Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au Télétravail" chez IZIPIZI (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre

La société IZIPIZI, S.A.S. au capital de 50 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 524 478 138 , dont le siège social est situé au 19 rue de Calais, 75009 PARIS , représentée par xxxx , agissant en qualité de Président de ladite Société.

D’UNE PART,

Et

Les élus titulaires au Comité Social et Economique de la société IZIPIZI.

D’AUTRE PART.

PREAMBULE 

La société IZIPIZI a expérimenté le télétravail occasionnel au bénéfice de certains collaborateurs durant les grèves de 2019, puis de manière plus formelle au cours de la crise sanitaire dès le premier semestre 2020.

Les bilans réalisés conjointement entre la Société IZIPIZI et le Comité Social et Economique à l’issue de ces périodes ont servi de base à la conclusion d’un accord d’entreprise relatif au télétravail.

La direction a souhaité engager des négociations organisant le recours au télétravail, afin de répondre aux besoins et aux exigences de ses métiers, aux aspirations de ses collaborateurs et de s’inscrire dans une politique de fidélisation de ses équipes et d’attractivité des candidats tout en préservant le collectif et la cohésion au sein de l’entreprise.

Cet accord vise par ailleurs à accentuer la politique de l'entreprise en termes de qualité de vie au travail et d'équilibre vie professionnelle et vie personnelle. La mise en œuvre du télétravail permettant, entre autres, de réduire significativement l'impact du temps de trajet des collaborateurs et des conséquences qui peuvent y être associés.

Enfin, la formalisation d’un accord d’entreprise relatif au télétravail s’inscrit également dans la ligne des actions de l'entreprise en faveur du développement durable notamment par une contribution à la diminution des émissions polluantes et participant de ce fait renforcement de la démarche RSE portée par la société.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif, d’une part de faire en sorte que le dispositif du télétravail s’incorpore de manière pertinente et adéquate à l'organisation du travail, et ce, afin qu'il devienne un vecteur de performance et de réussite pour l'entreprise.

D’autre part, il permet de fournir un cadre clair à l’exercice du télétravail au sein de l’entreprise et permettre sa mise en œuvre rapide.

La direction souhaite souligner que les facteurs de réussite essentiels de ce mode d'organisation du travail reposent sur un accord de confiance mutuelle, de responsabilisation et de respect entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Les parties ont convenu de laisser aux salariés de la société la possibilité d’exercer leurs fonctions en télétravail dans les conditions définies ci-après.

ARTICLE 1 – DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par le collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication mises à disposition par l’entreprise (Art L 1222-9 Code du Travail).

Est qualifié de télétravailleur au sens de la définition ci-dessus tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations et la cohésion au sein de l’entreprise, les parties conviennent de proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui coexistent dans l’entreprise.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

2.1 – Périmètre de l’accord :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des Collaborateurs de la Société SAS IZIPIZI, exerçant leurs fonctions sur le territoire français.

2.2 – Salariés éligibles au télétravail :

Le télétravail n’est ni un droit pour les salariés, ni une obligation pour l’employeur et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. Le manager doit également avoir la capacité de donner les moyens au salarié d'exercer son métier en pleine autonomie.

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité cumulatives citées ci-dessous, et ce, quelle que soit leur catégorie professionnelle, et quelle que soit la nature de leur contrat de travail :

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• Occuper un poste pouvant être totalement ou partiellement exercé à distance

• Disposer d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié respectant les règles d’hygiène et de sécurité conformément à la réglementation en vigueur.

2.3 – Salariés non éligibles au télétravail

Ne sont pas éligibles au télétravail les Collaborateurs dont les fonctions, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• de la nécessité d’une présence physique du salarié, notamment en face d’un client ou en sa présence,

• de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques, en l’état non accessibles à distance par les NTIC,

• de la confidentialité et de la sécurité des données traitées.

2.4 – Situation ne relevant pas du télétravail

Le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.

De plus, le travail « nomade » qui désigne le fait de travailler lors de déplacements professionnels grâce aux TIC (PC portables, smartphones, tablettes.) quel que soit l’endroit (hôtel, gare, aéroport, restaurant, train…), ne relève pas d’une situation de télétravail mais de l’exécution normal des missions du collaborateur concerné.

Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Le présent accord ne règlemente pas cette situation.

ARTICLE 3 – PASSAGE EN TELETRAVAIL :

3.1 – Principe de double volontariat

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.

Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail flexible sont notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent accord,

• Une relation de confiance altérée lors d’éventuels abus lors de la prise de jours de télétravail.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, le pôle RH pourra être saisi pour arbitrage.

Le salarié pourra renouveler sa demande dans un délai de 3 mois.

3.2 – Formalisation de la demande 

3.2.1 – La demande afin de bénéficier du dispositif de télétravail

Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.

Le collaborateur adresse à son manager, par écrit, une demande préalable demandant à bénéficier du dispositif de télétravail. Il doit fournir à l’appui de sa demande :

• Le formulaire de demande de télétravail signé,

• l’attestation sur honneur justifiant de respect des conditions relatives au lieu de télétravail, au respect des normes d’Hygiène et de sécurité et à l’équipement adapté.

Le manager répond à sa demande dans un délai de 15 jours ouvrables à compter de sa réception.

Lorsque le manager fait droit à la demande du salarié, il lui remet le présent accord et le guide du télétravailleur.

En cas de changement de poste et de manager, le salarié devra renouveler sa demande, dans les mêmes conditions, afin de bénéficier à nouveau de ce dispositif d’organisation du travail.

3.2.2 – La demande des jours télétravaillés

Une fois le principe du télétravail validé, les demandes de jours de télétravail seront faites, par le Collaborateur, via le SIRH de l’entreprise, en respectant un délai de préavis de 3 jours ouvrables.

Les jours de télétravail devront impérativement être validés par le manager avant la mise en œuvre du télétravail.

Le manager y répond en tenant compte des nécessités de bonne participation à la vie de l’Equipe et de la Société et d’efficacité opérationnelle. Il tient compte notamment :

• Des jours de réunion hebdomadaire d’équipe,

• Des projets en cours impliquant notamment des réunions inter ou intra équipe, et ce dans un souci d’efficacité et de bonne communication,

• De la nécessité de temps d’échanges et de partage en présentiel entre les différents collaborateurs pour maintenir une cohésion de groupe et une bonne entente.

• De la nécessité de présence au bureau pour accéder à des produits, outils, logiciels…

Si la présence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée de télétravail pourra être annulée avec un préavis de 48h00. La journée annulée ne sera pas décomptée.

ARTICLE 4 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL :

4.1 – Principe

Chacune des parties peut décider unilatéralement et à tout moment de mettre fin au télétravail.

4.2- Procédure

Lorsque la décision émane du collaborateur, aucun délai de prévenance n’est requis.

Lorsque la décision émane de l’employeur :

• Le salarié est reçu en entretien afin de lui exposer les motifs de la décision,

• la décision est motivée par des éléments objectifs et/ou circonstanciés.

• La décision est notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai de prévenance pourra être réduit par accord entre les deux parties.

La décision de l’entreprise de mettre fin au télétravail n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande dans un délai de 3 mois, à condition que le fondement des motivations ayant amené l’entreprise à mettre fin au télétravail ait significativement évolué.

Afin de se prémunir de situations dommageables, par dérogation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’entreprise en cas de :

• Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,

• manquement du salarié, notamment aux dispositions de l’accord (non-respect des conditions d’exécution du télétravail, non déclaration des jours de télétravail via le logiciel, non-respect de l’horaire collectif etc…).

S’il est mis fin à la situation de télétravail dans ces conditions, les salariés retrouveront leur poste dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 5 – SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL :

Pour des besoins de service, le manager peut totalement ou partiellement suspendre le dispositif de télétravail pendant le temps d’un projet.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

Il en est de même à la demande de l’employeur, en cas de projets d’entreprise nécessitant la présence de collaborateurs de différentes équipes.

Un délai de prévenance de 15 jours doit être respecté avant chaque suspension.

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL :

6.1 – Rythme du télétravail

Le salarié peut mobiliser jusqu’à deux jours de télétravail par semaine. Pour apprécier ce maximum de deux jours télétravaillés, la demi-journée de télétravail équivaut à une journée télétravaillée.

Le lundi étant un jour de cohésion d’équipe, les collaborateurs et managers privilégient les autres jours de la semaine, sauf circonstances exceptionnelles.

Le manager continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence.

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur la semaine suivante ou le mois suivant.

Par ailleurs, la Direction pourra imposer la venue au bureau des collaborateurs à l’occasion de certains évènements (point vision, lancement de collections, journée de formation…).

6.2 – Lieu du télétravail

Le télétravail s’exerce dans un environnement personnel propice au travail et à la concentration.

L’espace de travail doit impérativement répondre aux impératifs d’hygiène et de sécurité conformément à la réglementation en vigueur.

Ce lieu doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données selon les règles de l’entreprise.

Le Collaborateur doit pouvoir exercer ses fonctions dans les mêmes conditions que s’il était au lieu de travail, notamment participer à des réunions en visioconférence. A ce titre, il est strictement interdit de télétravailler dans des moyens de transports qu’ils soient publics ou privés.

Le Collaborateur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’Entreprise.

Lors de la formalisation du recours au télétravail, le Collaborateur atteste sur l’honneur que ces conditions seront respectées lors de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Un tel manquement constitue un abus d’exercice du télétravail.

6.3 – Durée et horaires de travail

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

• Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures

Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter les plages horaires pendants lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise et des clients.

Cette plage horaire correspond à la plage horaire normalement appliquée en présentiel en entreprise.

Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier.

• Télétravailleurs en forfait jours

Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils assurent être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

• Joignabilité du télétravailleur

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de l’équipe concernée.

Le principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect :

• des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaires applicables,

• des pauses déjeuner,

• du droit à la déconnexion.

6.4 – Modalité de contrôle du télétravail

La charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production ainsi que les critères d’évaluation de la performance du télétravail seront équivalentes à ceux des salariés en situation comparable de travail à temps plein dans les locaux de la Société.

En cas de difficultés à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, le salarié contactera son manager pour qu’il soit remédié à cette situation.

6.5 – Modalité d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés.

La Direction s’engage à faire ce qui est possible pour que les travailleurs handicapés puissent exercer leur activité en télétravail en lien avec la médecine du travail.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi, d’accéder au télétravail.

La société s'assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail.

Pour ce faire, la société adaptera l’environnement de travail du salarié en fonction de sa situation de handicap en s’assurant que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes en situation de handicap et nécessaires à leur exercice professionnel leur sont accessibles (adaptation du mobilier, ergonomie du poste …).

6. 6 – Modalité d’accès des femmes enceintes au télétravail

Le télétravail est également ouvert aux salariées enceintes.

La Direction s’engage à faire ce qui est possible pour que les salariées enceintes puissent exercer leur activité en télétravail en lien avec la médecine du travail, et prendra les mesures appropriées pour permettre à ces salariées d’accéder au télétravail.

ARTICLE 7 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL :

La société met à la disposition du salarié en télétravail les outils de travail nécessaires et moyens nécessaires à l’exercice de son activité.

A ce titre, le Collaborateur bénéficie d’un ordinateur portable.

Le Collaborateur peut bénéficier d’un deuxième écran sous réserve que son poste le nécessite. Cette condition est laissée à la libre appréciation de son manager.

Le matériel est réservé à un usage uniquement professionnel.

La Société se réserve le droit de solliciter la restitution du matériel précité en échange de moyens comparables permettant d’assurer la continuité de l’activité du Salarié dans les conditions définies au présent article.

Le salarié prendra soin des équipements qui lui sont confiés et veillera à en assurer la bonne conservation et l’entretien courant. En cas de difficultés techniques, il en avisera immédiatement la personne compétente dans la Société.

La Société assure l’entretien du matériel et l’assistance technique.

Ce matériel reste la propriété de l’entreprise ; le salarié s’engage à le restituer sur simple demande de la Société, notamment en cas d’arrêt ou de suspension du télétravail, quelle qu’en soit la cause.

Sous réserve de l’accord du Salarié, les équipes chargées de la maintenance des équipements mis à sa disposition pourront accéder à son domicile pour procéder à des opérations de vérification et d’entretien.

En cas d’impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler (coupure d’électricité, de connexion internet, de téléphone, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux…), le collaborateur est tenu de venir travailler au bureau ou de prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc...).

ARTICLE 8 – DROIT DU SALARIE

8.1 – Egalité de traitement :

Les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).

8.2 – Droit à la déconnexion

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Faire respecter l’organisation de cette déconnexion et nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit.

Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

ARTICLE 9 – SANTE SECURITE AU TRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

ARTICLE 10 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI

Pour assurer l’effectivité du présent accord les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre notamment des conventions de forfaits jours dans la société.

Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.

En tout état de cause, l’invitation au rendez-vous périodique devra être adressée aux destinataires au moins quinze jours avant la date envisagée de rendez-vous.

ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2022 après avoir été régulièrement déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministre du travail par le représentant légal de l’entreprise conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail.

Un exemplaire devra également être déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris 9ème.

Fait à Paris,

Le 16/05/2022

Pour la société IZIPIZI

Pour les membres élus titulaires du Comité Social et Economique