Accord d'entreprise "Accord relatif à la qualité de vie au travail portant sur le droit à la déconnexion" chez ODIGO (Siège)

ACCORD RELATIF À LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

PORTANT SUR LE DROIT À LA DECONNEXION

AU SEIN DE LA SOCIETE ODIGO

Entre les soussignés :

La Société ODIGO

41 rue Camille Desmoulins

92130 Issy les Moulineaux

Représentée par , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part

Et,

• Le syndicat SNEPSSI (CFE-CGC),

• Le syndicat SICSTI (CFTC),

• Le syndicat Lien-UNSA,

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 OBJET

ARTICLE 3 LE PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION

Article 3.1 Les temps non travaillés

Article 3.2 Le droit à la déconnexion

Article 3.2.1 Principe

Article 3.2.2 Exceptions

ARTICLE 4 PRATIQUE DU DROIT A LA DECONNEXION ET BONNES PRATIQUES DES OUTILS NUMERIQUES

Article 4.1 Création d’une période de connexion de référence

Article 4.2 Elaboration et mise à disposition d’un guide de bonnes pratiques

Article 4.3 Dispositions favorisant la déconnexion

Article 4.3.1 Envoi différé 

Article 4.3.2 Gestionnaire d’absence

Article 4.3.3 Sensibilisation dans les signatures de courriels

Article 4.3.4 Déplacements routiers

Article 4.3.5 Encourager les échanges en présentiel

ARTICLE 5 SENSIBILISATION AU DROIT À LA DECONNEXION

ARTICLE 6 EXERCICE D’UN RECOURS PAR LE SALARIE

ARTICLE 7 COMMUNICATIONS DE L’ACCORD ET DE SES DISPOSITIONS

ARTICLE 8 SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 9 DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

ARTICLE 10 REVISION DE L’ACCORD

ARTICLE 11 DEPOT ET PUBLICITE

Préambule

Cet accord est renégocié dans le cadre global de renégociation des accords de l’UES Capgemini suite à la cession de la société Odigo, conformément à l’accord de méthode de janvier 2021.

Dans un souci de facilitation des communications et d’efficacité professionnelle des salariés, la société Odigo a mis à la disposition des salariés divers outils numériques de communication et de connexion à distance. Ainsi, outre le téléphone, la messagerie électronique, le VPN (« Virtual Private Network »), etc., les salariés ont également accès à une messagerie instantanée pour communiquer entre eux dans un cadre professionnel.

Si ces outils de communication peuvent représenter un progrès pour l’entreprise et pour les salariés, ils peuvent aussi conduire à une intensification non maitrisée des sollicitations professionnelles, susceptible d’avoir un impact négatif sur la qualité du travail des salariés, en les empêchant de se concentrer avec la meilleure efficacité sur leurs missions.

De même, la multiplication des outils de communication et de connexion à distance a également pour effet potentiel de favoriser les sollicitations professionnelles des salariés pendant leurs temps de repos, risquant ainsi de menacer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, de préserver les salariés d’une éventuelle charge de travail supplémentaire et ainsi de prévenir les risques psychosociaux

C’est dans ce contexte et dans le souci de préserver cet équilibre l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés que les Parties sont convenues des dispositions contenues dans le présent accord.

ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés faisant partie du périmètre de la société Odigo.

ARTICLE 2 OBJET

Le présent accord précise les modalités d’application et d’exercice du droit à la déconnexion et promeut des recommandations aux salariés afin :

• d’assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés de la société Odigo;

• de respecter une meilleure articulation de la vie privée et de la vie professionnelle des salariés de la société Odigo  et de ne pas porter atteinte à la santé des salariés ;

• de préserver l’efficacité et la concentration des salariés pendant leur temps de travail et sur leur lieu de travail ;

• de mettre en place des moyens permettant de mesurer la bonne application de l’accord.

ARTICLE 3 LE PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est défini comme étant le droit de tout salarié, sans que cela puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.

Chaque salarié est également acteur de sa propre déconnexion et doit veiller au respect de ses temps de repos et de congés. Pour cela, il est indispensable que chacun adopte un usage raisonnable et responsable des outils numériques de communication et de connexion à distance.

Par ailleurs, le management doit veiller à ce que la charge de travail, incluant la charge administrative, permette aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion.

Article 3.1 Les temps non travaillés

Sont notamment réputés comme des temps non travaillés pour le plus grand nombre de salariés :

• les repos quotidiens,

• les repos hebdomadaires,

• les jours fériés,

• les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, paternité, parental, etc.),

• les repos compensateurs,

• les périodes non travaillées liées à la mise en place d’un temps partiel,

• les congés payés, les congés exceptionnels, les congés d’ancienneté auxquels s’ajoutent le cas échéant, les jours de réduction du temps de travail et les jours de repos pour les salariés en forfait-jours.

Article 3.2 Le droit à la déconnexion

Article 3.2.1 Principe

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion.

Pour l’exercer, ils peuvent notamment :

• soit laisser le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone…) mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exercice de leur activité professionnelle dans les locaux de celle-ci lorsqu’ils quittent leur lieu de travail ;

• soit s’abstenir d’utiliser les outils numériques de communication et de connexion à distance mis à leur disposition (matériel professionnel ou personnel dans le cadre du « Bring Your Own Device » ou « AVEC » pour « apportez votre équipement personnel de communication »,) pendant les temps non travaillés.

Il est néanmoins précisé que les salariés bénéficiant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, notamment les salariés en forfait annuel en jours et ceux qui ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions.

S’il incombe aux salariés de se déconnecter des outils professionnels de communication et de connexion à distance pendant les temps non travaillés, ils doivent aussi s’astreindre à ne pas adresser à leurs collègues, subordonnés et/ou responsable hiérarchique ou opérationnel des messages à caractère professionnel pendant ces périodes.

Les managers doivent faire preuve d’exemplarité et à ce titre, ont également l’obligation de respecter le droit à la déconnexion des salariés, notamment en s’interdisant l’envoi de courriels ou même la prise de contacts au travers de tout outil numérique de communication à distance en dehors de la période de connexion de référence visée à l’article 4 et pendant les temps non travaillés définis à l’article 3.1.

En ce sens, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux messages et aux appels que leur adressent leurs managers pendant les temps non travaillés, sur leurs outils de communication professionnels et personnels, et ne peuvent en aucun cas être sanctionnés, de quelque manière que ce soit, pour ne pas avoir traité une demande survenue dans de telles conditions ou ne pas avoir participé à des échanges de correspondances en dehors de la période de connexion de référence visée à l’article 4 et pendant les temps non travaillés définis à l’article 3.1.

La connexion aux outils numériques de communication à distance de la société Odigo (messagerie professionnelle, messagerie instantanée de type Skype, etc.) à des fins professionnelles pendant les temps non travaillés est une pratique proscrite par la Direction.

Enfin, lors de l’entretien annuel, un point sera systématiquement effectué concernant l’exercice de ce droit à la déconnexion et intégré dans la rubrique « équilibre vie professionnelle – vie privée ». Le respect du droit à la déconnexion pourra également être abordé à l’occasion de chaque entretien de fin de mission.

Article 3.2.2 Exceptions

Bien que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion envers lui-même, envers ses collègues et subordonnés mais aussi sa hiérarchie, il est des situations exceptionnelles et urgentes où les salariés peuvent être contactés pendant les temps non travaillés. Les salariés sont alors sollicités par téléphone.

Ainsi, les salariés peuvent contacter leurs collègues ou subordonnés pendant les temps non travaillés dans les cas suivants d’urgence avérée et ponctuelle :

• lorsque la santé et/ou la sécurité d’un salarié est menacée ;

• lorsque les biens et/ou services de la société sont, ou risquent d’être, en danger de manière imminente ; dans le cadre d’échanges professionnels avec l’international ;

• en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant une charge de travail importante et décidé en amont en accord avec le salarié concerné.

ARTICLE 4 PRATIQUE DU DROIT A LA DECONNEXION ET BONNES PRATIQUES DES OUTILS NUMERIQUES

Article 4.1 Création d’une période de connexion de référence

Les Parties conviennent de la création d’une période de connexion de référence, qui s’étend du lundi au vendredi inclus, comprise entre 8h30 et 19h30.

Les temps travaillés du plus grand nombre de salariés de la société Odigo sont compris dans cette période de connexion de référence. La détermination de cette période ne signifie pas que les salariés travaillent nécessairement et quotidiennement de 8h30 à 19h30.

Cette période de référence a une valeur indicative en matière de droit à la déconnexion dans la mesure où certains salariés peuvent réaliser des astreintes et/ou faire du travail posté incluant du travail de nuit/périodes d’interventions planifiées.

Article 4.2 Mise à disposition d’un guide de bonnes pratiques

Afin que la mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein d’Odigo soit effective, un guide relatif au droit à la déconnexion récapitulant notamment les bonnes pratiques à adopter en matière d’utilisation des outils numériques et d’organisation du travail sera élaboré par la Direction et mis à disposition des salariés sur l’intranet Odigo.

Ainsi, à titre d’exemple, ce guide pourra préciser qu’afin de garantir une meilleure efficacité des salariés dans l’exécution de leurs missions, les salariés d’Odigo devront, dans la mesure du possible, adopter une attitude responsable dans le cadre des communications professionnelles qu’ils adressent aux autres salariés, notamment en préconisant de veiller à bien :

• Utiliser les outils numériques et la connexion à distance

• Gérer l’envoi de leurs messages (courriels, sms, appels téléphoniques)

• Gérer la réception de leurs messages (courriels, sms, appels téléphoniques)

• Gérer leurs absences

• Utiliser leur messagerie instantanée

• Programmer un envoi différé de ses courriels si nécessaire

• Respecter d’autres bonnes pratiques & conseils portant sur les routines de déconnexion (temps de trajets, courtes pauses sans smartphone etc…)

• Ne pas céder à la tentation de la réponse immédiate aux courriels et de privilégier un temps de réflexion.

Article 4.3 Dispositions favorisant la déconnexion

Article 4.3.1 Envoi différé 

Les salariés seront encouragés à utiliser la fonction d’envoi différé des courriels en dehors de la plage de référence de connexion et des temps de repos. Un mode opératoire expliquant l’utilisation de ce mode différé sera intégré dans le guide sur les bonnes pratiques.

Article 4.3.2 Gestionnaire d’absence

En cas de période d’absence programmée, il est fortement recommandé aux salariés d’utiliser le gestionnaire d’absence Outlook et de rédiger un message d’absence indiquant la personne ou l’équipe assurant son remplacement.

Il est également recommandé de :

• suspendre la fonction « réception » des courriels sur le smartphone pendant les temps non travaillés ;

• préciser dans la signature de courriel les éventuelles périodes non travaillées liées à un temps partiel.

Article 4.3.3 Sensibilisation dans les signatures de courriels

Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés au principe de déconnexion, il sera prévu dans la trame officielle de signature de courriel la mention suivante : « Si vous recevez ce courriel pendant vos temps non travaillés, il ne requiert ni prise de connaissance ni réponse immédiate de votre part ».

Article 4.3.4 Déplacements routiers

Pendant leurs déplacements en voiture ou en deux roues, les salariés s’engagent à ne pas donner ou prendre un appel téléphonique, ni à lire ou écrire un courriel ou un sms afin de ne pas dégrader l’attention qui doit être portée à la conduite et à veiller à sa propre sécurité et à celle des autres.

Article 4.3.5 Encourager les échanges en présentiel

Les Parties invitent les salariés et les managers à favoriser les échanges en présentiel et à se concerter régulièrement sur les pratiques à adopter ou à améliorer au quotidien, notamment pour optimiser et mieux gérer leur temps de travail et favoriser leur concentration pendant ce temps.

ARTICLE 5 SENSIBILISATION AU DROIT À LA DECONNEXION

Afin de garantir une meilleure conciliation des vies professionnelle et privée des salariés, la Direction s’engage à sensibiliser régulièrement l’ensemble des salariés au droit à la déconnexion; l’objectif est de faire prendre conscience des risques liées à une utilisation déraisonnable des outils numériques (hyper connexion, dépersonnalisation des relations de travail, surcharge informationnelle, etc.).

En outre, tout nouvel embauché sera sensibilisé au droit à la déconnexion dans le parcours d’intégration dans l’entreprise. Le guide des bonnes pratiques sera intégré au kit d’accueil

La Direction s’engage à insérer, dans le cursus de formation des managers, une sensibilisation au droit à la déconnexion afin de garantir l’effectivité de l’application des dispositions du présent accord, en leur présentant les droits des salariés et en leur rappelant les bonnes pratiques à adopter à leur égard.

ARTICLE 6 EXERCICE D’UN RECOURS PAR LE SALARIE

En cas de violation des dispositions du présent accord ou en cas de difficultés rencontrées par les salariés lors de la mise en pratique du droit à la déconnexion, ces derniers pourront exercer un recours auprès de leur Direction des Ressources Humaines (Directeur des Ressources Humaines ou Responsable Ressources Humaines).

Le nombre de recours recensés au cours de l’année écoulée, ainsi que l’origine des difficultés rencontrées et les solutions apportées seront communiqués aux membres de la commission de suivi du présent accord.

ARTICLE 7 COMMUNICATIONS DE L’ACCORD ET DE SES DISPOSITIONS

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines la société Odigo rappellera à l’ensemble des salariés, au moyen d’une communication dédiée, l’obligation de respecter le droit à la déconnexion avec l’objectif notamment d’améliorer la QVT.

L’accord sera mis en ligne et consultable par l’ensemble des salariés sous l’intranet.

ARTICLE 8 SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi du présent accord est constituée. Elle est composée d’un membre de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et d’un représentant de la Direction.

Cette commission de suivi peut se réunir à l’initiative de la Direction ou des organisations syndicales représentatives signataires une fois par an ou plus en cas de besoin clairement identifié.

Les réunions de la commission de suivi auront pour objectif de :

• s’assurer de l’application de l’accord ;

• recenser les recours formulés en application du présent accord qui lui sont transmis par les Directions des Ressources Humaines par entité juridique au cours de l’année N-1 mais aussi le nombre de recours éventuels des mois de l’année N précédent la date de réunion ;

• clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à une interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. Si des modifications du texte sont nécessaires, celles-ci ne pourront entrer en vigueur qu’après conclusion d’un avenant au présent accord ;

• présenter les éventuelles problématiques et proposer à la Direction et aux organisations syndicales représentatives des modifications du présent accord en cas d’évolution législative et/ou règlementaire et/ou des outils de communication à distance susceptibles d’avoir un impact sur le droit à la déconnexion ;

• rapporter les pratiques observées et suggérer à la Direction et aux organisations syndicales représentatives des améliorations des dispositions du présent accord en fonction des pratiques observées ;

• recenser les actions de communication/sensibilisation sur le droit à la déconnexion réalisées au cours de l’année N-1, vers les salariés et vers les managers.

Les membres de la commission de suivi, représentant les organisations syndicales signataires, pourront également porter à la connaissance de la Direction les cas de disfonctionnement dont ils auraient eu connaissance.

ARTICLE 9 DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature.

Il prendra fin à l’expiration de ce terme.

Deux mois avant son échéance, la Direction conviera les organisations syndicales représentatives afin d’examiner les conditions de renouvellement de l’accord.

ARTICLE 10 REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois.

ARTICLE 11 DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Fait à Issy les Moulineaux, le 1^er février 2021,

Pour la Société Odigo et dument habilitée,

Pour Le syndicat SNEPSSI (CFE-CGC),

Pour le syndicat SICSTI (CFTC)

Pour le syndicat Lien-UNSA,