Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez

Accord sur l’égalité professionnelle

Préambule

Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et la loi du 4 août 2014 fixent les obligations des entreprises en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. L’article L2242-1 du Code du travail reprend ce principe d’égalité professionnelle et la nécessité de promouvoir celle-ci en entreprise.

De même, dans un but d’égalité professionnelle, l’article L.1225-26 du Code du travail prévoit une forme de rattrapage salarial pour les femmes en congé maternité qui n’ont pas eu accès aux augmentations individuelles et collectives intervenues dans l’entreprise pendant leur absence.

Conformément à la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Société Global Exploitation a procédé à la publication de son index égalité professionnelle avant le 1^er mars 2020. Celle-ci a n’a pas pu obtenir une note sur 100 dans la mesure ou le critère relatif à l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes n’était pas calculable. Néanmoins, la tendance pour deux des trois autres critères était positive.

A la suite de différents échanges avec les membres du comité social et économique, et dans un but de promouvoir l’égalité professionnelle chez Global Exploitation, les parties au présent accord ont décidé de s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

A ce titre, les parties ont souhaité se fixer des objectifs dans différents domaines :

• L’embauche

• La formation

• La rémunération

• Le déroulement de carrière et la promotion

• Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail

• L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A ce titre, une analyse préalable de la répartition des emplois entre femmes et hommes, aussi bien au siège social que sur les différentes exploitations, a été réalisée en se basant sur les données les plus récentes (chiffres arrêtées à fin avril 2020).

	Féminin	Masculin	Total
SIEGE	13	11	24

	Féminin	Masculin	Total
EXPLOITATIONS	32	15	47

Article 1 : Champ d’application de l’accord conclu

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et stagiaires de l’entreprise.

Cet accord s’applique également au siège et à l’ensemble des établissements de l’entreprise Global Exploitation.

Article 2 : Application du principe d’égalité de traitement

L’article L3221-2 du Code du travail énonce que : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

De même, l’arrêt Ponsolle du 29 octobre 1996 n° 92-43.680 est venu consacrer le principe « A travail égal, salaire égal ».

C’est donc à ce titre que la société Global Exploitation a souhaité réduire les différences de traitement entre les femmes et les hommes en matière, principalement en matière :

• d’embauche

• de formation

• de rémunération

• déroulement de carrière et de promotion

Article 3 : L’embauche

Les différents postes proposés par la société Global Exploitation sont ouverts aussi bien aux femmes qu’aux hommes. De ce fait, le processus de recrutement se déroule depuis toujours selon des critères de sélection identiques et objectifs.

Cependant, la société est majoritairement composée de femmes. En effet, au siège, il existe actuellement 13 postes occupés par des femmes contre 11 occupés par des hommes. De même, au niveau des exploitations, 32 postes sont occupés par des femmes contre 15 pour les hommes. Force est de constater que l’origine de ce déséquilibre n’est pas inhérente à la politique de recrutement de l’entreprise, mais bien à des phénomènes extérieurs (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles). L’entreprise souhaite alors poursuivre son effort afin de favoriser la mixité de ses salariés.

Le recrutement reste donc un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

1/ Etat des lieux

• 100 % des offres d’emplois publiées par Global Exploitation sont rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie discriminante.

• 100 % des postes proposés par Global Exploitation peuvent être occupés aussi bien par une femme qu’un homme.

• De même, 100 % des candidatures sont examinées sans tenir compte du sexe.

• La Société Global Exploitation a procédé à une analyse de la répartition des postes et des contrats entre les hommes et les femmes pour l’année 2019 :

Femmes (Siège)	Femmes (Exploitations)
18 CDI	43 CDI
5 CDD	46 CDD
Hommes (Siège)	Hommes (Exploitations)
13 CDI	18 CDI
14 CDD	14 CDD

Employés (Siège)	Employés (Exploitations)
Femmes = 19	Femmes = 82
Hommes = 18	Hommes = 27

Agents de Maitrise (Siège)	Agents de Maitrise (Exploitations)
Femmes = 1	Femmes = 6
Hommes = 2	Hommes = 2

Cadres (Siège)	Cadres (Exploitations)
Femmes = 3	Femmes = 1
Hommes = 7	Hommes = 4

2/ Objectifs chiffrés

• Augmentation de 15 % de la population masculine au sein de Global Exploitation.

• 100 % des futures propositions d’embauche doivent être rédigées de manière neutre.

• Création d’un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement.

• Elaboration d’un cahier des charges pour les partenaires extérieurs de recrutement pour les inviter à présenter au moins une candidature masculine dont les qualifications correspondent au poste proposé.

3/ Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi porteront sur :

• Les embauches dans l’année avec répartition par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

• L’augmentation du pourcentage de masculinisation ou de féminisation dans les catégorie socio-professionnelle sous représentées.

• Le visuel des offres d’embauche qui se doit d’être neutre afin de ne pas véhiculer un stéréotype lié au sexe.

• Le renforcement des partenariats avec les écoles et les organismes de formation.

• La promotion en interne des métiers où le taux de féminisation/masculinisation est très peu élevé auprès des collaboratrices/collaborateurs, et leur donner accès aux formations nécessaires.

• Sensibilisation des personnes chargées du recrutement avec la création et la diffusion d’un guide de bonnes pratiques en matière de recrutement.

Les indicateurs précités concernent le personnel en CDI mais aussi en CDD.

Article 4 : La formation

1/ Etat des lieux

La société Global Exploitation propose des offres de formation à l’ensemble de ses salariés, sans considération de sexe.

En effet, la formation professionnelle permet aux salariés d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des perspectives d’évolution professionnelle.

En matière de formation, il est procédé à un recensement des besoins en formation de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ces besoins sont exprimés lors des entretiens annuels de fin d’année et répertoriés par le service des Ressources Humaines qui interroge la Direction Générale et qui étudie les réponses communiquées.

2/ Objectifs chiffrés

• 50 % du personnel doit avoir eu accès à au moins une formation par an indépendamment de son sexe et de sa catégorie professionnelle.

3/ Indicateurs de suivi

• Le taux de salariés dont le sexe est sous représenté dans la catégorie socio-professionnelle qui ont eu accès à une formation.

• La mise en place de formations professionnelles à des horaires respectant la vie personnelle des salariés (9h-18h), en semaine et dans un périmètre le plus proche possible du lieu de travail.

• Un rééquilibrage de l’accès aux formations professionnelles par catégories professionnelles et par sexe.

• Toute demande de formation de la part d’un salarié, quelle que soit son sexe, doit être examinée.

Article 5 : Les rémunérations

1/ Etat des lieux

La société Global Exploitation est attachée au principe « à travail égal, salaire égal ». En effet, le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

De ce fait, depuis toujours, la société s'engage à proposer un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste. Les salaires proposés sont d’ailleurs toujours validés préalablement à la diffusion des offres d’emploi, et par conséquent, avant que la personne soit recrutée. Des exceptions existent cependant dans les régions de Paris et d’Annemasse, où le marché de l’emploi est dynamique et/ou fortement concurrentiel, afin de garantir une certaine attractivité des emplois proposés par la société Global Exploitation.

De la même manière, l’entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

2/ Objectifs chiffrés

• Création d’une grille salariale à l’embauche.

• 100% des primes octroyées indépendamment du sexe des salariés.

3/ Indicateurs de suivi

• Fixation de la rémunération de base afférente au poste avant la diffusion de l’offre.

• Fixation des salaires de base en fonction des grilles de rémunération et des classifications (exceptions possibles pour les régions de Paris et d’Annemasse).

• Une évolution des rémunérations uniquement basée sur des critères objectifs.

• Création d’une enveloppe budgétaire annuelle en vue de réduire les éventuels écarts de rémunération persistants entre les femmes et les hommes.

Article 6 : Déroulement de carrière – Promotion professionnelle

1/ Etat des lieux

La Société Global Exploitation est attachée au principe de non-discrimination pour les salariés en demande d’une promotion professionnelle, quel que soit le motif de cette discrimination. Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière.

Pour chaque salarié qui en exprime le souhait, sa demande éventuelle de promotion est examinée par la Direction Générale.

La Société Global Exploitation a fait le choix de consacrer des augmentations individuelles chaque fin d’année en fonction du travail réalisé et des objectifs atteints lors de l’année écoulée.

L‘étude réalisée montre que les événements et contraintes liés à la vie familiale restent majoritairement le fait des femmes. Une véritable politique d’égalité professionnelle doit tenir compte de ces spécificités et faire en sorte qu’elles ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressées.

A ce titre, les salariées absentes pour congé maternité pourront bénéficier, pendant leur absence ou à leur retour, des augmentations individuelles intervenues dans la société.

2/ Objectifs chiffrés

• 100% des augmentations individuelles octroyées indépendamment du sexe des salariés.

• Un objectif de 50 % de femmes et 50 % d’hommes pour les postes à responsabilités.

• 100% des postes vacants en contrat à durée indéterminée diffusés dans le cadre d’un appel à candidature interne (ACI).

• Améliorer la note obtenue par la société Global Exploitation dans l’index égalité professionnelle concernant le pourcentage de salariés augmentés au retour du congé maternité présent dans l’index égalité professionnelle (0 / 15 en 2019).

3/ Indicateurs de suivi

• Des propositions de promotions en interne à destination du sexe sous représenté dans chaque catégorie professionnelle.

• Des propositions de promotions respectueuses des possibilités de mobilité ou non des salariés.

• Rattrapage salarial pour les salariés concernés par un congé maternité, paternité ou d’adoption selon le même taux de progression que la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Article 7 : Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail

1/ Etat des lieux

Global Exploitation est une société qui est particulièrement attachée au principe d’égalité de traitement entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel.

En effet, la société s’est engagée à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse favorable si les nécessités du service le permettent. De même, les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises.

De même, la société attache de l’importance à l’organisation des réunions en fonction des contraintes des salariés. En effet, la société veille à prendre en compte la vie privée de ses salariés dans l’organisation des réunions.

De même, la société a mis en place plusieurs mesures en vue de promouvoir le bien-être au travail (rénovation et agrandissement du siège social, nouvelle-salle déjeuner avec baby-foot, distributeur d’encas biologiques et d’eau, café offert à tous les collaborateurs de la société et tickets restaurant systématiquement proposés à l’embauche pour déjeuner à l’extérieur).

Enfin, la société fournit régulièrement à l’ensemble de ses salariés des notes d’information en vue de d’énoncer des principes à respecter dans le cadres de bonnes relations de travail.

2/ Objectifs chiffrés

• 100 % des réunions doivent être planifiées et organisées pendant les horaires de travail entre 9 heures et 18 heures.

• 100 % des demandes des salariés à temps plein et à temps partiel doivent être traitées comme précitées.

• 100 % des notes d’information doivent être accessibles par l’ensemble des salariés concernés.

• Instaurer une Charte des bonnes pratiques des relations de travail dans l’entreprise.

3/ Indicateurs de suivi

• Interdiction des réunions avant 9h et après 18h sauf exception justifiée.

• Organisation de réunions en visioconférence lorsque cela est possible.

• Taux de réponses pour les demandes des salariés qui souhaitent aménager leur temps de travail.

• Analyse des accidents de travail/maladies professionnelles en vue d’améliorer les conditions de travail et de sécurité.

• Publication de notes de service sur la prévention du harcèlement en entreprise et d’autres problématiques qui peuvent être rencontrées en entreprise.

Article 8 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

1/ Etat des lieux

Le bien-être au travail passe par une articulation équilibrée entre la vie privée et la vie professionnelle. La société Global Exploitation s’est inscrite dans cette démarche et veille à ce que les salariés soient en mesure d’articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

2/ Objectifs chiffrés

• 90 % des salariés du siège ne sont plus sur leur lieu de travail après 18 heures sauf exceptions justifiées.

• 100 % des demandes d’aménagement du temps de travail des salariés ont eu une réponse de la part du responsable du service concerné ou de la Direction Générale.

3/ Indicateurs de suivi

• L’élaboration d’une note sur le congé paternité afin d’informer les futurs pères.

• Mise en place d’un entretien entre l’employeur et le salarié qui revient de congé maternité ou paternité.

• Aménagement des horaires des salariés le jour de la rentrée scolaire.

• Analyse du nombre de salariés ayant pris des congés pour enfant malade dans l’entreprise.

Article 9 : L’obligation d’information du CSE

L’article L2312-18 du Code du travail énonce que la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) à la disposition du CSE doit contenir des informations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En parallèle de cette information, le CSE sera consulté chaque année sur l’exécution de cet accord.

Article 10 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Cet accord est valable pour une durée d’un an sauf si un accord collectif modifie la périodicité de sa négociation.

Article 11 : Possibilité de réviser le présent accord et de le dénoncer

• Révision de l’accord

Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, selon les dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail.

Toute partie signataire du présent accord ou adhérente au présent accord qui souhaiterait s’engager dans un processus de révision devra en informer les signataires en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visé par la demande de révision d’une part et proposant le rédactionnel afférent.

• Dénonciation de l’accord

Le présent accord d’entreprise peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires au regard de l’article L2261-9 du Code du travail.

Article 12 : Dépôt de l’accord

Dès sa signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise Global Exploitation par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Le présent accord sera déposé par la société en deux exemplaires auprès de la Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier.

Un exemplaire sera adressé à chaque signataire.

Fait à Montpellier, le 8 juin 2020

Pour la Société

Pour la C.F.D.T.

Pour la C.G.T.