ACCORD COLLECTIF N°2021-01 RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL D’ENCADREMENT NON SOUMIS A UN HORAIRE PREALABLEMENT DEFINI PAR L’EMPLOYEUR

PREAMBULE

Le présent accord vise à mettre en place, au sein d’une catégorie de salariés, un aménagement du temps de travail qui répond à la fois aux besoins et aux sujétions qui caractérisent leur emploi, à savoir, l’organisation du travail non soumise à un horaire préalablement défini par l’employeur ou par une convention de forfait jours.

L’accord sur l’aménagement du temps de travail au sein de l’association ODA conclu le 13 février 2015, instaure la possibilité pour les cadres hiérarchiques d’organiser leur travail selon le principe des horaires non définis au préalable.

Le présent accord détermine :

- les salariés qui sont éligibles ;

- le nombre de jours compris dans le forfait et le dépassement occasionnel autorisé ;

- la période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours de travail à réaliser dans l’année ;

- les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés, en cas de dépassement du forfait annuel ;

- les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit au repos des intéressés ;

- les impacts sur la rémunération, les absences, les arrivées et les départs en cours d’année ;

- les modalités de suivi, de révision et de dénonciation et la durée des dispositions qu’il contient.

L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise à mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les salariés concernés, en fixant globalement le nombre de jours de travail, qu’ils doivent effectuer chaque année en tenant compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance et favorise une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle. La Direction d’Œuvres d’Avenir rappelle l’importance du respect de la préservation de la santé et de la sécurité, ainsi que la qualité de vie au travail, des salariés soumis à une telle organisation. Dans ce contexte, elle attache une attention particulière à la mise en œuvre de mesures de suivi de la charge de travail, des amplitudes de travail et des temps de repos des salariés concernés.

CHAMP D’APPLICATION

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est appliqué aux :

• Directeur Général, directeurs des fonctions support du siège,

• Directeurs des établissements et services de tous les établissements et services de l’association Œuvres d’Avenir,

• Chefs de service ou responsable de pôle ou cadre de santé ou responsable de fonction support en établissement et au siège.

Ce dispositif ne concerne pas les psychologues et les médecins.

Période de référence du forfait

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant
le 1^er janvier et se terminant le 31 décembre.

Nombre de jours compris dans le forfait

Le forfait jours (ou nombre de jours travaillés) est défini par année complète et tient compte d’un droit complet à congés payés.

Il est défini en fonction du statut des salariés cadres et de la manière suivante :

• Postes de direction du siège : 212 jours

• Postes de direction d’établissement et/ou service : 210 jours

• Postes de responsable au siège : 208 jours

• Postes de chefs de service, de cadre de santé, responsable de fonction support, responsable de pôle : 208 jours

Ce nombre de jours ne prend pas en compte les congés d’ancienneté et les congés pour événements familiaux pour l’ensemble de l’encadrement.

Ce nombre de jours travaillés inclut le temps dédié à la journée de solidarité.

Les cadres de l’association dont le nombre de jours de travail par an est, au jour de la signature de l’accord, inférieur aux nombres de jours mentionnés ci-dessus gardent à titre personnel le nombre de jours de travail inscrit au contrat de travail.

L’accord des cadres en poste au sein d’ODA à bénéficier de la convention de forfait jours se matérialise par un avenant au contrat de travail.

Pour les futurs salariés, une mention spécifique sera faite au sein de leur contrat de travail au moment de l’embauche.

Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos se fera en journées.

Les salariés sous convention de forfait jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail. Toutefois, un décompte mensuel des jours travaillés et non travaillés devra être tenu.

Les journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Le nombre de jours travaillés en dehors de la période du lundi au vendredi est limité à : 5 jours. Au-delà, l’accord du supérieur hiérarchique est requis.

- Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence

A titre exceptionnel, le salarié peut renoncer à cinq jours non travaillés maximum par an, avec accord du supérieur hiérarchique. Dans ce cas les jours de travail seront rémunérés avec la paye du mois de décembre de chaque année. La valorisation d’un jour d’absence non pris est alors la suivante :

((coefficient du salarié + points de sujétion éventuels) * valeur du point) /nombre de jours de travail par an*10% de majoration.

Les jours de repos non pris pendant la période de référence et au-delà des cinq jours autorisés seront perdus et ne donneront pas lieu à rémunération. Le supérieur hiérarchique veille à ce que cela ne se produise pas.

REMUNERATION DU CADRE CONCERNE

Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail prévu dans le présent accord.

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante :

Exemple pour calculer la valeur d’une journée de travail :

$\frac{Salaire\ réel\ mensuel}{17.34}$ Pour 208 jours de travail par an.

$\frac{Salaire\ réel\ mensuel}{17.5}$ Pour 210 jours de travail par an.

$\frac{Salaire\ réel\ mensuel}{17.67}$ Pour 212 jours de travail par an.

Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus, du fait de son entrée ou de son départ de l’association en cours de période, il sera tenu compte pour établir sa rémunération, du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.

Pour exemples :

Un cadre est embauché le 26 août 2020 selon un forfait à 212 jours de travail par an à réaliser du
1^er janvier au 31 décembre de l’année. Au titre de l’année 2020 il doit réaliser :

$\frac{212*128}{365} = 74.35\ jours\ de\ travail.$

212 est le nombre de jours à travailler par an pour un temps plein et en année pleine.

128 est le nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année.

365 est le nombre de jours de l’année

Un cadre quitte l’association le 27 avril. Son forfait jours est de 210, il devra travailler sur la période du 1^er janvier au 27 avril :

$\frac{210*117}{365}$ = 67.32 jours de travail

210 est le nombre de jours à travailler par an pour un temps plein et en année pleine.

117 est le nombre de jours calendaires entre le 1^er janvier et la date de sortie du salarié.

365 est le nombre de jours de l’année de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

A défaut, la régularisation interviendra sur le dernier bulletin de paye remis au salarié.

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés par cet accord bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
La durée légale quotidienne de repos est d'au moins 11 heures consécutives. Par semaine, les salariés concernés disposent de deux jours de repos, consécutifs ou non.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Il appartient aux cadres au forfait jours d’assurer la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de repos, conformément aux intérêts de l’établissement auquel ils sont rattachés.

Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé et la sécurité des travailleurs. Afin de respecter cet objectif, tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés en forfait jours, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait jours.

Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié cadre, le responsable hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours non travaillés, quel que soit le motif du congé.

Le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif.

Chaque salarié au forfait jours établit un récapitulatif mensuel (annexe 1) faisant apparaître la date et les jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos.

Ce décompte auto déclaratif sera complété et signé chaque mois. Il récapitule tous les jours du mois puis est transmis au supérieur hiérarchique, au plus tard le 1^er jour travaillé du mois suivant. Ce décompte permet à l’employeur d’assurer effectivement un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié.

De surcroît, le responsable ressources humaines évalue au cours du mois de septembre de chaque année le nombre de jours pris depuis le 1er janvier, de façon à alerter la direction générale, le responsable hiérarchique, et le cadre en question en cas de sous-utilisation des jours non travaillés. Une programmation des absences pourra être proposée par le responsable hiérarchique au cadre de façon à ce que le nombre de jours non travaillés n’excèdent pas cinq au 31 décembre de chaque année.

Le responsable hiérarchique organise des échanges semestriels pour le 31 mai et pour le 30 novembre de chaque année sous forme de questionnaires renseignés par le cadre. Ils serviront à formaliser les difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail.

Une synthèse sera faite annuellement dans le cadre d’entretiens.

Lors de cet entretien (maquette annexe 2), il sera abordé :

• L’organisation du travail du salarié,

• L’organisation de la charge de travail au cours des mois passés et à venir, sa répartition dans le temps (durée maximale du travail et répartition des repos) et l’amplitude des journées d’activité,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La rémunération du salarié.

L’objectif est de garantir le droit au repos du salarié concerné, de protéger sa santé, sa sécurité et son droit à une vie personnelle et familiale. Il sera conduit par le supérieur hiérarchique, à la lumière des informations relevées dans le document de suivi, élaborées tout au long de l’année par le salarié et transmise mensuellement au responsable ressources humaines.

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Dans l’hypothèse où il serait démontré que la charge de travail est, soit trop importante, soit mal répartie sur l’année, les mesures à mettre en œuvre de manière à remédier au dysfonctionnement relevé seront consignées dans le compte-rendu d’entretien.

Par ailleurs, chaque salarié pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique, un entretien individuel supplémentaire, lorsqu’un délai de 3 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail.

Chaque année, l’employeur effectuera un bilan du recours au forfait jours et des modalités de suivi, qu’il présentera au comité social et économique.

Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion et doit veiller à le respecter en pratique. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Contrôle du nombre de jours de travail

Le temps de travail des salariés concernés par cet accord fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli.

Ils adresseront à l’issue de chaque mois l’état de leur activité sur un formulaire. Ce formulaire est signé du cadre et de son supérieur hiérarchique immédiat. Les formulaires sont archivés par le responsable des ressources humaines qui les contrôle et alerte, en cas d’anomalie, le Directeur général et la Direction concernée.

Evolution des dispositions de l’accord d’aménagement du temps de travail du 13 février 2015 et des dispositions de l’accord local d’aménagement du temps de travail de l’Institut des Jeunes Sourds du 28/08/2015.

Les dispositions du présent accord, conformément à l’article L 2253-6 du Code du Travail, remplacent les dispositions ayant le même objet dans des textes ou accords antérieurs ainsi que tout usage. Ainsi, sont annulées par le présent accord les trois dispositions suivantes :

• La disposition de l’accord du 13 février 2015 selon laquelle l’organisation du temps de travail des cadres (article 4.10) est à prévoir dans les accords locaux.

• La disposition de l’accord local de l’IJS du 28 août 2015 selon laquelle le nombre de jours de travail pour les cadres de l’IJS est de 190 jours (article 4.6).

• La disposition de l’accord local de l’IDES et du SIAM 75 du 22 mars 2016 selon laquelle la répartition du temps de travail du chef de service est organisée sur 180 jours.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1^er janvier 2021. Il fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 2 mois, par lettre recommandée avec accusé réception aux parties signataires. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles
L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ,et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait le 30 avril 2021, à Bourg-La-Reine.

Syndicat FO Président

syndicat CFTC

syndicat CFDT.