SOCIETE FEDER

PLAN D’ACTION DESTINE A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

LISTE DES ETABLISSEMENTS DE FEDER

• 52858306500016 – Molaise BP 17 - 71120 CHAROLLES

• 52858306500024 – Les Chaumas - 03430 VILLEFRANCHE D’ALLIER

• 52858306500032 – Rue de l’Oze – 21150 VENAREY LES LAUMES

• 52858306500040 – Les Grégnards – 03500 ST POURCAIN SUR SIOULE

• 52858306500057 – 4 Rue de Brest – 71300 MONTCEAU LES MINES

• 52858306500065 – Route de Mazagran – 08400 GRIVY LOISY

• 52858306500073 – Chemin de la Plaine – 63360 GERZAT

• 52858306500081 – La Bussière RN 151 – 58500 RIX

• 52858306500099 – Le Moulin de la Perche Taisey – 71100 SAINT REMY

PREAMBULE

Le présent plan d’action qui intervient par application des dispositions des articles L.2242-5-1 et L.2242-8 du Code du Travail :

• est destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• a été élaboré par la Direction, en l’absence d’organisations syndicales représentatives au sein de l’UES FEDER.

La Société FEDER :

• reconnaît l’importance d’une égalité professionnelle effective entre les hommes et les femmes au sein de l’Entreprise et réaffirme que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit ;

• s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle ;

• affirme son attachement au principe de non-discrimination fondé sur le sexe ;

• est opposée à tout comportement ou toute pratique qui aurait pour objet ou pour effet de discriminer un ou une salarié(e) en raison de son sexe.

Le plan d’action détermine, pour l’année à venir et sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :

• les objectifs de progression prévus en matière d’égalité professionnelle homme / femme ;

• la définition quantitative et qualitative des actions permettant de les atteindre ;

• l’évaluation du coût de ces actions.

A titre de rappel, en raison de l’effectif de la Société FEDER qui est inférieur à 300 salariés, les objectifs et les actions mentionnés ci-dessus doivent porter sur au moins trois des domaines d’action suivants :

• l’embauche ;

• la formation professionnelle ;

• la promotion professionnelle ;

• les qualifications ;

• les classifications ;

• les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail ;

• la rémunération effective ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Une synthèse du présent plan d’action :

• sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage, sur les panneaux prévus à cet effet et éventuellement par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise ;

• sera tenue à la disposition de toute personne en faisant la demande ;

• sera publiée sur le site internet de la Société.

ARTICLE 0 – RAPPEL DES OBJECTIFS FIXES ET DES MESURES PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE

Il est précisé que le présent bilan fait état de l’application du plan d’action adopté pour l’année 2021.

0.1 En terme d’embauche

0.1.1 Rappel des objectifs

Objectif n°1 : 100 % des offres d’emplois rédigées de façon neutre afin qu’elles puissent s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.

Objectif n°2 : parvenir à l’effectivité systématique d’une procédure de recrutement ou de promotion interne qui soit conduite de façon neutre afin qu’elle préserve les mêmes opportunités de recrutement externe / promotion interne pour les hommes et les femmes, dans 100% des cas.

0.1.2. Évaluation de l’application des mesures prises suite au plan d’action 2021

Rédaction des offres d’emploi / de promotion interne	2021
Nombre total d’offres d’emploi / de promotion interne émises	3
Nombre d’offres d’emploi / de promotion interne rédigées de façon neutre	3
Mesure de l’objectif	100 %

Recrutements externes
Postes à pourvoir	Postes pourvus
Emploi	Nombre	Candidatures féminines	Candidatures masculines	Nombre	Sexe féminin	Sexe masculin
Employé(e) administratif(ve)	1	15	2	1	1	0
Assistant(e) ressources humaines	1	5	0	1	1	0
Proportion	91 %	9 %	proportion	100 %	0 %
Promotions internes
Postes à pourvoir	Postes pourvus
Emploi	Nombre	Candidatures féminines	Candidatures masculines	Nombre	Sexe féminin	Sexe masculin
Assistant(e) commercial(e)	1	0	0	1	1	0
proportion	0 %	0 %	proportion	100 %	0 %

Taux de répartition des emplois permanents entre les femmes et les hommes
Catégories professionnelles « Ouvrier »	Hommes (%)	Femmes (%)	Ecart (%)
Agent centre
Taux de répartition catégorie « Ouvrier »	92	8	84
Catégories professionnelles « Employé »
Chauffeurs – employés administratifs - commerciaux
Taux de répartition catégorie « Employé »	74	26	48
Catégories professionnelles « Agent de Maîtrise »
Administratifs – comptables - commerciaux
Taux de répartition catégorie « Agent de Maîtrise »	70	30	40
Catégories professionnelles « Cadre »
Commerciaux – responsables sites – responsables pôles
Taux de répartition catégorie « Cadre »	96	4	92
Ensemble des emplois permanents	78	22	56

Tableau comparatif répartition des emplois permanents entre les femmes et les hommes
Ensemble des emplois permanents	Hommes (%)	Femmes (%)	Ecart (%)
2014	80	20	60
2015	81	19	62
2016	81	19	62
2017	81	19	62
2018	79	21	58
2019	79	21	58
2020	78	22	56
2021	78	22	56

0.2 En terme de rémunération effective

0.2.1 Rappel des objectifs

Objectif n°1 : assurer que le sexe des salariés n’impacte aucunement le niveau de rémunération à l’embauche.

Objectif n°2 : s’assurer que les absences pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation n’ont pas d’impact sur l’évolution des rémunérations des salariés bénéficiaires desdits congés (y compris lorsque lesdits congés sont pris par le père dans les cas prévus par le Code du Travail).

0.2.2. Évaluation de l’application des mesures prises suite au plan d’action 2021

Etat comparatif de l’évolution de la rémunération moyenne des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation par rapport aux salariés occupant le même type d’emploi et qui n’ont pas bénéficié de ce type de congés 

Types d’emplois où sont intervenus des congés maternité, adoption, congé parental d’éduction 

Année 2021
Type d’emploi	Congé maternité	Congé d’adoption	Congé parental
Employé(e) administratif(ve)	1
Technico-commerciale	1

Tableau comparatif par type d’emplois concernés 

Année 2021
Type d’emploi concerné	Evolution de la rémunération moyenne des salariés occupant ce type d’emploi (en %)	Evolution de la rémunération moyenne des salariés ayant bénéficié d’un des congés visés (en %)	Ecart (en %)
Employé(e) administratif(ve)	0 %	0 %	0 %
Technico-commerciale	0 %	0 %	0 %

Nombre d’offres émises après détermination du niveau de rémunération de base afférent pour chaque emploi considéré

Année 2021
Type d’emploi	Nombre d’offres d’emplois / promotions internes émises	Nombre d’offres d’emplois / promotions internes émises en suite de la détermination du niveau de rémunération
Employé(e) administratif(ve)	1

Niveau de rémunération attribué aux salariés nouvellement embauchés / faisant l’objet de promotions internes, par type d’emploi et par sexe

Année 2021	écart
Type d’emploi	Rémunération attribuée à l’embauche / promotion interne
	Homme	Femme

0.3 En terme d’articulation entre vie professionnelle et d’exercice de la responsabilité familiale

0.3.1 Rappel des objectifs

Objectif n°1 : 100 % des salariés bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation bénéficient des procédures exposées ci-dessous.

Objectif n°2 : 100 % des réunions planifiées et ayant lieu pendant les horaires habituels de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou exceptions justifiées

0.3.2. Évaluation de l’application des mesures prises suite au plan d’action 2021

Nombre de salariés ayant bénéficié ou bénéficiant toujours d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, réparti par catégorie professionnelle et par sexe

Catégorie professionnelle	Congé maternité ou d’adoption	Congé parental d’éducation
	Homme	Femme	Homme	Femme
Ouvrier
Employé		1
Agent de Maîtrise		1
Cadre
Total

Nombre d’entretiens organisés avec les salariés avant leur départ et à leur retour de congés, réparti par sexe

Année 2021
Nombre de départ en congé	Nombre d’entretien préalable au départ en congé	% réalisation de l’objectif
Homme	Femme	Homme	Femme
	2		2	100%

Année 2021
Nombre de retour de congé	Nombre d’entretien postérieur au retour de congé	% réalisation de l’objectif
homme	femme	Homme	femme

Déroulement des réunions

Année 2021
Service	Nombre de réunion avant 9 h	Nombre de réunion après 17 h

ARTICLE 1 – DETERMINATION DES DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Sur la base des principes rappelés au sein du préambule et eu égard aux spécificités de l’activité et de l’organisation de la Société FEDER, la Direction a choisi de concentrer l’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les domaines suivants :

• embauche ;

• rémunération effective ;

• articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE : PREMIER DOMAINE D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 2.1 – Objectifs de progression

Afin de favoriser l’égalité en matière d’accès à l’emploi entre les femmes et les hommes, la Société FEDER souhaite que le processus de recrutement, qu’il soit effectué en interne ou en externe, se déroule dans des conditions identiques pour tous les candidats, quelque soit leur sexe.

Le 1^er objectif est que 100 % des offres d’emplois soient rédigées de façon neutre afin qu’elles puissent s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.

Le 2^nd objectif est de parvenir à l’effectivité systématique d’une procédure de recrutement ou de promotion interne qui soit conduite de façon neutre afin qu’elle préserve les mêmes opportunités de recrutement externe / promotion interne pour les hommes et les femmes, dans 100 % des cas.

Article 2.2 – Actions

Article 2.2.1 – Rédaction des offres d’emploi

Les offres d’emplois / promotions internes émises par la Société FEDER :

• devront être rédigées de façon neutre afin de s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes ;

• ne devront faire apparaitre aucun élément qui pourrait s’avérer discriminant ou qui pourrait laisser présumer que l’offre s’adresse plus particulièrement à un homme ou à une femme ;

• feront apparaître les deux appellations (masculine et féminine) lorsque l’emploi à pourvoir peut être dénommé de manière différenciée selon le sexe ;

• feront apparaître la mention « H/F » en suite de l’intitulé d’emploi, lorsque l’emploi à pourvoir n’a pas une dénomination différenciée selon le sexe.

Article 2.2.2. – Egalité dans le traitement des candidatures et dans le processus de recrutement

Les processus de recrutement externe et de promotion interne se dérouleront dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse ou de tout autre élément discriminatoire.

Ces processus retiendront des critères de sélection identiques qui reposeront sur des éléments objectifs et non discriminants tels que la formation professionnelle, l’expérience professionnelle et les compétences.

Au cours de ces processus, et notamment au cours des entretiens, les personnes en charge du processus de recrutement / promotion interne ne devront demander que des informations en lien direct avec la nécessité d’appréciation de la capacité professionnelle du candidat à occuper l’emploi proposé.

En cas de recours à des prestataires extérieurs, le cahier des charges devra rappeler les principes de non discrimination et préciser la nécessité de proposer des candidatures des deux sexes lorsque cela sera matériellement possible, c’est-à-dire lorsque le prestataire extérieur aura reçu des candidatures des deux sexes.

Article 2.3 – Indicateurs chiffrés et évaluation du coût

Les indicateurs applicables à la période concernée par le plan d’action permettant le suivi des objectifs fixés et des mesures à associer dans le domaine de l’embauche, sont les suivants :

• Pour la rédaction des offres d’emploi / de promotion interne :

  • le nombre total d’offres d’emploi / de promotion interne émises ;

  • le nombre total d’offres d’emploi / de promotion interne émises qui ont été rédigées de façon neutre.

• Pour les recrutements externes :

  • le type d’emplois à pourvoir ;

  • le nombre d’emplois à pourvoir au recrutement externe ;

  • le nombre de candidatures féminines et masculines ;

  • le nombre d’emplois pourvus au recrutement externe ;

  • la répartition par sexe des emplois pourvus au recrutement externe.

• Pour les promotions internes :

  • le type d’emplois à pourvoir ;

  • le nombre d’emplois à pourvoir en promotion interne ;

  • le nombre de candidatures féminines et masculines ;

  • le nombre d’emplois pourvus en promotion interne ;

  • la répartition par sexe des emplois pourvus en promotion interne.

• Le taux de répartition des emplois permanents entre les femmes et les hommes :

  • pour l’ensemble des emplois permanents,

  • par catégorie professionnelle,

  • par types d’emplois existants.

La mise en place de ces mesures n’entraîne aucun coût particulier pour la Société FEDER.

Les indicateurs susvisés seront mis en application par l’utilisation des documents figurant en Annexe n°1 du présent plan d’action.

ARTICLE 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE : DEUXIEME DOMAINE D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 3.1 – Objectifs de progression

La Direction rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, pour un même niveau de responsabilité et de compétences, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Le premier objectif de la Société FEDER est d’assurer que le sexe des salariés n’impacte aucunement le niveau de rémunération à l’embauche.

Le second objectif de la Société FEDER est de s’assurer que les absences pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation n’ont pas d’impact sur l’évolution des rémunérations des salariés bénéficiaires desdits congés (y compris lorsque lesdits congés sont pris par le père dans les cas prévus par le Code du Travail).

Article 3.2 – Actions

Article 3.2.1 – Egalité de rémunération à l’embauche / en cas de promotion interne

La Société FEDER souhaite garantir un niveau de salaire à l’embauche / à la promotion interne qui soit égal entre les hommes et les femmes et dépende exclusivement de critères objectifs et non discriminants tels que le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour occuper l’emploi à pourvoir, quelque soit le type de contrat de travail.

Ainsi, la Société FEDER déterminera, préalablement à la mise en œuvre effective du processus de recrutement / promotion interne d’un ou d’une salarié(e) sur un emploi donné et donc dès avant la diffusion de l’offre d’emploi / promotion interne, le niveau de rémunération afférent à cet emploi en fonction de critères objectifs et non discriminants tels que le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour occuper l’emploi à pourvoir.

Article 3.2.2 – Prise en compte des absences liées au congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation

La Société FEDER souhaite que les salariés prenant le congé de maternité, d’adoption, congé parental d’éducation bénéficient d’une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions de salaire constatées sur le type d’emploi occupé durant leur période d’absence.

Article 3.3 – Indicateurs chiffrés et évaluation du coût

Pour la période d’application de l’accord, les indicateurs permettant le suivi de l’objectif fixé et des mesures associées dans le domaine des rémunérations effectives sont les suivants :

• nombre d’offres d’emplois / promotion internes émises en suite de la détermination du niveau de rémunération, pour vérification de la cohérence avec le nombre d’offres émises ;

• niveau de rémunération attribué aux salariés nouvellement embauchés / faisant l’objet de promotions internes, par type d’emploi et par sexe.

• état comparatif de l’évolution de la rémunération moyenne :

  • des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, au terme de ce congé ;

  • des salariés occupant le même type d’emploi et qui n’ont pas bénéficié de ce type de congés.

La mise en place des mesures liées à l’objectif d’égalité de rémunération à l’embauche n’entraîne aucun coût particulier pour la Société FEDER.

Le coût de la mise en place des mesures liées à l’objectif de la suppression de l’impact des absences pour congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation sur l’évolution des rémunérations ne peut pas être évalué à l’avance.

Les indicateurs susvisés seront mis en application par l’utilisation des documents figurant en Annexe n°2 du présent plan d’action.

ARTICLE 4 – L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE : TROISIEME DOMAINE D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 4.1 – Objectifs de progression

Afin d’assurer au mieux l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, la Direction souhaite prendre en compte les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale.

Ainsi, la Direction souhaite que le congé de maternité, le congé d’adoption ou le congé parental d’éducation ne constituent pas un obstacle à l’évolution des carrières professionnelles.

L’objectif poursuivi est que 100 % des salariés bénéficiant de l’un des congés cités ci-avant bénéficient des procédures exposées ci-dessous.

La Direction est par ailleurs consciente de la nécessité de prendre en considération les contraintes de la vie professionnelle et familiale, notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

L’objectif poursuivi est que, dans la mesure du possible, la totalité des réunions soit planifiée et ait lieu dans les conditions exposées ci-dessous.

Article 4.2 – Actions

Article 4.2.1 – Accompagnement des salariés dans le cadre d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation

4.2.1.1 Entretien pré-congé

La Direction souhaite que :

• chaque salarié envisageant la prise d’un congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation bénéficie d’un entretien spécifique ayant lieu avant la date prévue pour le départ en congé ;

• cet entretien soit conduit par le responsable fonctionnel / hiérarchique ou la personne habilitée par la Direction ;

• cet entretien soit l’occasion d’aborder les thèmes suivants :

  • point sur la durée et l’aménagement du temps de travail souhaités lors du retour de congé ;

  • point sur les souhaits relatifs à l’avenir professionnel ;

  • point sur les problématiques susceptibles de survenir dans l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale lors du retour.

4.2.1.2 Entretien post congé

La Direction souhaite que :

• chaque salarié de retour de congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation bénéficie d’un entretien spécifique ayant lieu dans le mois du retour effectif de congé ;

• cet entretien soit conduit par le responsable fonctionnel / hiérarchique ou la personne habilitée par la Direction ;

• cet entretien soit l’occasion d’aborder les thèmes suivants :

  • point sur l’éventuelle perte de compétence liée à la prise du congé ;

  • identification des éventuelles actions à mettre en œuvre pour la réadaptation du salarié à son emploi ;

  • point sur les évolutions souhaitées de la durée et de l’aménagement du temps de travail ;

  • point sur les souhaits relatifs à l’avenir professionnel ;

  • point sur les problématiques rencontrées relativement à l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Les entretiens susvisés seront mis en application par l’utilisation des documents figurant en Annexe n°3 du présent plan d’action.

Article 4.2.2 – Prise en considération des contraintes de la vie professionnelle et familiale, notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels

La Direction souhaite que les réunions de travail soient planifiées pendant les horaires habituels de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou exceptions justifiées.

Les réunions « tardives » ou « matinales » seraient alors planifiées, dans la mesure du possible, longtemps à l’avance afin que les salariés puissent prendre leurs dispositions vis-à-vis de leurs obligations familiales.

Article 4.3 – Indicateurs chiffrés et évaluation du coût

Article 4.3.1 – Accompagnement des salariés dans le cadre d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Pour la durée d’application du plan d’action, les indicateurs permettant le suivi de l’objectif fixé et des mesures associées dans le domaine de l’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, sont les suivants :

• nombre de salariés ayant bénéficié ou bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, réparti par catégorie professionnelle et par sexe ;

• nombre d’entretiens organisés avec les salariés avant leur départ en congé maternité / d’adoption / parental d’éducation, réparti par sexe ;

• nombre d’entretiens organisés avec les salariés après leur de congé maternité / d’adoption / parental d’éducation, réparti par sexe ;

Les indicateurs susvisés seront mis en application par l’utilisation des documents figurant en Annexe n°3 du présent plan d’action.

Article 4.3.2 – Prise en considération des contraintes de la vie professionnelle et familiale, notamment dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Les indicateurs permettant le suivi de l’objectif fixé et des mesures associées dans le domaine de l’articulation entre vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, sont les suivants :

• nombre de réunions organisées avant 9 heures et après 17 heures, par service ;

La mise en place de ces mesures n’entraîne aucun coût direct pour la Société FEDER, les coûts liés aux éventuels besoins en formation ne pouvant pas être évalués par avance.

Les indicateurs susvisés seront mis en application par l’utilisation des documents figurant en Annexe n°3 du présent plan d’action.

ARTICLE 5 – PORTEE DU PLAN D’ACTION

Le présent plan d’action instaure à la charge de la Société FEDER une obligation de moyens.

La Société FEDER ne saurait donc voir sa responsabilité engagée si tout ou partie des mesures et objectifs figurant dans le présent plan d’action n’était pas réalisé à la date d’échéance du plan.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent plan d’action entrera en vigueur après que le Comité Sociale et Economique aient rendu un avis sur celui-ci dans le cadre de la procédure d’information / consultation, et après l’affichage de la synthèse du plan d’action par l’employeur sur les panneaux prévus à cet effet.

ARTICLE 7 – DUREE DU PLAN D’ACTION

Le présent plan d’action s’applique :

• en suite de l’avis qui sera rendu par le Comité Sociale et Economique et au plus tôt à compter du 1^er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2022 ;

• ou jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel accord d’entreprise portant sur les mêmes thèmes.

ARTICLE 8 – REVISION

Dans l’hypothèse où la Société FEDER serait tenue d’appliquer une convention ou un accord collectif de travail qui entrerait en vigueur avant l’expiration du présent plan d’action et porterait sur les mêmes thèmes, alors le présent plan d’action serait susceptible d’être révisé.

ARTICLE 9 – SUIVI DU PLAN D’ACTION

Conformément à l’article L.2323-47 du Code du Travail, un bilan de l’application du présent plan d’action sera établi dans le cadre de l’information / consultation annuelle du Comité d’Entreprise sur la situation économique de l’Entreprise.

ARTICLE 10 – PUBLICITE DU PLAN D’ACTION

Le présent plan d’action, qui comporte quatre annexes sera déposé à la DDETS et au greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétents.

Conformément à l’article L.2323-47 du Code du Travail, une synthèse du présent plan d’action sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et diffusée sur le site internet de la Société FEDER.

Fait à Charolles

Le 09 décembre 2021

POUR LA SOCIETE FEDER

Directeur

Plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022

ANNEXES

Plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022

Annexe n°1 : Domaine d’action : Embauche

Indicateurs permettant le suivi de l’objectif chiffré

Rédaction des offres d’emploi / de promotion interne
Nombre total d’offres d’emploi / de promotion interne émises
Nombre d’offres d’emploi / de promotion interne rédigées de façon neutre

Recrutements externes
Postes à pourvoir	Postes pourvus
Emploi	Nombre	Candidatures féminines	Candidatures masculines	Nombre	Sexe féminin	Sexe masculin

Promotions internes
Postes à pourvoir	Postes pourvus
Emploi	Nombre	Candidatures féminines	Candidatures masculines	Nombre	Sexe féminin	Sexe masculin

Taux de répartition des emplois permanents entre les femmes et les hommes
Catégories professionnelles « Ouvrier »	Hommes (%)	Femmes (%)	Ecart (%)
type d’emplois
Taux de répartition catégorie « Ouvrier »
Catégories professionnelles « Employé »
type d'emploi
Taux de répartition catégorie « Employé »
Catégories professionnelles « Agent de Maîtrise »
type d’emploi
Taux de répartition catégorie « Agent de Maîtrise »
Catégories professionnelles « Cadre »
Type d’emploi
Taux de répartition catégorie « Cadre »
Ensemble des emplois permanents

Plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022

Annexe n°2 : Domaine d’action : Rémunération effective

Indicateurs permettant le suivi de l’objectif chiffré

Etat comparatif de l’évolution de la rémunération moyenne des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation par rapport aux salariés occupant le même type d’emploi et qui n’ont pas bénéficié de ce type de congés 

Types d’emplois où sont intervenus des congés maternité, adoption, congé parental d’éduction 

Type d’emploi	Congé maternité	Congé d’adoption	Congé parental

Tableau comparatif par type d’emplois concernés 

Type d’emploi concerné	Evolution de la rémunération moyenne des salariés occupant ce type d’emploi (en %)	Evolution de la rémunération moyenne des salariés ayant bénéficié d’un des congés visés (en %)	Ecart (en %)

Nombre d’offres émises après détermination du niveau de rémunération de base afférent pour chaque emploi considéré

Type d’emploi	Nombre d’offres d’emplois / promotions internes émises	Nombre d’offres d’emplois / promotions internes émises en suite de la détermination du niveau de rémunération

Niveau de rémunération attribué aux salariés nouvellement embauchés / faisant l’objet de promotions internes, par type d’emploi et par sexe

Type d’emploi	Rémunération attribuée à l’embauche / promotion interne
	Homme	Femme

Plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022

Annexe n°3 :

Domaine d’action : Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Indicateurs permettant le suivi de l’objectif chiffré

Nombre de salariés ayant bénéficié ou bénéficiant toujours d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, réparti par catégorie professionnelle et par sexe

Catégorie professionnelle	Congé maternité ou d’adoption	Congé parental d’éducation
	Homme	Femme	Homme	Femme
Ouvrier
Employé
Agent de Maîtrise
Cadre
Total

Nombre d’entretiens organisés avec les salariés avant leur départ et à leur retour de congés, réparti par sexe

Nombre de départ en congé	Nombre d’entretien préalable au départ en congé
homme	femme	homme	femme

Nombre de retour de congé	Nombre d’entretien postérieur au retour de congé
homme	femme	Homme	femme

Déroulement des réunions

Service	Nombre de réunion avant 9 h	Nombre de réunion après 17 h

Plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022

Annexe n°3

Domaine d’action : Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Entretien pré-congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation

FICHE D’ENTRETIEN PREALABLE AU DEPART

Nom, prénom - emploi occupé – type et durée du congé envisagé :

……………………………………………………………

……………………………………………………………

……………………………………………………………

Nom, prénom, qualité des responsables de l’entretien :

……………………………………………………………

……………………………………………………………

……………………………………………………………

……………………………………………………………

Sujets abordés	Observations du salarié	Observations des responsables
Point sur la durée et l’aménagement du temps de travail souhaités lors du retour
Point sur les souhaits relatifs à l’avenir professionnel
Point sur les problématiques susceptibles de survenir dans l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale lors du retour

Date :………………….

Signature du/de la salarié(e) Signature des responsables

Entretien post congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation

FICHE D’ENTRETIEN POSTERIEUR AU RETOUR

Nom, prénom - emploi occupé – type et durée du congé terminé :

……………………………………………………………

……………………………………………………………

Nom, prénom, qualité des responsables de l’entretien :

……………………………………………………………

……………………………………………………………

Sujets abordés	Observations du salarié	Observations des responsables
Point sur l’éventuelle perte de compétence liée à la prise du congé
Identification des éventuelles actions à mettre en œuvre pour la réadaptation à l’emploi
Point sur les évolutions souhaitées de la durée et de l’aménagement du temps de travail
Point sur les souhaits relatifs à l’avenir professionnel
Point sur les problématiques rencontrées relativement à l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Date :………………….

Signature du/de la salarié(e) Signature des responsables