Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez TANNERIES DU PUY (Siège)

Accord relatif à l’Egalité Professionnelle

entre les Femmes et les Hommes

Entre :

TANNERIES DU PUY

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 190 452€

Immatriculée au RCS Le Puy en Velay sous le numéro 533 947 529 000 12

Boulevard de la Petite Mer

43770 CHADRAC

Représentée par Monsieur x, Directeur d’établissement

D’une part,

Et

Le syndicat CGT

Représenté par M. x, délégué syndical ayant reçu mandat à cet effet

Et

LE SYNDICAT CGC-CFE

Représenté par M. x, délégué syndical ayant reçu mandat à cet effet

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de cet accord, outre la question de la rémunération effective, les entreprises doivent choisir, parmi les 8 qui suivent, 2 « domaines d’action » :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Sécurité et santé au travail,

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La Société et le Groupe sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont œuvrés dans ce sens depuis plusieurs années afin de garantir l’effectivité de ce principe.

La Charte Ethique du Groupe rappelle notamment cet attachement au respect et à la dignité des salariés qui le compose en précisant que « Les relations d’Hermès avec ses collaborateurs sont fondées sur le devoir de reconnaissance mutuelle entre les femmes et les hommes qui contribuent avec intégrité au projet d’entreprise elle-même ».

Suite à l’analyse du bilan social, l’effectif de la société est composé en grande majorité d’hommes et ce notamment en raison de la difficulté physique de certains travaux effectués en production, liée à la manipulation permanente de peaux, qui, même s’ils font l’objet d’aménagements, ne peuvent être totalement mécanisés.

Afin de favoriser l’attractivité de nos métiers et de faciliter la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale, il a donc été décidé de retenir, outre la rémunération effective, les 2 domaines d’action suivants :

• Embauche

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des Tanneries du Puy.

ARTICLE 1 : EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention toute particulière.

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 3221-4 du Code du Travail, un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés « un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à travail comparable n’exclut pas des différences de traitement, mais dès lors qu’elles sont justifiées par des éléments objectifs tels que les compétences, l’expérience acquise et le parcours professionnel, l’ancienneté, la qualification, la performance au poste.

Ainsi, les parties réaffirment le principe de rémunérations harmonisées entre les femmes et les hommes, à postes et compétences équivalentes.

Pour parvenir à cet objectif, l’entreprise s’engage à veiller au respect de l’égalité de traitement salarial dès l’embauche et par la suite lors du déroulement de la carrière professionnelle, en neutralisant notamment l’impact des absences pour congé maternité et d’adoption sur la rémunération.

• Article 2.1 : Embauche

L’entreprise garantit à l’embauche une rémunération et une classification identique entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de formation, de responsabilité et d’expérience équivalents.

Le sexe de la personne recrutée ne pourra en aucun cas influencer sur le montant de sa rémunération.

• Article 2.2 : Déroulement de la carrière

  • Article 2.2.1 : Attribution des augmentations individuelles

Une attention toute particulière sera portée chaque année dans le cadre des augmentations individuelles afin de maintenir l’harmonie des salaires entre les femmes et les hommes à travail comparable.

Il est ainsi réaffirmé que l’attribution des augmentations individuelles repose sur l’appréciation de la qualité de la collaboration des salariés et ne peut être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe.

Afin de garantir le respect de cette mesure, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques en charge des revalorisations salariales les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.

• Article 2.2.2 : Maintien de salaire pendant les congés maternité, adoption et paternité.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à garantir la totalité du salaire des salariés absents pour congés maternité, de paternité ou d’adoption, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale.

Cet objectif sera suivi par l’indicateur : nombre de salariés ayant eu le salaire maintenu vs le nombre de congés maternité/paternité/adoption.

• Article 2.2.3 : Neutralisation de l’impact des absences pour congé de maternité, de paternité et d’adoption sur la rémunération au retour de congé

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise renouvelle son engagement à garantir à ses salariés de retour de congés maternité, de paternité ou d’adoption la neutralité de cette période sur leur rémunération.

Les salariés de retour de congés maternité ou d’adoption, bénéficieront des éventuelles augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles, hors promotion professionnelle, perçues pendant la durée du congé maternité ou d’adoption par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Afin de s’assurer de la bonne application de cette règle, un indicateur faisant apparaitre le % d’évolution du salaire moyen par catégorie des salariés revenant de congé maternité ou d’adoption par rapport au % d’évolution du salaire moyen des autres salariés de la catégorie est mis en place.

• Article 2.2.4 : Suppression des écarts de rémunération non objectivement justifiés par catégorie professionnelle et niveau de classification

L’entreprise s’engage à corriger spécifiquement tout écart de rémunération non objectivement justifié susceptible de concerner des collaborateurs de sexe différent placés dans une même situation professionnelle.

ARTICLE 3 : EMBAUCHES

L’analyse de la situation comparée entre les femmes et hommes a montré que la part de femmes dans l’effectif de la société reste peu important, principalement en production et ce notamment en raison de la difficulté physique de certains travaux effectués.

Les parties souhaitent fixer l’objectif d’augmenter la part de femmes dans l’entreprise.

Afin de parvenir à cet objectif, l’entreprise poursuivra les actions mises en œuvre sur 3 axes :

• Définition en amont de chaque recrutement d’une liste de critères et de compétences objectives ;

• Sensibilisation de l’encadrement en charge du recrutement sur la volonté de favoriser, à compétences égales, les recrutements de femmes dans les secteurs déséquilibrés afin de favoriser la mixité au sein de l’entreprise ;

• Communication auprès de nos partenaires (sociétés d’intérim, cabinets de recrutement, Pôle Emploi) pour qu’ils nous adressent des candidatures féminines.

Un indicateur faisant apparaitre l’évolution du pourcentage de recrutements sur le total des recrutements au cours de chaque année est mis en place afin de suivre l’objectif de progression et l’efficacité des mesures.

ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES

• Article 4.1 : Aménagements d’horaires

Afin de permettre une meilleure conciliation des impératifs de la vie professionnelle et de la vie familiale, l’entreprise a pour objectif de prendre en considération les demandes d’aménagement d’horaires sollicitées par les salariés, dès lors qu’elles sont conciliables avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel appartient le salarié.

Les salariés souhaitant solliciter un aménagement horaire feront parvenir au service ressources humaines une demande écrite précisant la durée demandée, qui sera étudiée conjointement par le/la responsable de service et le/la responsable ressources humaines. Tout accord sera signifié avec une durée déterminée.

En cas de difficultés ou d’impossibilité à répondre favorablement aux demandes, l’entreprise s’efforcera de proposer des solutions alternatives pour permettre de concilier à la fois les attentes du salarié et l’intérêt du bon fonctionnement du service auquel il est rattaché.

Un indicateur faisant apparaitre le nombre d’aménagements d’horaires opérés en rapport avec le nombre de demandes d’aménagement est mis en place afin de suivre l’objectif de progression et l’efficacité des mesures.

• Article 4.2 : Jour enfant malade

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise maintient le salaire du collaborateur en cas d’absence, soit pour enfant malade de moins de 16 ans, soit pour un parent (père/mère du salarié) malade, sur présentation d’un justificatif médical, dans la limite de deux journées par an et par salarié.

Ce dispositif est étendu jusqu’au 20 ans de l’enfant si ce dernier est en situation de handicap.

• Article 4.3 : Journée d’hospitalisation

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise facilite les modalités d’octroi de la journée d’absence pour hospitalisation d’enfant de moins de 16 mois en supprimant la condition de durée minimale.

En sus, chaque salarié bénéficiera également d’une journée par an pour l’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans ou d’un parent hospitalisé (père/mère du salarié).

• Article 4.4 : Dispositions en faveur des salaries parents

Les parties signataires affirment que le fait d’avoir des enfants et/ou de s’absenter pour les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.

• Article 4.5 : la maternité

Article 4.5.1 – Les autorisations d’absence de la mère pour se rendre aux examens prénataux obligatoires

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du Travail, la salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux seuls examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique.

Ces examens sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu’à son terme : le premier ayant lieu avant la fin du 3e mois de grossesse et les autres mensuellement à compter du 4e mois jusqu’à l’accouchement.

Ces absences sont sans incidence sur la rémunération de la salariée enceinte et assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et des droits liés au 13e mois, à l’intéressement et à la participation.

Pour prétendre à cette autorisation, la salariée doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.

L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salariées en heures.

Article 4.5.2 – Le travail occasionnel à distance pour les femmes enceintes

A partir du 5ème mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité, les salariées enceintes dont les fonctions sont compatibles avec ce mode d’organisation disposeront de la faculté de travailler ponctuellement depuis leur domicile habituel, dans la limite d’une journée par semaine.

Pour bénéficier de cette faculté les conditions d'éligibilité suivantes devront être respectées :

-Travailler au moins 80% de la durée de travail correspondant à un temps complet ;

-Être autonome et avoir la capacité d'organiser seule son activité.

Les salariées affectées à des activités qui par nature ne peuvent être réalisées en dehors des locaux de l'entreprise ne sont pas éligibles au travail occasionnel à distance, de même que les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et stagiaires, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Le travail occasionnel à distance ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail. Pour autant, un échange préalable avec le manager doit intervenir pour en valider le principe au regard des critères d'éligibilité, préciser les modalités de mise en œuvre de cette faculté tenant compte des exigences d’activité du service, et le cas échéant définir le matériel à mettre à disposition.

Chaque situation de travail occasionnel à distance devra en outre faire l’objet d’une demande préalable des salariées auprès de leur manager dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise au plus tard deux jours ouvrés avant la date envisagée, et donner lieu à validation formelle.

Si le manager ne peut refuser le principe du travail à distance qu'au regard des critères d'éligibilité définis au présent article, il peut en revanche être amené à ne pas valider une demande ponctuelle au regard de la date souhaitée par une salariée dans l'hypothèse où elle ne permettrait pas de répondre aux impératifs d'organisation d'équipe (ex : réunion d'équipe en présentiel le jour souhaité par la salariée) ou aux impératifs d'activité de cette dernière (ex : réunion avec un client le jour souhaité par la salariée).

Bien que travaillant à distance, la salariée demeure soumise au respect de l'ensemble des règles applicables au sein de l'entreprise, notamment s'agissant du respect de la confidentialité, du bon usage des outils informatiques et du respect des durées maximales de travail et des temps de repos prévus par la réglementation en vigueur.

Le travail occasionnel à distance n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude du temps de travail applicables habituellement au sein des locaux de l'entreprise. Ainsi, la salariée devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.

Article 4.5.3 – Le congé maternité

La déclaration de la grossesse

La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais afin d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail.

L’entretien avant le départ en congé maternité

Dans le mois suivant l’information de sa situation de grossesse à son manager, chaque salariée bénéficiera d’un entretien au cours duquel pourront notamment être abordés les points suivants :

• La date de début du congé maternité ;

• La prise des congés payés acquis et/ou des jours RTT ;

• S’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours et leur passation ;

• La date présumée de retour dans l’entreprise ;

• Les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’entreprise et notamment, si elle envisage la prise d’un congé parental total ou partiel à l’issue de son congé maternité ;

• Tout autre sujet liée à la situation de la salariée.

Si à l’issue de cet entretien des questions demeurent, la salariée pourra toujours ultérieurement solliciter un autre échange pour les aborder.

Cet entretien peut être réalisé par le manager ou le service RH.

Cet objectif sera suivi par l’indicateur : nombre d’entretiens avant le départ en congé maternité/ adoption vs nombre de congé maternité/ adoption.

• Article 4.6 : l’adoption

Les dispositions prévues à l’article 4.5.3 sont applicables aux salariés bénéficiant d’un congé d’adoption.

• Article 4.7 : la paternité

L’absence pour congé paternité n’entraine aucune diminution de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, prime annuelle, d’intéressement et de participation.

Article 4.7.1 – Les autorisations d’absence pour se rendre aux examens prénataux obligatoires de la mère

Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint de la femme enceinte, la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou celle vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus aux articles L.2122-1 et R.2122-1 du Code de la Santé Publique.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, prime annuelle, d’intéressement et de participation.

Pour prétendre à cette autorisation, le/la salarié(e) doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.

L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 4 heures pour les salariés en heures.

Article 4.7.2 – Le congé de paternité

La déclaration de la naissance

La transmission à l’employeur d’un extrait de l’acte de naissance de l’enfant est de la responsabilité du/de la salarié(e). Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais afin d’anticiper le départ et l’absence du/de la salarié(e) de son poste de travail.

Bénéficiaire du congé paternité

Conformément aux articles L.1225-35 et suivants du Code du travail, peut bénéficier d’un congé paternité le/la salarié(e) qui, quel que soit son sexe, est :

• Le père de l’enfant ;

• Le conjoint de la mère de l’enfant ;

• La personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité ;

• La personne vivant maritalement avec la mère.

  • ARTICLE 4.6 : LA PROGRAMMATION DES REUNIONS ET DES DEPLACEMENTS

Afin de tenir compte des impératifs liés à la vie personnelle et familiale des salariés, il est rappelé le principe selon lequel les réunions de travail devaient, sauf cas exceptionnels ou contraintes organisationnelles, être planifiées pendant les horaires habituels de travail des collaborateurs.

Aussi cette démarche trouve sa traduction concrète dans les principes suivants :

• Sauf cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles le justifiant, les réunions de travail ne doivent ni débuter avant 8h00, ni s’achever après 18h00 (sauf bien entendu si les horaires habituellement pratiqués par les salariés concernés rendent compatible et parfois nécessaire l’organisation de réunions en dehors de ce cadre de référence) ;

• De même, la fixation de ces bornes à l’intérieur desquels doivent se tenir les réunions ne doit, dans la mesure du possible, pas avoir pour effet de priver les collaborateurs/trices de tout ou partie de leur pause déjeuner. Les managers devront donc veiller à organiser leur réunion (quitte à l’interrompre temporairement) de sorte à laisser aux collaborateurs/trices le temps de pause qu’il leur est habituellement accordé pour déjeuner ;

• Par ailleurs, la direction essaiera dans la mesure du possible d’éviter les déplacements des collaborateurs concernés par une naissance dans les deux mois précédents ou suivants cette naissance.

Les interlocuteurs Ressources Humaines, en lien avec les managers, sont les garants du respect de ces dispositions et il leur appartient de prendre toutes les mesures nécessaires pour qu’elles soient concrètement mises en œuvre.

ARTICLE 5 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE

• Article 5.1 : Portée du présent accord

Le présent accord instaure à la charge de l’entreprise une obligation de moyens.

L’entreprise ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

• Article 5.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2022. Il prendra fin automatiquement le 31 décembre 2024.

Il est cependant susceptible d'être modifié en cas d'évolution des dispositions législatives ou règlementaires et pourra faire l'objet d'adaptation en cas d'évolution significative de la conjoncture économique ou des structures de la société.

ARTICLE 6 : MODALITÉS DE SUIVI

Le rapport annuel présenté annuellement au Comité Social et Economique fera apparaitre l’évolution des indicateurs retenus pour mesurer la réalisation de chaque action concourant aux objectifs fixés par le présent accord.

ARTICLE 7 : DÉPOT ET PUBLICITÉ

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 du Code du Travail, par voie dématérialisée auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'Hommes du Puy en Velay.

Les salariés seront collectivement informés de l'accord approuvé par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.

Fait à Chadrac, en 5 exemplaires originaux, le

Le syndicat CGT Monsieur x Directeur

M. x

LE SYNDICAT CGC-CFE

M. x