accord d’entreprise relatif au teletravail

Entre les soussignés :

L’entreprise de DELPHARM GAILLARD dont le siège social est 33 rue de l’Industrie 74240 Gaillard, ci-après dénommée « l’entreprise »,

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale désignée ci-après : La CGT,

D’autre part.

IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité encadrer la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail dans le cadre du présent accord.

La mise en place de ce dispositif avait déjà été identifiée dans l’accord et plan d’actions « Egalité Femmes-Hommes » signé le 14 janvier 2019. A ce titre, un premier pas avait été fait avec la mise en place de la Charte du Télétravail exceptionnel en février 2019.

Par ailleurs, le chantier Kaizen Turn Over mené entre 2019 et 2020 avait également identifié cette action clé permettant d’attirer et de fidéliser les collaborateurs.

Cet accord répond donc à plusieurs objectifs dont l’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de performance de l’entreprise.

Aussi, les parties ont fait le constat de la nécessité de maintenir un lien fort avec les collaborateurs sur site et à cette fin, entendent limiter le nombre de jours de télétravail.

Il a en conséquence été décidé de la mise en place d’un télétravail alternant à raison de quelques jours par mois, selon un rythme défini par un avenant individuel au contrat de travail.

Afin de valider la pertinence de cette nouvelle organisation du travail dans l’entreprise, il a été convenu que cet accord, d’une durée totale de 12 mois, dispose d’une période d’expérimentation de 6 mois. Dans les 30 jours précédant la fin de la période d’expérimentation, un bilan sera effectué, afin d’envisager les éventuelles adaptations à y apporter, par avenant au présent accord, pour la période restant à courir.

Les parties soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager constituent des facteurs essentiels à la réussite du télétravail.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, qui remplissent les conditions d’éligibilité fixées à l’article 4.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le télétravail prendra la forme d’un télétravail alternant quelques jours par mois, selon un rythme défini par un avenant individuel au contrat de travail.

ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

3.1 Lieu du télétravail :

Le télétravail est exercé au domicile principal du salarié qui s’entend de sa résidence habituelle telle que déclarée à l’employeur. Le salarié s’engage à informer l’entreprise en cas de déménagement et à communiquer sa nouvelle adresse.

A titre exceptionnel, le télétravail pourra être temporairement exercé dans une autre résidence située en France métropolitaine, sous réserve d’une autorisation préalable expresse. Cette autorisation sera accordée par la Direction des Ressources Humaines sous réserve de la déclaration préalable de cet autre lieu de télétravail et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas (notamment que ce lieu permette une connexion haut débit sécurisée et garantisse la confidentialité des données, ce qui exclut notamment les espaces de coworking).

En aucun cas, le télétravail ne pourra être exercé à l’étranger sauf situation connue de salariés frontaliers.

3.2 Nombre de jours et fréquence :

Le télétravail alternant pourra être organisé selon la modalité suivante :

• Pour les salariés à temps plein, un à quatre jours de télétravail par mois, sans possibilité d’avoir 2 jours consécutifs dans la même semaine, à déterminer en accord avec son manager selon un planning mensuel qui sera communiqué une semaine avant le début du mois ;

• Pour les salariés à temps partiel, le calcul de jours par mois se fera au prorata temporis, en accord avec son manager et selon un planning mensuel communiqué une semaine avant le début du mois (ex : pour une personne à 80% = 3 jours / mois maximum) ;

Lors de la demande de télétravail, le salarié précisera les jours de télétravail souhaités, qui devront être validés par son manager.

3.3 Durée du télétravail :

La demande est effectuée pour une durée limitée comprise entre 3 et 12 mois, au maximum et son terme ne pourra pas dépasser la date de fin d’application du présent accord. La demande est renouvelable ultérieurement, dans la limite d’une durée totale de 12 mois maximum.

ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

4.1 Conditions liées au poste de travail occupé et à l’organisation du service :

• Poste occupé :

Le télétravail est ouvert uniquement aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance. Il n’est donc pas compatible avec toutes les activités de DELPHARM Gaillard et tous les métiers du site.

Les postes de l’entreprise compatibles avec le télétravail sont :

• Ceux qui ne nécessitent pas une présence physique sur le site en raison de contraintes techniques ou de sécurité ;

• Ceux qui ne présentent pas un niveau de criticité important ou un risque opérationnel.

Ne sont donc pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivant :

• Activités nécessitant l’utilisation des équipements de production

• Travaux ou activités nécessitant l’utilisation du matériel de laboratoire

• Maintenance des machines et des bâtiments

• Magasins

• Activités du restaurant d’entreprise

• Activités en lien avec l’Infirmerie

• Activités en lien avec la Lingerie

• Travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise.

La liste des services et des postes qui, à la date de conclusion du présent accord, sont compatibles avec le télétravail est annexée au présent accord (Annexe 1).

Il est précisé que la liste des postes est évolutive et a vocation à s’adapter compte tenu tant des postes qui seraient nouvellement créés que de l'évolution des postes existants.

• Organisation du Service :

L’organisation du télétravail doit également rester compatible d’une part, avec les nécessités de bon fonctionnement des services, des départements et de l’entreprise et d’autre part, avec le maintien d’un esprit et d’une cohésion d’équipe.

Cela implique nécessairement une présence régulière et simultanée des collaborateurs sur site, notamment pour les réunions de service, les points réguliers avec le manager, le travail en équipe sur les projets, etc….

En conséquence, pour les postes compatibles avec le télétravail, les demandes de télétravail seront étudiées par le manager, sous réserve du respect des limites suivantes :

• Au sein d’un service, le nombre de salariés en télétravail le même jour de la semaine ne peut excéder 50% du nombre total de salariés ;

• Un jour de présence obligatoire sur site, choisi par le manager en fonction de l’organisation du service, sera imposé pour tous les salariés du service. Le télétravail ne pourra donc pas être accordé ce jour.

4.2 Conditions techniques et matérielles / environnement de télétravail :

Ces conditions sont un préalable indispensable à la mise en place du télétravail et leur réalisation est de la responsabilité du salarié.

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié établira une attestation sur l’honneur que ces critères sont remplis. A défaut de fournir cette attestation, le télétravail ne pourra pas être mis en place.

Le lieu de télétravail doit être équipé d’une connexion internet et téléphonique « haut débit » et prévoir un espace de travail dédié, permettant le travail dans le calme, la concentration et l’utilisation du matériel informatique mis à disposition dans des conditions satisfaisantes, dans le respect des règles de sécurité en vigueur, notamment en matière d’installations électriques et de confidentialité des données.

Le salarié s’engage expressément à consacrer sa journée de télétravail à l’exercice de ses fonctions et à ne pas assurer simultanément d’autres activités personnelles telles que la garde d’enfants.

Le salarié doit également être en mesure de justifier d’une assurance « multirisques habitation » couvrant l’exercice du télétravail à domicile pour le nombre de jours effectués et de la déclaration des matériels mis à disposition par l’entreprise. A défaut de fournir cette attestation, le télétravail ne pourra pas être mis en place.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 5.5 Réversibilité.

4.3 Conditions liées au salarié :

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir validé sa période d’essai démontrant ainsi ses capacités professionnelles et sa bonne intégration dans l’entreprise ;

• Exercer son activité de manière autonome, ce qui suppose :

• La maitrise des outils informatiques et des technologies de l’information ;

• La maitrise des procédures et méthodes liées à son activité ;

• L’aptitude à échanger avec ses interlocuteurs métiers, son équipe et son manager ;

• La capacité à organiser sa journée de travail sans soutien managérial rapproché.

• Occuper une fonction qui permette d’exercer, sur le plan technique et organisationnel, son activité normalement depuis son lieu de télétravail.

Ces conditions seront appréciées par le manager, avec l’appui du service Ressources Humaines le cas échéant.

Salariés en contrats de formation en alternance (apprenti, contrat de professionnalisation) :

Leur formation nécessite par nature un accompagnement et un suivi réguliers par leur maitre d’apprentissage / tuteur. En conséquence, les salariés en alternance ne pourront pas en principe être éligibles au télétravail, sauf accord express de leur responsable, compte tenu des fonctions exercées et de leur autonomie.

Travailleurs en situation de handicap :

Les travailleurs en situation de handicap peuvent bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ils bénéficieront en outre des modalités d’accompagnement particulières suivantes : adaptation du mobilier de télétravail si nécessaire, mise en place de logiciels particuliers, possibilité de télétravailler 2 jours par semaine ou plus à leur demande en fonction des préconisations d’un médecin et en concertation avec son manager. Dans ce cadre, une demande de subvention sera sollicitée auprès de HANDIEM.

article 5 : modalites de mise en place du teletravail

5.1 Caractère volontaire du télétravail :

Il est expressément rappelé que le télétravail est basé sur le volontariat, sauf en cas de circonstances exceptionnelles visées à l’article 6 ci-dessous.

5.2 Procédure

Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la direction, pour une durée de 12 mois au plus et son terme ne pourra pas dépasser la date de fin d’application du présent accord.

• A l’initiative du salarié :

Le salarié qui souhaite passer en télétravail remplit un formulaire de demande disponible au service RH en précisant la durée de recours au télétravail (dans la limite maximum de 12 mois).

Le manager et le Directeur de département l’examinent dans les meilleurs délais en tenant compte le cas échéant des autres demandes reçues. Une réponse est notifiée au salarié dans un délai de 15 jours calendaires, à compter de la réception de la demande. En cas de refus, pour les salariés occupant des postes autorisant le télétravail ou pour les travailleurs handicapés, la réponse est motivée.

Une fois validé par son manager et son Directeur de Département, il le retourne au service RH avec accusé de réception.

• A l’initiative de l’employeur :

Lorsque l’initiative du télétravail vient du manager, une proposition est adressée au salarié par mail avec accusé de réception. Ce dernier dispose d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour y répondre.

Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

5.3 Formalisation

Après accord des parties sur le recours au télétravail, un avenant au contrat de travail sera établi pour la durée de recours au télétravail précisant la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ainsi que les principales conditions de fonctionnement.

5.4 Période d’adaptation :

Le télétravail est soumis à une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Dans ce cas, le salarié retrouve son poste à 100% dans les locaux de l’entreprise.

5.5 Réversibilité :

Au-delà de la période d’adaptation précitée, chacune des parties disposera d’un droit de réversibilité permettant le retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.

Le télétravail étant mis en place par période de 3 à 12 mois maximum, renouvelables dans la limite de 12 mois, les parties conviennent que la réversibilité sera prioritairement mise en œuvre au terme de chaque période de télétravail.

En cours de période, la réversibilité sera limitée aux situations suivantes.

• A l’initiative du salarié :

Le salarié pourra à tout moment présenter une demande de retour anticipé.

Le salarié après en avoir informé son manager au cours d’un entretien confirme sa demande par courrier adressé à son manager et au service RH en indiquant la date souhaitée.

Sa demande sera examinée par son manager dans les meilleurs délais, qui lui proposera un retour sur site à 100% dans un délai maximum de 15 jours calendaires.

• A l’initiative de l’employeur :

La direction devra justifier de nécessités impérieuses liées au fonctionnement de l’entreprise, d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de l’entreprise ou de réorganisations au sein de l’entreprise, de déménagement du salarié, de logement non conforme, d’activités simultanées constatées… 

La demande motivée de la Direction sera adressée au salarié par courrier adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre signature et respecter un délai de prévenance minimum de 30 jours. Ce délai pourra être diminué en cas d’accord entre la société et le salarié concerné.

• En cas de changement de poste du salarié :

Si le collaborateur fait l’objet d’une mobilité interne, la possibilité ou non du télétravail sera étudiée par le nouveau manager.

ARTICLE 6 : modalites de mise en place du teletravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles et particulières

6.1 Circonstances exceptionnelles :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie ou de force majeure, le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée limitée, à l’initiative de l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail.

Le télétravail est, dans ces cas spécifiques, considéré comme un aménagement du temps de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la sécurité des salariés.

Il peut donc être imposé par l’employeur, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés en seront informés par tout moyen.

6.2 Circonstances particulières :

En outre, en cas de circonstances particulières (grève de transports, épisode de pollution entrainant des restrictions à la circulation des véhicules dans les conditions visées à l’article L.223-1 du code de l’environnement, intempéries exceptionnelles, situation exceptionnelle appréciée par le directeur de département …), le télétravail pourra également être mis en place de manière très limitée (quelques jours), sur la base du volontariat, sur demande du salarié et après acceptation expresse de son manager.

ARTICLE 7 : REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

7.1 Principes fondamentaux

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent de plein droit aux salariés en télétravail. Les salariés en télétravail alternant bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement sur site, notamment en termes d’évolution de carrière et de promotion.

Le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié s’agissant de la relation de travail.

Aucun report de jour de télétravail ne sera possible d'une période sur une autre (semaine pour les jours fixes, ou mois pour les jours flexibles).

7.2 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail :

La durée du travail et le régime applicable au salarié sont identiques, qu’il soit sur site ou en télétravail, et conformes aux dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 25 avril 2013 applicable au sein de l’entreprise.

La charge de travail pendant les jours de télétravail correspond au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficultés pour réaliser les travaux confiés, le salarié doit contacter au plus vite son manager afin de trouver des solutions appropriées.

Aucune heure supplémentaire ne sera effectuée et validée en télétravail pour les salariés éligibles.

Le salarié en télétravail s’engage à organiser son travail afin de respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire, les temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les temps de pause, comme s’il était sur site.

La traçabilité des jours de télétravail du salarié est assurée par le logiciel de gestion des temps CIMAG dont le salarié a accès depuis son ordinateur portable.

Le salarié déclarera sa journée en télétravail dans le logiciel CIMAG, celle-ci sera validée par son manager.

• Salarié en forfait jours :

Les salariés en forfait jours devront respecter les dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur en matière de contrôle et de décompte de leur temps de travail.

Il déclarera sa journée en télétravail dans le logiciel CIMAG, celle-ci sera validée par son manager.

Les salariés en forfait jours gèrent l’organisation de leur temps de travail et s’engagent à respecter les dispositions légales relatives aux durées minimales de repos. Ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leur mission.

• Entretien annuel :

Tous les ans, les salariés en télétravail alternant aborderont lors de leur entretien annuel avec leur manager, les questions relatives à leurs conditions d’activité et leur charge de travail.

7.3 Plages de disponibilité :

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit impérativement rester joignable pendant la plage horaire fixe du site et en vertu des dispositions de l’accord en vigueur sur l’aménagement du temps de travail. Cette plage horaire comprend une interruption pour la pause déjeuner.

La plage de disponibilité sera précisée dans l’avenant de passage au télétravail.

7.4 Conformité des locaux

Il est rappelé que le salarié doit disposer d’un logement permettant l’exercice du télétravail dans les conditions prévues à l’article 4.2 ci-dessus.

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié établira une attestation sur l’honneur que ces critères sont remplis.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 5.5 Réversibilité.

7.5 Equipements de travail :

La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions en télétravail.

Ces équipements comprennent : un ordinateur portable équipé des logiciels adaptés, d’un téléphone portable (ou d’un casque) si nécessaire pour la fonction et selon la politique relative à la téléphonie appliquée sur le site.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra impérativement utiliser le matériel fourni par la société à l’exclusion de tout autre matériel personnel.

Le non-respect de cette obligation peut donner lieu à sanction disciplinaire.

Le salarié se fournira en consommables (papier, crayons) directement sur le site.

Le télétravail étant un mode d’organisation choisi par le salarié et mis en place à sa demande, les coûts supplémentaires éventuels résultant de ce mode d’organisation du travail et notamment les frais d’installation et de réparation de la connexion internet haut débit ne sont pas supportés par la société et restent à la charge exclusive du salarié.

7.6 Confidentialité et protection des données :

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Le salarié s'engage à respecter la Charte Informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

7.7 Vie privée du salarié en télétravail :

La société s’interdit tout accès au domicile du salarié.

Le salarié en télétravail est informé des moyens de contrôle et de surveillance de son activité professionnelle mis en place et notamment du logiciel de gestion des temps CIMAG pour le suivi et le contrôle de son temps de travail.

En outre, les parties rappellent que les salariés ont un devoir de déconnexion ainsi qu’un droit à la déconnexion dans les conditions prévues par la Charte du 29 septembre 2017 mise en place dans l’entreprise.

En dehors des plages de disponibilité définies à l’article 7.3, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations de son manager ou de ses collègues. Il assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et vie personnelle.

7.8 Santé et sécurité :

Le salarié en télétravail sera informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans informatiques et des recommandations en matière d’ergonomie du poste de travail.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu sur le lieu du télétravail et pendant les jours de télétravail dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

En cas d’accident du travail ou d’arrêt de travail débutant pendant un jour télétravaillé, le salarié en télétravail doit informer son manager de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail auprès du service Ressources Humaines.

ARTICLE 8 : dispositions generales

8.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et prendra effet à compter du 03 janvier 2022, étant entendu que la période d’expérimentation de 6 mois mentionnée dans le préambule de l’accord fait partie intégrante de cette durée.

Dans les 30 jours précédant la fin de la période d’expérimentation, un bilan sera effectué, afin d’envisager les éventuelles adaptations à y apporter, par avenant au présent accord.

Dans les 60 jours précédant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue d’en faire un bilan et recenseront les éventuelles difficultés et inconvénients rencontrés, ainsi que les avantages constatés en termes d’efficacité du travail tant sur le plan individuel que collectif. Elles examineront alors la possibilité de le renouveler par voie d’avenant pour une nouvelle durée de 24 mois, en y apportant si besoin les adaptations nécessaires.

A défaut d’être renouvelé dans les conditions susvisées, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets à son échéance initiale soit le 31 décembre 2022, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

8.2 : Suivi de l’application de l’accord

Il est convenu que le suivi de l’application de l’accord sera réalisé avec le Comité social et économique en réunions ordinaires trimestriellement (nombre de demandes, répartition dans les services, difficultés rencontrées, …).

8.3 Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier par la conclusion d’un avenant de révision.

8.4: Publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la Direction Départementale de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DDETS) de la Haute-Savoie par le biais de la plateforme de télé-procédure télé-accords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes d’Annemasse.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera également transmis au Comité Social et Economique et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour la communication avec le personnel.

Le 16 novembre 2021, à Gaillard

Fait en 6 exemplaires, dont 2 pour les formalités de publicité.

Pour l’entreprise

Le Directeur de Site 

Pour la CGT,

Le Délégué Syndical Annexe :

• Annexe 1 : Liste des postes éligibles au télétravail

• Annexe 2 : Consignes et bonnes pratiques relatives au télétravail