Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle Homme-femme et la qualité de vie au travai" chez

O2feel : ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

L’entreprise O2feel située 137 Allée de l’Ecopark 59118 WAMBRECHIES

représentée par XXXX Représentant légal

D’une part,

Et :

• Les membres titulaires du CSE représentés par XXX

XXX

XXX

XXX

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

PREAMBULE

I-DIAGNOSTIC- DESCRIPTION DES EFFECTIFS D’O2FEEL- ANALYSE DES ECARTS DE REMUNERATION

Article 1.1 Place des femmes dans l’Entreprise

Article 1.2 Place des femmes cadres dans l’Entreprise

Article 1.3 Place des femmes non cadres dans l’Entreprise

Article 1.4 Analyse des écarts de rémunération homme femme

II- EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 2.1 - Définition de l’égalité professionnelle

Article 2.2 - Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes

et les hommes

Article 2.3 - L’embauche

Article 2.4 - La formation

Article 2.5 - La rémunération effective

III-QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 3.1 - Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Article 3.2 – Droit à la déconnexion

Article 3.3 – Améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

IV- COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 4.1 - Sensibilisation de l’encadrement

Article 4.2 - Communication auprès des salariés

V- SUIVI

Article 5.1 – Rapport annuel sur la situation comparée

Article 5.2 - Suivi des objectifs de l’accord

VI- DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1- Durée de l’accord

Article 6.2 - Révision de l’accord

Article 6.3 - Dépôt et publicité

PREAMBULE

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 08 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 , la nouvelle loi santé au travail du 31 mars 2022, ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les membres du CSE ont souhaité établir un accord d’entreprise concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et l’amélioration de la qualité de vie au travail (Instr. DGT/DPSIT/RT3/2017/124, 4 avr. 2017 : une négociation avec un élu, mandaté ou non, ou un salarié mandaté « est une possibilité offerte à l'employeur, jamais une obligation »).

Par le présent accord, les parties souhaitent affirmer leur volonté partagée de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

En outre, cet accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La société présente la particularité d’être largement « masculine » avec seulement 20 % de femmes parmi ses effectifs.

D’une part, le secteur du cycle, attire spontanément davantage de profils masculins, d’autre part, certaines filières de formation sont depuis longtemps masculines, comme le stipule l’Observatoire Nationale de la Vie Etudiante lors d’une enquête effectuée en 2020, les femmes ne représentent que 29 % des inscrits en étude d’ingénieur.

Ainsi, cette tendance de fond se retrouve chez l’ensemble des collaborateurs d’O2feel. Le constat est d’autant plus vrai pour les fonctions de technicien cycle, ou encore d’ingénieur en conception. A l’inverse, une majorité de femme occupe par exemple les fonctions ressources humaines ou marketing et communication sans que ce soit une volonté de l’entreprise, ce constat pouvant également être fait dans d’autres entreprises et d’autres secteurs d’activité.

L’entreprise, dans le cadre de sa responsabilité sociale, souhaite s’inscrire dans une démarche générale de diversité et plus particulièrement d’égalité professionnelle, concourant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

C’est dans ce contexte et cet esprit que les parties prenantes à cet accord se sont réunies pour déterminer les moyens de renforcer la promotion de l’égalité des femmes et des hommes et la qualité de vie au travail.

I – DIAGNOSTIC- DESCRIPTION DES EFFECTIFS D’O2FEEL-ANALYSE DES ECARTS DE REMUNERATION

Cette description a été faite sur la base d’une photo des effectifs en équivalent temps plein au 31/03/2021 et au 31/03/2022 (date de clôture des deux derniers exercices comptables).

Article 1.1 Place des femmes dans l’Entreprise

En 2021 : 16% de femmes,84% d’hommes

En 2022 : 22% de femmes, 78% d’hommes

L’Entreprise présente la particularité d’être une entreprise à dominante masculine avec 78% d’hommes en 2022 parmi ses effectifs sur les deux dernières années. Cette spécificité s’explique principalement par le secteur d’activité de l’entreprise : le domaine du cycle.

Une étude sur la mixité femmes/hommes dans la branche des services de l’automobile en 2021 et plus précisément pour le secteur d’activité Commerce et réparation de cycles a été réalisée par l’ANFA (Association Nationale pour la Formation Automobile) : avec 1 929 salariés étudiés, 82% sont des hommes et 18% sont des femmes.

Depuis 2021, la part des femmes dans l’effectif a augmenté de 6%.

La proportion homme/femme au niveau global de l’Entreprise en mars 2022 est cependant différente selon les métiers : la présence féminine est plus forte au pôle Comptabilité (66%) et au pôle Marketing/Communication/Digital (56%) que dans les autres pôles de l’Entreprise ; le pôle Ressources Humaines est le seul à présenter un effectif entièrement féminin.

Article 1.2 Place des femmes cadres dans l’Entreprise

En 2021 : 6% de femmes,94% d’hommes.

En 2022 : 25% de femmes,75% d’hommes

Au 31 Mars 2022, les cadres représentent 16 % de l’effectif global de l’Entreprise.

Depuis un an, la part des femmes cadres a augmenté de 19% dans l’effectif.

Article 1.3 Place des femmes non cadres dans l’Entreprise

En 2021 : 19% de femmes, 81% d’hommes

En 2022 : 19% de femmes,81% d’hommes.

La place des femmes non-cadres est restée constante.

Article 1.4 Analyse des écarts de rémunération homme femme

L’Entreprise a analysé l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie socioprofessionnelle. La population est composée des collaborateurs présents au moins 6 mois dans l’entreprise durant la période du dernier exercice comptable clos, soit du 01/04/2021 au 31/03/2022. La comparaison se fait sur la base de la moyenne annuelle des salaires bruts (même base de calcul que celui de l’index égalité homme femme) :

Fonction	Écart de rémunération
Cadre	Effectif féminin inférieur à 3
Commercial- VRP	Effectif féminin inférieur à 3
Employé	Écart de +6% en faveur des femmes *
Technicien	Écart de +1% en faveur des femmes *

* les écarts s’expliquent par la nature des missions et le degré de responsabilités confiés au collaborateur dans l’Entreprise

Il apparaît que le sexe n’est pas le critère qui détermine le niveau de rémunération : l’Entreprise prend en compte le niveau de qualification et la valeur des compétences requises, l’ancienneté sur le poste ainsi que la progression professionnelle au regard de la réalisation des objectifs fixés.

En conclusion, au regard des 4 points précédents, il résulte qu’il n’y pas d’iniquité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’Entreprise. La seule différence notable résulte de la part des femmes dans l’effectif, qui est la conséquence liée aux orientations professionnelles prises par les femmes, indépendante de la volonté directe de l’Entreprise.

II- EGALITÉ AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Article 2.1 – Définition de l’égalité professionnelle

Il est rappelé que l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération effective, de sécurité et santé au travail et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

1. Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

2. Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Article 2.2 – Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle reconnaît la nécessité de renforcer le niveau d’équité salarial actuel et de prévenir les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise, au travers, notamment, des thèmes suivants :

• L’embauche : l’Entreprise veillera à augmenter le poids des femmes dans l’effectif, considérant néanmoins que l’Entreprise présente la particularité d’être dans un secteur d’activité à dominante masculine ;

• La formation : L’Entreprise veillera à une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle sans discrimination entre les hommes et les femmes ;

• La rémunération effective : l’Entreprise s’assurera de ne pas créer d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

Article 2.3 - L’embauche

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’Entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de l’effectif dans l’Entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’Entreprise. À ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’Entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les hommes et les femmes.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, et permet à l’Entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’Entreprise et à la satisfaction de ses clients.

Afin de développer la mixité de ses emplois, l’entreprise s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement.

Dans ce but, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction, notamment les postes « traditionnellement » occupés majoritairement par un sexe, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Aussi, les parties au présent accord ont choisi l’objectif de progression suivant :

Objectif de progression pour l’embauche :

Favoriser l’équilibre de recrutement entre les femmes et les hommes avec l’objectif d’augmenter le nombre de femmes dans les métiers non mixtes.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Contacter des profils féminins via des actions de sourcing ciblées concernant les métiers non mixtes.

Veiller à ce que les différentes annonces reflètent la mixité possible des emplois.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de candidatures féminines contactées en sourcing par métier non mixte.

Nombre de candidatures féminines dans les short listes de recrutement

Nombre d’embauches féminines dans les métiers non mixte

Article 2.4 - La formation

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications des collaborateurs.

Les formations qui sont réalisées au sein de l’entreprise sont organisées selon les besoins et fonctions occupées par nos collaborateurs sans distinction de sexe.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise majoritairement masculin, il est cohérent que les actions de formation concernent davantage, en nombre, les hommes que les femmes sans aucun esprit de discrimination.

Toute action de formation, quand elle concerne un service, ou une fonction particulière, est dispensée à l’ensemble des salariés de ce service ou de cette fonction sans aucune distinction de sexe.

Néanmoins, la société réaffirme sa volonté d’assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans la BDESE, que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, en analysant par exemple le nombre de salariés formés par sexe.

Une attention particulière concernant l’accès à la formation, sera apportée aux femmes revenant de congé maternité ou d’un congé parental. 

Aussi, les parties au présent accord ont choisi l’objectif de progression suivant :

Objectif de progression pour la formation :

Veiller à l’équilibre de l’accès à la formation entre les femmes et les hommes

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés par sexe et s’assurer de conditions d’accès identiques sans discrimination

Indicateurs chiffrés :

Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation.

Article 2.5 - La rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés.

Au sein de l’entreprise les rémunérations sont étudiées au sein de chaque service. Les moyennes de rémunération des femmes et des hommes ne sont pas toujours comparables en raison notamment des nombreux postes « mono-titulaires » et des niveaux de fonctions assurées différemment selon le degré d’expérience et de compétences de leurs titulaires.

Néanmoins, dans le cas où un écart de rémunération serait constaté dans des situations identiques, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice sera engagée.

Compte-tenu de la surreprésentation des hommes décrite dans l’analyse des effectifs, il a été convenu l’objectif de progression suivant :

Objectif de progression pour la rémunération effective :

Dans l’état des lieux effectué, il a été analysé qu’il n’y avait pas d’écarts de rémunération . Au sein de l’entreprise, tous les métiers ne comportent pas à la fois des femmes et des hommes. Cependant pour les fonctions équivalentes assurées à la fois par des femmes et des hommes, la politique de rémunération existante ne génère pas de différence de traitement eu égard au sexe.

L’objectif est de veiller à continuer à ne pas créer d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes

Action permettant d’atteindre cet objectif :

Le service ressources humaines réalisera une évaluation annuelle de la rémunération effective des hommes et des femmes sur des postes équivalents, ou par CSP s’il n’y a pas au moins 3 salariés dans la même fonction, afin d’identifier et d’apprécier les écarts éventuels.

Si des écarts sont constatés en année N-1, la directions s’engage à les résorber en janvier N dans le cadre d’un budget dédié.

Indicateurs chiffrés :

Réalisation du bilan chiffré de l’étude du service RH.

III- QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 3.1 – Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Les parties signataires souhaitent que soit recherché, dans les organisations de l’entreprise, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

L’entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale en vue d’améliorer la qualité de vie au travail.

Aussi, les parties au présent accord ont choisi les objectifs de progression suivant :

Objectifs de progression concernant le soutien de l’entreprise relatif à la parentalité

Améliorer l’information et la communication concernant les droits des futurs parents

Accompagner le retour de congé maternité / adoption/ parental

Permettre au salarié ayant un enfant scolarisé jusqu’en 6^ème d’arriver plus tardivement (1h maximum) afin de l’accompagner le jour de la rentrée scolaire (demande préalable à faire à son manager)

Actions permettant d’atteindre ces objectifs :

Le service RH s’engage à réaliser un document spécifique sur l’ensemble des droits dont bénéficient les futurs parents dès qu’il a connaissance de l’état de grossesse de la salariée ou de la demande de congé paternité.

Organiser une visite médicale de reprise avec le pôle santé travail ainsi qu’un entretien professionnel avec le manager.

Octroi d’1 h de rentrée scolaire sans que celle-ci ne donne lieu à une récupération ou à une diminution de salaire.

Indicateurs chiffrés 

Nombre d’actions d’informations effectuées aux salarié(e)s concerné(e)s

Nombre de visites médicales effectuées au retour de congé maternité/adoption/parental

Nombre d’entretiens professionnels effectués au retour de congé maternité

Nombre d’heures de rentrée scolaire octroyées

Article 3.2 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos.

Les outils numériques professionnels sont, notamment, les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire etc…) et les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, accès internet/extranet etc…) qui permettent d’être joignable et/ou de travailler à distance.

Les parties s’accordent pour reconnaître le droit à la déconnexion de tout salarié de l’entreprise, dans le cadre de son équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de sa qualité de vie au travail, et plus particulièrement durant une journée de repos/période d’interruption (congé, temps partiel, congé parental, …).

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et du respect de son temps de vie privée, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

L’entreprise s’engage à organiser des actions de sensibilisation pour les salariés, managers et non-managers, afin de les informer sur les enjeux, les risques et les bonnes pratiques dans le domaine de l’utilisation des outils numériques.

L’objectif de ces actions est d’accompagner chaque salarié à l’utilisation raisonnée des outils numériques.

Objectif de progression concernant le droit à la déconnexion

Rappel que l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail doivent être limités et justifiés par la gravité ou l’urgence de la situation

Action permettant d’atteindre cet objectif :

Actions de sensibilisation en interne sur l’usage des outils numériques

Indicateur chiffré 

Nombre d’actions de sensibilisation réalisées

Article 3.3 – Améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Dans un contexte de mutations sociétales et réglementaires, le vélo s’impose de plus en plus comme une réponse à l’impératif de transformation de nos mobilités.

Les transports, qui constituent en France le premier poste d’émissions de gaz à effet de serre (GES), avec l’industrie, doivent aujourd’hui se réinventer, pour faire face au défi de la transition énergétique et limiter leurs impacts sur la société.

Améliorer les déplacements quotidiens grâce à un moyen de transport innovant qui allie technologie, praticité et mobilité douce est la raison d’être d’O2feel..

C’est pourquoi, elle a souhaité s’inscrire pleinement dans cette démarche et a mis en place deux mesures phares pour l’ensemble de ses collaborateurs depuis avril 2022:

• Mise en place d’une flotte de vélo collaborateur entièrement gratuite pour tous les salariés ayant validés leurs périodes d’essais .

Dans ce cadre, les vélos collaborateurs sont utilisables sur les trajets domicile-travail, mais aussi pour le loisir , les soirs et les week-ends

• Mise en place d’une flotte de vélo de mise à disposition sur une durée limitée que ce soit pour des trajets personnels ou professionnels via un planning de réservation dédié.

Les conditions de prêt sont disponibles auprès de notre chargé(e ) de gestion de flotte interne.

Le bilan de ses actions a été un succès immédiat puisque 3 mois après le lancement des vélos collaborateurs, 16 collaborateurs ont utilisé régulièrement leurs vélos pour venir au travail avec un total de 6018 KM parcourus et 1, 45 tonnes de C02 économisés.

Aussi, les parties au présent accord ont choisi l’objectif de progression suivant :

Objectif de progression concernant la mobilité entre le lieu de travail et le domicile

Continuer à développer l’usage du vélo pour les déplacements

Action permettant d’atteindre cet objectif :

Actions d’information sur les vélos collaborateurs et les vélos mis à disposition ponctuellement par les RH à tous les nouveaux embauchés, ou par notre chargé(e) de gestion de flotte via la gazette O2feel (interview de collaborateurs, conseils sur l’utilisation des vélos etc …)

Indicateurs chiffrés

Nombre de salarié (e )s qui utilisent les vélos collaborateurs

Nombre de km parcourus

Nombre de tonnes de CO2 économisés

IV- COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 4.1 - Sensibilisation de l’encadrement

La mise en œuvre de cet accord ne peut être efficace que si elle est connue et relayée à tous les niveaux de l’entreprise, et en particulier par ceux qui recrutent et ont la charge d’une équipe.

Les responsables qui sont amenés à embaucher seront notamment sensibilisés sur le sujet de l’égalité par le service RH qui les accompagne dans la diffusion des offres d’emploi, la recherche de candidatures, les entretiens et les décisions d’embauche.

Article- 4.2 - Communication auprès des salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, les mesures du présent accord feront l’objet d’une diffusion auprès des équipes via une communication interne sur notre drive partagé dédié aux Ressources Humaines dans le dossier «  infos RH » « Juridique » « accords d’entreprise »

V - SUIVI

Article 5.1 Base de données économiques et sociales et environnementales

Chaque année, une analyse sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise est établie en application du Code du travail.

Les résultats de cette analyse seront présentés aux membres du CSE et intégrés dans la Base de données économiques sociales et environnementales.

Article 5.2 - Suivi des objectifs de l’accord

Une fois par an, à l’occasion de la consultation lors de la politique sociale, l’analyse sur la situation comparée des femmes et des hommes au regard des différents objectifs fixés dans le présent accord sera présentée au CSE.

VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1- Durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 01/04/2023.

En vertu du présent accord pris en application de l’article L.2242-10 du Code du travail, portant sur le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation, les parties conviennent que la durée du présent Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est de 4 ans. L’accord prendra donc fin le 31/03/2027.

À cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 6.2 - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 6.3 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),

•  au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Lille en un exemplaire.

Fait à Wambrechies en 4 exemplaires originaux, le 16/03/2023

Pour l’entreprise, XXX , Représentant légal

Pour Le CSE, XXX membre titulaire

XXX membre titulaire

XXX membre titulaire

XXX membre titulaire