Accord d'entreprise "ACCORD DE GROUPE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL" chez NAOS (Siège)

ACCORD DE GROUPE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

DES SOCIETES NAOS, NAOS FRANCE ET NAOS LES LABORATOIRES.

22 Mars 2021

ACCORD DU GROUPE NAOS RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

• La société NAOS, société à actions simplifiées au capital de 43 474 650 €

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Aix-en-Provence, sous le numéro 535 236 418.

Dont le siège social est situé à Aix-en-Provence, 355 Rue Pierre Simon LAPLACE, 13592.

Représentée par

• La société NAOS FRANCE, société à actions simplifiées à associé unique au capital de 10 091 400 €

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon, sous le numéro 817 485 725.

Dont le siège social est situé à Lyon, 75 cours Albert Thomas, 69003

Représentée par

• La société NAOS LES LABORATOIRES, société à actions simplifiée au capital de 5 763 829,13 €

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro 334 304 300.

Dont le siège social est situé à Aix-en-Provence, 505 rue Pierre Berthier – 13592 Représentée par

Ci-après « le Groupe NAOS »

D’UNE PART,

ET :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par

• L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par

• L’organisation syndicale CFDT représentée par

• L’organisation syndicale CFDT représentée par

• L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par

• L’organisation syndicale FO représentée par

• L’organisation syndicale CGT représentée par

Article 1 – oBJET

Il est rappelé que le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Un accord Groupe portant sur le télétravail, entré en vigueur le 1er mai 2018 pour une durée de 3 ans, définit actuellement les modalités relatives au télétravail au sein du Groupe Naos. Cependant, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité anticiper sa fin et débuter la négociation d’un nouvel accord dès septembre 2020, au regard des expériences récentes liées au télétravail. En conséquence, le présent accord entrera en vigueur au terme de celui signé le 5 avril 2018, et ses nouvelles dispositions s’appliqueront dès son entrée en vigueur le 1^er mai 2021.

Le présent Accord a pour objectif d’encadrer les conditions et modalités de recours par les salariés volontaires du groupe NAOS au télétravail de façon régulière. Le présent Accord entend permettre le recours à un mode d'organisation du travail qui allie la performance et l’intérêt individuel dans le respect du collectif (service et entreprise).

En effet, la présence physique très régulière reste indispensable pour préserver la valeur fondamentale que constitue la collaboration.

Cet Accord ne vise pas les situations éventuelles de télétravail occasionnel. Il est néanmoins précisé que le recours occasionnel au télétravail devra se conformer dans la mesure du possible aux critères définis au sein de l’article 3 du présent Accord, et ne devra pas dépasser le cadre de l’actuel accord et devra en tout état de cause faire l’objet d’un accord préalable et express de la hiérarchie.

Cet Accord ne vise pas des situations individuelles exceptionnelles qui pourraient survenir, et feraient l’objet d’études individuelles. Les situations individuelles qui s’inscriraient dans un cadre médical, devront l’objet d’un aménagement validé par le médecin du travail.

Hors cadre médical, ces situations individuelles devront se conformer aux dispositions du présent Accord telles que prévues à l’article 4 du présent Accord.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisodes de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION et beneficiaires

Le présent Accord s’applique aux sociétés du Groupe NAOS suivantes :

• NAOS SAS

• NAOS France SAS

• NAOS LES LABORATOIRES SAS

Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des services supports siège (hors collaborateurs dits « terrain ») des sociétés susmentionnées, sous réserve de remplir les conditions cumulatives visées à l’article 3 du présent Accord.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE RECOURS AU TELETRAVAIL

La mise en place d’une organisation régulière en télétravail du salarié émane d’une demande du salarié et est subordonnée à l’accord préalable de son employeur, sociétés du groupe NAOS ci-dessus visées, tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail.

La compatibilité du poste et du salarié concerné avec une organisation en télétravail relève en effet de la seule appréciation de l’employeur laquelle sera notamment basée sur les critères d’éligibilité suivants :

3.1. Critères attachés au salarié:

• Le salarié doit être à l’initiative de la demande de mise en place des modalités de télétravail régulier et le faire de façon volontaire et non équivoque.

• Le salarié doit être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de 3 mois. Les collaborateurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont éligibles au télétravail dans la limite des modalités définies dans l’article 4.

• Le salarié doit effectuer son poste à temps plein ou à temps partiel ou en forfait réduit pour une durée supérieure ou égale à 80% d’un temps plein. Pour ces derniers, des modalités spécifiques sont définies dans l’article 4.

• Le salarié doit disposer d’au moins deux mois d’ancienneté au sein de sa société ou du Groupe Naos, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié tant dans l’entreprise que dans ses attributions.

En cas d’évolution dans l’entreprise donnant lieu à un changement de poste pour un salarié bénéficiant des mesures liées au télétravail, un entretien tripartite regroupant le salarié, le manager et une personne du service RH sera systématiquement organisé afin d’évaluer la poursuite sans interruption ou après une période probatoire de ces mesures.

• Il est convenu que les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 2 mois, les salariés bénéficiaires de contrats aidés, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

• Le salarié doit remplir les aptitudes professionnelles suivantes : niveau de maitrise suffisante sur le poste occupé, capacité à travailler de façon autonome et à savoir gérer efficacement son organisation et son temps de travail et de repos, bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

De plus, toute demande ou renouvellement de modalités de télétravail donnera lieu à un entretien tripartite permettant de co définir les attentes et besoins réciproques du salarié et du manager dans le cadre de la mise en place du télétravail.

2. Critères attachés à la mission du salarié :

• Afin de garantir la bonne marche de l’entreprise, la société devra s’assurer de la compatibilité de l’organisation en télétravail du salarié avec, d’une part, la réalisation à distance de la mission du salarié et d’autre part, avec la configuration actuelle et future de son service. Il sera tenu compte notamment des possibilités matérielles et techniques de réalisation de la mission à distance.

  3. Critères attachés à la vie collective du service et du site :

• La mise en place du télétravail ne peut pas avoir pour effet de priver un service de la présence physique sur site de l’intégralité de ses membres le même jour et de l’ensemble de son personnel d’encadrement.

• L’organisation du télétravail entre membres d’une même équipe devra se faire sous la validation du manager afin d’assurer une présence sur site de l’ensemble du service au minima une journée par semaine.

  4. Critères attachés au lieu de travail du salarié en télétravail 

De même, l’acceptation d’une demande de télétravail est également subordonnée au respect de certains critères attachés au lieu au sein duquel va s’exercer l’activité :

- le lieu de travail doit disposer des installations techniques minimales pour garantir l’exécution de la mission (ADSL, couverture par le réseau téléphonique, installation électrique conforme…),

- le lieu de travail doit être conforme aux règles de sécurité et d’hygiène en vigueur dans la société,

- la configuration des espaces alloués au travail doit permettre d’assurer la parfaite confidentialité et la protection des données de la société.

ARTICLE 4 – MODALITES DE FONCTIONNEMENT DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL

Afin de garantir une organisation en télétravail permettant un équilibre entre bien-être collectif d’entreprise et bien-être individuel, une performance individuelle et collective, ainsi que la mise en place de modalités modernes et efficaces, dans un cadre plus flexible, tout en garantissant une équité et facilité dans sa mise en place, une organisation sous forme de forfait annuel en jours de télétravail a été décidée.

Ce forfait annuel est accompagné de modalités de fonctionnement avec application de limites hebdomadaire, mensuelle et annuelle, ainsi que de modalités d’articulation avec des journées d’absence du salarié.

Ainsi il a été défini les modalités de fonctionnement suivantes :

• Mise en place d’un forfait annuel de 52 jours de télétravail maximum par an pour un salarié à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel ou en forfait réduit dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80%, l’accès au télétravail est possible dans le cadre d’un forfait adapté à leur temps de travail (3 jours par mois maximum pour les personnes dont le temps de travail est égal ou supérieur à 90%, 2 jours par mois pour les personnes dont le temps de travail est inférieur à 90%.)

• Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation l’accès au télétravail dans la limite d’1 journée maximum par mois est possible, ceci afin de leur permettre de se former à ce mode d’organisation du travail. Toutefois, l’accès à cette mesure pour cette population devra se faire après une analyse approfondie de leur capacité à gérer et planifier en autonomie leur journée, et une maitrise déjà acquise des tâches qu’ils réaliseront en télétravail.

• Fixation d’une limite hebdomadaire : l’activité en télétravail pourra s’exercer à raison d’un jour par semaine et ne pourra excéder 2 jours par semaine travaillée. Toutefois, il ne sera pas possible d’exercer son activité en télétravail pendant deux jours par semaine sur deux semaines consécutives

• Fixation d’une limite mensuelle : l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 6 jours par mois ;

• L’ensemble des journées ouvrées dans l’entreprise sont éligibles au télétravail (lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi.)

Une flexibilité sur le choix de la journée exercée en télétravail est possible, sur accord du manager et en respectant les modalités de l’article 3.3 du présent Accord.

• En cas de besoin de service ou d’un événement particulier demandant une présence impérative sur site, une journée de télétravail prévue pourra être annulée.

• Les journées de télétravail non effectuées ne sont pas reportables au-delà de la même semaine civile et seront décomptées du forfait annuel.

• L’exercice de l’activité en télétravail sera possible sur des demi-journées, après validation du Responsable hiérarchique, et sera alors comptabilisée pour une journée dans le forfait.

• Afin de garantir un bien-être collectif et une présence régulière sur site, l’activité ne pourra être réalisée en télétravail quand le salarié aura été absent 3 jours (CP ou RTT) sur la même semaine.

De plus, aucune journée de télétravail ne pourra être accolée à une semaine d’absence (CP ou RTT)

• L’exercice de l’activité en télétravail ne sera pas possible en cas d’absence pour maladie d’une durée supérieure ou égale à 3 jours sur une même semaine.

• Dans le cadre de situations individuelles exceptionnelles, des applications spécifiques permettant de déroger aux limites hebdomadaires et mensuelles pourraient être mises en place, après accord du Responsable hiérarchique et du service RH, dans le respect du forfait annuel global et dans la limite de 10 jours annuels.

ARTICLE 5 – MISE EN PLACE DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL

La demande du salarié doit être formalisée par écrit et adressée au responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines de sa société d’origine.

Afin d’analyser la conformité de la demande initiale ou de renouvellement du salarié, le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines organiseront le cas échéant, dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié, un entretien au cours duquel seront étudiés les critères de compatibilité visés à l’article 3 ci-dessus. Lors de cet entretien, les attentes réciproques permettant de mettre en œuvre sereinement, et dans une optique de confiance et de responsabilisation, l’exercice de l’activité en télétravail seront co-définies par le salarié et le manager.

Le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines communiquent en tout état de cause par écrit une réponse motivée, dans un délai d’un mois (1 mois) à compter de la réception de la demande du salarié.

La mise en place du télétravail sera rendue effective par la signature d’un courrier par le collaborateur et le représentant de l’entreprise, auquel sera annexé une note d’information présentant les modalités et engagements respectifs de chacune des parties (entreprise, manager, collaborateur.)

L’accord de recours au télétravail sera conclu pour une durée déterminée de 12 mois au maximum et pourra être renouvelé sous réserve de l’accord des parties (à l’appui d’une nouvelle demande à adresser dans un délai d’un mois précédent l’échéance de l’avenant.)

ARTICLE 6 – PERIODE D’ADAPTATION

Une période d’adaptation dont la durée est définie d’un commun accord entre les parties dans la limite de trois mois (3 mois) mois est prévue par l’ Accord pour permettre aux parties de mesurer la compatibilité du télétravail avec le poste, les capacités du salarié et son domicile.

Au cours de cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail, par écrit (mail ou courrier), moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours (15 jours) jours. Dans cette hypothèse, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique, quinze jours (15 jours) avant l’échéance du terme de la période d’adaptation, afin d’apprécier l’opportunité et les conditions de la poursuite du télétravail.

En cas de renouvellement de la situation de télétravail, aucune période d’adaptation n’est prévue, dès lors que la situation du salarié reste inchangée.

ARTICLE 7 - RETOUR A UNE SITUATION SANS TELETRAVAIL (REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL)

Il peut être mis fin, d’un commun accord, à tout moment à la situation de télétravail, par écrit notifié à l’autre partie, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trente jours (30 jours).

Le salarié sera alors réintégré à son poste de travail et dans les conditions antérieures à la mise en place du télétravail ; toutefois, dans l’hypothèse où l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail aurait conduit à une adaptation du poste et des missions pour répondre à cette situation de télétravail régulier, le salarié sera réintégré prioritairement à son poste, ou à défaut, dans un poste correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles au sein de sa société d’origine.

Le salarié s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition par l’employeur pour exercer son activité en télétravail.

En cas de changement de domicile, de fonction, d’établissement ou de service, modification de la vie familiale du salarié rendant impossible le travail à domicile, restructuration de la société, la situation de télétravail pourra être réexaminée selon les conditions exposées ci-dessus. De même, en cas d’incompatibilité de la situation nouvelle du salarié et du télétravail ou la société pourra décider de mettre un terme au télétravail sous réserve du délai de prévenance ci-dessus prévu.

A ce titre, au cours de son activité en télétravail, il est convenu que le salarié bénéficiaire devra informer immédiatement sa Direction de tout changement dans sa situation personnelle et professionnelle susceptible de modifier l’appréciation des critères définis à l’article 3 ci-dessus et notamment un éventuel projet de changement du lieu de réalisation de la mission en télétravail.

ARTICLE 8 – LIEU DE TRAVAIL

Dans le cadre de l’organisation en télétravail, il est convenu que le lieu de réalisation de la mission du salarié pourra être :

• le lieu de résidence (principale et/ou secondaire) habituelle du salarié en France,

• des lieux différents, en France, du lieu de travail habituel selon l’activité à réaliser ou autre lieu en France permettant d’assurer les conditions décrites dans l’article 3.4 du présent Accord (par exemple, espaces de coworking ou salles de réunion des hôtels autorisés par la société).

Ces espaces de travail doivent impérativement se conformer aux règles de respect de confidentialité et de sécurité en vigueur au sein de la société et notamment s’agissant de l’installation électrique.

L’environnement de cet espace dédié au travail doit être propice à la réflexion et à la concentration.

Le lieu d’exercice du télétravail doit ainsi garantir des conditions de concentration et de sérénité dans l’exercice des missions. Ainsi, le collaborateur devra s’assurer que ces conditions soient réunies et qu’aucun élément ne vienne les perturber (déménagement, travaux bruyants, enfants nécessitant attention …)

L’exercice de l’activité du télétravail à l’étranger est exclu du présent Accord.

ARTICLE 9 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Les sociétés concernées du groupe NAOS s’engage à fournir le cas échéant un ordinateur portable au salarié afin d’exercer son activité en télétravail sauf s’il en dispose déjà dans le cadre de son activité au sein de la société.

Le salarié devra veiller à disposer d’une connexion internet sécurisée.

Le matériel mis à la disposition du salarié doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel. Ce matériel reste la propriété du groupe NAOS et devra être restitué en fin de situation de télétravail. Le salarié prend soin des matériels qui lui sont confiés.

Le salarié est informé que l'usage d'équipements ou outils informatiques non sécurisés et non conformes aux normes définies par le groupe ou de services de communication électronique non autorisés par le groupe pourrait entrainer à l’encontre du salarié des sanctions disciplinaires.

Le groupe NAOS fournit également au salarié un service d’assistance technique identique à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique.

ARTICLE 10 – ORGANISATION DU TRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail gère de manière autonome l’organisation de son travail à partir de son domicile. Dans ce cadre, il s’engage à veiller au respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, et plus particulièrement, les durées maximales de travail et minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires.

L’organisation du travail du salarié en télétravail est établie sur une base identique à celle applicable au sein de l’entreprise, eu égard à son statut et à son organisation habituelle de travail. Le télétravail ne peut pas avoir pour conséquence de modifier notamment l’amplitude de travail du salarié afin de préserver des temps de repos quotidien conformes aux dispositions en vigueur au sein de la société.

10.1 - Salarié dont le temps de travail est décompté en heures

Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures exercera son activité en télétravail dans le respect de la durée et des horaires de travail en vigueur dans l’entreprise pour sa catégorie.

En particulier, il respectera le règlement des horaires variables en vigueur et les plages fixes applicables dans l’entreprise au cours desquelles le salarié pourra être contacté de façon téléphonique ou par courriel à tout moment.

Dans ce cadre, il est rappelé que des heures supplémentaires ne pourront être effectuées que sur demande expresse de la Société.

Afin de décompter le temps de travail du salarié, celui-ci devra utiliser le logiciel de gestion des temps existant dans l’entreprise.

10.2 - Salarié dont le temps de travail est décompté en jours

Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail.

Il est convenu que le salarié en forfait jours pourra être contacté de façon téléphonique ou par courriel à tout moment dans le respect des plages horaires définies dans l’entreprise à son contrat de travail pour les raisons évoquées ci-dessous.

Afin de décompter le nombre de jours travaillé du salarié, celui-ci devra utiliser le logiciel de gestion des temps existant dans l’entreprise.

10.3 – Vie privée et droit de déconnexion

Afin de préserver la vie privée du salarié et les durées minimales de repos, le supérieur hiérarchique rappellera au collaborateur, les plages horaires pendant lesquelles ce dernier peut être contacté. Ces plages horaires seront rappelées dans la note d’information et seront conformes aux horaires applicables dans l’entreprise.

Il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires applicables dans l’entreprise. A ce titre, le salarié est autorisé à déconnecter les équipements mis à disposition par la Société. Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en ne contactant pas le salarié en dehors des plages horaires déterminées.

10.4 – Modification de la répartition des journées de télétravail

A titre exceptionnel, et en raison des nécessités de services (réunions, rendez-vous clients, absences multiples au sein du service …), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande de l’une des parties, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24 heures.

La journée de télétravail ne pourra alors pas être reportée au-delà de la même semaine civile.

10.5 - Suivi de la charge de travail

Au cours de l’entretien annuel d’évaluation et des entretiens professionnels, une attention particulière sera portée à la charge de travail du salarié, ses conditions d’activités, l’organisation du travail, l’amplitude des journées du salarié, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, en particulier pour évaluer un éventuel risque d’isolement vis-à-vis de l’équipe.

Le salarié pourra en outre solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique à tout moment, pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans cette organisation du travail.

ARTICLE 11 – FORMATION

Le salarié pourra bénéficier à sa demande d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail ainsi que le cas échéant sur les équipements techniques à sa disposition. Les Responsables hiérarchiques et salariés en contact avec le télétravailleur pourront également bénéficier de cette formation.

ARTICLE 12 - MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE

Le Responsable hiérarchique veillera à conserver un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Les informations nécessaires à l’exercice de son activité doivent lui être communiquées régulièrement.

Le Responsable hiérarchique s’assurera que chaque semaine, l’ensemble de l’équipe sera physiquement présente sur site au minimum une journée entière.

Article 13 – OBLIGATIONS DU salarie en situation de teletravail

13.1 - Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficiera des mêmes droits collectifs légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment quant à l’accès aux informations syndicales et aux élections professionnelles.

13.2 - Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment quant à la formation professionnelle, au déroulement de carrières, aux entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Le groupe veillera particulièrement au respect de la vie privée du salarié en situation de télétravail notamment en respectant les plages horaires obligatoires applicables au sein de la Société.

13.3 - Santé et sécurité

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail seront applicables au salarié en situation de télétravail.

Le salarié devra être en mesure d’attester que son lieu de télétravail permet l’exécution de sa mission dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’entreprise et les représentants du personnel pourront, après avoir avisé le salarié et avoir obtenu son accord préalable, accéder au lieu dans lequel s’exécute la prestation de télétravail, le cas échéant en présence de l’Inspecteur du travail.

En cas d’accident au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié avisera son supérieur hiérarchique dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. L’accident ainsi signalé sera soumis aux dispositions relatives aux accidents du travail.

13.4 Confidentialité

Le salarié s’engagera à assurer à partir de son domicile la confidentialité, l’intégrité et l’inaccessibilité des informations et matériels qui lui sont confiés et empêcher l’accès des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

A ce titre, le salarié s’engagera à respecter les dispositions en vigueur au sein de la société en matière de protection des données. Il est conscient des sanctions applicables en cas de non-respect de ces règles.

13.5 Assurance

Le salarié en situation de télétravail devra fournir une attestation de l’assurance multirisque habitation de son lieu d’exercice du télétravail, incluant la garantie responsabilité civile et indiquant que l’activité de télétravail a bien été déclarée à l’organisme assureur.

Cette attestation est à fournir dans un délai d’un mois suivant la mise en place du télétravail.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements de travail, une extension de garantie devra être demandée par le salarié.

ARTICLE 14 – ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL

L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail.

Les salariés de retour après une absence pour longue maladie ou en situation de handicap ou se trouvant dans une situation particulière (telle que devoir gérer un membre de sa famille atteint d’une grave maladie) pourront se voir proposer, sur recommandation du médecin du travail, un retour progressif en télétravail afin de favoriser le retour à l’emploi.

La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et le/la DRH afin de tenir compte des situations individuelles. Il pourra dans ce cadre être dérogé aux conditions d’éligibilité et aux modalités de candidatures et d’acceptation décrites dans le présent accord.

De même, il pourra être dérogé aux modalités d'accès des travailleurs handicapés au télétravail (adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail …) en fonction des situations individuelles.

ARTICLE 15 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1^er mai 2021. Il se substitue dès son entrée en vigueur aux dispositions de l’accord de groupe ayant le même objet conclu le 1^er mai 2018, cet Accord expirant à cette date.

A l’expiration de cette durée soit le 30 avril 2024 au soir, il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet sans formalités particulières.

Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédent le terme de l’Accord afin d’examiner les conditions éventuelles de son renouvellement.

ARTICLE 16 – CLAUSE DE REVOYURE

En cas d'évolution législative impactant significativement l’application du présent Accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

De même, il est convenu que les parties se réuniront à l’issue de la première année de l’application de l’Accord sur la base des travaux de la Commission de Suivi, et en tout état de cause six mois avant le terme du présent Accord afin de faire un bilan de son application et définir les conditions et modalités d’une révision et/ou renouvellement éventuel.

ARTICLE 17 – VALIDITE DE L’ACCORD

La validité du présent Accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature du présent Accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'Accord.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

L'Accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Faute d'approbation, l'Accord est réputé non écrit.

ARTICLE 18 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent Accord pourra toutefois faire l’objet d’une révision de la part des parties habilitées à engager une procédure de révision de l’Accord conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Cette révision peut être demandée à tout moment par toute partie habilitée par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision.

L’Accord de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’Accord lui-même et se substituera de plein droit aux stipulations du présent Accord qu’il modifiera.

ARTICLE 19 - SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent Accord est suivie par une commission ad hoc, à laquelle participent un représentant de la Direction du groupe NAOS et un représentant de chaque organisation syndicale signataire.

La commission de suivi se réunit une fois par an, et en cas de nécessité pour toute question relative à l’interprétation ou la mise en œuvre du présent Accord.

Dans le cadre de cette commission, les parties signataires conviennent de suivre tout particulièrement les indicateurs suivants :

• Nombres de salariés en situation de télétravail, répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de demandes acceptées et refusées, et motif de refus

• Modalités d’exercice du télétravail

• Nombre de réversibilité avec mention de l’initiateur

• Eventuels accident du travail survenu en situation de télétravail

ARTICLE 20 – SIGNATURE DE L’ACCORD

Considérant la situation sanitaire effective lors de la signature de cet accord, et conformément aux dispositions légales et réglementaires actuelles le permettant, il a été décidé d’un commun accord par l’ensemble des parties que cet Accord serait signé en 1 exemplaire incluant des signatures électroniques grâce à l’envoi du document scanné aux signataires se trouvant dans un périmètre géographique distant.

Article 20 - depot et Publicité

Il sera adressé dès sa signature aux organisations syndicales représentatives au sein de l’ensemble des sociétés du groupe et déposé par la Direction de la société NAOS en sa qualité de société mère du groupe auprès de la Direccte des Bouches-du-Rhône selon les modalités de dépôt électronique requises par la plateforme « téléaccords.travail-emploi.gouv.fr ».

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

• une copie du courrier, du courrier électronique ou d’un avis de réception daté de notification du texte aux organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;

• une copie du PV des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles;

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Aix en Provence.

Mention de cet Accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Aix en Provence le 22 mars 2021.

En 1 exemplaire original (conformément aux dispositions de l’article 20 du présent Accord)

SIGNATURES

Pour le Groupe Pour la CFDT au sein de NAOS

Pour la CFE – CGC au sein de NAOS France Pour la CFDT au sein de NAOS France

Pour la CFE-CGC au sein de Pour FO au sein de

NAOS Les Laboratoires NAOS Les Laboratoires

Pour la CFDT au sein de NAOS Les Laboratoires Pour la CGT au sein de NAOS Les Laboratoires