en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’Association MLEZI MAORE,

L’organisation syndicale CFE CGC représentée par xxxx en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’Association MLEZI MAORE,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit

PREAMBULE

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires au sein de l’association, les partenaires sociaux ont identifié un sujet prioritaire à cadrer au sein de l’association autour du temps de travail et plus généralement des modalités d’organisation du temps de travail.

Ainsi, par le présent accord, deux thématiques ont été abordées :

1. L’aménagement et l’organisation du temps de travail

2. Le recours au télétravail

Sur le 1^er point, les partenaires sociaux se sont donc rapprochés pour envisager la conclusion d’un accord relatif à l’aménagement du temps de travail et ont ainsi convenu les dispositions qui suivent, plus en phase avec l’organisation de l’association et en faisant application de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

Le présent accord permet aux partenaires sociaux de s'engager dans une dynamique d’aménagement et d’organisation du temps de travail, en rappelant leur objectif qui est de permettre aux établissements et services de poursuivre un développement tenant compte à la fois de leur spécificité, de l’accueil, ainsi que des aspirations du personnel.

L’association n’ayant jamais adapté par accord les modalités d’aménagement du temps de travail pour sortir du cadre hebdomadaire de droit commun de 35 heures, l’idée est de ne pas complexifier l’organisation en prévoyant une multitude de régime horaire mais justement de commencer avec l’expérimentation d’un nouveau régime horaire (par cycle) et de se revoir au besoin au bout d’un an de mise en œuvre afin d’envisager d’autres modalités.

Via une organisation du travail en cycle, le salarié peut être amené à travailler plus de 35 heures pendant certaines semaines, puis moins de 35 heures les semaines suivantes.

Sur le 2^ème point, en suite de la crise sanitaire sans précédent connue sur le territoire national et plus largement au plan mondial et du recours à de nouvelles modalités d’organisation du travail notamment à distance, l’employeur a souhaité aborder ce sujet dans le cadre des négociations annuelles au sein de l’association.

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les partenaires sociaux ont partagé le constat selon lequel le télétravail est peu compatible avec la majorité des missions au sein des établissements de l’association, lesquelles nécessitent une présence sur site pour garantir la prise en charge des usagers.

Néanmoins, partant du postulat que…

• le télétravail a pour vocation d’améliorer les conditions de travail, en apportant une flexibilité accrue dans l’exercice de l’activité professionnelle et une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle

• le télétravail contribue à la préservation de l’environnement et à la réduction des risques d’accidents de trajets dans la mesure où ce mode organisationnel induit une diminution des déplacements domicile-travail. Le télétravail permet aussi une réduction des coûts des frais de trajet domicile-travail pour le salarié.

…il a été décidé d’acter le recours au télétravail au sein de l’association, dans le cadre de cet accord, selon les modalités ci-après définies.

Il est rappelé que pendant les périodes exceptionnelles (type crise sanitaire), le recours au télétravail est réglée dans le cadre des dispositions règlementaires prises pendant cette période.

Champ d’Application

Le présent accord s’applique toutes les catégories du personnel, à contrat à durée déterminée et indéterminée, à temps plein ou partiel, des établissements et services actuels et futurs de l’association MLEZI MAORE, des intérimaires et des personnels mis à disposition de l’association.

Dénonciation des usages relatifs aux thematiques du temps de travail et autres conges non prevus par la ccn51 (hors semaine mlezi)

• A compter de la signature du présent accord les usages relatifs aux temps de travail sont dénoncés.

• A compter de la signature du présent accord les usages relatifs aux congés non conventionnels et légaux, et autre que la semaine Mlezi sont dénoncés.

TITRE I : L’aménagement et l’organisation du temps de travail

1-1 : Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail (cycle)

Eu égard aux besoins des services et établissements, les partenaires sociaux ont souhaité permettre une organisation de la durée hebdomadaire du travail sur plusieurs semaines.

Elle doit permettre d’adapter l’horaire aux variations de charge de travail prévisibles ou imprévisibles et de mettre en place une organisation de travail performante qui répond aux besoins de flexibilité, dans le respect du cadre de travail des salariés.

Modalités d’organisation du temps de travail :

Il s’agit d’un aménagement horaire de 35 heures hebdomadaire réparties de façon irrégulière au cours d’un « cycle » de travail.

Les salariés à temps partiels pourront également bénéficier de cette organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail. Dans ce cas, l’horaire hebdomadaire sera égal à la durée prévue dans le contrat de travail à temps partiel.

Spécificité pour les cadres Chefs de service en établissement et Responsable de service du siège :

Il est précisé que les cadres non précités, notamment administratifs ou de soin (psychologue, contrôleur de gestion, médecin, coordinateur…), ne sont pas concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail.

L’horaire hebdomadaire de référence est pour les cadres Chefs de service en établissement et Responsable de service du siège de 37 heures hebdomadaire avec attribution de jour de repos supplémentaires, communément appelés « jours RTT ».

Le nombre annuel indicatif de jours de repos supplémentaire auquel pourra prétendre chaque salarié ayant été présent à son poste de travail pendant la totalité de l’année sera de 12 jours par an.

Les modalités d’acquisition et de prise de ces jours de repos supplémentaires sont définies à l’article 1-4 du présent accord.

Les salariés à temps partiels pourront également bénéficier de cette organisation du temps de travail. Dans ce cas, l’horaire hebdomadaire sera égal à la durée prévue dans le contrat de travail à temps partiel (de fait sans attribution de JRTT).

La durée du cycle est de 12 semaines, étant entendu que la répartition hebdomadaire à l’intérieur du cycle peut ne pas être identique d’un cycle à l’autre (la durée du cycle étant quant à elle identique).

Le principe est que, au sein de chaque cycle, les semaines comportant des heures au-delà de la durée hebdomadaire fixée sont strictement compensées par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette norme.

Il est précisé que la durée horaire hebdomadaire minimale pour les salariés à temps plein est fixée à 14 heures. Pour les salariés à temps partiel, aucune limite basse n’est fixée, étant entendu que, pour rappel, une attention particulière sera portée aux situations de travail discontinues afin d’éviter au maximum les interruptions et les séquences de travail de courte durée.

Pour les salariés à temps plein et à temps partiel, la durée horaire hebdomadaire maximale étant fixée quant à elle à 44 heures.

Modalités de décompte des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et des heures complémentaires pour les temps partiels :

En application de cette modalité d’aménagement du temps de travail, seront considérées comme des heures supplémentaires / complémentaires :

• les heures de travail effectif travaillées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 44 heures, elles sont payées avec le salaire du mois considéré.

• en fin de période de référence (cycle) : celles qui dépassent l’horaire hebdomadaire moyen fixé, déductions faite des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 44 heures puisque celles-ci sont rémunérées sur le mois en cours.

Les modalités de compensation de ces heures supplémentaires/complémentaires sont définies à l’article 1.3 du présent accord.

Exemple : un salarié dont l’organisation est fixée à 35 heures dans le cadre d’un cycle de 6 semaines (soit 210 heures de travail au sein des 6 semaines) réalise :

• semaine 1 : 20 heures de travail

• semaine 2 : 35 heures de travail

• semaine 3 : 45 heures de travail

• semaine 4 : 40 heures de travail

• semaine 5 : 40 heures de travail

• semaine 6 : 34 heures de travail

Précisons d’emblée que la 45^ème heures réalisées lors de la semaine 3 est automatiquement décomptée en heure supplémentaire car dépassant la limite de 44 heures.

Au sein de ces 6 semaines, le salarié aura réalisé 214 heures de travail au lieu des 210 heures programmées. Il bénéficiera de 3 heures supplémentaires (214h – 210h – 1h déjà payée semaine 3 = 3 heures supplémentaires).

En revanche, des variations d’horaire à l’intérieur du « cycle », n’ayant pas pour effet de dépasser la durée moyenne de travail, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Exemple  : Un salarié dont l’organisation est fixée à 35 heures dans le cadre d’un cycle de 2 semaines (35 heures * 2 semaines = 70 heures).

• Horaire planifié la semaine 1 = 40 heures mais le salarié, à la demande du directeur, réalise 42 heures

• Horaire planifié la semaine 2 = 30 heures mais le directeur demande de compenser les deux heures faites en plus la semaine d’avant, le salarié ne travaille donc que 28 heures

Total des deux semaines = 42h + 28 heures = 70 heures de travail sans heures supplémentaires.

Modalités de suivi du nombre d’heures travaillées

Chaque mois, les salariés devront faire parvenir un récapitulatif du nombre d’heures qu’ils ont effectué. Ils doivent saisir obligatoirement, sous contrôle de leur supérieur hiérarchique, le reflet exact de leur activité.

1-2 : Forfait annuel en jour

Champ d’application

Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, « peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Il est décidé de nommer cette catégorie de cadres « Cadres Autonomes ».

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que au sein de l’association MLEZI MAORE sont notamment cadres autonomes :

• Directeur de Pole (et éventuel adjoint),

• Directeur d’établissement (et éventuel adjoint), et de service (Directeur des services généraux, Ressources Humaines, comptabilité et finances, communication, MNA,…)

En effet, ces cadres disposent d’une délégation de pouvoirs importante et expresse leur conférant une large autonomie et une responsabilité pleine et entière dans :

• la gestion de leur structure, des usagers et des équipes placées sous leur autorité ;

• l’organisation de leur temps de travail ;

• l'accomplissement de leur mission.

Modalités d’organisation du temps de travail :

L’organisation du temps de travail pour ces cadres autonomes sera donc le forfait annuel en jours sur l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre.

L’affectation à cette modalité nécessite l’établissement d’une convention de forfait en jours annexée au contrat de travail.

Les cadres autonomes disposeront d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter :

• le repos quotidien de 11h,

• à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine,

• le repos hebdomadaire de 35h,

La rémunération des cadres autonomes est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au cadre autonome dans la limite du nombre de jours travaillés fixés ci-dessous.

Fixation du nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail du collaborateur se fait en jours, dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires.

A ce jour, conformément à l’avenant 2002-02 du 12 avril 2000 à la CCN51, le plafond fixé à l’article L 3121-45 du Code du travail est de 207 jours (hors journée de solidarité).

Ce nombre de jour pourra être amené à varier en fonction du nombre de jour de congés réellement acquis.

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

En contrepartie des sujétions qui leurs sont imposées et par voie de conséquence de l’application d’un forfait annuel en jours, les cadres autonomes bénéficient de 14 jours de repos ouvrés annuels supplémentaires (communément appelés « JRTT »).

Modalités de suivi du nombre de jours travaillés

La durée du travail sera décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.

Le contrat de travail pourra prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association.

Chaque mois :

• Le salarié devra faire parvenir un récapitulatif mensuel par le biais de fiches de suivi qui permettront d’identifier :

  • les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées,

  • les journées ou demi-journées non travaillées avec le motif de l’absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, congé trimestriel, etc…).

Les salariés doivent saisir obligatoirement dans ces documents, sous contrôle de leur supérieur hiérarchique, le reflet exact de leur activité avant la fin de chaque mois.

• A l’aide de ces éléments, le supérieur hiérarchique assurera le suivi :

• des jours travaillés et non travaillés (en veillant à la prise régulière des 14 jours de repos supplémentaires (JRTT)) ;

• du respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et à l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Une fois par an (ou plus à sa demande) :

Le salarié bénéficiera d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l’organisation de l’activité sur l’année et la charge de travail,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et notamment l’exercice de son droit à la déconnexion*.

*S’agissant du droit à la déconnexion, les modalités d’exercice sont prévues dans la Charte informatique de l’association.

1-3 : Heures supplémentaires (pour les salariés à temps plein) et complémentaires (pour les temps partiel)

Pour rappel, les heures supplémentaires sont les heures effectuées sur demande de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire de travail.

Tout dépassement de l'horaire de référence applicable à chaque aménagement du temps de travail doit rester exceptionnel.

Les éventuelles heures supplémentaires donnent lieu en priorité à compensation sous forme de repos.

Le salarié peut choisir les périodes de repos compensateur, sous réserve de l’accord express de son supérieur hiérarchique en considération du bon fonctionnement du service et des périodes de prise des autres jours de congés (CT, CA).

Ce repos peut être pris

• par journée entière

• ou par demi-journée

dans le délai le plus court possible et à défaut dans un délai maximum de trois mois suivant l'ouverture du droit (dès acquisition d’une demi-journée de repos).

Passé ce délai, l’employeur pourra imposer les dates et la durée de prise du repos compensateur moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Ce n’est qu’à titre exceptionnel et sur décision de la direction que les heures de récupération qui n’auront pas été prises, pour des raisons liées à des nécessités de service, pourront être rémunérées en heures supplémentaires.

En revanche, les heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel) sont compensées en rémunération majorées selon les règles légales en vigueur.

Le paiement (des heures supplémentaires exceptionnellement ou complémentaires) figurera sur le bulletin de paie du mois suivant (et non du mois en cours) afin de permettre la remontée des éléments variables de paie au service paie.

1-4 : Les jours de repos (communément appelés « jours de RTT »)

Ces dispositions concernent les aménagements du temps de travail du personnel cadre.

Période de référence

La période de référence servant au calcul des jours de repos débute le 1^er janvier et s’achève le 31 décembre de l'année N.

Acquisition des jours de repos

L’acquisition des jours de repos est strictement liée à du travail effectif entendu au sens de l’article L. 3121-1 du Code du travail comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les absences rémunérées ou non, ne donnent donc pas lieu à l’acquisition de jours de repos supplémentaires, à l’exception de celles liées à des actions prises sur le plan de formation de l’association, des heures de délégations légales et conventionnelles et des absences pour raison syndicales prévues par la convention collective.

Il est rappelé par ailleurs que les congés payés légaux, Congés Annuels (CA), y compris ceux liés à l’ancienneté, ainsi que les congés trimestriels du pôle handicap prévus par la convention collective ne participent pas à l’acquisition des « jours de repos supplémentaires » (JRTT).

Modalités de prise des jours de repos

La prise de jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée, pour moitié à l'initiative du salarié après accord express du responsable hiérarchique et pour moitié à l'initiative de l'employeur.

En tout état de cause, la prise de jour de repos ne devra pas entraver le bon fonctionnement du service. Ils sont pris en priorité en considération des périodes de prise des autres jours de congés.

Si, au terme de la période de référence, le solde de jours de repos est positif pour des raisons liées à des nécessités de service, le solde devra être pris avant le 31 mars suivant, aucun report n’est possible.

Dans ce cas, l’employeur pourra alors imposer les dates de prise des journées de repos moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

Il n'est pas possible de prendre de repos par anticipation sur la période de référence suivante.

Arrivée / départ d’un salarié en cours d’année

En cas d'embauche en cours d'année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps de présence prévisionnel au cours de l’année civile de l’embauche.

En cas de départ d'un salarié en cours d'année :

• s'il lui reste des jours de repos à prendre (et que cette situation est imputable à l’employeur), ceux-ci lui seront payés dans le solde de tout compte, cette mesure n'excluant pas un accord entre la direction et le salarié pour la prise des repos sur la période du préavis

• si le salarié a pris plus de repos qu’il n’en avait réellement acquis, une régularisation sera opéré lors de son solde de tout compte dans les limites légales et règlementaires.

1-5 : Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Incidence des absences :

La rémunération mensuelle est lissée et calculée sur la base de l’horaire moyen déterminé pour chaque régime horaire, indépendamment de l’horaire réellement accompli y compris en cas de congés et absences rémunérés de toute nature.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures prévues sur le mois.

Incidence des arrivées et départs en cours de période :

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs d’un salarié en cours de période de référence (cycle ou annuelle), la durée de travail est calculée au prorata du temps de présence du salarié au cours de la période de référence.

Si cette durée de travail est dépassée, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires.

1-6 : Dispositions complémentaires pour les temps partiels :

Modalités de communication des horaires de travail

Pour les salariés à temps partiels dont l’organisation du temps de travail sera établie de façon pluri-hebdomadaire, la mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n’aura pas à figurer dans le contrat de travail à temps partiel, le contrat ne fera que mentionner la durée du travail hebdomadaire de référence.

Les horaires de travail à l’intérieur de chaque période de référence seront communiqués au salarié par écrit au moins 7 jours calendaires à l’avance. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

Modification de la répartition des heures de travail

Une modification de la répartition des volumes horaires à l’intérieur de la période de référence pourra intervenir compte tenu des nécessités de service, de manière à couvrir l’ensemble des besoins de l’activité.

Ces nécessités pourront être dues à l’absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque motif que ce soit, à une surcharge d’activité conjoncturelle, à une urgence du service, une réorganisation des horaires du service.

Les horaires de travail journaliers pourront être modifiés pour les mêmes raisons.

Les modifications pourront notamment être les suivantes :

• augmentation ou réduction du volume horaire sur les différents jours de la semaine,

• travail sur des jours différents que ceux initialement prévus,

• travail sur une autre partie de la journée,

• augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés.

Modalité de communication de la répartition des heures de travail modifiée

En cas de modification de la répartition des heures de travail, la nouvelle répartition sera communiquée au salarié par écrit au moins 7 jours calendaires à l’avance. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.

1-7 : Délai de prévenance en cas de modification de l’horaire de travail :

Il est expressément convenu, compte tenu de l'impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des charges de travail eu égard aux nécessités de service découlant de l’activité même de l’association (impératif de continuité dans la prise en charge des usagers), que des modifications de l’horaire de travail pourra intervenir en respectant idéalement un délai minimal de prévenance de 7 jours ouvrés.

En cas d’urgence et sur le fondement prioritaire du volontariat, ce délai pourra être réduit.

1-8 : Durée maximale quotidienne de travail :

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures.

La durée quotidienne maximale du travail du personnel de l’association pourra être portée à 12 heures pour répondre à la situation particulière du fonctionnement de chaque établissement afin d’assurer la continuité de prise en charge des usagers.

Les responsables de structures veilleront à ce que ce maximum de 12 heures ne s’inscrive pas dans une organisation du travail habituelle.

Le cas particulier des transferts, séjours et camps fait l’objet d’une note de l’employeur en définissant les modalités.

TITRE II : Le TÉlÉtravail

2-1 : Les principes associatifs régissant le télétravail :

• Le télétravail est un dispositif fondé sur la relation de confiance entre le salarié et son responsable

• Il est mis en place sur la base du volontariat, à la demande du salarié, et avec l’accord du responsable hiérarchique

• Les journées de télétravail sont considérées comme du temps de travail effectif

• Le télétravail s’exerce au domicile principal du salarié

• Le salarié en télétravail a les mêmes droits et obligations que les salariés présents sur site

• La signature d’un avenant au contrat de travail n’est pas obligatoire pour la mise en œuvre du télétravail dans la mesure où il est fait une application directe de cet accord collectif

• Le salarié devra attester d’un aménagement et d’une mise en conformité du domicile (production d’une attestation sur l’honneur et d’une attestation d’assurance)

2-2 : Critères d’éligibilité pour les demandes d’autorisation de télétravail

Le salarié devra occuper un poste dont au moins une partie des missions peut être réalisable à distance et dans une proportion compatible avec le rythme du télétravail souhaité (voir partie ci-dessous : « Définition des taches réalisables en télétravail »)

Sont de fait exclus :

• Les postes requérant une présence physique permanente (missions d’accueil physique et téléphonique, de gestion du courrier…) ou l’utilisation quotidienne d’outils non exploitables à distance,…

• Les postes dont la présence sur site est continuellement requise au regard de leurs missions, cela est le cas notamment des personnel des services généraux – Surveillant de nuit, Maître de maison, Cuisinier, Agent/ouvrier d’entretien,…

L’espace de travail à domicile devra permettre la mise en œuvre du télétravail dans les conditions permettant une réalisation effective des missions (qualité de la connexion notamment).

2-3 : Rythme du télétravail

Les salariés, répondant aux critères d’éligibilité précités, exerçant en établissement pourront disposer de 12 jours de télétravail par an, à définir en lien avec le supérieur hiérarchique.

Sur l’année de mise en place il sera procédé à un prorata du nombre de jours. Par exemple, si mise en place le 1^er avril (si signature du présent accord le 14 mars), le nombre de jour annuel sera de 12 jours / 12 mois x 9 mois = 9 jours.

S’agissant des fonctions support du siège, dont les missions sont exercées à destination des établissements et donc de fait à distance, et en outre au regard de l’exiguïté des locaux pour les salariés affectés au siège, la mise en place du télétravail de façon hebdomadaire, à hauteur de 1 à 2 journées maximum/ semaine, pourra être envisagée en lien avec le supérieur hiérarchique.

2-4 : Définition des taches réalisables en télétravail :

Il revient au supérieur hiérarchique avec le directeur d’établissement et/ou de pôle de :

• décider des missions pouvant être télétravaillées et de leur proportion

Cf. tableau complété qui pourra être mis à jour par la Direction de l’établissement au regard des besoins du service.

• fixer les tâches exactes à réaliser pendant les jours de télétravail

Les partenaires sociaux ont défini, à titre d’exemple, les missions en établissement pouvant être réalisées en télétravail :

• Rédiger des écrits construits et synthétiques ( note de situation, bilans, compte rendu) à destinations des partenaires ou à usage interne, et en utilisant les outils institutionnels,

• Programmer et assurer des entretiens téléphoniques (avec les partenaires, les jeunes, les familles,…)

• Contribuer par des écrits à l’élaboration du bilan d’activité

• Mettre à jour sa comptabilité (justificatif + note de frais + transmission)

• Travailler sur un plan/organisation des prochaines activités (budget, moyens, activités, lieu, logement, nombre de jeunes,…)

• Etablir les plannings horaires à l’avance + vérifier les compteurs horaires de mes salariés et prévoir leur récupération en fonction

• Rédiger les comptes rendus de réunion d’équipe, d’analyse de pratique…

2-5 : Modalités de mise en œuvre du télétravail :

La mise en œuvre du télétravail repose sur le principe du double volontariat des parties :

1. Le salarié devra faire des propositions de dates (une ou plusieurs) en adressant sa demande de télétravail le plus en amont possible, et au plus tard 7 jours ouvrés à l’avance.

2. Le recours au télétravail ne sera validé qu’en cas de réponse expresse et favorable de la part du supérieur hiérarchique qui devra intervenir au plus tard 2 jours ouvrés avant la date sollicitée. Le refus devra être motivé.

En cas de pluralité de demandes de télétravail pour un même jour, sera acceptée, en priorité selon cet ordre la demande des salariés :

• Ayant une distance entre leur domicile et leur lieu de travail de plus de 40 minutes,

• Femmes enceintes/Homme dont la conjointe est enceinte,

• Ayant des problèmes de santé sur présentation d’un justificatif médical,

• Bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé,

• Ayant des enfants scolarisés.

3. Le jour de télétravail pourra être modifiée avec délai de prévenance de 24h, sauf cas d’urgence, en cas de nécessité de service par le supérieur hiérarchique.

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, le supérieur hiérarchique pourra proposer le télétravail à un salarié. Le salarié pourra s’y opposer.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, ou en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés. Le salarié ne pourra pas s’y opposer.

2-6 : Suivi et organisation des journées de télétravail

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra :

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail :

• vérifier les critères d’éligibilité (en demandant au besoin des compléments d’explication à la direction des ressources humaines),

• s’assurer que le nombre de personnes en télétravail au sein de son équipe n’ait pas un impact sur le bon fonctionnement du service,

• s’assurer des accès au réseau à distance (auprès du service/prestataire informatique),

• récupérer l’attestation sur l’honneur du salarié et l’attestation d’assurance habitation.

Pendant l’exercice du télétravail :

Il est entendu que le télétravail doit préserver la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque direction et service. En outre, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le supérieur hiérarchique devra :

• s’assurer que le télétravailleur a une vision claire de ses tâches, missions et des objectifs à réaliser,

• veiller au respect des plages horaires d'accessibilité pendant le télétravail,

• veiller au respect de la durée de travail du salarié et notamment de l'amplitude maximale de la journée de travail,

• veiller à la réalisation des tâches, missions et des objectifs à réaliser,

• réaliser un bilan lors de chaque EAE,

• privilégier les contacts en visio et par téléphone avec le salarié (au lieu des mails) afin d‘éviter un sentiment d’isolement pour le salarié,

• sensibiliser le salarié au respect de ses horaires et notamment au fait que les heures supplémentaires ne s’effectueront qu’à sa demande.

A cet égard, le DUERP sera mis à jour annuellement sur les risques liés au télétravail.

Le télétravailleur devra :

• être joignable par téléphone et/ou mail sur les horaires habituellement travaillées ou sur la plage horaire définie avec le supérieur hiérarchique,

• fournir un niveau de travail et de résultat identique à celui qui serait obtenu dans le cadre d’un travail dans l’enceinte de l’établissement, et en cas de difficultés quelconque à en informer son hiérarchique,

• respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée maximale du travail, les temps de repos, l’amplitude journalière,…

• en cas d’accident du travail à son domicile, respecter les dispositions du règlement intérieur de l’association en matière d’information et de justification,

• prendre soin du matériel professionnel qui lui est confié et informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à disposition.

• Le salarié reste soumis aux dispositions du règlement intérieur de l’association, notamment en matière de confidentialité dont le respect de la charte informatique.

2-7 : Les frais liés au télétravail :

Il est convenu entre les parties que la mise en œuvre du télétravail au sein de l’association est considérée comme une évolution, les missions pouvant parfaitement s’exercer sur site. Dès lors, le recours à ce mode d’organisation n’est aucunement imposé au salarié mais relève d’une volonté de sa part. Il est donc convenu par le présent accord qu’aucune indemnité de télétravail ne pourra être réclamée par le salarié.

Par ailleurs, les dépenses qui seraient engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’association devront faire l’objet d’une validation expresse et préalable par l’employeur (et non postérieure, à l'engagement des dépenses par le salarié).

2-8 : Suspension/arrêt du recours au télétravail :

Cette modalité d’organisation du travail est réversible et pourra être réexaminée.

Si son application n’est pas satisfaisante, le salarié peut y mettre fin sans délai de prévenance. Si la décision d’interruption vient du manager, elle devra être motivée, un délai de prévenance de 15 jours ouvrés doit être respecté avant l’interruption définitive.

Exemples de motifs d’interruption :

• Les conditions techniques ne sont pas satisfaisantes (matériel, espace dédié, connexion internet) ou temporairement non réunies

• Le salarié est trop souvent injoignable pendant les horaires prévus et définis préalablement

• La communication avec l’équipe n’est pas suffisamment fluide

• Les tâches ne sont pas réalisées dans le délai imparti

• Le niveau d’activité est dégradé

• Actualité non compatible ou changement de situation temporaire du salarié (déplacements,…).

Pour faciliter la mise en œuvre du télétravail, les documents suivants seront mis à disposition du salarié :

• Formulaire de demande de télétravail à compléter et à remettre au supérieur hiérarchique,

• Attestation sur l’honneur à compléter et à remettre au supérieur hiérarchique (assurance),

• Les notices de la médecine du travail relatives à l’ergonomie du poste de travail.

TITRE III – Dispositions finales

3-1 : Durée et fin de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

3-2 : Agrément et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

3-3 : Révision

Le présent accord est révisable dans les conditions légales (à titre informatif, fixées à ce jour par l’article L2261-7-1 code du travail).

Toute demande de révision par l’une des parties signataires devra être accompagnée d’une proposition concernant la nouvelle rédaction du ou des articles dont la révision est demandée, et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires.

Au plus tard dans le délai de trois mois, les parties devront se réunir en vue de la rédaction des dispositions à réviser. Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui devront être ratifiés par l’ensemble des parties signataires, sous peine d’être dépourvus de tout effet juridique, et les articles concernés seront maintenus en leur état initial.

3-4 : Clause de rendez-vous

Dans tous les cas les parties conviennent de se revoir pour faire un bilan de l’application de l’accord après un an d’application.

3-5 : Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion au présent accord ne pourra se faire qu’en totalité et sans réserves, et elle inclura l’adhésion aux avenants signés.

Celle-ci devra également être signifiée par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de huit jours, aux parties signataires.

L’adhésion sera effective à compter du jour suivant l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt et de publicité.

3-6 : Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties signataires ou qui y auront par la suite adhéré sans réserves et en totalité.

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction de l’association convoquera une commission composée de représentants des organisations syndicales signataires et adhérentes et de représentants de l’employeur.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant par la suite adhéré sans réserves et en totalité.

3-7 : Publicité, dépôt et date d’effet

Le présent accord est établi en 5 exemplaires (1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et 1 autre pour les autorités ci-après).

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association.

De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Mention de cet accord figurera également sur les tableaux d’affichage de l’ensemble des établissements de l’association, et une copie sera remise aux membres du comité d’entreprise et aux délégués du personnel.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Le 1^er juillet 2022 à Mamoudzou

L’organisation syndicale FO représentée par xxxx en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’Association MLEZI MAORE,

L’organisation syndicale CFE CGC représentée par xxxx en sa qualité de Délégué Syndical Central de l’Association MLEZI MAORE,

L’Association MLEZI MAORE, représentée par xxxx, directeur général de l’Association MLEZI MAORE