ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

• La société FACEO FM CENTRE OUEST, Société par Actions Simplifiée au capital de 111 340 euros sise au 2 avenue Charles de Gaulle, 45915 ORLÉANS Cedex 9, immatriculée au RCS d’Orléans sous le numéro 535 258 917, représentée par , en sa qualité de Président.

Et,

• Les organisations syndicales :

• , pour le CFDT,

• , pour le CGT.

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

FACEO FM CENTRE OUEST est une société de Vinci Facilities exerçant son activité dans 2 secteurs géographiques différents : 

• Départements du 28 45 18 36 37 et 41 : Entreprise VF CENTRE

• Département 45 (Site Thalès) : Entreprise VF COPERNIC CENTRE

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue social du 17 Août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ». Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance MACRON n°2017-1985 du 22 septembre 2017 sur la négociation collective.

Depuis la Loi avenir professionnelle du 5 septembre 2018, les entreprises de plus de 50 salariés ont pu, avec l'index de l'égalité femmes-hommes, mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle.

L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans la Société, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de la Société. Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivré à nos clients.

Les négociations ont été ouvertes sur l’ensemble des thèmes, visés par l’article L2242-17 du code du travail, qui sont les suivants :

• Articulation vie professionnelle et « vie personnelle »

• Objectif et mesure permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l’emploi, écart de rémunération, formation professionnelle, déroulement de carrières etc.)

• Mesure permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Mesure relative à l’emploi à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

• Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Etant précisé que le droit à la déconnexion fera l’objet d’une négociation à part.

Préalablement à sa conclusion, le présent accord a fait l’objet d’une information en CSE Central le 27/05/2020.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société FACEO FM CENTRE OUEST.

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 - Diagnostic préalable : BDES et Index Egalité F/H

Article 2.1 – Les données issues de la BDES

Les données liées à l’égalité professionnelle de la BDES permettent à l’entreprise d’apprécier notamment, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.

Ces données feront l’objet d’une actualisation annuelle au moment du suivi de l’accord lors des NAO.

Les parties signataires font le constat que :

Sur un effectif de 91 salariés les femmes représentent 14% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• ETAM : 10 salariés sur un total de 75 (nombre total ETAM)

• Cadres : 3 salariés sur un total de 16 (nombre total cadres)

La moyenne d’âge des femmes est de 42 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 41 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 11 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 8 ans.

Article 2.2 – L’INDEX

La Société a obtenu une note de 73 points sur 100 lors du calcul de l’index pour l’année 2020.

Les indicateurs pris en compte pour ce calcul sont les suivants :

	Points obtenus	Nombre de points maximum de l'indicateur
1- Ecart de rémunération (en %)	27	40
2- Ecarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés)	35	35 points (- 250 salariés) ou 20 points (+250 salariés)
3- Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	0	15
4- Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	0	10
5- L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)	0	15
	62 Pondéré à 73	100

La Société a obtenu une note inférieure à 75 points. Elle souhaite mettre en place des mesures correctives pour l’amélioration de l’égalité femmes-hommes afin de se mettre en conformité via le présent accord.

L’Index obtenu a permis d’orienter la Société sur le choix des actions qui ont alimenté le présent accord.

Fort de ce constat, les parties signataires se sont réunies les 05/11/2020, 14/01/2021 et 25/05/2021 afin de déterminer des domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (partie 1). Elles ont ensuite négocié des mesures visant à promouvoir la qualité de vie au travail (partie 2).

Partie 1 : Domaine d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes visés par l’article L2242-17 du code du travail, les parties, sur la base des données contenues dans la BDES et l’index, ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle dans les 4 domaines suivants, conformément à l’article R2242-2 du code du travail :

Pour rappel, le choix d’au moins 3 ou 4 domaines d’action (selon la taille de la société) doit être effectué parmi les domaines suivants (L2323-8) :

1. Embauche

2. Formation

3. Promotion professionnelle

4. Qualification

5. Classification

6. Conditions de travail

7. Sécurité et santé au travail

8. Rémunération effective (obligatoire)

9. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 4 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue. Les indicateurs se rapportant aux objectifs de progression, ils doivent permettre d’en mesurer la réalisation.

Formation :

La Société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La Société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.

1.1 – Objectifs

• Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille

• Rééquilibrer (de 10 %) l’accès des femmes et des hommes à la formation

1.2 – Actions

• Développement du recours au e-learning

• Privilégier les formations de courte durée ou modulaire à proximité du lieu de travail

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement

1.3 – Indicateurs (dont indicateurs chiffrés impérativement)

• Evolution positive du taux de formation effectuée en e-learning par rapport aux formations postées.

• Organiser une session groupée pour la prochaine formation e-learning

• Amélioration du % de formation réalisée à moins de 150 kms du lieu de travail habituel. L’indicateur distinguera en complément 3 paliers (50 kms, 100 kms et 150 kms).

• Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation

Sécurité et santé au travail :

La Société s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et rappelle également son attachement à une application pragmatique du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

De plus, la Société est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité et notamment de l’hygiène sur les lieux de travail, a un effet positif sur la qualité de vie au travail autant pour les femmes que pour les hommes.

1.1 – Objectifs

• Étudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans la société

1.2 – Actions

• Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans la société

1.3 – Indicateurs (dont indicateurs chiffrés impérativement)

• Nombre de sensibilisations réalisées via le e-learning « La prévention du harcèlement » sur la plateforme UP!

• Nombre de faits recensés

Rémunération effective :

La Société tient à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Suite à son calcul de l’index, la Société, a voulu mettre en place des mesures pour résorber les écarts de rémunération.

1.1 – Objectifs

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

1.2 – Actions

• Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

• Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail

• Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes

1.3 – Indicateurs (dont indicateurs chiffrés impérativement)

• Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

• Répartition des augmentations individuelle, par sexe et par niveau de classification. Les cas particuliers (ALD, Inactif) seront exclus de cette analyse.

• Évolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire médian. Les cas particuliers pourront être exclus de ce calcul.

Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :

La Société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe. Cet engagement souligne la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail et dans le respect des impératifs de la Société. Cet engagement s’inscrit dans la politique de Qualité de vie au travail dans laquelle s’inscrit Société.

Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.

1.1 – Objectifs

• Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité

1.2 – Actions

• Réaménager les horaires de travail, notamment pour les horaires atypiques, révision des horaires postés, délai de prévenance pour les modifications de planning

1.3 – Indicateurs (dont indicateurs chiffrés impérativement)

• % de salarié -es F/H ayant demandé un aménagement d’horaire

• % de salarié -es F/H ayant obtenu un aménagement d’horaire

Partie 2 : Améliorer la qualité de vie au travail

Il s’agit dans cette partie de recenser, les mesures existantes ou à prendre, pouvant s’inscrire dans la démarche QVT.

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2003 intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de la Société.

La notion de Qualité de Vie au Travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué.

Afin de promouvoir la qualité de vie au travail, les parties ont pris des engagements dans les domaines suivants :

Article 1 - Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Conscient que la question du bien-être au travail doit faire partie des préoccupations de la Société. Les parties au présent accord ont mené une réflexion sur les moyens d’entretenir un environnement sain et respectueux de l’équilibre travail/vie privée.

Les parties souhaitent souligner dans le présent titre la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail et dans le respect des impératifs de le Société.

Pour ce faire, les managers seront sensibilisés aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée. Lors de l’entretien annuel, l’item vie pro/vie privée devra être systématiquement rempli et sera analysé par la suite.

Article 2 - Santé au travail

La Société est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité et notamment de l’hygiène sur les lieux de travail, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif sur la qualité de vie au travail autant pour les femmes que pour les hommes.

La Société s’engage à assurer un soutien psychologique (cellule d’accompagnement en cas confrontation à une expérience professionnelle grave : salarié victime ou témoin d’un accident du travail ayant des conséquences graves, salarié témoin d’un accident du travail mortel, salarié victime d’une agression physique survenue dans le cadre d’une situation de travail…).

Article 3- Les travailleurs en situation de handicap

L’insertion et l’emploi de personnes en situation de handicap est un des axes prioritaires de la Société. Cette dernière s’engage à :

• Diffuser le Manifeste à chaque nouvel embauché ;

• Rappeler aux managers la possibilité de faire intervenir TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d’une même région en France ;

• Promouvoir le recours des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap en cas de besoins.

Article 4- La commission QVT

Une commission QVT sera mise en place sur chaque Entreprise d’ici la fin de l’accord.

Elle sera à chaque fois composée de 2 collaborateurs. Les collaborateurs retenus seront pour moitié « Technique » et pour l’autre moitié « Non technique ». Un appel à candidature sera réalisé, et un tirage au sort sera fait en CSE Central.

Les membres de la commission QVT pourront être convoqués, une fois par trimestre, pour la réunion CSE de leur entreprise respective. Une fois par semestre, la commission QVT pourra intervenir en CSE Central pour faire part des sujets QVT au niveau société.

Un compte rendu retraçant les actions menées devra être réalisé et envoyé à chaque CSE d’établissement pour information, puis en CSE Central pour prise en compte et décisions si nécessaire.

Afin d’inscrire la démarche QVT dans la durée, un sondage annuel sera réalisé sur la société. Cela permettra d’évaluer la perception des collaborateurs sur l’évolution des sujets clés et des actions menées sur chaque établissement.

Article 5- L’exercice du droit d’expression

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

La mise à disposition de nombreux outils numériques disponibles au sein de la Société et de Vinci permettent une expression des salariés et un partage d’informations. Ainsi, le dispositif d’alerte Vinci Integrity est accessible à tous les collaborateurs du Groupe Vinci, mais aussi aux personnes physiques parties prenantes à un projet Vinci.

L’entretien annuel (Entretien Individuel de Management) est un moment privilégié pour l’expression des collaborateurs.

A chaque fois qu’ils le trouvent nécessaire, les collaborateurs ont la possibilité d’échanger, lors de stand up, réunions de service ou causeries, sur les conditions de travail et la qualité de vie au travail.

Annuellement, ces sujets sont abordés par les Délégués Syndicaux et la Direction en Négociation Annuelle Obligatoire.

Article 6- Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Un accord relatif au Droit à la déconnexion est en cours de négociation. Les mesures prévues seront inscrites dans l’accord au Droit à la déconnexion.

Partie 3 : Dispositions finales

Article 1 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.

Article 2 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera réalisé avec le CSE Central, une fois par an, lors de la présentation des données sociales de la BDES. Les partenaires sociaux seront informés de ce suivi lors de l’actualisation de la BDES.

En application du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 3 : Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans la partie 1 du présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la Société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités légales.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.

Article 4 : Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé à la DREETS sous format électronique. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève la Société.

Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage, prévus à cet effet, destinés au personnel.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Ormes, le 27/05/2021

Pour FACEO FM Centre Ouest

Président

Pour les organisations syndicales

Délégué syndical CFDT Délégué syndical CGT