Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail" chez S TEAM MANAGEMENT (Siège)
Cet accord signé entre la direction de S TEAM MANAGEMENT et les représentants des salariés le 2021-11-25 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T09221029260
Date de signature : 2021-11-25
Nature : Accord
Raison sociale : S TEAM MANAGEMENT
Etablissement : 53926365700014 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-11-25
Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
S’team Management
Entre
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
- F3C CFDT représentée par _________, déléguée syndicale
d’une part,
S’TEAM MANAGEMENT
Représentée par _________, directeur général
Ci-après désignée « S’team Management »
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
Article 1.1 – Etat des lieux 6
Article 1.2 - Objectifs de progression 7
Article 2 – Promotion professionnelle 8
Article 2.1 – Etat des lieux management 8
Article 2.2 – Objectifs de progression 8
Article 3.1 – Etat des lieux 10
Article 3.2 – Objectifs de progression 10
Article 5 – Sensibilisation à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 14
TITRE 2 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 14
Article 1 – Droit au repos et à la déconnexion 14
Article 1.1 - Acteurs du droit à la déconnexion : managers et collaborateurs 14
Article 1.2 - Respect des temps de repos et de congé 15
Article 1.3 - Usage raisonnable des technologies de l’information et de la communication 15
Article 4 - Congé de maternité, de paternité, d’adoption, et congé parental d’éducation 17
TITRE 3 : La qualité de vie au travail 18
Article 1 : La prévention des RPS 18
Article 2 : La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes 18
Article 3 : La promotion du bien-être au travail 19
TITRE 5 : Exercice du droit d’expression directe et collective 20
Article 1. Les principes directeurs du droit d’expression 20
Article 2. Les dispositifs permettant d’assurer le droit d’expression des salariés 20
Article 2.1 Les dispositifs existants 20
Article 1.1 - L’installation de garages à vélos. 21
Article 1.2 – L’installation de bornes de recharges pour trottinettes et véhicules électriques. 22
Article 2 – Actions de sensibilisation et de communication. 23
TITRE 7 - Suivi et dépôt de l’accord 23
Article 1 – Clause de suivi et de rendez-vous 23
Article 2 - Entrée en vigueur de l’accord 23
Article 3 – Publicité et communication 23
Préambule
Par le présent accord les parties affirment leur engagement à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Les parties souhaitent poursuivre les actions déjà engagées dans le cadre du plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en les développant, et mettre en place des mesures concernant la qualité de vie au travail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes suivants :
loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes modifiée par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites
décret d’application du 7 juillet 2011
accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 25 septembre 2012
loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
accord national du 27 octobre 2014 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil du 15 décembre 1987 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, étendu par un arrêté ministériel le 13 octobre 2015.
loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Les parties au présent accord se sont réunies dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail afin d’élaborer un accord traitant des thèmes suivants prévus à l’article L2242-17 du code du travail :
mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes,
articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
la qualité de vie au travail,
mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les autres thèmes prévus à l’article L2242-17 du code du travail ont été abordés par ailleurs sans figurer dans le présent accord.
Titre 1er – Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
S’team Management a établi un état des lieux pour 2020, afin de définir les objectifs de progression dans quatre domaines, ainsi que les mesures permettant de les atteindre et les indicateurs de suivi.
Article 1 – Recrutement
Article 1.1 – Etat des lieux
Effectifs
L’effectif au 31/12/2020 de S’team Management pour l’année 2020 est composé à 41,84% par des hommes et à 58,16% par des femmes, ce qui représente 139 femmes et 100 hommes.
Parmi cet effectif, la part de femmes consultantes au 31/12/2020 est de 59,55%, alors que parmi les métiers de la structure les femmes représentent 35,71% de l’effectif structure.
Il est rappelé que les métiers de la structure sont composés des métiers du back-office (RH, DAF, DSI, services Généraux, …) et du front-office (direction commerciale).
Les consultants sont les salariés ayant un profil à dominante technique et informatique qui par principe effectuent des prestations de service pour le compte des clients de la société.
Le nombre de collaboratrices consultantes s’explique par le faible pourcentage d’étudiantes présentes dans les écoles/universités dédiées aux études informatiques qui s’élève à 14% pour les masters du numérique, selon une étude menée par l’observatoire paritaire des métiers du Numérique, de l’Ingénierie, des Etudes et du Conseil et de l’Evénement (OPIIEC). Parmi les métiers de la structure, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est globalement à l’équilibre.
Recrutement
En 2020 parmi les consultants recrutés, 62,16% des femmes étaient toujours présentes au 31/12/2020.
Parmi les métiers de la structure, 33,33% des femmes étaient toujours présents au 31/12/2020.
Article 1.2 - Objectifs de progression
S’team Management se fixe pour objectif de poursuivre ses efforts pour continuer à avoir une proportion équilibrée de femmes et d’hommes dans ses effectifs.
Article 1.3 - Mesures
Offres d’emploi
S’team s’engage à s’assurer que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi, à pourvoir en interne ou en externe, ne soit pas discriminante, et ne contribue pas notamment à véhiculer des stéréotypes liés au sexe. Les offres d’emploi devront ainsi permettre la candidature de toute personne intéressée, quelle que soit son sexe mais aussi ses origines, son âge, son lieu de résidence. Il en ira de même pour les offres de stage.
Si S’team emploie déjà une terminologie neutre et objective pour ses offres d’emploi, elle s’engage néanmoins à passer en revue la rédaction de ses offres pour éviter notamment les stéréotypes liés à certains métiers qui pourraient exister.
Processus de recrutement
Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule de manière similaire pour tous les candidats, hommes ou femmes notamment, en retenant des critères de sélection identiques. Ceux-ci sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications ainsi que la formation/diplômes des candidat(e)s.
Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au (à la) candidat(e).
S’team Management s’engage néanmoins à former chaque année les personnes participant au processus de recrutement (sourceurs, chargés de recrutement, ingénieurs commerciaux, valideurs …) aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination.
Par ailleurs, un elearning relatif aux bonnes pratiques à adopter dans le respect de la diversité est accessible à tous sur la plateforme My Devoteam Academy. Ce elearning a notamment vocation à sensibiliser les chargés de recrutement et les managers au respect de la diversité et à l’interdiction de toute discrimination.
Actions auprès des écoles
S’team Management s’engage lors des relations qu’elle entretient avec les filières d’enseignement supérieur et lors des forums-écoles à promouvoir la mixité de ses métiers, en rappelant qu’ils sont ouverts à tous et en présentant des portraits de femmes.
Ainsi, à titre d’exemple, lors d’intervention de collaborateurs au sein des établissements scolaires, l’intervention de collaboratrices sera favorisée afin de promouvoir la mixité des emplois du numérique auprès des étudiants.
Article 1.4 – Indicateurs
En plus des indicateurs sur les effectifs figurant dans la BDES, S’team Management s’engage à suivre chaque année :
La proportion H/F parmi les consultants et parmi la structure
Le nombre de recrutements H/F parmi les consultants, et parmi la structure
Le nombre de forums-écoles auxquels S’team participe.
Ces éléments seront fournis dans la base de données économiques et sociales.
Article 2 – Promotion professionnelle
Article 2.1 – Etat des lieux management
En 2020, au sein des consultants, 6 femmes et 7 hommes ont été promus au niveau supérieur.
Les promotions, pour les consultants, sont définies comme le passage à la séniorité supérieure. Ces séniorités sont au jour de la signature de l’accord : Consultant Junior, Consultant, Consultant Confirmé, Consultant Senior, Consultant Senior principal.
En 2020, les équipes managériales étaient composées de 6 femmes et de 8 hommes.
Article 2.2 – Objectifs de progression
S’team Management se donne comme objectif de continuer à faire progresser au cours des prochaines années la proportion des femmes parmi les postes de management et à responsabilité et de rechercher des taux de promotion équilibré au sein de chaque catégorie.
A compétences égales, S’team Management s’attachera à avoir, pour les postes de management et à responsabilité, la même proportion hommes/femmes que celle qui existe aujourd’hui pour l’effectif total dans l’entreprise.
Article 2.3 – Mesures
Pour les postes de management et à responsabilité vacants dans l’entreprise, et pour les femmes en ayant les compétences, S’team incitera les femmes à y postuler, et encouragera leurs souhaits d’évolution exprimés notamment lors des entretiens annuels et/ou des entretiens professionnels, en leur donnant un accès prioritaire à la formation demandée.
Ainsi, à compétences égales, une attention spécifique sera portée à la promotion des femmes pour les postes de management et à responsabilité.
Afin de susciter des souhaits d’évolution, S’team s’attachera à valoriser les femmes occupant des postes de management et à responsabilité en créant des témoignages de femmes.
Ces témoignages seront relayés dans un espace sur l’Intranet France dédié à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que sur les écrans présents dans les locaux de S’team.
Si l’accès à un poste de management ou à responsabilité est refusé à un collaborateur qui s’est positionné sur un poste à pourvoir, un entretien expliquant la décision prise sera organisé, à la demande du collaborateur, avec le manager du service receveur et un membre du service HRBP pour lui en expliquer les raisons, et lui indiquer les axes qu’il conviendrait de développer pour accéder à ce poste.
En aucune façon, le sexe du salarié, sa situation de famille, et la durée de son temps de travail (temps plein, temps partiel) ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.
Afin de faciliter les évolutions en interne, il est possible d’accéder à tous les postes à pourvoir au sein du groupe depuis le site « www.devoteamcareer.com » ou via le site « internal mobility » accessible depuis le portail des applications S’team, de sélectionner une offre et de postuler.
Pour accompagner les candidatures et répondre à toutes les questions, il est possible de s’adresser à l’adresse email « mobilite.fr@devoteam.com ».
Par ailleurs, pour accompagner les collaborateurs dans leurs souhaits de mobilité, un guide ayant vocation à répondre à leurs questions est en cours de rédaction.
Article 2.4 – Indicateurs
En plus des indicateurs figurant dans la base de données économiques et sociales, A savoir :
La répartition hommes-femmes de l'effectif total selon la structure des qualifications détaillée.
La répartition hommes-femmes des effectifs par catégorie professionnelle.
La répartition hommes-femmes des salariés promus dans l’année dans une catégorie supérieure.
Le taux de promotion.
Le nombre de managers hommes-femmes parmi les consultants et la structure.
S’team Management s’engage à suivre chaque année :
La proportion de managers H/F parmi les managers consultants et managers structure (effectif permanent).
La proportion H/F de promotions accordées pour les consultants et les ingénieurs commerciaux.
Les promotions seront mesurées par le passage à la séniorité/rank supérieur pour les consultants et commerciaux. Ces séniorités/ranks sont au jour de la signature de l’accord :
pour les consultants : Consultant, Senior Consultant, Lead Consultant, Principal, Expert / Director.
Pour les commerciaux : Sales Junior, Sales Senior, Sales Manager, Directeur d’Agence, Directeur de Secteur.
Cette définition sera appliquée pour différencier les promotions des augmentations.
Ces éléments seront fournis dans la base de données économiques et sociales.
Article 3 – Formation
Article 3.1 – Etat des lieux
Le bilan formation S’team pour 2020 fait apparaître que :
Sur 111 stagiaires1, 61% étaient des femmes répartis comme suit :
61 consultantes
7 structures
Le nombre moyen d’heures d’actions de formation est de 17h pour les femmes, contre 15h pour les hommes répartis comme suit :
En moyenne 11 heures pour les femmes en structure
En moyenne 19 heure pour les consultantes
Article 3.2 – Objectifs de progression
Au regard du constat ci-dessous, S’team Management se fixe comme objectif d’avoir sur la durée de l’accord une proportion équilibrée d’hommes et de femmes formés équivalente à la proportion d’hommes et de femmes dans l’effectif, tout en répondant aux demandes de formation faites par les collaborateurs.
Article 3.3 - Mesures
S’team Management veillera à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par les managers, à l’ensemble du personnel masculin et féminin, et aussi bien aux salariés travaillant à temps plein qu’à temps partiel.
En cas de demande d’un collaborateur à temps partiel de suivre une formation dont la durée est supérieure à son temps de travail hebdomadaire habituel (ex : formation de 5 jours pour quelqu’un au 4/5e), le collaborateur pourra convenir avec son manager d’une organisation différente de son temps de travail pendant cette semaine de formation, en récupérant ultérieurement la ou les journées en principe non travaillées qu’il a passées en formation. Le dépassement de son temps habituel de travail ne sera pas considéré comme des heures complémentaires et sera récupéré sans majoration.
S’team Management rappellera notamment aux managers la nécessité de proposer des actions de formation aux femmes et aux hommes de manière non discriminante lors de chaque campagne d’entretiens annuels.
Afin de sensibiliser les collaborateurs à la diversité, le plan de formation intégrera une offre de formation relative à la sensibilisation à la diversité.
Les parties décident d’intégrer au public prioritaire pour passer l’entretien professionnel les femmes qui occupent les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés. S’team s’emploiera par ailleurs à favoriser l’accès à la formation pour ces salariés.
Dans le cas d’une absence dans le cadre d’un congé parental d’éducation, chaque collaborateur pourra, s’il le souhaite, bénéficier d’un entretien professionnel et/ou d’un bilan de compétences. En cas de refus de S’team de mettre en place ce bilan de compétences, S’team devra le motiver sous un délai d’1 mois. Le salarié bénéficiera alors d’une priorité de prise en charge par l’Opco ATLAS, et le cas échéant d’une priorité d’accès à une période de professionnalisation par l’OPCO ATLAS.
Article 3.4 - Indicateurs
Les indicateurs seront ceux suivis habituellement dans la base de données économiques et sociales.
A savoir :
Le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an pour les femmes et les hommes.
Le nombre de formations liées à l’adaptation du poste de travail.
Le nombre de formations liées au développement des compétences.
Article 4 - Rémunération
S’team Management s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers les hommes ou les femmes notamment.
S’team Management s’engage à résorber les écarts de salaire non justifiés entre hommes et femmes placés dans des conditions professionnelles et d’emploi similaires.
Article 4.1 – Mesures
Rémunérations lors de l’embauche
S’team Management souhaite réaffirmer son engagement d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, bassin d’emploi, fonction, compétence et expérience équivalents, les femmes et les hommes sont embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.
Révisions de salaire
Lors des révisions périodiques de salaire, les rémunérations des hommes et des femmes évolueront dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances individuelles.
Si des écarts significatifs et injustifiés de rémunération devaient être constatés par la Direction entre les hommes et les femmes pour un travail égal, S’team Management mettra tout en œuvre pour les supprimer le plus rapidement possible.
Ainsi, lors de chaque révision salariale périodique, S’team Management s’emploiera à ce que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes.
Les critères objectifs pouvant être pris en compte pour justifier un éventuel écart sont notamment le diplôme, l’âge, l’ancienneté, l’expérience professionnelle, ou encore la performance individuelle.
S’team Management s’engage à ne pas prendre en compte les périodes de congé maternité, paternité ou d’adoption, pour limiter ou annuler une augmentation de salaire, et veillera à l’application de la loi du 23 mars 2006 instituant une garantie d’évolution salariale pour les collaboratrices de retour de congé maternité, conformément aux modalités prévues par la circulaire du 19 avril 2007 publiée au Journal Officiel du 17 mai 2007. Cet engagement sera mis en œuvre lors des Comités Carrière.
Conformément à ces textes, l’année de son retour d’un congé maternité ou d’adoption, la salariée bénéficiera d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la meilleure des données entre la médiane ou la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise, pendant la durée de son congé, pour une même position et même coefficient de la classification de la convention collective, ancienneté et compétence équivalentes. La salariée bénéficie également, le cas échéant, des augmentations générales annuelles accordées pendant la durée de son congé, suivant le même principe.
Il est précisé que pendant leur congé maternité, les salariées percevront chaque mois, la moyenne mensuelle de leur rémunération variable perçue les 3 ou 12 derniers mois (selon le calcul le plus favorable), en sus de leur rémunération fixe.
Il est par ailleurs rappelé qu’à son retour de congé maternité la collaboratrice retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire, tel que cela est prévu par l’article L 1225-25.
Une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires et aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps plein.
Ces éléments seront mis en œuvre lors des Comités Carrière.
Augmentation des salarié-e-s de retour de congé maternité et d’adoption
Conformément à l’accord SYNTEC du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, l’année de son retour d’un congé maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) bénéficiera d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise, pendant la durée de son congé, pour une même position et même coefficient de la classification de la convention collective, ancienneté et compétence équivalentes. Le salarié bénéficie également, le cas échéant, des augmentations générales annuelles accordées pendant la durée de son congé, suivant le même principe.
Ainsi pour les salariés occupant un poste de consultant, le montant de l’augmentation individuelle sera calculé en fonction de la médiane des augmentations accordée lors du comité salaire précédent le retour du salarié dans l’entreprise, aux autres consultants d’au moins 18 mois d’ancienneté de son rank.
Pour les salariés occupant un poste en structure, le montant de l’augmentation individuelle sera calculé en fonction de la médiane des augmentations accordées lors du dernier comité salaire précédent le retour du salarié dans l’entreprise aux salariés ayant un coefficient et une position SYNTEC identiques et pour une tranche d’ancienneté inférieur à 5 ans ou supérieur à 5 ans.
Ainsi, par exemple, une collaboratrice de moins de 5 ans d’ancienneté à son retour dans l’entreprise après son congé maternité bénéficiera d’une augmentation équivalente à la médiane des augmentations accordées lors du comité salaire précédant son retour aux collaborateurs de sa position et coefficient Syntec qui avaient moins de 5 ans d’ancienneté à la date du comité salaire.
L’augmentation prendra effet le mois suivant le retour de congé maternité ou d’adoption avec une rétroactivité au mois de son retour dans l’entreprise.
La date de retour dans l’entreprise étant entendue comme la date effective de retour dans l’entreprise (par exemple : au retour de congés accolés au congé maternité ou au congé d’adoption).
Index Egalité Femmes-Hommes
Conformément aux dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, S’team évalue ses écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et publie les résultats sur son site internet.
Etabli sur 4 indicateurs (écart de rémunération femme-homme, écart de taux d’augmentation, pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité et nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations), il découle de cet index un score sur 100 points permettant d’identifier les axes de progression.
Au titre de l’année 2020, S’team obtient un score de 32 points sur 100. S’team a pour objectif d’améliorer ce score en portant ses efforts sur un équilibrage entre les femmes et les hommes au niveau des 10 plus hautes rémunérations ainsi que sur l’écart du taux d’augmentation ainsi que sur les augmentations des salariées au retour de leur congé maternité.
Indicateurs
Les indicateurs seront ceux suivis habituellement dans la base de données économiques et sociales.
A savoir :
La rémunération moyenne des femmes et des hommes selon la classification hiérarchique SYNTEC.
Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Article 5 – Sensibilisation à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les engagements pris dans le présent accord feront l’objet d’une communication sur l’Intranet à destination des collaborateurs de S’team Management.
S’team Management s’engage à sensibiliser les Business Managers sur l’existence du présent accord et ses principales mesures.
S’team Management s’engage à former chaque année les personnes participant au processus de recrutement (chargés de recrutement, responsable recrutement, business manager et directeurs.) aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination. Le programme de la formation sera envoyé pour information aux Délégués Syndicaux signataires du présent accord.
TITRE 2 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Afin de permettre aux salariés de concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle, S’team Management mettra en place les mesures qui suivent.
Article 1 – Droit au repos et à la déconnexion
Le code du travail fixe le principe du droit à la déconnexion.
Ce dernier doit permettre le respect des temps de repos et de congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale.
Il ne peut être possible qu’avec l’implication des managers mais aussi des salariés, qui en sont des acteurs à part entière.
Article 1.1 - Acteurs du droit à la déconnexion : managers et collaborateurs
Les managers sont les principaux interlocuteurs des collaborateurs. A ce titre, ils doivent appliquer au quotidien les bonnes pratiques décrites en termes de droit à la déconnexion et ainsi faire preuve d’exemplarité.
Ils doivent s’assurer que leurs collaborateurs peuvent exercer leurs missions et fonctions tout en préservant leurs temps de repos et de congés.
Chaque collaborateur est acteur de sa propre déconnexion et doit veiller au respect de ses temps de repos et de congés.
Pour cela, il est indispensable que chacun adopte un usage raisonnable et responsable des outils de communication.
Article 1.2 - Respect des temps de repos et de congé
Tout collaborateur, quelle que soit sa modalité de décompte du temps de travail, doit respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire fixés par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de de 35 heures consécutives
Il est précisé qu’une procédure d’alerte est mise en place en cas de non-respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire.
En pareil cas, le salarié peut alerter son manager et/ou son RH. Il doit alors bénéficier d’un entretien dans les 8 jours maximum. L’objet de cet entretien sera d’identifier les causes de cette alerte, et de déterminer les mesures visant à remédier aux difficultés rencontrées. Ces mesures seront consignées par écrit.
Les réunions de travail ou les rendez-vous avec les collaborateurs seront programmés, pendant les horaires habituels de travail. Si le respect de ces horaires s’avérait difficile, le manager tiendra compte de la demande de changement d’horaire faite par son collaborateur.
Les réunions plénières telles que les réunions de lancement annuelles ou semestrielles ou les réunions des différentes entités opérationnelles pourront, quant à elles, être programmées en dehors de ces horaires.
Les pauses méridiennes doivent également être respectées. Elles pourront exceptionnellement être avancées ou décalées dans la journée pour des raisons de service. Sans compromettre le fonctionnement de son service, le collaborateur pourra lui aussi, s’il le souhaite, avancer ou décaler sa pause déjeuner.
Article 1.3 - Usage raisonnable des technologies de l’information et de la communication
L’envoi d’emails le soir et le week-end doit être limité autant que possible.
Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux mails et appels téléphoniques reçus pendant leur temps de repos.
Afin de sensibiliser les salariés à ce principe, les collaborateurs peuvent intégrer dans leur signature de mail la mention suivante : « Si vous recevez cet email pendant votre temps de repos, vous n’avez aucune obligation d’y répondre immédiatement ».
Sauf circonstances exceptionnelles, les appels téléphoniques ne doivent pas intervenir pendant le temps de repos des interlocuteurs contactés.
Les collaborateurs doivent s’abstenir de contacter les salariés dont le contrat de travail est suspendu (congés, arrêt maladie…), dès lors qu’ils ont connaissance de cette situation.
Il est recommandé aux salariés de rédiger systématiquement un message d’absence qui redirigera les interlocuteurs vers les collaborateurs assurant leur back up. Cela permettra de limiter le traitement des emails lors des retours de congés ou de maladie.
Les managers seront sensibilisés aux bonnes pratiques en matière de déconnexion, lors des formations internes « manager en respectant le droit du travail ».
Article 2 - Temps partiel
Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de tous les collaborateurs quelles que soient leurs fonctions, S’team s’engage à étudier toutes les demandes présentées par les salariés de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d’y répondre favorablement, en prenant néanmoins en compte les contraintes liées à la nature du poste, et au(x) projet(s) au(x)quel(s) le salarié est affecté. Ces éléments notamment pourront justifier un refus de la demande de passage au temps partiel.
Toute demande de passage à temps partiel devra être adressée à son manager et à la Gestion du Personnel. En dehors des cas de passage à temps partiel demandé dans le cadre du congé parental d’éducation régi par des dispositions particulières, la demande du collaborateur devra contenir le temps partiel souhaité (4/5e, 3/5e, …), la date de démarrage envisagée, et être adressée 4 mois au moins avant cette date en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
L’employeur devra répondre au salarié par écrit dans un délai de 2 mois et motiver sa réponse en cas de refus.
L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion d’un poste à responsabilité. Le refus d’une demande d’accès à un poste à responsabilité par une personne à temps partiel fera l’objet d’une réponse motivée.
Article 3 - Grossesse
A partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficiera d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée.
A partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficiera d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée.
L’entreprise veillera à ce que la charge de travail de la salariée soit adaptée en conséquence.
Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse, pourront demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse, dans les conditions définies dans l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et les dispositions légales et réglementaires en vigueur, ainsi que dans le cadre d’un éventuel accord d’entreprise en vigueur.
S’team Management examinera avec attention ces demandes et en cas de refus devra en exposer les raison objectives.
Par ailleurs, toute femme ayant déclaré sa grossesse se verra remettre un guide récapitulant les droits et avantages liés à la parentalité auxquels elle peut prétendre pendant sa grossesse et à son retour de congé maternité.
Article 4 - Congé de maternité, de paternité, d’adoption, et congé parental d’éducation
Il est rappelé que le congé maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de l’intéressement et de la participation
Le calcul des congés payés.
S’team Management s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité ou d’adoption ainsi que le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les collaborateurs concernés.
S’team Management s’engage à adapter les objectifs quantitatifs de la salariée de retour de congé maternité pendant les deux premiers mois de son retour dans l’entreprise.
S’team Management rappelle que le congé paternité et d’adoption ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale. Par accord de branche, cette allocation est complétée par l’employeur, à hauteur de 100% du salaire de base, à l’exclusion des primes ou gratifications, sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié en congé paternité de 2 ans dans l’entreprise.
Il est précisé que ce complément ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale.
De plus, le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30éme du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
Le complément de rémunération est subordonné au versement effectif de l’allocation minimum par la sécurité sociale.
Si l’ancienneté de 2 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il recevra à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, cette allocation pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.
Par ailleurs, S’team Management s’engage à ce que chaque collaborateur concerné par un congé de maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation à temps plein de plus de 4 mois bénéficie dans le mois précédent son retour de congé s’il le souhaite, et au plus tard un mois après ledit retour, d’un entretien avec son responsable hiérarchique (identifié comme étant le carrer manager au jour de la signature de l’accord) et son responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien, les parties pourront notamment échanger sur les modalités du retour du collaborateur dans l’entreprise, de ses souhaits d’évolution et de mobilité, sur l’adaptation de ses compétences aux évolutions de la société, ainsi que sur l’adaptation de ses objectifs quantitatifs (CF : Annexe 1 : Trame d’entretien). L’entretien fera l’objet d’un compte rendu qui soit équivaudra à un entretien annuel si le dernier entretien annuel du collaborateur a eu lieu plus de 12 mois avant, soit sera annexé à son dernier entretien annuel. Cet entretien sera dans tous les cas pris en compte lors du Comité Carrière suivant le retour.
Dans le cas d’une absence égale ou supérieure à 2 ans, le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un bilan de compétence. Tout refus devra être motivé dans un délai d’un mois.
Il est également rappelé que la femme reprenant une activité après un congé maternité peut demander à bénéficier d’une période de professionnalisation (article L6324-2 du code du travail).
TITRE 3 : La qualité de vie au travail
Les parties ont la volonté commune d’instaurer un climat serein et de mettre en place des dispositifs permettant d’assurer une bonne qualité de vie au travail.
Article 1 : La prévention des RPS
Il est rappelé que la Société est dotée d’une procédure d’alerte en cas de risque psycho-social ressenti ou détecté. Cette procédure liste les interlocuteurs qui peuvent être contactés par le collaborateur qui se trouverait dans une telle situation.
Celle-ci est diffusée sur l’intranet de la Société et les nouveaux arrivants sont informés de son existence lors du séminaire d’intégration.
Par ailleurs, dans le cadre de la prévention des RPS, la Direction a contractualisé avec la Société Simundia la mise à disposition des collaborateurs d’un service de mise en relation avec des psychologues professionnels souhaitant bénéficier d’un suivi psychologique à distance et individualisé.
Ce dispositif répond à 3 objectifs principaux :
Prévention Prise en charge des situations avant qu’elles aient un impact sur la santé.
Détection Réussir à comprendre et à identifier les situations à risque pour la santé.
Traitement Permettre au collaborateur de se faire accompagner par des spécialistes et proposer une alternative au traitement interne.
Article 2 : La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
Afin de renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, la loi du 5 septembre 2018 a mis en place dans les entreprises la désignation de référents harcèlement :
Au niveau de l’entreprise pour toutes les sociétés de 250 salariés ou plus : il a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Au niveau du CSE : il est l’interlocuteur privilégié des collaborateurs.
Article 3 : La promotion du bien-être au travail
Afin de lier Sport et Bien-être en entreprise, la Direction a déployé une offre avec le partenaire Gymlib permettant aux salariés de bénéficier d’accès à des salles de sport et/ou de participation à des cours de sport à des tarifs avantageux.
TITRE 4 : La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
De manière générale, S’team Management entend lutter contre toute discrimination liée à l’âge, au handicap, au statut de représentant du personnel, aux origines…
Ainsi, certaines des mesures exposées dans la partie Egalité professionnelle hommes et femmes de cet accord s’appliquent à toute personne quelle qu’elle soit.
Ainsi, les parties rappellent les principes suivants :
Le processus de recrutement se déroule de manière similaire pour tous les candidats, en retenant des critères de sélection identiques. Ceux-ci sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications ainsi que la formation/diplômes des candidat(e)s.
Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée au candidat.
Toutes les formations dispensées au titre du plan de formation sont accessibles, en fonction des besoins validés par les managers, à l’ensemble du personnel, et aussi bien aux salariés travaillant à temps plein qu’à temps partiel.
Existence d’une égalité salariale sur la base du principe qu’à qualification, bassin d’emploi, fonction, compétence et expérience équivalents, les collaborateurs sont embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction
Lors des révisions périodiques de salaire, les rémunérations des collaborateurs évolueront dans les mêmes conditions sur la base des compétences et des performances individuelles.
S’team Management s’engage à sensibiliser chaque année les personnes participant au processus de recrutement (sourceurs, chargés de recrutement, ingénieurs commerciaux, valideurs …) aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination.
Afin de sensibiliser les collaborateurs à la diversité, un quizz relatif à la diversité a été mis en place dans l’application MDA Game.
De plus, S’team Management est signataire de la charte de la diversité en entreprise depuis 2017.
TITRE 5 : Exercice du droit d’expression directe et collective
Article 1. Les principes directeurs du droit d’expression
Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’entreprise.
L’objet de ce droit est de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l'organisation de leur travail et sur la définition pour mise en œuvre d’actions éventuelles.
Les questions concernant l’application de la loi, des dispositions conventionnelles ou du contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, ainsi que les questions sur la marche générale de l’entreprise ou encore sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression. En effet, elles relèvent de la compétence des instances représentatives du personnel désignées dans le cadre des élections professionnelles et pour lesquelles des réunions sont organisées conformément à la loi.
Article 2. Les dispositifs permettant d’assurer le droit d’expression des salariés
Article 2.1 Les dispositifs existants
A la date de signature de l’accord, le droit d’expression est déjà assuré par les dispositifs suivants :
L’entretien annuel : moment d’échange entre le collaborateur et son career manager ou manager sur son activité professionnelle de l’année écoulée et sur les objectifs de l’année à venir.
L’entretien professionnel : moment d’échange entre le collaborateur et son HRBP sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.
L’entretien de suivi de mission : moment d’échange entre le consultant et son Delivery Responsible Manager sur le déroulement de sa prestation.
L’enquête My Devomood : dispositif permettant au collaborateur de remonter des éléments de satisfaction et/ou d’insatisfaction sur sa mission, ses relations avec son manager et ses relations avec S’team Management, à travers un système de notation. Cette enquête est par défaut nominative mais le collaborateur peut choisir de rendre ses réponses anonymes. En fonction des éléments remontés, un plan d’action peut être mis en place.
Session Ask Me Anything : régulièrement des sessions Ask me Anything sont organisées via le Live Workplace au niveau du Groupe ou au niveau de chaque direction. Les collaborateurs peuvent poser leurs questions par écrit, les intervenants au Ask Me Anything y répondent en direct et les collaborateurs peuvent également poser des questions via la zone « commentaires » pendant la vidéo. Ces sessions peuvent avoir lieu à l’initiative de la Direction ou du Comité Social et Economique.
Réunion d’informations syndicales : telle que prévu par la loi ou le dialogue social le cas échéant.
Au travers de chacun de ces dispositifs, le collaborateur a en effet la possibilité de remonter auprès de sa hiérarchie des sujets sur l’organisation du travail au sein de S’team Management.
TITRE 6 – Mobilité
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, incite les entreprises à favoriser des moyens de transport plus écologiques pour leurs salariés pour effectuer les trajets entre leur résidence principale et leur lieu de travail.
Dans ce cadre, le législateur a ajouté le thème de « la mobilité durable » à ceux devant être négociés dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Les parties signataires sont conscientes de la nécessité d’adapter et de faire évoluer les modes de déplacement entre le domicile et le lieu de travail en encourageant le recours à des modes de transport plus propres et moins coûteux.
Ainsi, les parties ont souhaité :
définir les infrastructures permettant l’usage de modes de déplacements écologiques.
sensibiliser les collaborateurs aux bonnes pratiques.
Article 1 – Le développement d’infrastructures favorisant l’usage de modes de déplacement écologiques.
Article 1.1 - L’installation de garages à vélos.
Afin d’accompagner et de faciliter l’usage du vélo par les salariés pour se rendre sur leur lieu de travail, les parties conviennent que la Direction étudiera avec attention, la création de garages à vélos couverts et sous vidéosurveillance dans la mesure du possible, sur les différents sites de la Société S’team Management.
Les parties se donnant comme objectif, de doter le maximum de sites d’une telle infrastructure.
Il est précisé que chaque espace dédié qui sera créé, sera exclusivement réservé au stationnement des vélo des collaborateurs.
Ceci exclut donc, notamment, le stationnement :
Des vélos électriques.
Des trottinettes.
Des trottinettes électriques.
Les parties rappellent néanmoins, qu’il appartiendra au Salarié de se doter de son propre anti-vol et de s’assurer que son vélo soit correctement attaché. Ainsi, tout vélo stationné dans le parc de stationnement dédié à cet effet reste sous l’entière responsabilité de son propriétaire et en aucun cas, S’team Management ne saurait être tenu responsable d’un quelconque vol ou dégradation.
Si la création du garage à vélo n’est pas possible sur l’un des sites, la Direction en informera les parties signataires en leur exposant la justification. Etant entendu que cette dernière devra être exclusivement fondée sur un motif technique ou matériel (exemple : refus du bailleur, aucun espace disponible etc).
Article 1.2 – L’installation de bornes de recharges pour trottinettes et véhicules électriques.
La mobilité électrique est un nouveau mode de déplacement en pleine émergence qui nécessite de disposer d’un matériel adapté.
Ainsi, afin d’encourager l’usage de ces modes de transports alternatifs, les parties conviennent d’en faciliter l’utilisation pour les salariés.
Pour cela, des bornes de recharge pour trottinettes électriques ainsi qu’une zone de stockage seront mis à disposition des collaborateurs dans le sous-sol du 113 rue Anatole France.
Pour les autres sites S’team Management, la Direction s’engage à étudier avec attention, la mise en place d’un tel dispositif.
De la même manière, la Direction examinera la possibilité de dédier certaines places de stationnement à la recharge des véhicules électriques.
Si la création de telles infrastructures n’est pas possible sur l’un des sites, la Direction en informera les parties signataires en leur exposant la justification. Etant entendu que cette dernière devra être exclusivement fondée sur un motif technique ou matériel (exemple : refus du bailleur, aucun espace disponible etc).
Par ailleurs, il est rappelé par les parties que les infrastructures mises à disposition des collaborateurs devront être utilisées conformément à leur objet.
De la même manière, toute trottinette en charge reste sous l’entière responsabilité de son propriétaire et en aucun cas, S’team Management ne saurait être tenu responsable d’un quelconque vol ou dégradation.
Article 2 – Actions de sensibilisation et de communication.
S’team Management s’engage à organiser, une fois par an, une journée de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs de la société S’TEAM MANAGEMENT.
Cette journée aura pour but de sensibiliser ces derniers aux bonnes pratiques à adopter et portera notamment sur les thèmes suivants :
La mobilité durable.
La sécurité routière.
L’écoconduite.
TITRE 7 - Suivi et dépôt de l’accord
Article 1 – Clause de suivi et de rendez-vous
Une commission de suivi sera mise en place. Elle se réunira annuellement, à date anniversaire de la signature de l’accord, et sera composée de deux représentants de la direction, ainsi que d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire.
L’objet de la commission sera d’examiner la mise en place des actions prévues dans le présent accord. Elle pourra faire des préconisations sur de nouvelles mesures ou indicateurs à mettre en place.
Article 2 - Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Il entrera en vigueur au plus tôt le lendemain de son dépôt, sous réserve de sa signature par des syndicats ayant obtenu ensemble plus de 50% des suffrages au premier tour des élections professionnelles.
Article 3 – Publicité et communication
Un exemplaire original de cet accord sera remis à chacun des signataires.
Deux exemplaires (un sous format PDF et un sous format Word) de cet accord feront l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Enfin, deux exemplaires (une version PDF et une version Word) seront transmis au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseil.
Fait à Levallois Perret, le 25 novembre 2021, en 2 exemplaires
Pour la délégation syndicale F3C CFDT
Représentée par ____________, Déléguée Syndicale
Pour S’TEAM MANAGEMENT
Représenté par __________, Directeur Général
Le nombre de stagiaires correspond au nombre de participants par formation. Si un collaborateur a suivi deux formations, il sera comptabilisé deux fois.↩
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