Accord relatif à l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SOMMAIRE

Préambule

Les dispositions suivantes sont convenues dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui fixe les objectifs de progressions et les mesures permettant de les atteindre. L’entreprise affirme le principe que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. L’ensemble des encadrants et des membres de la Direction ont le devoir de respecter ce principe dans la vie quotidienne de l’entreprise.

Le personnel encadrant sera informé de la conclusion du présent accord ainsi que des engagements pris par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.

LE Recrutement et LA FEMINISATION DE L’EMPLOI

La Direction poursuit sa politique de recrutement basée sur des critères objectifs tels la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel. Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération du sexe, de la situation familiale ou de la grossesse.

Dans ce contexte, les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

Les offres d’emploi sont indifféremment adressées aux femmes et aux hommes. La description des postes disponibles et offres d’emploi sont formulées de telle manière que ces postes et emplois soient accessibles et attractifs autant pour les femmes que pour les hommes.

La Direction veille à ce que ces principes soient également respectés par les cabinets de recrutement externes ainsi que les entreprises de travail temporaire auxquelles elle a recours.

Les partenariats avec les écoles permettent de former et de qualifier les élèves aux métiers de notre entreprise. La Direction souhaite sensibiliser et encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques liées aux métiers de notre entreprise. Dans ce contexte, des actions de communication seront réalisées envers ce public afin de féminiser les parcours de formations initiales, et notamment d’attirer plus de femmes dans les filières techniques.

Le service des Ressources Humaines poursuivra l’organisation d’interventions dans les écoles telles que les collèges, lycées et écoles professionnelles afin de sensibiliser les jeunes femmes et de promouvoir les métiers de la Métallurgie. Les visites du site viendront compléter le discours dispensé aux jeunes.

La Direction poursuivra l’accueil de jeunes stagiaires lors de la semaine d’observation en entreprise en classe de troisième pour montrer concrètement le quotidien des salariés de l’industrie.

Un bilan des actions menées sera réalisé périodiquement par le service des Ressources Humaines.

Le taux de recrutement des femmes toute catégorie professionnelle confondue en 2016 était de 20%. En 2017, sur l’ensemble des recrutements celui des femmes représentent 17%. La Direction s’engage à suivre l’évolution de ce pourcentage et à respecter un niveau minimum de femmes recrutées qui est de 18%.

Le taux de recrutement des femmes par catégorie professionnelle constituera l’indicateur de suivi.

Le taux de femmes ayant postulé à des offres d’emploi sera également communiqué à la commission égalité professionnelle.

Les actions pour atteindre cet objectif sont notamment les différentes actions menées au sein des écoles, la rédaction des offres d’emploi indifféremment adressées aux femmes et aux hommes, la réalisation de stage en entreprise.

La formation

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La Direction porte une attention particulière à la formation professionnelle et veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Il sera tenu compte de veiller à ce que les salarié-e-s en congé maternité, d’adoption ou parental bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations, éventuellement nécessaire, au développement professionnel (sur le plan ou hors plan).

La Direction s’engage également à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des formations. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site chaque fois que cela sera possible.

Afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, la Direction s’engage à ce que les convocations aux sessions de formation seront transmises dans un délai minimum de 15 jours.

En matière de formation, la Direction se fixe l’objectif de réaliser 80% des formations dans un rayon de 10 km autour de l’entreprise.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, la Direction retient l’indicateur chiffré suivant : le nombre de formation réalisée dans ce périmètre sur l’ensemble des formations réalisées.

La commission Formation du Comité d’Entreprise assure le suivi des formations réalisées et est notamment informée sur la part des femmes suivant une formation par rapport à l’effectif féminin.

La promotion professionnelle

La Direction réaffirme que les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences métiers et l’adéquation de la personnalité du salarié au poste proposé sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer l’égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.

La Direction s’engage à ce que les parcours professionnels et les évolutions de carrière soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes. De plus, la Direction s’engage à ce que les périodes d’absence de quelque nature que ce soit n’impactent pas la promotion professionnelle des salariés.

De plus, la Direction s'engage avant l'ouverture d'un poste au recrutement externe, à favoriser la promotion professionnelle interne, en recherchant si l'emploi est susceptible d'être pourvu par un ou une salariée déjà en poste, en l'accompagnant si nécessaire par toute formation adaptée.

L’indicateur suivant est transmis annuellement à la commission égalité professionnelle : le nombre et le pourcentage de promotions obtenues par des femmes par rapport aux hommes. De plus, le pourcentage de promotions touchant des salariés à temps partiel sera communiqué.

4. Les conditions de travail

   1. Aménagement du temps de travail

La Direction apporte une attention particulière à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales. A ce titre, elle s’engage à neutraliser tous les retards relevés le jour de la rentrée scolaire et à autoriser les ouvriers à modifier leurs horaires collectifs en concertation avec leurs hiérarchiques une semaine avant l’évènement, afin de ne pas pénaliser les parents d’enfants scolarisés.

De plus, depuis l’existence du dispositif de l’horaire dynamique, un aménagement particulier a été mis en place pour les femmes et hommes ayant des enfants scolarisés jusqu’au CM2 inclus. Il s’agit de l’horaire école qui institue des souplesses.

Au-delà de l’organisation des réunions pendant les horaires de présence obligatoire, la Direction encourage, dans la mesure du possible, la prise en considération du planning de présence des personnes travaillant à temps partiel.

Temps partiels

La Direction s’efforce de faciliter des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel choisi tant pour les femmes que pour les hommes. Les parties réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Pour rappel, depuis 2015, les salariés en congé parental temps partiel bénéficient de l’intégralité de la prime de vacances.

Congé de parentalité

Le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté,

• La répartition de la participation,

• Le calcul des congés payés, de la prime de vacances et de la gratification de Noël.

La Direction s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé parental soient sans incidence sur le déroulement de la carrière. Au retour du congé de maternité ou du congé parental, un entretien sera systématiquement organisé par le supérieur hiérarchique de la/le salarié-e dans le mois de son retour.

Les managers seront sensibilisés et informés de l’obligation qui leur incombe quant à la réalisation de cet entretien.

L’objectif est d’atteindre la réalisation de 100% des entretiens de retour de congé de maternité/parental. Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif chiffré, l’indicateur suivant est retenu : le nombre d’entretiens réalisé par rapport au nombre de retour de congé de maternité/parental constituera l’indicateur.

La Direction offre également la possibilité aux salariés prenant un congé parental de maintenir le contrat frais de soins par le biais de la signature d’un contrat facultatif lequel est une extension du contrat des actifs (prestations identiques) et est à leur charge exclusive.

De plus, la Direction accepte de réduire le délai de prévenance de prise du congé paternité et de passer d’un mois à quinze jours calendaires. En cas de naissance prématurée, le père a la possibilité de décaler sa prise du congé paternité en respectant un délai de prévenance d’une semaine (congé naissance compris).

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles en matière de parentalité seront reprises dans un guide de la parentalité à destination des salariés et des managers.

La rémunération effective

La Direction s’assurera que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes, et ne soient fondées que sur les niveaux de qualification, d’expérience et de responsabilité confiées aux nouveaux salariés. La Direction garantit une rémunération équivalente à l’embauche basée sur les critères ci-dessus définit sans tenir compte du sexe de la personne recrutée.

La Direction se fixe comme objectif que 100% des rémunérations proposées à l’embauche soient analogues entre les femmes et les hommes ayant des diplômes et expériences professionnelles équivalents.

L’indicateur de suivi de cette action sera communiqué lors d’une commission Egalité professionnelle.

Les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, mobilité et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base est identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Si toutefois, un constat d’un écart entre la rémunération d’une femme et d’un homme occupant une fonction identique et à compétences et responsabilités égales est fait, la Direction s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires en cas d’écarts non justifiés. S’il s’agit d’un rattrapage salarial, ces mesures ne seront pas imputées sur les budgets des AI négociés lors des NAO.

Dans cette perspective, chaque personne qui se sentirait lésée a la possibilité de se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines.

De plus, La Direction jouant un rôle important dans l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, elle s’engage à rappeler annuellement aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale. Ainsi, l’indicateur de suivi de cette mesure est le pourcentage d’augmentation individuelle moyen du salaire de base chez les hommes et chez les femmes toutes catégories confondues. L’objectif est que ces deux pourcentages soient identiques.

Le suivi de ces engagements se fera par le biais d’un tableau détaillant les salaires de base minimum, médian et maximum par catégorie, par position, par type de forfait pour les cadres (214 ou 225.5 j) et par sexe inséré dans la Base de Données Unique.

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La Direction apporte une attention particulière à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Sur souhait du salarié, le sujet sur l’articulation vie familiale/vie professionnelle peut être abordé lors des entretiens professionnels.

La Direction accorde le bénéfice du maintien de la rémunération totale aux futures mères qui s’absentent de leur poste de travail pour effectuer les examens médicaux obligatoires.

La Direction accorde également le maintien de la rémunération totale aux futurs pères qui doivent quitter leur poste de travail afin d’accompagner et d’assister la femme de leur futur enfant aux trois échographies obligatoires, ainsi qu’à un examen non obligatoire lors de la grossesse.

Ces absences n’ont aucune incidence sur les primes de présence ou primes bloquées.

La rémunération du futur père qui doit quitter son poste de travail pour assister à la naissance de son enfant est également totalement maintenue. Pour rappel, depuis le 1^er mars 2017, la rémunération des salariés en congés paternité est maintenue en totalité par la Direction.

De plus, depuis le 1^er septembre 2017 et pour une durée de 2 ans, les salariés ont la possibilité de télétravailler. Cette organisation contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples, plus performantes, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité.

Enfin, la Direction ouvre la possibilité aux salariés de la société de faire don de jours de congés ou de jours de repos au profit de collaborateurs ayant un enfant gravement malade.

Ainsi un salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Les 24 premiers jours de congés payés sont exclus de ce dispositif. Il s’agit de jours ouvrables.

Le don ne peut excéder 5 jours par an et par salarié. Le salarié bénéficiaire de ce don doit avoir épuisé l’intégralité de ses congés ou repos à la date de la demande. S’il remplit les conditions, le salarié pourra bénéficier de 20 jours maximum par an.

Suivi de l’application

Le suivi de l’application des dispositions pour l’égalité femmes/hommes est assuré dans le cadre de la Commission égalité professionnelle femmes/hommes du Comité d’Entreprise et sur la base des éléments contenus dans la Base de Données Unique. Cette commission sera destinataire, une fois par an d’un bilan de l’application des dispositions du présent accord reprenant les indicateurs et leur évolution sur 4 ans.

8. Clauses générales

   4. Champ, date et durée d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à compter du 1^er juillet 2018.

Le présent accord prend effet pour une durée déterminée de quatre ans.

Clause de revoyure

Les parties au présent accord conviennent qu’une négociation pourra être organisée à la demande de l’une ou l’autre des parties. Cette disposition intervient notamment en raison de la publication de la loi AVENIR PROFESSIONNEL et l’attente d’un certain nombre de décrets relatifs à l’égalité professionnelle.

Adhésion

L’adhésion au présent accord est subordonnée à la signature et concernera nécessairement l’ensemble de ses termes. Toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire pourra y adhérer ultérieurement.

Modification de l’accord

Toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donne lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, à la DIRECCTE du Haut-Rhin et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Colmar. Chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire.

Fait à Colmar, le

Pour les organisations syndicales Pour la Direction

C.F.D.T.

C.F.E. – C.G.C.

F.O.

ANNEXE 1 : Salaire de base minimum, moyen et maximum par catégorie et par sexe