ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

• La société FACEO FM OUEST, SAS au capital de 100 001 euros sise 1219 Avenue des Champs Blancs – 35510 CESSON-SEVIGNE, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro 537934440, représentée par le Chef d’Entreprise,

Et,

• L’organisation syndicale :

• CFDT

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La société FACEO FM OUEST est une société qui exerce dans le domaine du facility management et de la maintenance tertiaire multi-technique.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue social du 17 Août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ». Les parties ont également pris en compte les dispositions de l’ordonnance MACRON n°2017-1985 du 22 septembre 2017 sur la négociation collective.

L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans la société, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de se mobiliser sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de la société. Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivré à nos clients.

Préalablement à sa conclusion, le présent accord a fait l’objet d’une information en CSE le 22/11/2022

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société FACEO FM OUEST.

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 - Diagnostic

Notre société évolue dans le domaine du facility management, de la maintenance multi-technique et des travaux associés. Elle compte 50 salariés au 31 Décembre 2021, dont 8 femmes et 42 hommes.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 16 % des effectifs, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• ETAM : 5 salariés sur un total de 36 ETAM

• Cadres : 3 salariés sur un total de 14 Cadres

La moyenne d’âge des femmes est de 30 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 39 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 3 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 8 ans.

Partie 1 : Domaine d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La situation respective des femmes et des hommes sera analysée, à la suite de l’examen du rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise (rapport annuel unique), et ce dans le cadre des 3 domaines d’actions retenus, ci-dessous indiqués.

Ainsi conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans trois domaines parmi les neuf domaines suivants :

1. Embauche

2. Formation

3. Promotion professionnelle

4. Qualification

5. Classification

6. Conditions de travail

7. Sécurité et santé au travail

8. Rémunération effective (obligatoire)

9. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Les trois mesures choisies feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés et d’une évaluation de leur coût.

Ä Embauche :

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

1.1 – Objectif(s)

• Communiquer sur la féminisation de l’image de la profession et des métiers de la société

• Garantir un traitement égal des candidatures femmes et hommes au sein de la société

1.2 – Action(s)

• Mener des actions de communication auprès des écoles des bassins d’emploi dans lesquels la société est présente afin de faire connaître notamment aux jeunes filles, les métiers de l’entreprise et les possibilités de carrières

• Veiller à ce que lors du recours à des prestataires externes de l’emploi, le cahier des charges précise la nécessité de proposer des candidats des deux genres

1.3 – Indicateur(s)

• Nombre de forums/actions école réalisés au cours de l’année scolaire

• Traçabilité de l’expression de nos besoins et valeurs auprès des prestataires extérieurs : nombre de demandes faites auprès d’un cabinet de recrutement et/ou agence intérim

• Pourcentage de recrutement féminin par rapport au recrutement total

Ä Formation :

La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.

1.1 – Objectif(s)

• Favoriser l’accès à la formation

• Promouvoir la mixité dans la formation

1.2 – Action(s)

• Consacrer un même taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes

• Assurer un suivi des formations entre les hommes et les femmes

1.3 – Indicateur(s)

• Pourcentage de salariés par genre ayant eu accès aux dispositifs de formation professionnelle depuis 2 ans par genre et par catégorie socio professionnelle

• Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation par genre et catégorie socio professionnelle

Ä Rémunération effective :

La Société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

1. – Objectif(s)

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

  2. – Action(s)

• S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles

• Mobilier et sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

  3. – Indicateur(s)

• Comparer les salaires d’embauche par genre et par CSP

• Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés et sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

Partie 2 : Améliorer la qualité de vie au travail

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2003 intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de la société.

La notion de Qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué.

Afin de promouvoir la qualité de vie au travail, les parties ont pris des engagements dans les domaines suivants :

Article 1 - Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Conscient que la question du bien-être au travail doit faire partie des préoccupations de la société, les parties au présent accord ont mené une réflexion sur les moyens d’entretenir un environnement sain et respectueux de l’équilibre travail/vie privée.

Les parties souhaitent souligner dans le présent titre la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte des contraintes personnelles dans l’organisation du travail et dans le respect des impératifs de l’Entreprise.

1.1 – Objectif(s)

• Améliorer l’harmonisation des temps de vie

• Promouvoir le partage des responsabilités familiales

1.2 – Action(s)

• Développement du recours au télétravail

• A l’occasion de la rentrée scolaire : la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner, le jour de la rentrée scolaire, son ou ses enfant(s) depuis la maternelle jusqu’à l’entrée au collège.

1.3 - Indicateur(s)

• Nombre de salariés ayant recours au télétravail

• Nombre de salariés par sexe ayant fait une demande d’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire

Article 2 - Santé au travail

La société est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité et notamment de l’hygiène sur les lieux de travail, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif sur la qualité de vie au travail autant pour les femmes que pour les hommes.

1. - Objectif(s)

• Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

• Apporter un soutien psychologique en cas confrontation à une expérience professionnelle grave (salarié victime ou témoin d’un accident du travail ayant des conséquences graves, salarié témoin d’un accident du travail mortel, salarié victime d’une agression physique survenue dans le cadre d’une situation de travail, etc.)

1.2 – Action(s)

• Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports

• Mise en place d’une cellule d’accompagnement

1.3 - Indicateur(s)

• Nombre de salariées concernées

• Nombre de salariés ayant recours à une cellule d’accompagnement

Article 3- Les travailleurs handicapés

2. - Objectif(s)

• Favoriser l'insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap

1.2 – Action(s)

• Avoir recourt aux établissements et services d’aide par le travail (ESAT)

1.3 - Indicateur(s)

• Nombre de travailleurs handicapés

Article 4- L’exercice du droit d’expression

3. - Objectif(s)

• Favoriser l’expression des salariés

1.2 – Action(s)

• Réaliser une enquête relative à la communication interne

• Réaliser une enquête relative à la qualité de vie au travail

1.3 - Indicateur(s)

• Nombre de participants à l’enquête relative à la communication interne

• Nombre de participants à l’enquête relative à la qualité de vie au travail

Partie 3 : Dispositions finales

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 1^er Janvier 2023 au 31 Décembre 2025.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Article 2 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera réalisé avec le CSE, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2024 lors de la présentation du rapport annuel unique mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.

En application du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 3 : Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans la partie 1 su présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités légales.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.

Article 4 : Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé à la DREETS sous format électronique et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève la société.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à CESSON SEVIGNE, le 24/11/2022

Pour la société FACEO FM OUEST Pour le syndicat CFDT

Le représentant de la société Le Délégué Syndical