Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours pour les cadres autonomes" chez HAREAU (Siège)

ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES

PREAMBULE

I) La société HAREAU a souhaité engager avec l'ensemble de son personnel des négociations relatives à la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, répondant aux exigences de l'article L 3121-58 du Code du Travail.

L'objectif de cet accord est de permettre aux Cadres le souhaitant de bénéficier d’une organisation du temps de travail conforme aux conditions effectives d'exécution de leurs missions, tout en s'assurant de la mise en place de garanties, de nature notamment à veiller et à s'assurer du respect d'un temps de repos nécessaire à la préservation de la santé et de Ia vie personnelle du Cadre.

II) Les effectifs de la société étant inferieurs à 11 salariés, les présentes négociations ont été initiées et menées dans le cadre des articles L 2232-21 et suivants du Code du Travail.

La société HAREAU a fait connaitre à l'ensemble des salariés son intention d'engager une négociation quant au recours au forfait jours pour les Cadres de I ‘Entreprise par mail en date du 11 janvier 2021.

Les salariés étaient conviés à se prononcer sur ce projet d'accord par referendum fixé le 3 février 2021.

Un projet d'accord accompagné de la liste des salariés consultés étaient annexés à cette information.

Ceci exposé, il a été négocié et convenu les dispositions suivantes.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent Accord Collectif est applicable à la société HAREAU.

ARTICLE 2 - DISPOSITIONS RELATIVES AU CADRE EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

2.1. Catégorie de personnel concernée par les dispositions du présent Accord

Seule la catégorie des Cadres qui disposent d'une autonomie dans l‘organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont éventuellement intégrés, est concernée par la possibilité de conclure une convention de forfait jours.

Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, les salariés qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus et qui occupent des emplois des filières commerciale, logistique, technique, administrative relevant des Catégories VIII à XI de Ia classification de la CCN des Entreprises du Commerce à Distance (n° 2198), applicable au sein de Ia société.

2.2. Convention individuelle de forfait en jours

L'exécution des missions d'un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut etre réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut etre intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l'objet d'un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• La justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours,

• Le nombre de jours travaillés dans l'année,

• La rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire,

• Les modalités de prise des jours de repos,

• Les modalités de décompte de la durée du travail, notamment en cas d'arrivée et de départ en cours d'année,

• Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos et au suivi de la charge de travail.

2.3. Nombre de journées de travail sur l'année

2.3.1. Période de référence

La période de référence du forfait annuel en jours est la période de 12 mois consécutifs courant à compter du 1er juin jusqu'au 31 mai de l'année suivante.

Cette période a été ainsi fixée dans la mesure où le nombre de jours travaillés tient compte notamment des congés payés.

II a donc été considéré comme plus simple pour gérer le temps de travail en jours, de faire coïncider la période de décompte du forfait en jours sur la période de prise des congés payés.

2.3.2. Durée annuelle de travail

Le nombre de jours de travail ne peut etre supérieur à 218 jours par an (jour de solidarité inclus) pour cinq semaines de congés payés.

2.3.3. Décompte durée de travail

Le temps de travail peut être reparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou demi-journées.

2.3.4. Forfait réduit

Dans le cadre d'un travail réduit à la demande du salarié et en accord avec l'employeur, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

2.4. Journées de Repos

2.4.1. Temps de repos quotidien et hebdomadaire- Jours fériés

Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimum de 11 heures consécutives.

Il bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée d'une journée entière, en principe le dimanche, à laquelle s'ajoutent une journée ou deux demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine.

Dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journée(s) manquante(s) devront être prises dans les trois mois suivants.

Le repos hebdomadaire doit être attribue à raison de deux journées entières pour au minimum vingt semaines dans l'année.

Le salarié en forfait jours bénéficie chaque année du chômage de six jours fériés en sus du 1er mai, au prorata en cas d'année incomplète.

2.4.2. Droit à des jours de repos liés au forfait

L'application d'une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s'ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés jours non travaillés (JNT).

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. II s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• Le nombre de samedi et de dimanche ;

• Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Ces jours sont acquis au prorata par mois civil complet. II est entendu qu'il s'agit d'un mois travaillé du premier au dernier jour.

Est assimile à du temps de travail l'ensemble des congés payés, évènements familiaux, formation ainsi que les absences pour accident du travail.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. À défaut ils ne peuvent être ni reportés ni indemnisés.

2.4.3. Prise de jours non travailles

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Ces JNT pourront être accolés à des congés payés.

En tout état de cause, la prise de ces JNT devra être compatible avec la mission confiée au salarié, les contraintes du service de rattachement et tenir compte de la nécessaire coordination avec le reste du personnel d'encadrement.

2.4.4. Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l'accord de l'entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. II est alors possible de convenir d'un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite 235 jours.

Ce nombre de jours est compatible avec les dispositions légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'Entreprise ainsi qu'avec celles afférentes aux conges payes.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L'avenant ne peut etre conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

2.5. Traitement des absences

Les absences entrant dans le cadre de l'article L3121-50 du Code du Travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent etre ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du Travail autorise leur récupération.

Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux sont déduits du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. II est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travailles dans l'année.

2.6. Salariés embauchés ou sortant en cours d'année

✓ Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l'entreprise et la fin de la période de référence.

II est effectué en proratisant en fonction du nombre de mois travaillés.

Le salarié qui a travaillé, pour exemple, la moitié de l'année, sera soumis dans ce cas à un forfait de 109 jours travaillés (218/2).

✓ La même proratisation sera effectuée en cas de départ en cours de période de référence.

ARTICLE 3 - Dispositions propres à protéger la santé du cadre

3.1. Modalités de décompte des jours travailles

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Ce formulaire prend la forme d'un décompte mensuel établi par le salarié sous la responsabilité de sa hiérarchie.

Le bulletin de paie de chaque salarié comportera le nombre de jours travaillés au cours du mois et le cumul des jours travaillés sur l'année. II disposera d'un délai de 7 jours pour présenter ses observations éventuelles.

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;

• La répartition du nombre d'heures de repos entre chaque journée de travail ;

• Le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les différents jours de repos devront être identifiés en tant que :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

• Congés conventionnels ;

• Jours fériés chômés ;

• Jours non travaillés ;

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• De la répartition de son temps de travail ;

• De la charge de travail ;

• De l'amplitude de travail et des temps de repos.

Afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, qu'elle en a été la durée.

Signé par le salarié, le document est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation.

Un récapitulatif annuel est remis au salarié dans les trois mois suivant la fin de la période.

Ces décomptes feront l'objet d'un contrôle par le supérieur hiérarchique afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

3.2. Suivi de l'amplitude et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit etre raisonnable.

L'organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que

- le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

- l'amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• L'étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l'occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d'activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

3.3. La tenue d'entretiens périodiques

Une fois par an, un entretien est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et son supérieur hiérarchique.

L'entretien aborde les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié ;

• L'adéquation des moyens mis à Ia disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés

• Le respect des durées maximales d'amplitude ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• L'organisation du travail dans l'entreprise ;

• L'articulation entre l'activité professionnelle et Ia vie personnelle ;

• La déconnexion ;

• La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Par ailleurs, en l'absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l'entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L'entretien fera l’objet d'un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l'occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

3.4. Le dispositif d'alerte et de veille de la charge de travail

Un entretien est organisé dans le cadre du dispositif d'alerte lorsqu'un supérieur hiérarchique

• Estime qu'un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;

• Estime qu'une bonne répartition du travail, dans le temps, n'est pas assurée

• Constate que les durées maximales d'amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;

• Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et conges dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est imperative.

Réciproquement, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l'organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d'alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Dans ce cadre, il a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre !'entretien périodique.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.

Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

ARTICLE 4 - DROIT À LA DECONNEXION

4.1. Définitions

Les parties au présent Accord ont également voulu définir les modalités d'exercice par les salariés de leur droit la déconnexion en application de l'article L 2242-8 7° du Code du Travail tel qu'issu de la loi n° 2016-1088 du 8

Aout 2016.

Elles réaffirment l’importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

II y a lieu d'entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc ...) qui permettent d'être joignable à distance

• Temps de travail : horaires de travail pour le salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

4.2. Lutte contre Ia surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie

électronique professionnelle

Afin d'éviter Ia surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles

• S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci

• S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels

• Éviter l'envoi de fichiers trop volumineux

4.3. Lutte contre le stress lie à l'utilisation des outils numériques professionnels

Afin d'éviter le stress lie à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

- S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail)

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire

- Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence

- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail

4.4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension de contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.

Les managers s'abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise /établissement.

Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

ARTICLE 5 - DISPOSITIONS FINALES

5.1 Durée et entrée en vigueur de l'Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

II prendra effet le 4 février 2021 après approbation par les salariés à la majorité des deux tiers.

5.2 Dénonciation — Article L 2222-6 du Code du Travail

Le présent Accord conclu sans limitation de durée pourra être dénoncé à tout moment par I ‘employeur.

II pourra également être dénoncé par les salariés représentant la majorité des deux tiers pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Cette dénonciation devra etre notifiée LRAR ou lettre remise en main propre.

Dans ce cas, la Direction proposera à l'ensemble des salariés pendant la durée du préavis un nouveau projet d'Accord.

5.3 Révision

Sur proposition de l'entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l'issue d'une période d'un an à compter de la date de prise d'effet du présent Accord.

Le projet d'accord de révision sera présenté au personnel selon les mêmes formes que le présent accord.

5.4 Dépôt légal du présent Accord

Le présent Accord sera déposé par l'Entreprise auprès de la DIRECCTE, Unité Départementale de Paris (210 quai de Jemmapes CS 70103 75468 PARIS CEDEX 10) contre récépissé en deux exemplaires dont un sur support papier signés des deux parties et une version sur support électronique.

II est précisé que la société HAREAU ne dispose pas au sens de la loi d'établissements distincts.

Un exemplaire signé sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris (27, rue Louis-Blanc - 75010 Paris).

Les parties ne subordonnent pas l'entrée en vigueur du présent Accord aux formalités de dépôt susmentionnées.

Sera joint au dépôt réalisé auprès de la DIRECCTE :

• La liste des salariés consultés ;

• Le mail adressé aux salariés en vue de leur information sur la consultation ;

• Le PV de consultation des salariés ;

5.5 Clause d'indivisibilité

Toutes les clauses du présent Accord sont de rigueur, aucune d'entre elles ne peut etre reportée de style.

Chacune est condition déterminante sans laquelle les parties signataires n'auraient pas contracté.

Fait à Paris

Le 6 janvier 2021