Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez NEW LOISIRS & CULTURE - SOCULTUR (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

Dont le siège social est situé 17 Rue Archimède - 33700 Mérignac, représentée par XXXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines et disposant de tous pouvoirs à cet effet,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives :

1. Le Syndicat C.G.T. représenté par XXXXXX, XXXXXX, et XXXXXX en qualité de délégués syndicaux ;

2. Le Syndicat C.F.E- C.G.C représenté par XXXXXX en qualité de Délégué Syndical ;

3. Le Syndicat CFDT représenté par XXXXXX, XXXXXX et XXXXXX en qualité de délégués syndicaux ;

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes constitue une valeur fondamentale dans la société et figure au titre des principes garantis par la Constitution.

Par le présent accord, les parties signataires poursuivent et réaffirment leur engagement dans la promotion de cette égalité au sein de l’entreprise, dans le respect du principe de non-discrimination.

Avec un taux de féminisation de 62,4%, l’enseigne souhaite maintenir une politique de développement résolument attachée au strict respect de l’égalité professionnelle.

L’objectif est de réduire les inégalités pouvant exister entre les femmes et les hommes au travers des thèmes suivants :

• l’embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• la rémunération

• l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Conformément aux obligations légales, le présent accord fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre, et les indicateurs permettant de les mesurer dans les domaines choisis ci-dessus.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Article 2 : L’égalité professionnelle à travers l’embauche

Le recrutement constitue un outil majeur pour faire évoluer la présence de femmes et d’hommes au sein des différentes catégories professionnelles de l’entreprise.

Objectif

 Favoriser la prise de conscience par les recruteurs afin de neutraliser les stéréotypes femmes/hommes.

 S’engager dans la féminisation des postes au sein du leadership groupe et de l’équipe inspiration en privilégiant l’embauche de profils évolutifs féminins.

Actions 

• S’assurer que la rédaction des offres d’emploi est non discriminante à l’égard du sexe et qu’elle ne véhicule aucun stéréotype.

• Sensibiliser systématiquement les nouveaux recruteurs à la non-discrimination lors des recrutements.

• Privilégier, lors des recrutements aux postes de managers clés dans l’entreprise lorsque les candidats ont des profils similaires, l’embauche des profils féminins afin de contribuer à la féminisation du management de l’entreprise.

Indicateurs 

• Nombre d’acteurs formés ayant été sensibilisés à la non-discrimination lors de l’embauche (start CS).

• Pourcentage des femmes recrutées ou nommées sur les postes au sein du leadership groupe et de l’équipe inspiration.

Article 3 : L’égalité professionnelle à travers la formation

La formation permet de lutter efficacement contre la discrimination et les préjugés relatifs aux femmes et hommes au sein de l’entreprise. Elle permet également de faire évoluer les mentalités et de prémunir contre les inégalités professionnelles.

Objectif

 Sensibiliser les collaborateurs via des dispositifs de formation sur l’égalité professionnelle en déconstruisant les préjugés sur cette thématique et en accompagnant davantage les femmes dans leur projet d’évolution vers des postes à responsabilités.

Actions

• Sensibiliser de manière plus approfondie les managers aux inégalités femmes-hommes ; aux comportements sexistes et de déconstruire activement les stéréotypes de genre.

• Transmettre les bonnes pratiques managériales en faveur de l’égalité femmes-hommes : recruter, évaluer, rémunérer et promouvoir sans discriminer.

• Promouvoir une culture où les hommes se sentent libres de prendre un congé paternité ; accompagner les carrières des collaborateurs après une naissance ; adopter des pratiques organisationnelles favorables à l’égalité femmes-hommes et à l’équilibre des temps (pro/perso) des collaborateurs.

• Organiser une conférence de sensibilisation ouverte à toute l’entreprise, interactive et ludique, permettant aux participants de prendre conscience du poids des stéréotypes sexistes, et de la persistance des inégalités femmes-hommes.

• Accompagner nos talents féminins, en leur proposant un modèle sur-mesure afin de briser « le plafond de verre » (faire face aux obstacles, travailler ses forces) et asseoir son leadership.

Indicateurs

• Nombre de formations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réalisées ainsi que le nombre de collaborateurs formés.

• Nombre de collaboratrices inscrites dans les formations pour accompagner nos talents féminins.

Article 4 : L’égalité professionnelle à travers la promotion

Cultura réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle.

Objectif

 Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

 Maintenir au minimum un taux de féminisation de l’encadrement de 50% (au 01/08/2020 : 51%).

 Augmenter le nombre de femmes dans les différentes strates managériales selon les objectifs suivants :

Actions

• Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions par sexe en proportion.

• Interroger les collaboratrices promues sur le poste de directrice de magasin afin de partager leur expérience et lever les freins hypothétiques.

Indicateurs

• Articulation du % de femmes et d’hommes promus.

• Répartition des Femmes Hommes dans les différentes strates managériales et atteinte des différents objectifs.

• Taux de féminisation encadrement.

• Proportion des femmes et des hommes participants aux saisons ASAP days.

Article 5 : L’égalité professionnelle à travers la rémunération

L’égalité salariale est l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Tout écart éventuel de rémunération qui peut être constaté entre les hommes et les femmes ne peut être justifié qu’en considération d’éléments purement objectifs. Cultura réaffirme sa volonté du respect d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes placés dans une situation identique.

Objectif

 Réajuster les inégalités salariales constatées lors de la revue des talents qui ne seraient pas justifiées par des éléments objectifs.

Actions

• Mise en place d’un process spécifique lors la revue des talents permettant de de réduire les écarts de rémunération s’ils ne sont pas justifiés par des éléments objectifs.

• Assurer une revalorisation du salaire calculée sur la moyenne des augmentations réalisées dans chaque catégorie professionnelle pour les salariés ayant connu des périodes d'absence pour congés maternité en cours d'années.

Indicateurs

• Rémunération moyenne par fonction et par sexe avec ancienneté moyenne dans la fonction.

• Nombre de collaboratrices ayant bénéficié de l’augmentation moyenne des salariés de la même catégorie professionnelle et qui ont connu des périodes d’absences pour conges maternité au cours de l’année.

Article 6 : L’égalité professionnelle à travers l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Afin de contribuer à réduire les écarts entre les femmes et les hommes et à améliorer l’environnement de travail, les parties signataires souhaitent favoriser l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle.

Objectif

 Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux et notamment lors des absences longue durée liées à la naissance ou l’adoption.

 Garantir des facilités d’organisation aux salariés bénéficiant d’un congé parental à temps partiel.

 Faciliter l’accès à un horaire plus en adéquation avec l’exercice de la vie parentale et plus particulièrement pour les familles monoparentales.

 Améliorer l'accompagnement des salariés lors de la survenance d'événements familiaux par de l'aménagement des conditions de travail.

Actions

• Réalisation d’un support dédié aux managers pour les guider lors de l’« entretien de ré-accueil » après une longue période d’absence dans l’objectif de le réassocier pleinement à la vie de l’entreprise.

• Mise en place d’une base horaire hebdomadaire fixe durant la période du congé parental à temps partiel pour les salariés en bénéficiant.

• Dans la mesure du possible, adapter l’horaire de travail d’arrivée du collaborateur parent le jour de la rentrée des classes de ses enfants en maternelle, primaire et lors de l’entrée au collège.

• Assurer aux femmes enceintes ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation des autorisations d’absence pour se rendre aux examens et actes médicaux obligatoires. Leur conjoint peut lui aussi bénéficier d’une autorisation d’absence pour assister à trois de ces rendez-vous médicaux obligatoires.

De la même manière, il est désormais possible pour les parents s’engageant dans une démarche d’adoption de bénéficier de trois autorisations d’absences pour répondre à des formalités administratives.

• Permettre aux femmes rentrant dans leur 5^ième mois de grossesse, de bénéficier d’une réduction, sans perte de salaire, d’une demi-heure de leur temps de travail, à raison d’un quart d’heure matin et soir, ou tout autre répartition en accord avec leur manager.

• Permettre aux femmes enceintes la possibilité, lorsque le télétravail est possible, de télétravailler exceptionnellement à 100%.

• Réaliser lors de l’entretien annuel, un suivi de la charge de travail et des conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

• Considérer que les heures consacrées par nos collaboratrices à l’allaitement au travail sont considérées comme du temps de travail dans la limite d’une heure par jour pouvant être répartie en deux périodes (matin et après-midi) et sont par conséquent rémunérées comme tel.

Indicateurs

• Diffusion en ligne (sur le HUB) d’un support pour l’« entretien de ré-accueil » d’ici la fin d’année 2021.

• Nombre de femmes bénéficiant des mesures relatives à l’allaitement.

• Nombre de femmes bénéficiant des réductions du temps de travail

Article 7 : Suivi et mise en œuvre de l’accord

Afin d’optimiser le suivi et la tendance des différents indicateurs évoqués ci-dessus, il est convenu qu’un point d’étape sera réalisé annuellement par la direction. Ce dernier sera réalisé dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur la politique sociale.

Article 8 : Durée de l’accord – Dénonciation – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature.

Il pourra être dénoncé par les parties en respectant un préavis de 3 mois conformément aux dispositions légales.

Chaque partie signataire de l’accord peut demander la révision de tout ou partie de celui-ci conformément aux dispositions prévues aux articles L2261-7 et suivants du code du travail.

Article 9 : Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions légales, le présent texte sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera également notifié à chacune des organisations représentatives.

Fait en 5 exemplaires, à Mérignac, le 1^er septembre 2021,

Pour la Direction,

Pour la CGT, Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC