Accord d'entreprise "avenant de révision accord égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez GREGOIRE (Siège)

AVENANT DE REVISION

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La société GREGOIRE SAS, dont le siège social est situé 89 Avenue de Barbezieux, 16100 CHATEAUBERNARD, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Angoulême sous le n° 527 250 088 00020, représentée par Monsieur xxx agissant en qualité de Président,

Dénommée ci-dessous « l’entreprise »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société GREGOIRE :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame xxx, agissant en qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale FO, représentée par Madame xxx, agissant en qualité de déléguée syndicale,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de délégué syndical.

D’autre part.

Il a été conclu ce qui suit :

L’accord initialement conclu et déposé le 20 décembre 2022 a fait l’objet d’observations de l’Inspection du travail.

Les négociations ont été ré-ouvertes afin de mettre en conformité l’accord.

Pour plus de lisibilité, cet avenant reprend l’ensemble des termes de l’accord initial.

Préambule

L’article L.1142-5 du code du travail précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ».

Par ailleurs, l’article L.1142-4 du code du travail prévoit que des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et L.2242-5-1 du code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• Favoriser l'égalité professionnelle dans les formations,

• Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise sera réalisé chaque année (voir Annexe), ainsi que sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique A bis de la base de données économiques sociales et environnementales consacrée à l'égalité professionnelle.

I – REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Article 1 – Augmentations individuelles

Objectif de progression :

Maintenir une politique salariale équitable.

Action retenue :

Rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale aux responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles.

Indicateur chiffré :

Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

Article 2 – Contrôle des rémunérations

Objectif de progression :

Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise

Action retenue :

Réalisation de contrôles périodiques comparatifs des salaires d’intégration.

Indicateur chiffré :

Nombre de contrôles réalisés.

II – FORMATION

Les parties conviennent qu’il faut encourager/inciter les salariés à se former et utiliser les outils/moyens mis à leur disposition.

Article 3 – Dispositifs de formation

Objectif de progression :

Informer et sensibiliser les salariés sur les dispositifs de formation existants.

Action retenue :

Remettre une documentation annuelle à chaque salarié expliquant les différents dispositifs de formation, et informer des actualisations.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de communication adressé à l’ensemble des salariés.

Nombre de sollicitations du service RH sur ces dispositifs.

Article 4 – Actions de formation

Objectif de progression :

Maintenir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Action retenue :

Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur statut, leur sexe et leur âge.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

Nombre d'heures de formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

III – EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE – RESPONSABILITE FAMILIALE

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Article 5 – Rentrée scolaire

Objectif de progression :

Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale.

Action retenue :

Permettre aux salarié-es en charge de famille le jour de rentrée scolaire de bénéficier d’une absence autorisée rémunérée.

Indicateur chiffré :

Nombre de salarié-es ayant bénéficié de ce dispositif (répartition femmes/hommes).

Article 6 – Absences pour motif familial

Objectifs de progression :

Faciliter les démarches personnelles des salarié-es pendant les heures de travail. Leur permettre de s’absenter de leur poste de travail pour raisons personnelles (sur justificatif) dans le respect des règles définies.

Action retenue :

Accepter les absences justifiées pour répondre à une priorité/urgence personnelle sans perte de rémunération.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de salarié-es en modulation ayant pris de l’absence modulation « ABSM » (répartition par sexe).

Nombre de salarié-es à l’heure ayant récupéré des heures sur le motif « RECU » (répartition par sexe).

IV – SUIVI DE L’ACCORD

Article 7 – Durée d’application

Le présent accord est entré en vigueur au 1^er janvier 2023 et est conclu pour une durée déterminée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 8 – Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un état des lieux à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 9 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 10 – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 11 – Notification & Dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès du personnel de l’entreprise par voie d’affichage au siège de l’entreprise et sera tenu à la disposition des représentants du personnel dans la Base de Données Economiques et Sociales.

Le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angoulême.

Fait à Châteaubernard, le 20 mars 2023 en 4 (quatre) exemplaires originaux.

Pour la SAS GREGOIRE

Monsieur xxx

Président

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale FO

Madame xxx Madame xxx

Déléguée syndicale Déléguée syndicale

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Monsieur xxx

Délégué Syndical

ANNEXES

Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - Année 2022 (31/10/2022)

1. Conditions générales d'emploi

Effectifs (hors alternants)

Effectif global par type de contrat et par sexe
	Effectif global	Nombre de femmes	Nombre d'hommes	% de femmes	% d'hommes
CDI	190	25	165	13%	87%
CDD	5	1	4	20%	80%
Total	195	26	169	13%	87%

Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nbre	%	Nbre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres	3	12%	23	88%	12%	14%
TAM	3	10%	26	90%	12%	16%
Employés	9	90%	1	10%	36%	1%
Ouvriers	10	8%	115	92%	40%	69%
Total	25	13%	165	87%	100%	100%

Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nbre	%	Nbre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres
TAM			1	100%		25%
Employés	1	100%			100%
Ouvriers			3	100%		75%
Total	1	25%	4	75%	100%	100%

Age par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Moins de 30 ans	Entre 30 et 40 ans	Entre 40 et 50 ans	Plus de 50 ans
	F	H	F	H	F	H	F	H
Cadres		3	1	5	1	8	1	7
TAM	2	4		2	1	11		10
Employés	1		2		1		6	1
Ouvriers	3	18	3	35	2	33	2	32
Total	6	25	6	42	5	52	9	50

Durée et organisation du travail

Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Temps complet	Temps partiel inférieur à 50 %	Temps partiel supérieur à 50 %	Temps partiel global
	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F
Cadres	3	23
TAM	3	26						1			1
Employés	9	1					1			1
Ouvriers	10	118					1			1
Total	25	168					2	1		2	1

Organisation du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Travail pointé en journée	Travail de nuit	Forfait jour	Travail pointé atypique (2x8)
	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F
Cadres							3	23	12%
TAM		2					3	25	12%
Employés	10	1	91%
Ouvriers	10	106	9%							0	12	0%
Total	20	109	16%				6	48	11%	0	12	0%

Données sur les embauches et les départs

Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Total
	Nombre d'embauches (CDI et CDD)	Dont nombre de CDD	Nombre d'embauches (CDI et CDD)	Dont nombre de CDD
Cadres	0	0	1	0	1
TAM	0	0	3	1	3
Employés	2	1	1	1	3
Ouvriers	2	0	14	4	16
Total	4	1	19	6	23

Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle
Motifs	Femmes	Hommes
	O	E	TAM	C	Total en nombre	O	E	TAM	C	Total en nombre
Démission	1				1	8		2		10
Licenciement pour motif personnel						3		1		4
Licenciement pour motif économique
Retraite								1	1	2
Fin de CDD						3				3
Fin d'essai
Rupture conv.
Autres cas (décès, rupture anticipée CDD)						1				1
Total en nombre	1				1	15		4	1	20

Promotions – Aucune en 2022

Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	% de femmes promues
	Effectif	Nombre de promues	Effectif	Nombre de promus
Cadres
TAM
Employés
Ouvriers
Total

Ancienneté

Catégories	Ancienneté moyenne dans l'entreprise
	Femmes	Hommes
Cadres	13	15
TAM	4	18
Employés	18	15
Ouvriers	2	10
Total	10	12

2. Rémunération

Tranches de rémunération	Ouvriers	Employés	TAM	Cadres
	F	H	F	H	F	H	F	H
SMIC à < 2000€	10	91	5	1		1
2000€ à <2500€		27	5			5
2500€ à <3000€					3	14		1
3000€ et plus						7	3	22
Total	10	118	10	1	3	27	3	23

Evolution de la rémunération mensuelle par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	2022 vs 2021	2021 vs 2020
Femmes	6.22%	0.74%
Hommes	5.96%	0.60%
Total	5.99%	0.62%

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 1

3. Formation

Formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation
Cadres	1	33%	6	26%
TAM	1	33%	7	26%
Employés	1	10%	0	0%
Ouvriers	5	50%	39	33%
Total	8	23%	52	31%

23% des femmes et 31% des hommes ont suivi une formation.

Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Total
Cadres	49	108	157
TAM	28	277	305
Employés	20	0	20
Ouvriers	70	723	793
Total	167	1108	1275

13% des heures de formation ont été suivies par des femmes.

Formation en alternance par sexe
	Femmes	Hommes	Total
Contrat de prof	0	2	2
Apprentissage	0	2	2
Autres types de contrat	0	0	0
Total	0	4	4

4. Conditions de travail

L’article L.4121-3 du code du travail dispose que l’évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe et conduit l’employeur à mettre en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Le service HSCT a institué des réunions sécurité périodiques, qui constituent des temps d’informations et d’échanges avec les collaborateurs/trices sur les sujets suivants :

• Les équipements de protection individuels,

• Les moyens et engins de levage,

• Les points de vigilance par rapport à certains facteurs de risque (coupure, travail en hauteur, bruit …),

• Etc.

Les salariés ne sont pas exposés aux risques et disposent d’équipements individuels et/ou collectifs pour s’en protéger.

Par ailleurs, l’entreprise se montre vigilante face aux risques psychosociaux quel qu’ils soient.

Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

1. Congés

	Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
	Ouvrier	Employé	TAM	Cadres	Total
Nombre de jours pris	90			25	115
Nombre de jours théoriques	96			25	121
% pris	94%			100%

2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise

Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle
Horaires individualisés	Pour les 3 temps partiels + 1 contrat (historique)
Semaine de 4 jours	Modulation du temps de travail dans les ateliers – semaines à 4 jours majoritairement sur l’année
Encadrement des horaires de réunion	Aucune réunion avant 9h ou après 17h
Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques	Charte droit à la déconnexion

2 temps partiels pour cause d’invalidité + 1 temps partiel choisi suite à un congé parental

Les salarié-es des services support (hors forfait) travaillent du lundi au vendredi midi permettant ainsi les démarches personnelles/familiales le vendredi après-midi.

L’entreprise reste à l’écoute des situations individuelles et permet certains aménagements du temps de travail.

Services de proximité - Chiffres et commentaires éventuels
Participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance	RAS
Participation du CSE aux modes d'accueil de la petite enfance	RAS
Evolution des dépenses éligibles au crédit famille (% par rapport à l'année N-1)	RAS

Mise à disposition d’une assistante sociale sur le temps de travail. Permanence sur site une ½ journée par mois.