ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ET A LA DECONNEXION

Entre :

• La Société immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de sous le numéro dont le siège social est situé,

• La, identifiée au sous le numéro dont le siège social est situé,

Représentées par, en sa qualité de et représentante légale,

D'UNE PART,

• L'Organisation Syndicale, représentée par en sa qualité de Délégué Syndical Central,

• L'Organisation Syndicale représentative, représentée par en sa qualité de Délégué Syndical Central,

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

Depuis le 12 janvier 2018, dispose d’une charte pour le télétravail ponctuel.

Depuis le 1^er juillet 2021, a des règles applicables mondialement en matière de télétravail.

C’est pourquoi, la Direction et le CSEC, les parties au présent accord ont décidé d’ouvrir des négociations en vue de conclure un accord d’entreprise relatif à la pratique du télétravail ponctuel.

La volonté des parties signataires du présent accord est d’adapter localement le dispositif global de télétravail flexible sur la base du volontariat, répondant ainsi à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés. En offrant la possibilité aux salariés occupant des fonctions le permettant d’exercer une partie de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie familiale et permet, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter les effets de la fatigue et les impacts environnementaux.

Le télétravail s’inscrit ainsi pleinement dans la mise en œuvre d’un environnement de travail plus agile, en ligne avec les objectifs du programme Groupe.

Les parties rappellent que la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Le présent accord détermine le cadre dans lequel s’exerce le télétravail au sein de. Son contenu s’inscrit notamment dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, de l’ANI sur le télétravail du 19 juillet 2005, ainsi que de l’ANI du 26 novembre 2020.

Il adapte les principes de mise en œuvre et de développement du télétravail au sein de, s’agissant notamment des activités compatibles, des modalités d’organisation du télétravail, des droits et devoirs du télétravailleur et de l’entreprise ainsi que de l’équipement et de l’environnement du télétravailleur.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

1. Champ d'application et critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail ponctuel à domicile s’applique à l’ensemble du personnel de dont le poste est dit télétravaillable. Le temps de télétravail maximal est de 40 % du temps de travail du salarié.

De façon générale, les salariés souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail doivent :

• En faire la demande auprès de leur hiérarchie,

• Occuper un poste dit « télétravaillable », c’est-à-dire dont les activités peuvent être exercées à distance sans que cela soit préjudiciable au bon fonctionnement de l’équipe/du service;

• Faire preuve d’autonomie dans la réalisation de leurs activités, de capacités à travailler à distance sans un soutien hiérarchique rapproché et de capacité d’organisation et de gestion de leur temps de travail.

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail.

Le télétravail n'est compatible qu'avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome et dans des conditions compatibles avec les exigences qualitatives du métier.

Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément essentiel à leur apprentissage, les apprentis, les alternants et stagiaires peuvent toutefois prétendre au télétravail. Pour cela, un accord écrit de l’école sera demandé.

Ne peuvent dès lors pas être éligibles au télétravail les postes et activités qui par nature nécessitent d'être exercés dans les locaux de l'entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d'une présence physique.

2. Télétravail ponctuel à domicile de façon volontaire

Cette modalité d'organisation du télétravail permet au personnel de travailler de manière alternée à son domicile à raison de 40 % maximum du temps de travail par semaine travaillée et dans les locaux de l’entreprise le reste du temps.

Le télétravail ponctuel peut être réalisé à partir de la résidence secondaire du salarié concerné le cas échéant. La résidence secondaire doit être établie en France. Le salarié disposant d’une résidence secondaire à partir de laquelle il envisage de télétravailler doit enregistrer l’adresse auprès du service RH (données personnelles).

En cas de nécessité, le salarié s’engage à revenir sur site au plus tard le premier jour travaillé suivant la date de la demande formulée par le manager.

Les trajets entre le domicile secondaire et le lieu de travail ne sont pas pris en charge par l’entreprise. Il en est de même, pour les trajets entre le domicile principal et le domicile secondaire.

Il n’est pas possible de reporter les jours de télétravail d’une semaine sur l’autre.

Le télétravail ponctuel à l’étranger n’est pas autorisé, sauf accord exprès de la Direction des Ressources Humaines.

La Direction se réserve le droit d’octroyer des jours de télétravail supplémentaires pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des évènements extérieurs (tels que les intempéries, les grèves de transports, les épisodes de pollution ayant donné lieu à un arrêté préfectoral mentionnés à l’article L. 223-1 du code de l’environnement). Dans ce cas, la Direction transmettra une information officielle à l’ensemble des salariés concernés.

Au-delà de 40 % du temps de travail par semaine, le salarié qui souhaite exercer son activité professionnelle en télétravail doit obtenir la validation conjointe de son responsable hiérarchique et de l’employeur.

3. Principes généraux de l’organisation du télétravail ponctuel à domicile

   1. Volontariat

Le télétravail ponctuel repose sur le volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en discute en premier lieu avec son Responsable Hiérarchique. Ce dernier s’assure que le poste et le salarié demandeur répondent aux critères d’éligibilité.

Ensuite, le salarié par e-mail formalise sa demande à son Responsable Hiérarchique avec copie RH pour archivage. Les jours de télétravail seront stipulés dans cette demande.

Les postes par nature non-compatibles avec l’exercice du télétravail ne sont pas concernés par cette disposition.

2. Modalités d’organisation

Chaque salarié dont le poste est dit télétravaillable choisit ses jours de télétravail. Toutefois, en fonction de l’organisation de son service le Responsable peut déterminer un jour fixe hebdomadaire de présence commune à tous les membres de l’équipe.

3. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés remplissant les critères d’éligibilité et qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. Ces mesures seront définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du salarié.

Si les dispositions de l’aménagement de poste sont plus favorables au présent accord, elles s’y substitueront. Les avantages issus des deux dispositifs ne sont pas cumulables.

4. Modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes

Les femmes enceintes remplissant les critères d’éligibilité et qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail. Ces mesures seront définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle de la salariée.

Si les dispositions de l’aménagement de poste sont plus favorables au présent accord, elles s’y substitueront. Les avantages issus des deux dispositifs ne sont pas cumulables.

Le recours au télétravail occasionnel peut être justifié par l’état de santé de la salariée, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle. Sont notamment visées les situations suivantes :

• Temps partiel thérapeutique après avis du médecin du travail,

• Etat de grossesse à compter du 6ème mois et jusqu’au congé de maternité,

• Situation personnelle exceptionnelle et temporaire nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail.

  5. En cas d’épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le recours au télétravail est facilité. L’entreprise examinera dans les meilleurs délais les demandes des salariés répondant aux critères d’éligibilité de l’article 1 et souhaitant travailler ponctuellement depuis leur domicile durant l’épisode de pollution. A la fin de cette période, les salariés reprendront l’exercice de leur activité dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions habituelles.

6. En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, l’entreprise pourra imposer aux salariés le recours au télétravail, dès lors que cet aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

7. Réversibilité du télétravail ponctuel de façon volontaire

Le télétravail est prévu pour une durée indéterminée. Néanmoins, l’accord des parties de pratiquer le télétravail est réversible tant à l'initiative de l’entreprise que du salarié.

La réversibilité implique un retour dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail.

L’exercice de ce droit est subordonné à une notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier remis en mains propres contre récépissé, d’un e-mail et au respect d’un délai de prévenance d'un mois. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord.

Le télétravail pourra être suspendu temporairement par le Responsable Hiérarchique, notamment en cas d’impératifs opérationnels/organisationnels requérant la présence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise. En pareil cas, le Responsable Hiérarchique informera le salarié concerné par écrit au moins 7 jours ouvrés avant la date prévue de mise en œuvre de la suspension dont la durée prévisible sera indiquée.

Hors période d’adaptation, le salarié en télétravail pourra mettre un terme définitif au télétravail, par écrit, en respectant un délai de prévenance d’un mois sauf accord des parties pour un délai différent pour prendre en considération d’éventuelles contraintes organisationnelles du collaborateur. Ce délai ne peut être supérieur à deux mois.

De la même manière, des circonstances tenant à des impératifs peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. En pareil cas, le Responsable Hiérarchique ou le collaborateur en télétravail informe et motive par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Toutefois, si des dysfonctionnements des matériels/équipements nécessaires au télétravail ne permettent plus l’exercice de ce dernier, le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise interviendra immédiatement.

8. Prévention contre l’isolement en situation de cas de télétravail

A l’occasion de leur entretien annuel sur la performance avec leur Responsable Hiérarchique, les salariés ayant accès au télétravail ponctuel ou régulier bénéficient d’une discussion sur le télétravail. Le Responsable Hiérarchique veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres personnels. Ces mesures sont destinées à éviter l'isolement des personnels concernés.

4. Modalités d’organisation du télétravail

   9. Enregistrement des journées de télétravail ponctuel de façon volontaire

Les journées de télétravail doivent être enregistrées au préalable, et après discussion et validation du Responsable Hiérarchique, dans le logiciel de pointage (actuellement Horoquartz).

10. Plages horaires de disponibilité

Il est rappelé que le salarié en télétravail doit rester joignable sur son temps de travail conformément à l’accord de temps de travail en vigueur au sein de l’établissement ; en considérant les horaires habituels de fonctionnement du service. Cet engagement du salarié est substantiel et conditionne la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de l’entreprise.

Ce principe de disponibilité ne doit pas faire obstacle au respect de la vie privée du salarié en télétravail et au droit à la déconnexion.

Pour chaque journée de télétravail, le salarié en télétravail effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable. Le télétravail ne doit générer aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’ait pas été autorisée préalablement et formellement par la hiérarchie.

Le salarié en télétravail ne pourra être contacté à son domicile en dehors des plages horaires de disponibilité prévues dans son contrat de travail.

La situation de télétravail ne doit pas conduire le salarié à se connecter régulièrement en dehors des plages horaires, celui-ci n’étant pas tenu de prendre connaissance des e-mails qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

En tout état de cause, le télétravailleur peut exercer son droit à la déconnexion conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise sur ce point.

11. Déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques

    1. Le droit à la déconnexion :

Les technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateur portable, smartphone) font partie de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est rappelé que si elles se conçoivent comme un ensemble d’outils facilitant le travail des salariés notamment en termes d’échanges et d’accès à l’information, elles peuvent néanmoins contribuer à estomper la frontière qui doit exister entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle. Ces technologies doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Certains principes doivent être appliqués :

• Le droit à la déconnexion de chacun en dehors du temps de travail doit être respecté,

• L’envoi de messages et/ou les appels téléphoniques en dehors du temps de travail doivent être justifiés par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet à traiter,

• Nul n’est tenu de répondre aux e-mails ou messages SMS adressés en dehors du temps de travail (soirée/congé de fin de semaine/congés payés/RTT).

4.3.1.1 Définition du droit à la déconnexion:

L'objectif du droit à la déconnexion est de permettre à tous les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Pour cela, ils ont la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par l’employeur et les collègues de travail en dehors de leur temps de travail.

Savoir se déconnecter est une compétence qui se construit également à un
niveau individuel mais qui a besoin d’être soutenue au niveau de l’entreprise, ainsi que par des contextes collectifs. Il faut donc qu’il y ait une réciprocité entre les salariés.

Le droit à la déconnexion est donc bien une des salariés et de l’employeur.

Sauf urgence, il faut éviter de contacter et d’envoyer des e-mails aux collègues pendant les congés payés, les jours de RTT, les week-ends et jours fériés.

A cela, il convient d’ajouter les soirées. C’est pourquoi pour cette règle s’applique également au cours de la tranche horaire suivante:

• De 19 Heures la veille à 7 Heures le lendemain matin.

S’agissant d’une démarche individuelle, les préconisations et/ou bonnes pratiques suivantes devraient permettre de gérer la majorité des situations de déconnexion.

4.3.1.2 Les e-mails:

• La première action est de porter une attention toute particulière aux personnes que l’on met en copie d’un e-mail. Y-a-t-il un intérêt, une valeur ajoutée à ce qu’elles reçoivent cette information?

• Il convient également de limiter ce que l’on appelle ‘’reply all’’.

• Le gestionnaire d’absences doit être mis à jour.

• Enfin, il est souhaitable que tous les e-mails soient envoyés pendant la tranche horaire qui va de 7 heures à 19 heures.

  2. Maîtrise de l’utilisation des outils numériques pendant le temps de travail :

Les parties au présent accord s’accordent sur le fait de rappeler que la gestion et l’utilisation des outils numériques doit être également maîtrisée pendant le temps de travail, notamment en :

• Veillant à ne pas substituer ces outils au dialogue et échanges directs entre collaborateurs ;

• Assurant le respect de l’interlocuteur et le maintien d’une relation de qualité ;

• Veillant à ne pas conduire à une situation de surcharge informationnelle inutile, à transmettre au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ; [cf. point 4.3.1.2] ;

• Evitant de solliciter une réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire, [cf. point 4.3.1.2].

5. Droits et devoirs du télétravailleur et de l’entreprise

   5. Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise (évaluation professionnelle, carrière, droit à la formation, etc.).

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les personnes travaillant dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. A cet effet, il devra être obligatoirement connecté aux systèmes internes de communication.

5. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe, ces derniers étant strictement personnels. Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

5. Santé, sécurité et conditions de travail

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique ainsi que le service RH en cas d'accident ou d'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le même temps de travail.

5. Modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords collectifs, des règles d’entreprise applicables et des dispositions de son contrat de travail, en respectant notamment les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

Le décompte du temps de travail sera effectué conformément aux accords collectifs de l’entreprise applicables. Le système de suivi pour les salariés en régime horaire et de déclaration des jours de présence pour les salariés au forfait jours sont accessibles dans les mêmes conditions, que le salarié soit en télétravail ou non.

La charge de travail du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie une fois par an d’un entretien individuel (entretien de performance annuel) avec sa hiérarchie, au cours duquel sont notamment abordées ses conditions d’activité en télétravail et sa charge de travail.

En cas de difficultés inhabituelles pour la régulation de la charge de travail d’un salarié en situation de télétravail, le salarié aura la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique sur les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un entretien individuel spécifique pourra être organisé à la demande du salarié ou du manager. Le salarié peut également se rapprocher des instances représentatives du personnel.

6. L’environnement et l’équipement du télétravailleur

   6. Mise à disposition du matériel informatique par l’employeur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s’exerce le travail, le salarié se servira de l’équipement informatique mis à sa disposition dans les locaux de l’entreprise (ordinateur portable, un écran, station, souris).

6. Engagement du télétravailleur

Le salarié doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne gestion. Il est responsable de l’intégralité du matériel qui est mis à sa disposition et des données qui y sont stockées. Le salarié doit prendre toute disposition pour empêcher l’accès aux tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel.

Le télétravailleur s’engage à informer sa hiérarchie en cas de panne ou de dysfonctionnement de ses équipements de travail. En cas de nécessité d’intervention sur ses équipements par un technicien, il s’engage à solliciter les services d’assistance internes au plus vite et à se rendre sur site pour la maintenance si nécessaire.

Si les dysfonctionnements constatés ne permettent plus l'exercice du télétravail, le salarié s’engage à effectuer son travail sur site le temps que l'incident soit résolu.

Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement (résidence principale et/ou secondaire) à des fins professionnelles et à garantir la conformité des installations électriques et de l’ergonomie de son lieu de télétravail (résidence principale et/ou secondaire). Une copie de l’attestation d’assurance multirisques habitation sera fournie par le salarié pour chaque lieu de télétravail.

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’une connexion Internet avec un débit suffisant (1Mbps minimum).

Le télétravailleur devra attester du respect des obligations ci-dessus via le formulaire prévu à cet effet.

7. Dédommagement de frais liés à l’exercice du télétravail

s’engage à rembourser au salarié, sur notes de frais, dans la limite de 150 euros TTC le coût d’achat du matériel de bureau affecté au domicile du salarié (chaise, bureau, lampe de bureau) par salarié sur présentation de justificatifs. Cette prise en charge par peut être utilisée par le salarié jusqu’à épuisement du montant maximum de 150 euros TTC. Une fois ce montant épuisé, cette prise en charge n’est pas renouvelable.

8. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée entre en vigueur le 1er juillet 2022.

9. Dépôt légal

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Cergy.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

10. Interprétation, rendez-vous et suivi de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivants la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion sera formalisée par écrit et consignera l’exposé précis du différend. La position adoptée à la fin de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des parties signataires.

Si une deuxième réunion est nécessaire, elle sera organisée dans les 8 jours de la première.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la présence procédure.

11. Adaptation, révision, dénonciation

D’une manière générale, les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément à l'article L. 2222-5 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord.

Le régime juridique applicable est celui posé par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Enfin, le présent accord peut être dénoncé par courrier recommandé dans les conditions de droit commun posées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Fait à Cergy, le 2 juin 2022

En 5 exemplaires originaux.

EXEMPLE ATTESTATION SUR l’HONNEUR CONFORMITE ET INSTALLATION DES LIEUX

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Objet : Télétravail – Conformité électrique

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………, salarié(e) de l’entreprise …………….., certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (les installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

Fait à ………..., Le …………………………

Signature