Accord d'entreprise "Accord égalité femmes hommes des salariés de l'entreprise Fermiers du Périgord" chez LES FERMIERS DU PERIGORD (Siège)

ACCORD EGALITE FEMMES /HOMMES DES SALARIES DE

L’ENTREPRISE FERMIERS DU PERIGORD

ENTRE

1. FERMIERS DU PERIGORD SAS, dont le siège social est à TERRASSON - 24120

   représentée par , son DRH

   d'une part

   ET

2. l'Organisation Syndicale CGT

représentée par Déléguée Syndical

l'Organisation Syndicale CFDT

représentée par Délégué Syndical

l'Organisation Syndicale CFE CGC

représentée par , Déléguée syndicale

d'autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 4 Aout 2014 portant sur la réforme des retraites, qui a complété le dispositif légal et réglementaire relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

L’objet de cet accord est de faire progresser les principes d’égalité professionnelle au sens de la loi du 4 Aout 2014 qui a élargi la notion d’égalité aux domaines des responsabilités professionnelles et sociales, aux mandats électoraux et de formaliser des engagements nouveaux dans le but de favoriser l’égalité professionnelle, suite au diagnostic effectué par les parties signataires lors de la négociation.

D’une façon générale, l’objectif de cet accord est de définir des mesures permettant de lutter contre toutes les formes de discriminations de traitement des salariés dans l’entreprise.

Un accord de branche sur ce thème a été signé le 14/01/2012.

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion, du recrutement, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La loi du 4 Aout 2014, prévoit que parmi les 9 domaines d’action, ci-après 4 au moins doivent être retenus et assortis d’indicateurs et d’objectifs chiffrés :

• l'embauche ;

• la formation ;

• la promotion professionnelle ;

• la qualification ;

• la classification ;

• les conditions de travail ;

• la sécurité et la santé au travail

• la rémunération effective ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

L’analyse réalisée en particulier avec une commission spécifique a permis de définir les 4 domaines d’actions suivants :

1 -Promotion Professionnelle

2 - La Formation

3 - La rémunération

4 - L’articulation Vie privée – Activité professionnelle

Sur chacun de ces domaines des actions et des indicateurs chiffrés ont été retenus

De plus les parties souhaitent retenir un cinquième thème pour lequel des objectifs ne seront pas définis mais pour lequel de bonnes pratiques seront adoptées : Le Recrutement

ARTICLE 1 : INDEX EGALITE

Conformément à la législation la société FERMIERS DU PERIGORD établit annuellement son index Egalité et le transmets à la DREETS et le diffuse sur son site Internet.

Cet index se base sur plusieurs indicateurs :

• Indicateur d’écarts de Rémunération

• Indicateur d’écarts de taux d’augmentation individuelles

• Indicateur d’écarts de taux de promotion

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation suivant leur retour de congés de maternité

• Nombre de salarié du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Chaque année, l’index égalité ainsi que les commentaires sont communiqués au CSE et examinés lors d’une réunion de l’instance.

ARTICLE 2 :  EGALITE EN MATIERE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE

2.1 Objectif relatif à l’accès des femmes aux postes à responsabilité

Dans le cadre de sa politique de promotion professionnelle, l’entreprise veillera à équilibrer l’accès des femmes aux postes à responsabilités. A ce titre, elle se donne pour objectif qu’il y ait globalement la même proportion de femmes que d’hommes promus à l’issue de l’accord quelque soit les statuts. On entend par promotion l’évolution vers un coefficient supérieur.

Les indicateurs de suivi sont les suivants:

• Taux de femmes promues (changement de classification) / taux d’hommes

• Nombre de femmes et d’hommes par CSP

ARTICLE 3 :  AMELIORER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3.1 Accès de tous à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes

3.2 Formation et suspension du contrat pour maternité ou congé parental

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé maternité, congé d’adoption, ou un congé parental, le sujet de la formation sera abordé lors de la reprise du travail des collaboratrices, ou collaborateurs, concernés, à l’occasion d’un entretien.

Cet entretien sera l’occasion, pour les personnes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur reprise d’activité et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

3.3 Objectif de formation par sexe

L’entreprise poursuivra sa politique de formation et continuera de veiller à ce que les moyens de formation apportés aux opérateurs de production, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Ainsi l’entreprise s’engage à ce qu’il y ait la même proportion de femmes formées que d’hommes formés, hors contexte spécifique, à l’issue de l’accord.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

- nombre de personnes formées par sexe et par CSP

- nombre de salariés formés par rapport à l’effectif par sexe et par CSP

- nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié par an, par sexe et par CSP

ARTICLE 4 :  UNE REMUNERATION SANS DISCRIMINATION

4.1 Egalité salariale

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

4.2 Congé parental et rémunération

Afin de minimiser l’impact d’un congé parental sur l’évolution de la rémunération, les salarié(e)s soumis(es) aux augmentations générales verront leur salaire augmenter en fonction de l’augmentation générale appliquée pendant leur absence.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

- moyenne du salaire de base à fin décembre par sexe et par CSP

ARTICLE 5 :  ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

5.1 Allaitement sur le lieu de travail

Les partenaires souhaitent également favoriser l’équilibre vie pro vie perso des jeunes mères de famille, en leur permettant, si elles le souhaitent, de pratiquer l’allaitement sur le lieu de travail. A ce titre de l’entreprise s’engage à proposer un lieu conforme et de manière à favoriser cette pratique l’entreprise prendra en charge 50 % du temps passé dans la limite de 10 min deux fois par jour ou dans le respect de l’évolution de la réglementation.

5.2 Organisation des entretiens de retours à l’emploi

Chaque salarié en retour de congés maternité ou parental bénéficiera d’un entretien dès son retour avec son manager et avec le service RH ou infirmier (au choix du salarié) dans les premières semaines suivant son retour si, il/elle, le souhaite.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :

- nombre de salariés ayant accédé à un temps partiel choisi par sexe et par CSP

- nombre entretiens de retour réalisés par sexe

ARTICLE 6 :  BONNES PRATIQUES CONCERNANT LE RECRUTEMENT

6.1 Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les recrutements sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante, rédigée de manière non sexué et ne véhicule aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère, et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes.

Les offres d’emploi et descriptions de fonction doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (exemple : employé(e), informaticien(ne). Lorsque cette dénomination n’existe pas dans les deux genres, il sera mentionné « (H/F) » après l’intitulé du poste.

6.2 Egalité de traitement des candidatures

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.

Ce processus est présenté à chaque candidat de manière transparente.

L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe, au handicap, ou aux mandats de représentation du personnel.

6.3 Sensibilisation des acteurs du recrutement

L’entreprise veillera à informer et sensibiliser les agences d’intérim, cabinets de recrutement, écoles, managers, équipes RH sur sa politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les enjeux de la mixité, afin de préserver ou viser l’équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, qu’il s’agisse d’un recrutement externe ou d’une mobilité.

ARTICLE 7 :  APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du dépôt auprès de la DREETS. Il pourra être dénoncé ou révisé pour l’une des deux parties. Les négociations débuteront dans les 3 mois suivant la notification de demande de révision de l’accord. Le présent accord restera en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un nouvel accord.

ARTICLE 9 :  DEPOT

Le présent accord sera déposé par la société FERMIERS DU PERIGORD auprès de la DREETS selon les modalités du code du travail.

Fait à TERRASSON, le 04 Juillet 2023

Pour FERMIERS DU PERIGORD Pour l'Organisation Syndicale CGT

La DRH Le Délégué Syndical

Pour l'Organisation Syndicale CFDT Pour l'Organisation Syndicale FO

Le Délégué Syndical Le Délégué Syndical

Pour l'Organisation Syndicale CFE CGC

Le Délégué Syndical