Accord d'entreprise "Accord n°35 relatif à la mise en place du télétravail" chez MUTUALITE SOCIALE AGRICOLE POITOU POITOU (Siège)

MSA POITOU

37, rue du Touffenet

86042 Poitiers cedex

ACCORD D’ENTREPRISE N°35

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA MSA POITOU

Entre,

La MSA POITOU

37, rue du Touffenet - 86042 POITIERS Cedex

Représentée par Monsieur Pierre PIGEON – Directeur Général

Et,

Le syndicat CFDT MSA POITOU

Représenté par

Le syndicat CGT MSA POITOU

Représenté par

Le syndicat FO MSA POITOU

Représenté par

Le syndicat SNEEMA –CFE-CGC MSA POITOU

Représenté par

PREAMBULE :

Un accord de branche relatif à la mise en place du télétravail a été signé le 20 octobre 2021 et agréé par l’autorité de tutelle le 19 novembre 2021.

Ce texte invite dans son article 2 les caisses de MSA à ouvrir des négociations sur le déploiement du télétravail et ce dans un délai de 6 mois à compter de l’agrément de l’accord de branche.

C’est dans ce cadre que la Direction de la MSA POITOU a souhaité ouvrir des négociations en vue d’aboutir si possible à la signature d’un accord d’entreprise sur ce thème.

La Direction de la MSA POITOU ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la caisse souhaitent inscrire cet accord dans l’objectif de permettre une meilleure conciliation vie professionnelle-vie personnelle tout en répondant aux nécessités de service et une qualité de service rendu aux assurés.

Le télétravail doit permettre aussi une adaptation de l’organisation du travail en même temps qu’il participera à l’amélioration de la performance de la MSA POITOU.

La MSA POITOU entend profiter également de l’expérience de télétravail mise en place de manière exceptionnelle dans le cadre des mesures adoptées pour lutter contre la propagation de la COVID 19 et des résultats des enquêtes menées au cours de cette période sur l’approche du télétravail par les salariés de la MSA POITOU.

Cet accord souhaite également s’inscrire dans la préservation du lien social et des échanges collectifs indispensables à l’esprit d’équipe et l’entraide, valeurs essentielles de notre caisse.

Cet accord s’inscrit aussi dans la politique RSSE dans laquelle la MSA POITOU est résolument engagée en limitant les déplacements domicile-travail et en favorisant le co-voiturage.

Enfin, cet accord doit permettre la prévention primaire des risques psycho-sociaux et lutter contre tout risque d’isolement des télétravailleurs.

C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales, dans le cadre d’un dialogue social constructif ont mettre en place par voie d’accord d’entreprise, le télétravail et ont arreté les dispositions suivantes, dispositions qui se substitueront à l’application de la charte télétravail du 15 juin 2021 dès l’entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 1^er : DEFINITION

L’article L.1222-9 du Code du Travail dispose :

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant la technologie de l’information et de la communication. »

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section, tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Il est rappelé aussi par l’ensemble des parties que le télétravail peut revêtir différentes formes : le télétravail régulier, le télétravail occasionnel ainsi que la mise en place du télétravail exceptionnel, cette dernière situation sera traitée dans un article spécifique du présent accord.

Les parties au présent accord souhaitent rappeler que le télétravail est une forme hybride de l’organisation du travail durant lequel le salarié doit accomplir le même travail que sur site. Si le salarié médicalement est considéré comme ne pouvant remplir son obligation de travail, celui-ci ne peut travailler sous quelque forme que ce soit. Il est indiqué de même que le télétravailleur doit se consacrer aux activités liées à son contrat de travail à l’exclusion de toute autre.

ARTICLE 2 : BENEFICIAIRES

Les salariés bénéficiaires du présent accord sont ceux qui relèvent de l’application de la convention collective du personnel de la MSA du 22 décembre 1999 ainsi que de la convention des praticiens de la MSA, hors cadres dirigeants du 29 janvier 2002.

ARTICLE 3 : CARACTERE VOLONTAIRE

Les parties signataires rappellent que hors des cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail repose sur les principes de volontariat et de réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Au regard de son caractère volontaire, celui-ci ne peut être imposé à aucune des deux parties au contrat de travail.

Le refus pour le salarié d’accepter un passage en télétravail n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail et ne peut l’exposer à la moindre sanction disciplinaire de quelque nature que ce soit sauf en cas de mise en place du télétravail exceptionnel qui est considéré dans ce cas comme un simple aménagement du poste de travail.

Au regard de situations exceptionnelles dûment justifiées, la Direction de la MSA POITOU s’engage avec bienveillance à étudier toute demande de retour sur site ou de demandes de télétravail qui seraient de nature à préserver la santé du salarié sur un motif dument justifié.

Pour les autres situations, la mise en place du télétravail est précisée en infra.

ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ACCES

4.1 Conditions tenant à l’organisation de la caisse et au maintien du collectif de travail

Le responsable hiérarchique direct doit veiller à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe à un instant donné soit compatible avec les missions, le fonctionnement et l’organisation du service.

De même, le nombre de télétravailleurs au sein de la caisse doit permettre le maintien de la performance de l’entreprise et un service de qualité préservé au profit de l’ensemble de nos assurés. Tous les jours de la semaine sont télétravaillables.

4.2 Conditions tenant aux activités

Seuls sont éligibles au télétravail les postes dont les activités peuvent être exécutées au moins de manière partielle et régulière à distance et qui utilisent les technologies de l’information et de la communication.

Dans le cas, où seulement une partie de l’activité du salarié est télétravaillable, l’encadrement en lien avec la Direction effectuera un recensement des tâches télétravaillables pour examiner la possibilité d’accéder au dispositif de télétravail.

L’examen de ce recensement se fera en examinant si cela n’est pas préjudiciable à la performance de l’entreprise, à l’organisation du service ou n’a pas pour conséquence de reporter toute ou partie des activités non télétravaillables sur d’autres collègues.

Pour les personnes dont la totalité des activités ont été identifiées en amont comme non télétravaillables, celles-ci ne pourront pas bénéficier du dispositif de télétravail.

Une liste établie par l’encadrement en lien avec la Direction contenant les activités non éligibles au télétravail est soumise au Comité Social et Economique en même temps qu’aux délégués syndicaux. (Voir annexe 1)

4.3 Conditions tenant au salarié et à son domicile

Tous les salariés de la convention collective du personnel de la MSA salariés employés et cadres ainsi que celle des praticiens de la MSA, hors cadres dirigeants, à l’exception de ceux indiqués ci-dessous, pourront intégrer le dispositif sur le télétravail au terme d’un délai de trois mois à compter de leur embauche si le responsable de service estime objectivement que le niveau d’intégration du salarié est suffisant.

En cas de mobilité professionnelle, fonctionnelle ou géographique, tout salarié visé ci-dessus au terme d’un délai de deux mois pourra sauf avis contraire de son responsable de service bénéficier de ce même dispositif.

L’accès au télétravail pour un salarié sera fonction de sa capacité à travailler de manière régulière à distance, de pouvoir s’organiser et gérer ses horaires de travail et de repos, sans nécessité d’un soutien managérial important.

Cette évaluation relèvera du responsable hiérarchique direct ou en son absence du cadre adjoint ou cadre gestionnaire.

S’il est jugé que cette possibilité de télétravailler n’est pas possible pour un salarié, le refus exprimé à sa demande sera notifié à l’intéressé par écrit motivé.

A la suite de ce refus, il sera proposé au salarié concerné un accompagnement en formation interne ou externe de manière à acquérir les habiletés nécessaires pour lui permettre d’accéder au dispositif de télétravail.

Les stagiaires, les personnels bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas éligibles au dispositif de télétravail dans la mesure où leur présence dans l’entreprise constitue un enjeu majeur de leur parcours de formation en même temps que de leur apprentissage.

Le télétravailleur doit disposer d’autre part pour accéder au dispositif de télétravail :

• D’un accès Internet haut débit offrant une bande passante de qualité suffisante lui permettant d’exercer ses activités en télétravail

• De disposer d’un environnement propice permettant de pouvoir exercer les activités télétravaillables sans perturbation ou gêne quelconque,

• De disposer d’une installation électrique conforme et dans ce cadre, le service des moyens généraux ou des ressources humaines remettra à chaque salarié un guide lui permettant de procéder à la vérification visuelle non professionnelle de celle-ci. Tout matériel électrique endommagé résultant d’un défaut électrique ne pourra faire l’objet d’une sanction à l’égard du télétravailleur.

Le salarié a l’obligation de fournir chaque année une attestation de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que celui-ci a pris acte de l’exercice d’une activité de télétravail au domicile en tant que salarié.

ARTICLE 5 : PROCEDURE D’ACCES

Pour la première entrée dans le dispositif de télétravail tel que prévu par le présent accord, les salariés disposeront d’un délai de trois mois pour solliciter une demande de télétravail, soit jusqu’au 31 décembre 2022.

Cette demande devra être adressée au supérieur hiérarchique. Celui-ci devra indiquer au service des ressources humaines si toute ou partie des activités sont télétravaillables, si le salarié peut, au regard de la gestion de son activité, entrer ou pas dans le dispositif.

Le responsable hiérarchique disposera de 7 jours ouvrables pour rendre son avis sur la demande du salarié.

Le service des ressources humaines disposera d’un délai de deux semaines pour traiter le dossier pour donner suite à l’avis de l’encadrement.

L’intégration dans le dispositif de télétravail est réalisée le 1^er jour du mois suivant la demande, sous réserve que celle-ci ait été adressée au supérieur hiérarchique avant le 4 du mois.

En même temps, que la notification au salarié est effectuée, le service des ressources humaines adressera l’avenant au contrat de travail au salarié. Le télétravail ne pourra commencer avant la signature par les deux parties de l’avenant au contrat de travail.

En cas de réponse négative faite à la demande du salarié, celle-ci sera dûment justifiée.

Si ce refus tient au fait que le salarié a besoin d’un soutien managérial, il sera recherché via la formation ou un accompagnement de proximité avec le salarié concerné les moyens de permettre dans les années suivantes d’accéder au dispositif de télétravail de manière partielle ou totale dans la limite du nombre de jours fixés dans l’accord.

Pour toutes les demandes faites au-delà du 4 du mois, l’entrée dans le dispositif de télétravail n’interviendra que le 1^er jour du mois m+2.

L’intégration pendant la durée de l’accord :

Au-delà du délai de 3 mois après l’entrée en vigueur de l’accord, l’intégration d’un salarié dans le dispositif de télétravail n’est possible que deux fois par an, au 1^er janvier et le 1^er juin.

Les demandes suivent la même procédure que celles qui auront été effectuées lors de la mise en œuvre de l’accord.

Par exception, les catégories de salariés suivantes peuvent adresser une demande pour intégrer le télétravail dans les limites fixées à l’article 4 du présent accord, le 1^er de chaque mois :

• Salariés bénéficiant de l’obligation d’emploi des salariés handicapés (article L.5212-13 du Code du travail),

• Salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur recommandation du Médecin du Travail,

• Salariés ayant une personne handicapée à charge (conjoint, père, mère, enfant),

• Salariés aidants au sens des articles L.113-1 et R.245-7 du Code de l’action sociale et des familles et de l’article L.3142-16 du Code du travail,

  • Pour les deux situations visées ci-dessus, le télétravail a pour objet de faciliter l’aide, la prise en charge des personnes, en dehors du temps de travail

• Salariés de retour d’une absence de plus de 6 mois, quel qu’en soit le motif,

• Salariées enceintes,

• Salariés absents lors de la mise en œuvre de l’accord sous réserve de la période probatoire d’intégration indiquée ci-dessus,

• Salarié dont la situation familiale aurait changé de manière notable au cours des deux derniers mois.

La mise en œuvre du télétravail nécessite obligatoirement la signature préalable d’un avenant au contrat de travail par le salarié tel que précisé ci-dessus, comprenant les éléments suivants :

• La ou les adresses du télétravail en limitant celles-ci à 2,

• Les modalités d’exécution du télétravail et notamment le nombre de jours maximum de télétravail par semaine,

• La date de fin laquelle ne pourra pas être supérieure à celle de la fin du présent accord (31 décembre 2026) et les règles de réversibilité du télétravail,

• Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie,

• Le montant de l’indemnité

ARTICLE 6 : DURÉE DU TÉLÉTRAVAIL

Après signature de l’avenant au contrat de travail, la durée du télétravail s’applique pour la durée de l’accord.

ARTICLE 7 : REVERSIBILITE, EVOLUTION ET FIN DU TELETRAVAIL

L’employeur ou le télétravailleur peuvent décider de mettre fin à tout moment au télétravail, de façon unilatérale.

Cette réversibilité se fera par écrit et selon un délai de prévenance d’un mois à compter de la réception de la demande à moins que le maintien en télétravail soit de nature à impacter la santé du salarié ou coté employeur, la continuité d’activité. Cette durée pourra être réduite à quinze jours pour le salarié et en cas de consentement mutuel à une semaine.

Les motifs de sortie du dispositif du télétravail par l’employeur feront l’objet d’une notification écrite au télétravailleur et indiquera les raisons qui ont motivé cette décision.

Il pourra s’agir notamment de l’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant son temps de travail sans motif valable.

La sortie devient effective à la fin du délai d’un mois à compter de la réception du courrier par le télétravailleur. Toute nouvelle demande du télétravailleur devra faire l’objet d’un nouvel avis du responsable de service.

Dans le cas d’une réversibilité à l’initiative de l’employeur ce dernier s’engage soit en interne de manière principale, en externe de manière accessoire à accompagner le salarié de manière à lui permettre de pouvoir de nouveau accéder au dispositif de télétravail.

ARTICLE 8 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

8 .1 : Organisation des jours de télétravail : le télétravail régulier et occasionnel

Par télétravail régulier on entend :

Le fait de travailler à distance de manière habituelle, certains jours de la semaine.

Les salariés à temps plein exerçant dans le cadre du télétravail régulier devront être présents sur site au moins trois jours par semaine. Les jours de télétravail sont pris par journée entière ou demi-journée.

Les jours, comme leur nombre sans dépasser deux, peuvent varier d’une semaine sur l’autre, mais doivent dans tous les cas être déterminés en concertation et en accord avec le manager, sachant que « le collectif et les impératifs de service ou d’équipe sont prédominants à la liberté du salarié ».

Ces principes se traduisent pour le personnel donc l’activité est télétravaillable par un plafond de jours télétravaillés fixé à 94 jours maximum par an pour un salarié à temps plein.

Le salarié dispose dans ce cadre selon la nature de son activité, de son taux d’activité, d’une enveloppe maximum par année civile et pour un temps plein pouvant aller jusqu’à 94 jours (télétravail régulier et occasionnel) non reportables d’une année sur l’autre.

Ce plafond est proratisé en fonction de la date d’intégration dans l’année, du taux d’activité de l’agent ou de la suspension du télétravail régulier ou occasionnel pour la mise en place d’un télétravail exceptionnel.

Une planification, mensuelle ou trimestrielle, est élaborée entre le manager et le salarié, celui-ci devant déclarer les jours télétravaillés dans l’outil dédié (XTIME) avec un délai de prévenance de trois semaines minimum à l’exception des jours de télétravail occasionnel qui peuvent intervenir au plus tard le jour même et avant le début de la journée de travail en cas de motif justifié. Dans le cas d’une situation de force majeure, celle-ci peut également conduire le salarié à une modification de ses jours sur site sous réserve d’une information préalable auprès de son encadrement et après accord écrit de ce dernier.

Les managers peuvent demander une modification des jours déclarés dans un délai de sept jours calendaires minimum pour les besoins de service.

Le salarié peut être amené à se rendre sur site sur demande du manager un jour où il devait être en télétravail en cas « d’impératifs opérationnels exceptionnels » le nécessitant. Cette sollicitation devra cependant être faite suivant un délai de prévenance intervenant au moins un jour ouvré à l’avance sauf circonstances particulières ne le permettant pas et à défaut le jour même avant le démarrage de la journée de travail.

Pour les salariés dont une partie de l’activité se déroule à l’extérieur des locaux de l’entreprise (ex : contrôleurs, agents de prévention etc…), ceux-ci pourront avant le début de leur mission ou à la fin de leur(s) mission(s), télétravailler au sein de leur domicile, après accord du responsable de service, cela ne pourra entrainer une diminution de leurs jours de présence sur site et cette journée devra être posée dans le logiciel de gestion du temps comme une journée de télétravail.

Dans tous les cas, les jours non consommés ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Par télétravail occasionnel on entend :

Il désigne le fait de travailler à distance de manière ponctuelle les jours où le télétravail régulier n’était pas arrêté et est défini ci-dessous :

Télétravail occasionnel à l’initiative de l’employeur :

Déclenché par la Direction, dans des circonstances susceptibles de concerner tout ou partie du personnel voir un seul salarié (interruption de transport, intempérie, pollution, canicule, inondations, travaux au sein des locaux de travail) ce mode de télétravail se fait sur la base du volontariat. Dans le cas des travaux, ceux-ci devront revêtir des nuisances importantes pour les salariés au niveau de leur espace de travail. Avant la mise en place du télétravail occasionnel, la Direction cherchera si d’autres espaces de travail au sein des locaux ou des agences peuvent accueillir temporairement les agents impactés.

Télétravail occasionnel à l’initiative du salarié

Après avis du responsable hiérarchique direct par courriel adressé au salarié concerné, ce dernier pourra se voir accorder tout ou partie des jours sollicités lesquels devront être saisis dans l’outil de gestion des absences et autres événements pour être validé définitivement.

Ces jours seront pris dans le cadre du forfait annuel attribué sans possibilité de dépassement de celui-ci.

• 8.2 : TEMPS DE TRAVAIL :

Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.

Le télétravailleur se voit appliquer en tous points l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail ainsi que ses avenants sauf ceux applicables uniquement pour les salariés présents sur site.

En dehors de plages horaires travaillées, le salarié doit être déconnecté de toute activité professionnelle afin de lui garantir un droit à la déconnexion suivant l’accord d’entreprise n°25.

La pose de jours de congés ou RTT un jour télétravaillé ne constitue pas un report ou une modification du ou des jours télétravaillés.

Le télétravailleur devra respecter le temps de repos légal de 11 heures prévu entre deux jours de télétravail ou une journée de télétravail et une journée de travail sur site.

Pour les salariés en forfait jours, la déclaration de présence est réalisée sur l’outil de gestion des temps à partir du poste de travail. Une journée de télétravail correspond à un jour travaillé dans le cadre forfait jours.

• 8.3 : GESTION DU TELETRAVAIL :

L’activité du télétravailleur (qualité, productivité, respect des échéances…) doit être équivalente à celles des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Conformément à l’accord de branche les organismes adhérents à la FNEMSA sont invités à définir les modalités de suivi d’activité et les conditions d’activité.

Dans ce cadre, le responsable hiérarchique déterminera avec le télétravailleur, dans le cadre de ses missions, les travaux à réaliser à son domicile. Ces travaux feront l’objet d’un suivi à l’identique de celui existant pour les travaux sur site, la bonne exécution de ceux-ci et les résultats attendus.

En cas de production insuffisante non motivée le télétravail pourra être remis en cause.

L’entretien annuel d’évaluation sera également l’occasion d’un échange sur ce dispositif et la charge de travail entre le salarié et son responsable.

Dans tous les cas, une évaluation devra être réalisée au bout d’un an d’exercice du télétravail.

Le télétravail ne doit pas altérer le bon fonctionnement du service et de l’entreprise. A ce titre, le supérieur hiérarchique veillera à assurer avec l’intéressé, un contact équivalent avec celui des autres salariés non télétravailleurs, à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission et à la présence du salarié lors des réunions de service par quelque moyen que ce soit (physique, visio conférence, …)

Le salarié en télétravail doit veiller également à rester en contact avec son supérieur hiérarchique, ses collègues et relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Conditions de présence sur site :

Les jours où la présence du salarié est obligatoire (ex : assemblée générale du personnel…), de mandat ou de formation (en présentiel), d’obligation de service, ceux-ci sont considérés comme des jours de présence sur site.

Pour les formations en distanciel qui se dérouleront sur une journée entière, le salarié pourra suivre la formation de son lieu de télétravail. Dans les autres cas de formation (formation en demi-journée ou sur une partie de la journée), le salarié devra être présent sur site sauf si cette ou ces journée(s) étaient télétravaillées.

Les salariés ayant une activité à taux plein pourront bénéficier par semaine au maximum et à la condition que leur activité le permette de deux jours de télétravail

La ou les semaines où le salarié aura deux jours d’absence ou plus pour quelque cause que ce soit, le reste des jours ouvrés de la semaine où celui-ci travaille devront être accomplis sur site. Si celui-ci a une seule journée d’absence, il pourra bénéficier au maximum d’une journée télétravaillée si le planning arreté entre lui et son manager le prévoit.

Les salariés ayant un taux d’activité de 90% peuvent accéder au télétravail dans la limite d’une journée et demie, ceux à 80% d’une journée et ceux à 70% d’une demi-journée. Les salariés ayant un taux d’activité inférieur ne sont pas éligibles au télétravail.

ARTICLE 8.4 : LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié ou à l’autre adresse déclarée par le salarié.

Par domicile, il est entendu le lieu habituel de résidence du salarié et déclaré par celui-ci à son employeur (soit l’adresse figurant sur le bulletin de salaire). Pour l’autre adresse, il pourra s’agir du domicile de son conjoint, de ses beaux-parents ou parents … ou un espace de co-working.

La MSA POITOU acceptera à titre exceptionnel et sur demande dûment justifiée du ou de la salarié(e) la pratique du télétravail régulier dans un autre lieu. Il pourra s’agir notamment d’une résidence secondaire. Dans tous les cas, le salarié demandeur devra justifier auprès du service RH Paie, après avoir avisé son responsable hiérarchique et afin d’obtenir un accord, que l’ensemble des conditions d’accès au télétravail sont réunies (ex : accès Internet, assurance multi-habitations, conformité des installations électriques…)

A défaut, la demande du salarié sera refusée.

Dans tous les cas, le lieu de télétravail devra revêtir un caractère de permanence et ne pourra faire l’objet d’une modification que deux fois par an sauf circonstance exceptionnelle.

En cas d’impossibilité temporaire d’accomplir son activité en télétravail (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile…), le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique ou son adjoint, et avec son accord, soit modifier son planning de travail, soit venir exercer ses fonctions sur son site d’origine.

ARTICLE 9 : AMENAGEMENT, MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX ET EQUIPEMENT

9.1 AMENAGEMENT ET CONFORMITE DES LOCAUX

9.1.1. Locaux du télétravail

Le lieu (ou les lieux) déclaré(s) doit (vent) être compatible(s) avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail.

Il doit être aménagé un endroit spécifique consacré au télétravail. Cet endroit doit être fixe et propice à la bonne réalisation de son travail et à la concentration. Il peut s’agir d’un espace de travail aménagé dans une pièce ayant un autre usage, dès lors que cet espace est dédié au travail et permet l’installation du matériel informatique nécessaire.

9.1.2 : Accès à Internet

Le salarié doit disposer sur son lieu de télétravail d’un accès internet haut débit offrant une bande passante de qualité suffisante. Il devra, à ce titre, fournir un justificatif d’abonnement.

9.1.3 : Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et doit impérativement fournir à l’employeur une attestation multirisque habitation indiquant qu’il est couvert dans le cadre de l’exercice de télétravail.

Sur la base de justificatifs fournis par le télétravailleur, le surcoût du différentiel éventuel de cette assurance lié au passage en télétravail est pris en charge par l’employeur.

9.1.4 Conformité des installations électriques

Le télétravailleur devra adresser à son employeur et avant le début de son télétravail une attestation sur l’honneur prouvant que l’installation électrique de son domicile est conforme au regard des points identifiés dans le guide.

En cas de non-conformité de l’installation, la mise en télétravail est impossible.

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié devra fournir de nouveau et sans délai tous les justificatifs.

9.2 MATERIEL MIS A DISPOSITION

Dans tous les cas, l’employeur fournit, paramètre et entretient le matériel nécessaire à l’activité du télétravailleur.

Les équipements informatiques fournis se composent d’un ordinateur portable ou d’une unité centrale type mini PC et écran, souris, clavier, un système de téléphonie mobile (softphone) ainsi qu’une sacoche. Les responsables de service pourront demander que tous les agents de leur service ou une partie de ceux-ci puissent être équipés d’un deuxième écran si la nature de leur activité le justifie.

Pour les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé, ceux-ci pourront bénéficier suite à un nouvel avis médical d’un aménagement identique sur site et en télétravail.

Il est indiqué que l’ensemble du matériel fourni demeure la propriété exclusive de la MSA POITOU et que le salarié doit en faire un usage conforme à sa destination et ne faire aucun acte de nature à porter préjudice aux droits de propriété de la MSA POITOU.

Le salarié devra se conformer aux modalités annuelles d’inventaire physique et devra répondre à toute sollicitation de la part du service des moyens généraux ou informatique.

9.2.1 Entretien des équipements

Le salarié s’engage :

• A prendre soin des équipements qui lui sont confiés,

• A avertir immédiatement la MSA POITOU en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

9.2.2. Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s’engage à ramener sur son temps de travail, le matériel afin que celui-ci soit réparé par un membre de l’équipe informatique

9.2.3 : Utilisation des équipements

Les télétravailleurs s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la MSA POITOU et en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

Les télétravailleurs, au même titre que lorsqu’ils travaillent sur site, s’engagent à respecter la charte d’utilisation des matériels informatiques.

Le salarié s’engage à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l’installation, l’utilisation et le suivi régulier des équipements mis à sa disposition, et en cours de période de télétravail, celles liées à son adaptation.

En cas de non-respect de ces obligations le salarié s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

9.2.4 – Restitution

L’ensemble des équipements fournis par la MSA POITOU reste la propriété exclusive de cette dernière.

Le salarié s’engage à restituer sans délai le matériel fourni dès la fin de sa période de télétravail.

ARTICLE 10 : ACTIONS DE FORMATION AU BENEFICE DES TELETRAVAILLEURS

Accompagnement des salariés dans le dispositif de télétravail :

Une action de formation sera mise en place si possible en interne ou via l’offre institutionnelle proposée dans ce cadre et dans le délai d’un an à compter de la mise en application de l’accord.

Cette action formation devra permettre aux salariés de pouvoir être accompagné dans la déclinaison d’un télétravail régulier, de les informer de bonnes pratiques pour un équilibre vie professionnelle-vie personnelle, leur permettre un droit effectif à la déconnexion et de bien appréhender l’impact de leur engagement professionnel en lien avec l’organisation hybride de l’organisation du travail et sur leurs modes de fonctionnement.

Accompagnement des managers dans le dispositif de télétravail :

Les responsables de service, leurs adjoints ou les cadres gestionnaires devront suivre les ateliers managériaux mis en place dans le cadre de la déclinaison de l’accord de branche. Ces ateliers managériaux sont animés par un ou des formateurs internes qui auront été en amont formés à cet effet.

Ces ateliers comme indiqué dans l’accord de branche auront pour objectif :

• De développer de nouveaux modes de management collaboratifs,

• De permettre aux managers de prendre en main les pratiques et les outils opérationnels pour animer une équipe dispersée (ex : mieux utiliser les outils de management distanciels, animer les réunions autrement, ritualiser des moments d’échange formels et informels)

• De permettre des échanges transversaux entre l’encadrement pour recueillir les bonnes pratiques sur ce thème et optimiser pour chacun des cadres son approche de cette nouvelle organisation de travail

• De réfléchir et proposer des actions pratiques pour faciliter le management à distance

De plus, chaque encadrant pourra bénéficier du dispositif de formation en digital learning afin de lui permettre une meilleure compréhension des enjeux face à une équipe dispersée et leur permettre de construire des outils de pilotage de l’activité à distance en même temps qu’accompagner leurs équipes en télétravail.

ARTICLE 11 : INDEMNITE FORFAITAIRE :

Une indemnité de 2,50€ par jour entier télétravaillé sera accordé au salarié. Cette indemnisation sera de 1,25€ lorsque le télétravail est exercé sur une demi-journée. En cas d’agrément du présent accord, l’indemnité télétravail deviendra effective à compter du 1^er juillet 2022.

ARTICLE 12 : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’épidémie ou en cas de force majeure, un télétravail exceptionnel pourra être mis en place à la seule initiative de l’employeur.

Il est rappelé que la mise en œuvre de ce télétravail constitue un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise en garantissant aussi la santé des salariés.

Ce télétravail sera accompli au moyen de l’ensemble des outils collaboratifs mis à la disposition du télétravailleur.

Pour les personnels dont l’activité n’est pas télétravaillable, ceux-ci pourront se voir confier de manière temporaire et dans la mesure du possible, d’autres activités nécessaires au bon fonctionnement de la caisse ou en lien avec la qualité de service à rendre à nos assurés. En cas d’impossibilité de confier des activités télétravaillables, les salariés exerceront leur activité sur site si les conditions de sécurité le permettent.

Le Comité Social et Economique sera consulté en cas de mise en œuvre du télétravail en raison de circonstances exceptionnelles.

Les salariés seront informés via une communication par l’Intranet de la Caisse ou une note au personnel ou par tout autre moyen de la mise en place du télétravail exceptionnel. Cette note définira les modalités pratiques de ce télétravail exceptionnel.

ARTICLE 13 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le passage en travail à distance en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué n’affecte pas la qualité du salarié.

Les droits et obligations du télétravailleur sont identiques à un travailleur exerçant son activité sur site.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle et n’influence en aucun cas son déroulement de carrière.

Le télétravailleur se voit appliquer de la même façon le règlement intérieur, à l’exception des dispositions qui, par nature, peuvent concerner que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transport mensuels.

Il bénéficie également des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel et peut exercer un mandat de représentation du personnel.

ARTICLE 14 : MOYENS DE COMMUNICATION POUR PERMETTRE L’EXPRESSION COLLECTIVE DES SALARIES ET LE DROIT SYNDICAL

Les organisations syndicales ayant une section syndicale au sein de la MSA POITOU peuvent utiliser leur espace dédié sous l’Intranet de la caisse en vue de toute communication aux télétravailleurs.

Elles pourront de même utiliser la messagerie professionnelle des agents pour communiquer toute information syndicale

Ces mêmes organisations syndicales pourront organiser les réunions mensuelles de leurs adhérents via Teams permettant ainsi aux télétravailleurs d’y participer

ARTICLE 15 : SANTE ET SECURITE

Les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’entreprise le sont également au lieu du télétravail.

L’employeur et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ont accès au lieu de télétravail sous réserve de l’accord écrit et de la présence du télétravailleur.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à prévenir son encadrement et le service des ressources humaines dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au salarie de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise est fait de la même façon que pour un accident dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé dans le présent accord que dans le cadre de la prévention des risques professionnels, notamment ceux liés au risque d’isolement, il est possible au salarié de solliciter le médecin du travail en cas de besoin.

ARTICLE 16 : PROTECTION DES DONNEES

L’organisme employeur sera responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, le salarié en télétravail s’oblige à réserver l’exclusivité de son activité à l’entreprise. Il doit veiller à ce que l’ensemble des informations qu’il traite en télétravail demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.

D’autre part, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatiques en vigueur au sein de la caisse, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à leur lieu de télétravail.

Il est interdit au salarié en télétravail d’utiliser les équipements mis à disposition pour rassembler ou diffuser des données illicites et de manière générale que l’utilisation des moyens mis à disposition n’expose la caisse à un risque de piratage de ses données de quelque manière que ce soit.

ARTICLE 17 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU SALARIE

Un accord d’entreprise n° 25 relatif à la déconnexion a été signé le 22 août 2018.

Cet accord s’applique dans l’ensemble de ses dispositions aux télétravailleurs.

Le salarié doit être joignable pendant les heures de travaillent qui correspondent à celles enregistrées sur l’outil de gestion des temps.

En dehors de ses horaires de travail, le télétravailleur ne doit pas répondre aux messages professionnels qui lui sont adressés.

Celui-ci utilise l’ensemble des fonctionnalités nécessaires présentes sur son poste de travail pour activer une réponse automatique d’absence pendant ses congés ou autres absences.

Il est porté aussi à la connaissance du télétravailleur que celui-ci en dehors de son temps de travail peut procéder à la désactivation de ses notifications professionnelles.

Il est rappelé qu’un télétravailleur ne peut être joint en dehors des horaires indiqués à l’alinéa 1 du présent article sauf si pour les personnes référencées dans le cadre de la sécurité des immeubles et en cas d’alerte du prestataire extérieur.

ARTICLE 18 : CONSULTATION DU CSE

La mise en place du télétravail fait l’objet d’une consultation du CSE

ARTICLE 19 : SUIVI DU DISPOSITIF

Le télétravail fait l’objet chaque année d’un bilan devant le Comité Social et Economique de la MSA POITOU.

Les informations relatives à ce bilan seront déposées sous la BDES sous une rubrique particulière.

ARTICLE 20 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est mis à la disposition de l’ensemble des salariés de la MSA POITOU via l’Intranet de la Caisse.

Les nouveaux embauchés au moment de leur visite d’accueil bénéficieront d’une information sur l’accord télétravail mis en place à la MSA POITOU au moment de leur accueil.

Article 21 : DATE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera le 1^er juillet 2022 et se terminera le
31 décembre 2026.

A cette date, cet accord cessera de produire quelque effet que ce soit et un nouvel accord sur le télétravail devra être négocié dans les 6 mois qui précéderont son échéance.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme clause suspensive l’agrément de l’autorité de tutelle et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Il est prévu qu’au terme du délai d’un an à compter de son entrée en vigueur, le présent accord pourra faire l’objet d’un bilan intermédiaire. Si des difficultés de gestion du dispositif se font jour, un nouveau cycle de négociation sera engagé pour qu’au terme d’un avenant au présent accord, il soit arreté des dispositions complémentaires ayant pour objectif de lever les difficultés constatées.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision telle que prévue par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail

Article 22 : FORMALITES LEGALES

Le présent accord sera déposé conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail auprès de la DREETS ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Poitiers, le 22 septembre 2022

Pour la MSA POITOU

Représentée par

Le syndicat CFDT MSA POITOU

Représenté par

Le syndicat CGT MSA POITOU

Représenté par

Le syndicat FO MSA POITOU

Représenté par

Le syndicat SNEEMA –CFE-CGC MSA POITOU

Représenté par