Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle" chez CLYDEUNION PUMPS SAS (Siège)

ACCORD TRIENNAL SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2022 / 2023 / 2024

ENTRE

La Société CLYDEUNION PUMPS SAS, dont le siège social est situé 39, Avenue du Pont de Tasset Z.A.E. de Meythet – 74020 ANNECY, représentée par, en sa qualité de Directeur de site,

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »,

D'UNE PART,

ET

Les Délégués Syndicaux dûment mandatés à savoir :

D'AUTRE PART,

Ci-après individuellement ou collectivement désignée(s) la/les « Partie(s) »

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail (définition du Conseil de l’Europe).

L’égalité professionnelle est rappelée en particulier dans le cadre de l’article L. 2242-1-du code du Travail relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.

Conscientes que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les Parties ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis.

Depuis le 1^er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’action.

A ce titre, la Société a signé plusieurs accords triennaux relatifs à l’égalité professionnelle, en date du 19 avril 2021, du 3 juillet 2015 et du 19 juillet 2018.

La Direction et les Partenaires sociaux ont souhaité profiter de ce cadre légal et réglementaire pour perpétuer les actions déjà mises en œuvre et s’inscrire dans la démarche proposée.

Cet accord ne tient pas lieu d’accord au sens de l’article L2242-11 concernant les thèmes visés au 1° de l’art. L2242 à savoir les négociations sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise). Ainsi, les Parties se réuniront tous les ans pour négocier sur les thèmes susvisés.

Article 1 – Champ d’application et bénéficiaires de l’accord

L’ensemble du personnel de la Société est concerné par cet accord.

Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 – Objet de l’accord

L’objectif principal du présent accord est de mener des actions pour atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de travailler, pour cela, sur trois axes de progression choisis parmi les domaines suivants :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La santé et la sécurité au travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, les 3 domaines d’action pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise grâce à des plans d’actions spécifiques, sont les suivants :

• L‘embauche

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

Les autres domaines sont également abordés dans l’article 4 pour constater l’existant et ainsi rester vigilant sur ces domaines.

Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

1. L’embauche

1. Constat 

Il a été constaté que le processus de recrutement, qu’il soit mis en œuvre en interne via la mobilité ou en externe, était appliqué de la même façon pour les femmes et les hommes.

Il a cependant été remarqué un écart majeur en termes d’effectif dans la catégorie « ouvriers » entre les femmes et les hommes. En effet, le secteur d’activité de la Société engendre des difficultés pour attirer des candidatures féminines sur des postes techniques.

La Société souhaitant aller au-delà de ces constatations, a décidé de retenir un objectif, ainsi que deux actions permettant de l’atteindre et deux indicateurs chiffrés permettant d’en apprécier l’efficacité.

2. Objectif

La Société s’engage à sensibiliser les acteurs internes du recrutement notamment les managers sur l’égalité professionnelle et les stéréotypes de genre afin qu’il n’y ait aucun risque de discrimination en tout genre lors du processus de recrutement.

3. Actions

En vue d’atteindre cet objectif, La Société s’engage à lancer une campagne de communication interne sur la lutte contre les stéréotypes dont l’objectif est d’impliquer l‘ensemble des collaborateurs et collaboratrices dans cette action et faire en sorte que tout le monde se sente concerné.

D’autre part, La Société s’engage à former les managers afin de leur faire prendre conscience des biais qui peuvent orienter leurs processus de recrutement.

4. Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, la Société retient les indicateurs chiffrés suivant :

• 1 campagne de sensibilisation par an

• Proportion de managers formés dans l’entreprise : Nombre de responsables de services formés/ Nombre de responsables de services de la Société (objectif de 70% managers sensibilisés ou formés)

2. La promotion professionnelle

1. Constat 

Au travers des différentes enquêtes de satisfaction du personnel et d’échanges avec celui-ci, il a été constaté un manque de visibilité des différents parcours de mobilité qui peuvent exister au sein de La Société

2. Objectif

La Société s’engage à donner de la visibilité sur les opportunités d’évolution à tous les acteurs de l’entreprise (collaborateurs dont managers et Direction) et s’engage à encourager les collaborateurs à être acteur de leur évolution professionnelle au travers de la mobilité interne et donc permettre un accès égal aux opportunités de promotion.

3. Actions

La Société s’engage à dynamiser son processus GPEC pour tous les services en

• Travaillant sur l’écriture des fiches de postes

• Elaborant une cartographie des emplois

• Communiquant aux salariés

4. Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, la Société retient l’indicateur chiffré suivant :

Indicateur de promotion sexué : nombre de promotions Femme/Homme

C. La rémunération effective

1. Constat 

Les résultats obtenus aux différents indicateurs de l’Index d’Egalité professionnelle Femmes-Hommes démontrent une augmentation des résultats entre l’année 2019 (87/100) et 2020 (93/100).

2. Objectif

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Cette équité est également importante pour l’image de la Société, que ce soit pour les collaborateurs ainsi que pour les acteurs externes (clients, fournisseurs etc.). Une Société ayant une forte équité salariale permet de fidéliser les collaborateurs et aussi attirer de nouveaux talents permettant ainsi une meilleure performance de la Société.

3. Actions

La Société s’engage à analyser annuellement les salaires entre les Femmes et les Hommes, les communiquer aux Organisation Syndicales et apporter des ajustements si nécessaire.

Par ailleurs, la Société s’engage également à communiquer plus visiblement les résultats de l’Index aux salariés en affichant les résultats détaillés à chaque indicateur et en les publiant sur le site internet du Groupe Celeros Flow Technology.

4. Indicateurs chiffrés

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, la Société retient les indicateurs chiffrés suivant :

• Lors des négociations annuelles, communiquer un indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes appartenant aux mêmes catégories socio professionnelles

• 1 campagne par an de communication détaillée aux collaborateurs

• 1 publication annuelle sur le site internet

Article 4 – Constats relatifs aux autres domaines visant l’égalité professionnelle

A. Les conditions de travail

Les conditions d’accueil au poste de travail sont favorables à la mixité.

le travail à temps partiel ou au temps complet est accessible aux femmes comme aux hommes qui le souhaitent dans le respect de l’organisation de l’entreprise.

La Société s’engage à continuer à promouvoir cette égalité d’accès. D’autre part, la nouvelle réglementation sur la durée du congé paternité permettra de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes.

2. La qualification et la classification

Le nombre de Femmes dans la population ouvrière reste très inégalitaire compte tenu des métiers exercés.

Dans le reste des catégories, la proportion des Femmes reflète la répartition globale femme/homme dans La Société.

Ce constat est en cohérence avec la faiblesse de mixité dans certains métiers.

3. La formation professionnelle

La commission formation 2021 portant sur le bilan 2020 met en évidence qu’en moyenne 96% des collaborateurs de la Société ont été formé, avec 95% des Hommes et 100% des Femmes.

Au travers d’une politique de formation égalitaire, La Société continuera de veiller à ce que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle

4. La santé et la sécurité au travail

La santé et la sécurité au travail est au cœur des préoccupations de la Société et plus largement du Groupe.

La Société engage régulièrement des campagnes afin de maintenir la santé de ses salariés (par exemple : Eyeblue, conférence sur le sommeil, nouvelle dynamique du Groupe RPS/QVT, etc.)

E. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La Société soutient la parentalité et les différentes mesures qui y contribuent (par exemple la conciergerie, l’accès au temps partiel, etc.).

Les Parties rappellent également le point sur la nouvelle durée du congé paternité qui favorisera l’articulation entre la vie privée et professionnelle mais également l’exercice en commun des responsabilités familiales.

Article 5 – Durée et Révision

1. Durée

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et prendra effet le 1er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2024, date à laquelle il cessera de plein droit de s’appliquer. En tout état de cause, il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.

Il substitue toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords ratifiés à la majorité des intéressés, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’Entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Il substitue toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords ratifiés à la majorité des intéressés, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’Entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

2. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les Organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent Accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 6 - Dépôt et publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque Partie.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Annecy Le 17 décembre 2021 en 6 exemplaires originaux

Pour la Société CLYDEUNION PUMPS SAS

Pour les organisations syndicales représentatives