Accord d'entreprise "AVENANT DE REVISION N° 2 DE L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL DU 10 OCTOBRE 2019" chez UNIVERSCIENCE - ETABLISSEMENT PUBLIC PALAIS DE LA DECOUVERTE ET CITE DES SCIENCES ET DE L'INDUSTRIE (Siège)

AVENANT DE REVISION N°2 DE L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL DU 10 OCTOBRE 2019

ENTRE

L’Etablissement Public du Palais de la découverte et de la Cité des sciences et de l’industrie, ci-après dénommé Universcience, dont le siège social est situé avenue Franklin D. Roosevelt 75008 Paris, représenté par , Président, et par délégation par , Directrice générale déléguée,

D’une part,

ET

Les représentant·e·s des organisations syndicales représentatives au sein de l’Établissement, soit :

La CFTC,

La CGT,

Le Sgen-CFDT,

SUD Culture-Solidaires,

L’UNSA,

D’autre part,

Préambule

Le télétravail est à ce jour régi au sein de l’Etablissement par l’accord collectif du 10 octobre 2019.

Le 18 septembre 2020, la direction a envoyé un courrier de demande de révision de l’accord précité.

La direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé les discussions le 24 septembre 2020 sur ce sujet. Plusieurs réunions de négociation se sont tenues à l’issue desquelles l’Etablissement a proposé à la signature le présent texte conventionnel.

CHAPITRE I – OBJET DE L’AVENANT

Le présent avenant a pour objet de modifier l’accord collectif relatif au télétravail du 10 octobre 2019.

CHAPITRE II – MODIFICATION DU CONTENU DU SOMMAIRE DE L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Le contenu du sommaire de l’accord du 10 octobre 2019 est remplacé par le texte suivant :

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Section 1 – Objet du présent accord

Section 2 – Champ d’application

Section 3 – Définition du télétravail et du·de la télétravailleur·euse

Article 1 – Définition du télétravail

Article 2 – Définition du·de la télétravailleur·euse

CHAPITRE II – PRINCIPES LIES AU TELETRAVAIL

Section 1 – Principe d’égalité de traitement

Section 2 – Principe de non-discrimination

Section 3 – Principe de respect de la vie privée des personnels

Section 4 – Principe de droit à la déconnexion

Section 5 – Principes de volontariat et de confiance

Section 6 – Principes d’adaptation et de réversibilité

CHAPITRE III – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Section 1 – Conditions d’éligibilité liées à l’activité des personnels

Article 1 – Critère de l’autonomie

Article 2 – Critères d’exclusion

Section 2 – Conditions d’éligibilité liées aux situations administratives

Article 1 – Cas général

Article 2 – Cas dérogatoires

CHAPITRE IV – DISPOSITIFS DE TELETRAVAIL

Section 1 – Dispositif de télétravail habituel

Article 1 – Modalité de mise en œuvre du télétravail habituel

Article 1.1 – Nombre de jours de télétravail par semaine

Article 1.2 –Mise en œuvre du dispositif selon les régimes horaires

a) Salarié∙e∙s au régime horaire HVI, forfaits et temps partiel

b) Salarié∙e∙s au régime horaire PPH

Article 2 – Absence de reports des jours de télétravail

Section 2 – Dispositif de télétravail pour circonstances exceptionnelles

Section 3 – Tableau récapitulatif des dispositifs de télétravail

CHAPITRE V – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Section 1 – Régime horaire et temps de travail

Section 2 – Procédure de mise place du télétravail

Article 1 – Demande de passage en télétravail

Article 2 – Réponse au∙à la salarié∙e sur la demande de télétravail

Article 3 – Signature d’un avenant au contrat de travail

Article 4 – Schéma récapitulatif de la demande de télétravail dématérialisée

Section 3 – Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Article 1 – Période d’adaptation

Article 2 – Caractère réversible

Article 2.1 – Demande à l’initiative du·de la responsable hiérarchique

Article 2.2 – Demande à l’initiative du·de la· salarié·e

Article 3 – Suspension provisoire du dispositif de télétravail

Section 4 – Modalités opérationnelles relatives à l’exercice du télétravail

Article 1 – Modalités relatives aux équipements destinés au télétravail

Article 1.1 - Engagements de l’Etablissement

Article 1.2 - Devoirs du·de la télétravailleur·euse

Article 2 – Modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail

Section 5 – Statut et droits du·de la télétravailleur·euse

Article 1 – Prévention contre l’isolement

Article 2 – Formation

Article 3 – Santé et sécurité

Article 4 – Référent∙e dédié∙e au télétravail

Article 5 – Suivi médical

Article 6 – Accident de travail et de trajet

Article 7 – Exercice du droit syndical

Section 6 – Communication sur la mise en place du dispositif

CHAPITRE VI – DISPOSITIFS DE SUIVI ET FORMALITES

Section 1 – Commission de suivi

Section 2 – Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Section 3 – Notification de l’avenant

Section 4 – Modalités de révision de l’avenant

Section 5 – Dépôt et publicité

ANNEXE 1 - Attestation sur les conditions matérielles et organisationnelles

ANNEXE 2 – Tableau des dispositifs de télétravail habituel par régimes horaires

CHAPITRE III – MODIFICATION DU CONTENU DU CHAPITRE I

Le contenu du Chapitre I « Disposition générales » de l’accord du 10 octobre 2019 est remplacé par le texte suivant :

« Section 1 – Objet du présent accord

Le présent accord définit les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail des salarié·e·s de l’Etablissement. Il vise à garantir aux salarié·e·s concerné·e·s des conditions de travail adaptées.

Il s’inscrit notamment dans le cadre des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail pour les salarié∙e∙s.

Le télétravail applicable aux agent∙e∙s titulaires de la fonction publique d’Etat est encadré par la règlementation suivante :

• L’article 133 de la loi n°2012-437 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agent·e·s contractuel·le·s dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique ;

• Le décret 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et aux modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et dans la magistrature ;

• Le décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 modifiant le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature ;

• L’arrêté du 3 novembre 2017 portant application au ministère de l’Enseignement Supérieur, de la Recherche et de l’Innovation du décret 2016-151 précité ;

• L’arrêté du 6 avril 2018 portant application au ministère de l’Éducation Nationale et de l’Enseignement Supérieur du décret 2016-151 précité.

Section 2 – Champ d’application

Le présent texte conventionnel s’applique à l’ensemble des salarié·e·s de l’Etablissement bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée et aux salarié∙e∙s bénéficiant d’un contrat de travail à durée déterminée dont la durée initiale est égale ou supérieure à 6 mois.

Les salarié∙e∙s bénéficiant de télétravail sur préconisation du médecin du travail et de prévention ne sont pas encadré∙e∙s par les dispositions du présent accord.

Section 3 – Définition du télétravail et du·de la télétravailleur·euse

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un·e salarié·e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Le télétravail permet au·à la salarié·e de travailler en dehors des locaux de l’établissement depuis son domicile (résidence principale ou secondaire déclarée aux équipes en charge des RH sous la responsabilité pleine et entière du·de la télétravailleur·euse) ou dans un télécentre, espace public dans lequel des utilisateurs·trices peuvent avoir accès à tout outil d’information et de communication leur permettant de télétravailler.

Il est également possible de télétravailler dans tout autre lieu privé compatible avec une activité professionnelle dès lors que le·la salarié·e atteste qu’il·elle est couvert·e par son assureur dans l’espace dans lequel son activité en télétravail est réalisée. L’adresse du lieu de travail doit être communiquée à la Direction des ressources humaines.

Il est également précisé que le télétravail ne vise pas les interventions réalisées par les personnels pendant une période d’astreinte.

Article 2 – Définition du·de la télétravailleur·euse

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le·la télétravailleur·euse désigne « tout·e salarié·e de l'entreprise qui effectue […] du télétravail ». 

CHAPITRE IV – MODIFICATION DU CONTENU DE LA SECTION 3 DU CHAPITRE II

Le contenu de la section 3 « Principe de respect de la vie privée des personnels » du Chapitre II « Principes liés au télétravail » de l’accord du 10 octobre 2019 est remplacé par le texte suivant :

« La mise en place du télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner une intrusion dans la vie privée des personnels.

Le respect de la vie privée et personnelle des télétravailleurs·euses est garanti par la direction.

Le recours à la visioconférence se fait dès lors que les conditions, notamment sanitaires, ne sont pas réunies pour des réunions en présentiel ».

CHAPITRE V – MODIFICATION DU CONTENU DU CHAPITRE III

Le contenu du Chapitre III « Eligibilité au télétravail » de l’accord du 10 octobre 2019 est remplacé par le texte suivant :

« Section 1 – Conditions d’éligibilité liées à l’activité des personnels

Article 1 – Critère de l’autonomie

Pour être éligible au télétravail, le·la salarié·e doit maîtriser son poste en termes d’autonomie et de capacités d’organisation. Ces qualités sont appréciées par le·la responsable hiérarchique direct·e du·de la salarié·e qui s’appuie notamment sur son descriptif de poste et sur les comptes rendus des entretiens annuels des deux années précédentes.

L’autonomie s’apprécie notamment au regard de l’aptitude à effectuer la quasi-totalité des activités du poste sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques.

Article 2 – Critères d’exclusion

Toutes les activités sont éligibles au télétravail sauf celles qui répondent à l’un des critères suivants :

• La nécessité d’assurer un accueil ou une présence physique dans les locaux ou auprès de tiers ou en raison d’équipements matériels spécifiques nécessaires à l’exercice de l’activité ou pour des situations de gestion de crise et d’alerte ;

• Les activités se déroulant par nature en dehors des locaux, notamment pour les activités nécessitant une présence sur des lieux d’inspection ou de contrôle ;

• L’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou applications dont la sécurité ne peut être garantie en dehors des locaux de l’établissement, auprès de tous types d’usagers∙ères ;

• L’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de format papiers de dossiers de tous types ou nécessitant des impressions ou manipulations en grand nombre ;

• Le traitement des données confidentielles ou à caractère sensible dès lors que la confidentialité des données ne peut être assurée en dehors des locaux de travail.

L’inéligibilité de certaines activités en télétravail, si celles-ci ne constituent pas la totalité des activités exercées par le∙la salarié∙e, ne s’oppose pas à la possibilité pour celui∙celle-ci d’accéder au télétravail dès lors qu’un volume suffisant d’activités télétravaillables peut être identifié et regroupé sur, au minimum, une journée.

Section 2 – Conditions d’éligibilité liées aux situations administratives

Article 1 – Cas général

Toute demande de télétravail est examinée.

Les salarié∙e∙s remplissant les conditions cumulatives suivantes peuvent accéder au télétravail :

Exercer une activité télétravaillable conformément aux dispositions de la section 1 du présent chapitre ;

Bénéficier d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée dont la durée initiale est égale ou supérieure à 6 mois ;

Avoir validé sa période d’essai.

En cas de mobilité interne ou du changement de situation administrative (changement du régime horaire) d’un∙e télétravailleur∙euse, un examen sera mené par le∙la nouveau∙elle responsable hiérarchique de ce∙cette dernier∙ère afin de déterminer s’il∙si elle peut poursuivre son activité en télétravail.

Article 2 – Cas dérogatoires

Les salarié∙e∙s suivant∙e∙s bénéficient de dispositions particulières :

Les salariées enceintes au moment de la déclaration de sa grossesse jusqu’au début de leur congé maternité ;

Les travailleur∙euse∙s handicapé∙e∙s (RQTH) bénéficiant du télétravail hors préconisations du médecin du travail et de prévention ;

Les salarié·e·s sénior∙e∙s à partir de 55 ans.

Les dérogations accordées ne se cumulent pas dans le cas où un∙e salarié∙e répond simultanément à deux des statuts ci-dessus.

Les salarié∙e∙s qui bénéficient du télétravail sur préconisations du médecin du travail et de prévention ne sont pas soumis∙es aux dispositions du présent accord, conformément à la section 2 du chapitre 1. Toutefois, l’ensemble des dispositions relatives aux grands principes du télétravail notamment en matière d’égalité de traitement, de non-discrimination, de droit à la déconnexion, de santé et sécurité au travail et de fourniture d’un équipement pour le télétravail s’appliquent de plein droit. »

CHAPITRE VI – MODIFICATION DU CONTENU DE LA SECTION 1 DU CHAPITRE IV

Le contenu de la section 1 « Dispositif de télétravail flexible » du Chapitre IV « Dispositifs de télétravail » de l’accord du 10 octobre 2019 est remplacé par le texte suivant :

« Section 1 – Dispositif de télétravail habituel

Dans le cadre du dispositif de télétravail habituel, le∙la télétravailleur∙euse bénéficie d’un nombre de jours de télétravail par semaine qu’il∙elle peut décider de poser en tenant compte de l’organisation de son activité et du service et sous réserve de l’accord préalable de son∙sa responsable hiérarchique.

Par ailleurs, les télétravailleurs∙euses séniors∙e∙s, à partir de 55 ans, bénéficient d’un accès facilité au dispositif de télétravail habituel.

Article 1 – Modalité de mise en œuvre du télétravail habituel

Il est rappelé que l’un des facteurs essentiels de la relation de télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le·la salarié·e et sa hiérarchie.

Les jours de télétravail sont posés par journée entière.

Il peut être possible de poser une demi-journée de télétravail dans la limite d’une fois par semaine.

Pour les salarié∙e∙s bénéficiant d’une durée de travail supérieure à 50%, l’acceptation des jours de télétravail demandés se fait sous réserve d’une présence sur site d’au moins 2 jours entiers de travail par semaine, sauf cas exceptionnels justifiés par les besoins du service.

Pour les salarié∙e∙s bénéficiant d’une durée de travail inférieure ou égale à 50%, l’acceptation des jours de télétravail demandés se fait sous réserve d’une présence sur site d’au moins 1 jour entier de travail par semaine (ou 2 demi-journées de travail par semaine), sauf cas exceptionnels justifiés par les besoins du service.

Article 1.1 – Nombre de jours de télétravail par semaine

Le∙la télétravailleur∙euse peut bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine sous réserve d’une présence sur site dans les conditions de l’article 1 de la section 1 relative au dispositif de télétravail habituel. 

Le nombre de jours de télétravail peut être porté à 3 jours de télétravail par semaine maximum dans la mesure où cela ne remet pas en cause la continuité de service.

Pour les cas dérogatoires visés à l’article 2 de la section 2 du chapitre III, il peut être accordé jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine maximum, sous réserve que le·la salarié·e soit à temps complet afin de respecter une présence sur site d’au moins 2 jours entiers de travail par semaine, qu’il·elle effectue une activité télétravaillable et qu’il·elle obtienne l’accord préalable de son∙sa responsable hiérarchique.

Si l’organisation du service le permet, il est possible de privilégier le même jour de télétravail chaque semaine.

Article 1.2 –Mise en œuvre du dispositif selon les régimes horaires

1. Salarié∙e∙s au régime horaire HVI, forfaits et temps partiel

La planification des jours de télétravail au sein de l'unité de travail, pour les salarié∙e∙s appartenant aux régimes horaires HVI, forfait et temps partiel, est laissée à l'appréciation du∙de la responsable hiérarchique avec, au minimum, un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour le télétravailleur.

Le défaut de réponse du∙de la responsable hiérarchique sous 3 jours ouvrables avant la date du jour de télétravail vaut acceptation.

Justifiés par les besoins opérationnels du service et à la demande du∙de la responsable hiérarchique d’être présent∙e, un jour de télétravail accepté peut être annulé au plus tard la veille du jour de télétravail prévu.

Dans les situations justifiées par l’urgence, notamment en cas de difficultés importantes et exceptionnelles de transports en commun (incidents de grande ampleur, travaux etc.) et les intempéries d’une ampleur exceptionnelle, le∙la télétravailleur∙euse peut, en accord avec son responsable hiérarchique, télétravailler sans observer le délai de prévenance ci-dessus, sous réserve de la fourniture d’un justificatif par tout moyen.

Il est rappelé que l’un des facteurs essentiels de la relation de télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le·la salarié·e et sa hiérarchie.

2. Salarié∙e∙s au régime horaire PPH

Pour les salarié∙e∙s bénéficiant du régime horaire PPH, une réunion est organisée chaque début de trimestre ou de quadrimestre avec le∙la télétravailleur∙euse, son∙sa responsable hiérarchique et le∙la plannificateur∙trice, afin de réaliser un état prévisionnel et indicatif des journées de télétravail sur le trimestre/quadrimestre.

Conformément à l’accord collectif du 30 mars 2011, pour les salarié∙e∙s bénéficiant du régime horaire PPH, un planning individuel prévisionnel est affiché et transmis de manière indicative au personnel concerné dans un délai de 5 semaines glissantes.

Les personnels PPH peuvent poser des jours de télétravail du mardi au vendredi.

Les lundis, week-ends et jours fériés sont exclus du dispositif de télétravail pour les salarié∙e∙s appartenant au régime horaire PPH, ainsi que les périodes de forte fréquentation.

Par exception, un jour de télétravail peut être posé par les salarié∙e∙s appartenant au régime horaire PPH lors des périodes de forte fréquentation sous réserve que cela ne remette pas en cause la continuité de service et après acceptation du∙de la responsable hiérarchique.

La modification d’un jour de télétravail n’emporte pas la modification de planning et ne déclenche donc aucune majoration possible.

Article 2 – Absence de reports des jours de télétravail

Sur la semaine civile en cours, les journées de télétravail ne sont, par principe, pas reportables sauf dans les situations suivantes où ils peuvent être décalés sur la semaine :

Lorsque la demande d’être présent∙e est faite à l’initiative du∙de la responsable hiérarchique ;

• En cas de formations imposées par l’employeur.

Les demandes de report par le∙la salarié∙e font l’objet d’une confirmation écrite par le∙la responsable hiérarchique direct∙e (par exemple, par courriel).

En cas d’arrêt maladie survenant sur un jour de télétravail préalablement posé, ce dernier n’est pas reporté. »

CHAPITRE VII - MODIFICATION DU CONTENU DE LA SECTION 2 DU CHAPITRE IV

Le contenu de la section 2 (dispositif de télétravail pour circonstances exceptionnelles) du Chapitre IV (dispositifs de télétravail) est remplacé par le texte suivant :

« En cas de circonstances exceptionnelles¹ liées notamment à une crise sanitaire, sécuritaire, à des incidents ou des travaux de grande ampleur dans les transports en commun, à de grands déménagements, de travaux ou de difficultés techniques importantes au sein de l’Etablissement, d’épisodes de pollution tels que définis à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou encore en cas de force majeure, le télétravail peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur et/ou du∙de la salarié∙e, car considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Etablissement et garantir le bien-être des salarié∙e∙s.

Ce télétravail est accordé sur décision et autorisation de la direction générale déléguée et formalisé par tout moyen écrit entre le∙la responsable hiérarchique et le∙la salarié∙e, établissant les règles et modalités spécifiques de ce télétravail et précisant la durée de la mise en place de ce télétravail pour circonstances exceptionnelles.

Par exception, dans le cadre du télétravail pour circonstances exceptionnelles, dès lors que le·la salarié·e atteste qu’il·elle est couvert·e par son assureur dans l’espace dans lequel son activité en télétravail est réalisée, il∙elle peut télétravailler ailleurs qu’à son domicile, dans tout lieu privé adapté à la réalisation d’une activité professionnelle. L’adresse du lieu de travail doit être communiquée à la direction des ressources humaines.

Le dispositif de télétravail pour circonstances exceptionnelles peut être porté jusqu’à un temps plein et couvrir la totalité de la durée de travail contractuelle du∙de la salarié∙e. Le nombre de jours autorisés est décidé par la direction générale déléguée et ne peut être inférieur au nombre de jours prévus dans le dispositif de télétravail habituel. »

CHAPITRE VIII – MODIFICATION DU CONTENU DE LA SECTION 3 DU CHAPITRE IV

Le tableau présent dans la section 3 « Tableau récapitulatif des dispositifs de télétravail » du Chapitre IV « Dispositifs de télétravail » de l’accord du 10 octobre 2019 est remplacé par le tableau suivant :

	Nombre de jours télétravaillés par semaine	Accord hiérarchique	Temps de présence sur site obligatoire
Télétravail habituel	Régime général : 2 jours de télétravail par semaine. Le nombre de jour de télétravail peut être porté à 3 jours de télétravail par semaine maximum dans la mesure où cela ne remet pas en cause la continuité de service. Présence sur site de 2 jours minimum par semaine pour les salarié∙e∙s bénéficiant d’une durée de travail supérieure à 50%. Présence sur site d’1 jour minimum (ou 2 demi-journées) par semaine pour les salarié∙e∙s bénéficiant d’une durée de travail inférieure ou égale à 50%. Régime dérogatoire : 3 jours par semaine maximum et présence sur site de 2 jours minimum par semaine	Oui	2 jours minimum de présence sur site par semaine pour les salarié∙e∙s bénéficiant d’une durée de travail supérieure à 50%. 1 jour minimum (ou 2 demi-journées) par semaine pour les salarié∙e∙s bénéficiant d’une durée de travail inférieure ou égale à 50%.
Télétravail pour circonstances exceptionnelles	Nombre de jours possibles : jusqu’à un temps complet (décision de la direction générale déléguée)	Oui (sur autorisation de la direction générale déléguée).	En fonction du nombre de jours décidé.

CHAPITRE IX – MODIFICATION DU CONTENU DU CHAPITRE V

Le contenu du Chapitre V « Mise en œuvre du télétravail » de l’accord du 10 octobre 2019 est remplacé par le texte suivant :

« Le présent chapitre organise les conditions dans lesquelles le télétravail est mis en œuvre au sein de l’établissement.

Section 1 – Régime horaire et temps de travail

Le·la télétravailleur·euse reste soumis·e au régime horaire correspondant à son activité. Ainsi, le télétravail s’exerce dans le respect de la durée et de l’organisation du travail propres à chaque régime horaire applicable dans l’Etablissement.

La planification des jours de télétravail des équipes fait partie intégrante de la planification globale des activités de l’unité de travail et dans les mêmes conditions pour tous les salarié∙e∙s bénéficiant du dispositif de télétravail. Elle relève de la responsabilité du∙de la responsable hiérarchique en tenant compte de la continuité de service.

Pour permettre l’enregistrement de ses heures les jours télétravaillés, le·la télétravailleur·euse au régime horaire HVI et aux forfaits 207, 202 et 166 reste soumis·e au système d’enregistrement des horaires, outil de décompte du temps de travail effectif. Le système d’enregistrement à distance des horaires ne peut être utilisé que lorsque la personne est en télétravail.

A ce titre, il·elle doit obligatoirement renseigner en temps réel ses horaires d’entrée et de sortie sur le logiciel de gestion des temps et activités dans les conditions prévues par son régime horaire (quatre fois par jour pour les salarié·e·s au régime horaire HVI et deux fois par jour pour les salarié·e·s au régime horaire du forfait annuel en jours).

Les salarié·e·s au régime horaire PPH 1 et 2 sont soumi∙es au décompte du temps de travail effectif applicable pour leur régime de travail. Les jours et horaires établis dans la planification doivent être être respectés les jours télétravaillés.

Les salarié·e·s à temps partiel sont soumis·es au décompte du temps de travail défini contractuellement.

Un tableau figurant en annexe 2 indique la mise en œuvre des dispositifs de télétravail pour chaque régime horaire.

Pendant les jours et horaires de télétravail, dans les limites fixées par chaque régime horaire, le·la salarié·e a l’obligation de demeurer sur son lieu de télétravail ou au sein du télécentre déclaré aux équipes en charge des RH et est sous la subordination de l’établissement.

Il·elle ne peut pas, par conséquent, vaquer à ses occupations personnelles. Il·elle reste soumis·e au règlement intérieur de l’établissement et à l’autorité de ses supérieur·e·s hiérarchiques. Il·elle peut faire l’objet de sanctions disciplinaires en cas de manquement à ces règles.

En cas de non-respect de ses obligations professionnelles, le·la responsable peut décider de mettre fin au télétravail.

L’établissement est tenu de respecter la vie privée du·de la télétravailleur·euse. A ce titre, l’avenant au contrat de travail précise les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le·la télétravailleur·euse pourra être joint·e par l’établissement.

Section 2 – Procédure de mise place du télétravail

Article 1 – Demande de passage en télétravail

Le·la salarié·e remplissant toutes les conditions d’éligibilité au télétravail prévues au chapitre III du présent accord peut déposer une demande en vue de bénéficier du télétravail.

Il est prévu un délai de traitement de deux mois à compter de la formulation de la demande de télétravail.

Lorsque plusieurs demandes de télétravail sont formulées au sein d’une même équipe, et pour des raisons de nécessités de service et/ou de disponibilité des moyens techniques, le∙la responsable hiérarchique a la possibilité d’établir un ordre de priorité dans le traitement de ces demandes, notamment selon l’importance de l’éloignement entre la résidence principale et le lieu de travail du∙de la salarié∙e.

La demande de télétravail, doit être adressée à son∙sa responsable hiérarchique de niveau N+1 par l’intermédiaire de la procédure dématérialisée. En cas de dysfonctionnement de cette procédure dématérialisée, le·la responsable hiérarchique donne une réponse avant que cela ne soit transféré aux équipes en charge des RH.

L’avis du∙de la responsable hiérarchique sur la demande formulée est ensuite transmis au∙à la responsable hiérarchique de niveau N+2 pour validation. La demande de télétravail validée est transmise pour information aux équipes en charge des RH.

En cas d’avis négatif du∙de la responsable hiérarchique de niveau N+1 sur la demande de télétravail formulée, cet avis est transmis aux équipes en charge des RH et au∙à la responsable hiérarchique de niveau N+2 qui examinent la demande de passage en télétravail et confirment ou non l’avis du∙de la responsable hiérarchique de niveau N+1.

En cas d’avis négatif du∙de la responsable hiérarchique de niveau N+2 sur la demande de télétravail formulée, cet avis est transmis aux équipes en charge des RH qui examinent la demande de passage en télétravail et échangent avec la ligne hiérarchique concernée.

En cas de refus de passage en télétravail, le∙la responsable hiérarchique organise une rencontre avec le∙la salarié∙e afin de préciser et de motiver les raisons du refus.

Il est rappelé que l’attestation d’assurance habitation est obligatoire et conditionne l’accès au télétravail dans un lieu privé tel que la résidence principale ou secondaire du∙de la salarié∙e. Elle précise expressément la conformité du logement au dispositif, lorsque le télétravail est exercé dans tout lieu privé autre que les télécentres.

Le∙la salarié∙e fera son affaire personnelle de toute démarche administrative dans ce sens.

Cette attestation peut être demandée par les équipes en charge des RH afin de vérifier la conformité du lieu de télétravail au dispositif prévu par le présent accord.

Ces critères d’éligibilité conditionnent la décision finale de passage en télétravail.

Article 2 – Réponse au∙à la salarié∙e sur la demande de télétravail

En cas de retour négatif, un courrier est adressé au∙à la salarié∙e afin de formaliser les raisons du refus.

Lorsque le retour est favorable, un rendez-vous est programmé par le biais de la procédure dématérialisée, pour la signature de l’avenant au contrat de travail.

Si le·la salarié·e envisage d’exercer le télétravail en télécentre, il∙elle doit effectuer lui∙elle-même sa recherche de télécentre à proximité de son domicile et en indiquer l’adresse aux équipes en charge des RH.

Article 3 – Signature d’un avenant au contrat de travail

La signature d’un avenant au contrat de travail est indispensable à la mise en œuvre du télétravail.

Le·la salarié·e dont la demande de télétravail est acceptée reçoit une notification par le biais de la procédure dématérialisée, dans laquelle un rendez-vous est programmé pour signer son avenant au contrat de travail.

Si le∙la salarié∙e ne s’est pas présenté·e au rendez-vous de signature après un délai de 7 jours ouvrés, il∙elle est réputé∙e avoir finalement refusé le passage en télétravail, sauf en cas de motif légitime.

L’avenant au contrat de travail comporte les mentions et éléments suivants :

Les modalités d’exécution du télétravail, les plages horaires pendant lesquelles le personnel doit pouvoir être joint) ;

L’adresse du lieu où s’exerce le télétravail (adresse du lieu de télétravail du·de la· salarié·e ou l’adresse du télécentre) ;

Le rattachement hiérarchique du·de la salarié·e;

Le matériel mis à disposition ;

Les conditions de réversibilité du télétravail et notamment la possibilité, pour l’établissement et le∙la salarié∙e, de mettre fin au télétravail de manière unilatérale ;

La durée de la période d’adaptation ;

Les conditions de la formation au télétravail ;

L’existence de l’attestation d’assurance du·de la salarié·e ;

L’existence de l’attestation sur l’honneur relative aux conditions matérielles et organisationnelles.

L’avenant au contrat de travail est signé pour une durée indéterminée. En cas de mobilité du∙de la salarié∙e entrainant un changement de poste ou d’activité, le télétravail prend fin. Une nouvelle demande doit être formulée conformément aux règles du présent accord et un nouvel avenant doit être signé.

Au cours des six premiers mois de la mise en œuvre du télétravail, le·la responsable hiérarchique et le∙la salarié∙e qui bénéficient du télétravail effectueront un point sur les conditions d’activité du·de la salarié·e et sa charge de travail. Au-delà des six premiers mois de mise en œuvre, les conditions d’exercice du télétravail seront abordées dans le cadre de l’entretien annuel avec le·la responsable hiérarchique.

Article 4 – Schéma récapitulatif de la demande de télétravail dématérialisée

Section 3 – Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Article 1 – Période d’adaptation

Afin de permettre au·à la salarié·e et au·à la responsable hiérarchique de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du dispositif de télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun·e, une période d’adaptation de 6 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Une information écrite et motivée de l’arrêt du télétravail est faite auprès des équipes en charge des RH. Lorsque le choix de mettre fin au télétravail est à l’initiative du·de la supérieur·e hiérarchique du·de la salarié·e, celui·celle-ci doit recevoir le·la salarié·e pour lui exposer les motifs.

Un mois avant la fin de la période d’adaptation, un entretien est réalisé entre le·la· salarié·e et son·sa supérieur·e hiérarchique afin de faire le point sur le déroulement de cette période d’adaptation et de décider d’une poursuite ou non du télétravail.

Article 2 – Caractère réversible

En dehors de la période d’adaptation, le·la salarié·e ou son·sa responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment et par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 mois, sauf accord des parties pour écourter ce délai.

Article 2.1 – Demande à l’initiative du·de la responsable hiérarchique

Si la demande émane du·de la responsable hiérarchique, ce·cette dernier·ère reçoit le·la télétravailleur·euse pour lui exposer les motifs (notamment changement de situation professionnelle). Il·elle en informe par écrit les équipes en charge des RH. Si après analyse des arguments avancés ce choix est définitivement validé, la décision est notifiée au·à la salarié·e par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Article 2.2 – Demande à l’initiative du·de la· salarié·e

Si la demande émane du·de la salarié·e, celle-ci doit être adressée par écrit au·à la responsable hiérarchique, avec une copie adressée aux équipes en charge des RH. Le·la salarié·e pourra si il·elle le souhaite, exposer les motifs qui justifient sa décision.

Article 3 – Suspension provisoire du dispositif de télétravail

Dans le cas d’une impossibilité temporaire de réaliser le télétravail, le·la télétravailleur·euse doit contacter le service d’appui technique. On distingue plusieurs cas :

lorsque le problème est informatique et temporaire, la procédure classique de résolution des difficultés informatiques s’applique ;

si la difficulté est liée au lieu de télétravail  du·de la salarié·e, le télétravail peut être suspendu provisoirement, le temps que la difficulté soit résolue. Dans ce cas, le·la télétravailleur·euse informe son·sa responsable hiérarchique dans les plus brefs délais, afin de convenir des conditions dans lesquelles il viendra exercer ses fonctions dans l’Etablissement.

En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être suspendu par accord entre le·la salarié·e et son·sa supérieur·e hiérarchique. Le·la responsable hiérarchique adresse un courrier aux équipes en charge des RH les informant de cette suspension.

La suspension du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail couvrant la période de suspension.

Section 4 – Modalités opérationnelles relatives à l’exercice du télétravail

Article 1 – Modalités relatives aux équipements destinés au télétravail

Article 1.1 - Engagements de l’Etablissement

L’Etablissement fournit aux télétravailleur·euse·s :

un ordinateur portable ;

un téléphone portable.

La fourniture de cet équipement se fait dans les règles définies par la charte informatique en vigueur dans l’Etablissement notamment s’agissant des modalités d’utilisation loyale, responsable et sécurisée du système d’information et de communication.

L’Etablissement veille à ce que cet équipement n'implique pas un double équipement informatique du·de la télétravailleur·euse.

Dans certains cas particuliers liés à la nature de l’activité et après demande et justification du∙de la responsable hiérarchique, l’équipement fourni au∙à la salarié∙e en télétravail fait l’objet d’une adaptation particulière qui sera étudiée par les équipes en charge des systèmes d’information.

Dans le cadre du dispositif de télétravail exceptionnel, il est possible de télétravailler depuis tout outil numérique compatible avec l’activité du∙de la salarié∙e et sous réserve de l’accord du∙de la responsable hiérarchique.

L’Etablissement organise l’accès aux applications de l’Etablissement sur l’ordinateur portable fourni.

Le∙la salarié∙e peut également solliciter l’avis du médecin du travail et de prévention sur la mise en place d’aménagements spécifiques.

En cas de cessation du télétravail, les équipements fournis par l’Etablissement, restent la propriété de l’Etablissement. De même, l'accès au réseau et la téléphonie mis à disposition sont réservés aux salarié·e·s en télétravail.

En cas de dysfonctionnement du matériel confié, le·la télétravailleur·euse contacte le service d’appui technique afin de trouver une solution. Si aucune solution à distance ne peut être trouvée, le·la télétravailleur·euse recontacte le service d’appui technique dès son retour dans les locaux de l’Etablissement afin qu’il puisse agir directement sur le matériel confié.

Le matériel mis à disposition est assuré par l’Etablissement.

Article 1.2 - Devoirs du·de la télétravailleur·euse

Le·la télétravailleur·euse s’engage :

à renseigner en temps réel sa journée télétravaillée sur le logiciel de gestion des temps et activités pour les salarié·e·s dont le régime horaire le prévoit et à respecter la planification ou son horaire contractuel² (annexe 2) ;

à respecter la charte de bon usage des ressources informatiques de l’Etablissement lorsqu’il·elle y est soumis·e en tant que salarié·e ;

à prendre soin du matériel confié et à ne l’utiliser que dans un cadre strictement professionnel (un usage raisonnable de ce matériel dans le cadre des nécessités de la vie courante et familiale est toléré, à condition que son utilisation n’affecte pas le travail du·de la salarié·e) ;

à prévenir sous 24 heures en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition ;

à restituer le matériel lié à son activité lorsqu’il est mis fin au télétravail, pour quelque raison que ce soit, lorsque ce matériel ne remplace pas un matériel existant ;

à respecter les règles de l’Etablissement en matière de sécurité informatique ;

à prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d’assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il·elle a accès dans le cadre de son activité professionnelle ;

à prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel confié et aux données qu’il contient.

Le non-respect de ces devoirs est passible d’une sanction disciplinaire.

Le·la télétravailleur·euse à domicile doit informer l’Etablissement de tout déménagement de son domicile dans lequel il·elle exerce son activité. En cas de déménagement, il·elle doit produire une nouvelle attestation sur l’honneur relative à la conformité électrique et à l’assurance.

Le·la télétravailleur·euse en télécentre doit informer l’Etablissement de toute modification du lieu du télécentre dans lequel il·elle exerce habituellement ses missions.

Article 2 – Modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail

Le·la télétravailleur·euse en télécentre bénéficie du remboursement de ses frais d’accès au télécentre (utilisation d’internet, impressions et photocopies…) dans une limite de 20 euros par jour en télécentre, sous réserve de fournir un justificatif auprès des équipes en charge des RH.

Les télétravailleur·euse∙s bénéficient de titres restaurant pour les jours où ils·elles sont en télétravail.

Selon les règles en vigueur, l’indemnité mensuelle de transport éventuellement perçue par le·la télétravailleur·euse est maintenue dans son intégralité, ainsi que l’éventuelle carte de parking mise à disposition³.

Section 5 – Statut et droits du·de la télétravailleur·euse

Article 1 – Prévention contre l’isolement

La limitation d’une présence sur site minimum participe à la prévention contre l’isolement du·de la télétravailleur·euse et permet de préserver le travail en équipe et le lien professionnel.

Le·la responsable hiérarchique du·de la salarié·e concerné·e veille, dans la mesure du possible, à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres personnels. Les outils de nouvelles technologies permettant des échanges dématérialisés (notamment par la visioconférence) sont également utilisés.

Afin de préserver le bon fonctionnement de l’activité, il peut être demandé au·à la télétravailleur·euse, de manière exceptionnelle et justifiée par l’activité de l’équipe, de revenir sur site un jour télétravaillé. Cette demande doit être faite avec un délai de prévenance qui doit être compatible avec l’organisation du travail sur site.

Les télétravailleurs·euses bénéficient des mêmes droits collectifs que les salarié·e·s travaillant sur site, notamment concernant leurs relations avec les représentant·e·s du personnel et l’accès aux informations syndicales. Les coordonnées des organisations syndicales de l’Etablissement sont accessibles sur l’intranet au·à la télétravailleur·euse depuis l’ordinateur portable professionnel avec lequel il∙elle exerce son activité en télétravail.

Article 2 – Formation

Les télétravailleurs·euses ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salarié·e·s en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Etablissement.

Le·la télétravailleur·euse reçoit une formation appropriée, ciblée sur les caractéristiques de l’organisation en télétravail et le cas échéant, sur les équipements mis à disposition et nécessaires à l’exécution du télétravail (sécurité, ergonomie, organisation).

Le·la responsable hiérarchique du·de la télétravailleur·euse bénéficient également d’une formation spécifique à ce mode d’organisation.

Cette formation est inhérente au bon déroulement du télétravail et à l’organisation de l’activité. C’est pourquoi elle doit être organisée dans un délai raisonnable d’environ six mois suivants la mise en œuvre effective du télétravail.

Article 3 – Santé et sécurité

Le·la télétravailleur·euse bénéficie, comme les autres personnels de l’Etablissement, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.

Dans l’année qui suit la signature du présent avenant, la direction s’engage à proposer dans le cadre de la commission de suivi de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, prévue conventionnellement, un dispositif particulier concernant les questions des violences qui pourraient intervenir en situation de télétravail à l’encontre des personnels et notamment concernant les violences domestiques.

La direction veille à la mise en place d’un dispositif d’alerte, connu de tou∙te∙s, pour les cas de violences domestiques permettant à la victime de faire connaître sa situation.

Article 4 – Référent∙e dédié∙e au télétravail

Le∙la référent∙e télétravail, qui appartient au personnel des équipes en charge des RH, a pour mission d’accompagner les salarié∙e∙s dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail. Il∙elle intervient aussi bien en amont qu’en aval du déploiement du dispositif.

Cet∙ette interlocuteur∙rice est chargé∙e de répondre aux questions tant juridiques que pratiques et d’apporter un conseil sur les modalités de mise en œuvre des nouvelles organisations de travail.

Il∙elle est destinataire des informations portant sur l’évolution des pratiques en matière de télétravail, ainsi que des outils d’accompagnement élaborés par la direction (modèles d’avenants, fiches de suivi…) en vue d’en assurer la diffusion ou d’en expliquer le contenu.

Article 5 – Suivi médical

Le suivi médical des télétravailleurs·euses est organisé sur site et permet de faire un point avec le médecin du travail et de prévention sur les conditions de travail du·de la· salarié·e.

Le service de santé au travail dispose de la liste des télétravailleurs·euses.

Lorsqu’une visite médicale est programmée lors d’un jour télétravaillé, le·la salarié∙e doit se rendre en priorité à cette visite.

Article 6 – Accident de travail et de trajet

Les télétravailleurs·euses bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au·à la télétravailleur·euse sur le lieu de télétravail déclaré pendant les jours télétravaillés et dans la plage journalière de travail durant laquelle il est réputé travailler, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Etablissement.

Le·la télétravailleur·euse en télécentre est couvert·e par la législation sur les temps de trajet lorsqu’il·elle se déplace entre son domicile et le lieu du télécentre.

Le·la télétravailleur·euse est couvert·e par la législation sur les temps de trajet dès lors qu’il·elle se déplace en dehors de son temps de travail pour se rendre dans les locaux de l’Etablissement ou dans le cadre de tout autre déplacement nécessité par l’exercice de sa mission.

En cas d’accident de travail ou de trajet, le·la télétravailleur·euse doit en informer son·sa responsable hiérarchique dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 7 – Exercice du droit syndical

Les télétravailleurs∙euses représentant∙e∙s du personnel exercent leur mandat dans les mêmes conditions que les autres salarié∙e∙s représentant∙e∙s du personnel, et disposent pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

Section 6 – Communication sur la mise en place du dispositif

Une communication interne est adressée à l’ensemble des salarié·e·s afin de les informer sur le dispositif de télétravail, ainsi que des conditions afférentes.

La communication interne explique la procédure à suivre pour bénéficier du télétravail. Elle mentionne également l’adresse électronique dédiée sur laquelle les demandes doivent être adressées.

Une page intranet est dédiée au dispositif, sur laquelle figurent notamment un guide utilisateur·rice spécifique aux salarié∙e∙s ainsi qu’un guide à destination des responsables hiérarchiques.

Le guide utilisateur·rice a vocation à expliquer les dispositions du présent accord et accompagner les personnels dans la mise en œuvre du dispositif de télétravail. »

CHAPITRE X – MODIFICATION DU CONTENU DE L’ANNEXE 1

Le contenu de l’Annexe 1 « Attestation sur les conditions matérielles et organisationnelles » de l’accord du 10 octobre 2019 est remplacé par le texte suivant :

« Je, soussigné·e,

Madame, Monsieur ,

demeurant au ,

atteste sur l’honneur :

• De la conformité du système électrique de mon lieu de télétravail ;

• De l’affectation d’un espace pour l’usage du télétravail au sein de mon lieu de télétravail ;

• De l’indication dans mon assurance multirisque habitation que j’exerce une activité professionnelle en télétravail sur mon lieu de télétravail ;

• De l’utilisation du matériel et l’accès au réseau de l’Etablissement dans un cadre strictement professionnel ;

et m’engage à :

• Prendre soin de l’équipement qui me sera confié par l’Etablissement et d’informer directement mon·ma responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition ;

• Respecter les règles de l’Etablissement en matière de sécurité informatique (Charte des utilisateurs de l’informatique lorsqu’il y est soumis) ;

• Veiller au respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui me seront confiées ou auxquelles j’aurai accès dans le cadre de mon activité professionnelle ;

• Conserver sur le lieu de télétravail les jours de télétravail le matériel fourni dans le cadre du télétravail, sauf en cas de maintenance ;

• Prendre toutes les dispositions en mon pouvoir pour empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient ;

J'ai pris connaissance que le non-respect délibéré de ces règles est susceptible de sanctions disciplinaires.

Le

A

Signature »

CHAPITRE XI – MODIFICATION DU CONTENU DE L’ANNEXE 2

Le contenu de l’Annexe 2 « Tableau des dispositifs de télétravail par régimes horaires » de l’accord du 10 octobre 2019 est remplacé par le texte suivant :

« TABLEAU DES DISPOSITIFS DE TELETRAVAIL HABITUEL PAR REGIMES HORAIRES »

	HVI	Forfait	PPH 1 et 2	Temps partiel
Type de télétravail	TELETRAVAIL HABITUEL	TELETRAVAIL HABITUEL	TELETRAVAIL HABITUEL	TELETRAVAIL HABITUEL
Jours de télétravail	Les personnels HVI peuvent télétravailler du lundi au vendredi. Les week-ends, jours fériés et jours de pont prévus conventionnellement sont exclus. Une journée télétravaillée se situe sur une plage horaire fixée entre 8h00 et 19h00. Les heures réalisées avant 8h00 et après 19h00 ne sont pas valorisées, sauf demande expresse de la hiérarchie.	Les personnels au forfait peuvent télétravailler du lundi au vendredi. Les week-ends, jours fériés et jours de pont prévus conventionnellement sont exclus.	Les personnels PPH 1 et PPH2 peuvent télétravailler du mardi au vendredi. Une journée télétravaillée correspond au temps planifié sur le trimestre ou le quadrimestre. Les lundis, week-ends et jours fériés sont exclus, ainsi que les périodes de forte fréquentation dans chaque unité de travail. Par exception, une demande de télétravail lors des périodes de forte fréquentation peut être portée dans la mesure où cette demande ne remette pas en cause la continuité de service.	Les personnels à temps partiel peuvent télétravailler lors des jours de travail fixés contractuellement. Les week-ends et jours fériés sont exclus, ainsi que les périodes de forte fréquentation.
Modalités d’enregistrement des horaires de travail	Les personnels ont l’obligation de badger pour toutes entrées et sorties, le matin à l’arrivée, le midi pour la pause déjeuner et le soir au moment du départ.	Les personnels ont l’obligation de badger pour toutes entrées et sorties, le matin à l’arrivée et le soir au moment du départ.	Les personnels PPH devront respecter les plannings affichés.	Les personnels à temps partiel doivent respecter la répartition hebdomadaire défini dans leur contrat de travail.

CHAPITRE XII – DISPOSITIONS FINALES

Section 1 – Commission de suivi

Les apports, points de vigilance et les difficultés éventuelles survenant dans la mise en place et l’organisation du télétravail sont abordés dans le cadre de la commission de suivi de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, prévue conventionnellement.

Cette commission de suivi est notamment amenée à traiter les problématiques rencontrées par les salarié∙e∙s ou les responsables hiérarchiques à l’occasion du télétravail. Elle peut formuler des préconisations et/ou assurer un rôle de médiation si nécessaire.

Préalablement à la tenue de cette commission, un bilan de l’application annuelle du dispositif est transmis par la direction aux organisations syndicales membres de la commission, afin d’étudier les modalités d’une éventuelle révision de l’accord.

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il est possible d’organiser une réunion supplémentaire de la commission de suivi sur l’année en cours.

Section 2 – Entrée en vigueur et durée de l’avenant

Le présent avenant entre en vigueur pour une durée indéterminée à compter du lendemain de sa signature.

Section 3 – Notification de l’avenant

Le présent avenant est notifié aux organisations syndicales représentatives par courrier électronique. Les équipes en charge des RH mettent à disposition de chaque organisation syndicale représentative un exemplaire original du présent avenant.

Section 4 – Modalités de révision de l’avenant

Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, les partenaires sociaux conviennent des formes et des délais au terme desquels le présent accord peut être révisé.

6 mois avant le terme des 3 premières années de mise en œuvre du présent avenant, les partenaires sociaux se rencontrent afin de faire un bilan de la période. Ils peuvent décider de l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

La révision du présent avenant se fait ensuite dans les conditions légales.

L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles visés. Les négociations concernant cette demande doivent s’ouvrir au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande de révision.

L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent avenant.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Section 5 – Dépôt et publicité

Le présent avenant sera déposé à la diligence de la direction de l’Établissement, en deux exemplaires, de façon dématérialisée auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, dans le respect des dispositions légales.

L’avenant sera publié sur l’intranet.

Fait à Paris, le

Pour l’Etablissement Public du palais de la Découverte et de la Cité des sciences et de l’industrie, dit Universcience, , Président, et par délégation , Directrice générale déléguée

Pour la CFTC,	Pour la CGT,
Pour le Sgen-CFDT,	Pour SUD-Culture-Solidaires,

Pour l’UNSA,

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1. Article L. 1222-11 du Code du travail↩

2. Le décompte et la valorisation des heures de travail se font dans les conditions habituelles définies par l’accord collectif du 30 mars 2011 et les règles de gestion propres à chacun des régimes horaires.↩

3. L’indemnité mensuelle de transport éventuellement perçue est conditionnée au fait que le∙la salarié∙e se déplace sur site au moins une fois dans le mois pour son activité.↩