Accord d'entreprise "Un Accord en Faveur des Collaborateurs en Situation de Handicap" chez AXA BANQUE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de AXA BANQUE et le syndicat CFDT et CFE-CGC le 2022-05-02 est le résultat de la négociation sur les formations, les indemnités kilométriques ou autres, divers points.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC
Numero : T09422009285
Date de signature : 2022-05-02
Nature : Accord
Raison sociale : AXA BANQUE
Etablissement : 54201699300090 Siège
Autres points : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-05-02
Accord d’AXA Banque en faveur des collaborateurs en situation de handicap pour les années 2022-2024
Entre la Société AXA Banque 203/205 rue CARNOT 94120 FONTENAY - sous - BOIS, représentée par Madame XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines d’AXA Banque
d’une part,
Et les Organisations Syndicales Représentatives
d’autre part,
Il est convenu des dispositions suivantes au présent avenant :
PREAMBULE
L'insertion professionnelle durable des collaborateurs en situation de handicap constitue un enjeu important de responsabilité sociale et comporte également des aspects économiques et sociaux sensibles sur le plan sociétal.
Au sein d’AXA Banque, le handicap s’inscrit pleinement dans la politique de promotion de la diversité & d’égalité des chances, qui vise à construire un environnement de travail bienveillant et ouvert à la différence, où chaque collaborateur est reconnu pour son talent et sa contribution à la performance collective.
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) a été instaurée par la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Cette OETH a été renforcée par la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, qui, pour la première fois, définit la notion de handicap : « constitue un handicap au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». Plus récemment, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre de cette réforme et des articles L.5212-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH).
Ainsi, les entreprises peuvent s'acquitter des obligations légales d'emploi des travailleurs handicapés selon les modalités alternatives et/ou cumulatives suivantes :
emploi direct de bénéficiaires de l'obligation d'emploi, à savoir un taux d’emploi de 6% de l’effectif moyen annuel d’assujettissement (le cas échéant, versement d’une contribution annuelle auprès de l’URSSAF si l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) de l’entreprise de 20 salariés et plus n’était pas respectée),
application d'un accord collectif agréé auprès de la DRIEETS en faveur des travailleurs handicapés (limité à 3 ans, renouvelable une fois).
AXA Banque souhaite accorder une importance particulière à l'insertion des travailleurs handicapés et fait donc le choix pendant la durée de ce tout premier accord d’entreprise de développer en priorité une dynamique interne autour du Handicap, notamment au travers de son programme D&I créé en fin d’année 2020. L’objectif est de permettre à AXA Banque de se structurer en interne, d’identifier un plan d’action réaliste (Recrutement et Maintien dans l’emploi), de sensibiliser, communiquer, former afin que chaque collaborateur se sente concerné et contribue au quotidien à l’inclusion en entreprise.
Le souhait d’AXA Banque serait de déposer une demande d’agrément du prochain accord à l’issue de celui-ci. En effet, la maturité qu’elle aura acquise sur le volet du Handicap et de la mise en œuvre de son plan d’actions sur la durée du présent accord pourrait permettre la mise en œuvre effective d’un accord agréé.
Ainsi, les parties signataires confirment leur volonté de :
maintenir et développer, avec tous les acteurs de l'entreprise, une politique concertée d'emploi, d’insertion et de formation des travailleurs handicapés qui soit adaptée aux besoins spécifiques d’AXA Banque,
affirmer la cohérence et la visibilité de cette politique dans le cadre de la gestion des ressources et de son programme D&I créé en fin d’année 2020,
contribuer ainsi à favoriser les conditions d'une insertion durable des personnes handicapées dans le monde du travail et plus spécialement au sein d’AXA Banque.
Dans cette optique, les parties signataires souhaitent poursuivre des actions qui :
feront progresser l'emploi des travailleurs handicapés tout en étant cohérentes avec la situation interne de l'entreprise et notamment l'évolution de son organisation, et de sa stratégie économique et sociale,
inciteront ainsi les personnes handicapées à postuler au sein d’AXA Banque,
favoriseront les démarches individuelles de reconnaissance de travailleurs handicapés,
permettront le maintien dans l'emploi des salariés handicapés dans les conditions que prévoit la loi.
Les parties signataires marquent leur volonté de favoriser la mobilisation de l'ensemble des parties prenantes d'AXA Banque autour d'une politique dynamique, dans l'objectif de dépasser les représentations erronées par rapport aux handicaps, susceptibles de constituer un frein à l'insertion et à l'emploi des travailleurs handicapés.
Les contributeurs dans cette action commune sont tout à la fois :
la Direction d'entreprise, déterminante pour inciter au développement de l'insertion des travailleurs handicapés au sein de l'entreprise,
les personnels compétents en matière de santé et relations sociales (médecin du travail, ADP, service formation, service social),
l'équipe en charge du recrutement,
tous les partenaires et managers qui contribuent à la mise en œuvre de ce dispositif,
les institutions représentatives du personnel.
De plus, la « Mission Inclusion » ainsi que le Comité D&I, structures dédiées, seront chargés de la conduite de cette politique et de sa mise en œuvre opérationnelle, dont la dynamique est d'autant plus forte qu'elle est intégrée dans les objectifs de la politique des ressources humaines.
Dans cette perspective, pour favoriser l'emploi durable des travailleurs handicapés, les parties conviennent, après avoir dressé l'état des lieux et précisé le champ d'application de l'accord (Titres I et II), de poursuivre la démarche de sécurisation des parcours professionnels des salariés handicapés en leur offrant des mesures personnalisées.
L’esprit de cet accord est de s’engager dans un pilote qui nous permettra de déterminer à l’issue de celui-ci, en fonction des résultats obtenus, si l’Entreprise est assez mature pour s’engager dans une démarche d’agrément de l’accord.
Ainsi, AXA Banque s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires pour répondre aux éléments suivants pour la période 2022/2024 (Titre III.) :
un Plan d'embauche,
un Plan de maintien dans l'emploi,
Un Plan de formation et des actions de sensibilisation
et un volet consacré au Secteur Adapté / Protégé (Titre IV).
La mise en œuvre et le suivi de ces actions au sein d'AXA Banque est à même de favoriser l'insertion durable des travailleurs handicapés dans le monde du travail et sera suivi au sein du comité D&I.
Sommaire :
TITRE II - OBJET DE L’ACCORD 5
Article 1. Champ d’application 5
Article 2. Budget de l’accord 5
TITRE III - PLAN D’ACTION 2022-2023-2024 EN FAVEUR DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 6
Article 3. Engagements en matière d’emploi direct de personnes en situation de handicap 6
Article 4. Moyens de soutien de l’embauche 6
Article 5. Développement des partenariats liés au recrutement 7
Article 6. Intégration de la thématique handicap aux outils et process de recrutement 7
CHAPITRE 2. PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 8
Article 9. La réalisation de diagnostics, études et aménagements des postes de travail 8
Article 10. Une adaptation à l’évolution de l’entreprise et de ses métiers 9
Article 11. Locaux et accessibilité 9
Article 12.2. Mesures destinées à compenser le handicap 10
Article 12.3. Absences spécifiques autorisées 11
Article 12.5. Aide au déménagement dans le cadre d’un rapprochement domicile/travail 12
CHAPITRE 3. PLAN DE FORMATION ET ACTIONS DE SENSIBILISATION 12
Article 13. Formation des collaborateurs et des nouveaux embauchés en situation de handicap 12
Article 15. Favoriser le développement de carrière des personnes en situation de handicap 13
TITRE IV. LE RECOURS AU SECTEUR ADAPTE / PROTEGE 14
TITRE V. AIDES COMPLEMENTAIRES HORS BUDGET DE L'ACCORD 14
TITRE VI. PILOTAGE DE L’ACCORD 14
Article 17. Pilotage et coordination des actions à mener 14
Article 17.1. Le référent handicap/inclusion en charge de la mission inclusion 14
Article 17.2 : le Comité Diversité & Inclusion 15
TITRE VII : DISPOSITIONS GENERALES 15
Article 18. Suivi d’application du présent accord 15
Article 19. Durée et effet du présent avenant 15
ANNEXE 1. Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi 17
ANNEXE 2 : La liste des Affections de Longue Durée 18
ANNEXE 3 : Plan d’actions suite au Diagnostic Action Handicap 19
TITRE I - ETAT DES LIEUX
AXA Banque, dans le cadre de son Programme Diversité & Inclusion a mené fin 2020, avec l’appui de l’Agefiph*1 et d’un cabinet externe, un Diagnostic Action Handicap. L’objectif de cette étude, était de réaliser un état des lieux de la politique d’emploi des travailleurs handicapés de l’entreprise, telle qu’elle découle des articles L.5211-1 et suivants du Code du Travail et de l’obligation d’emploi de ces travailleurs, telle qu’issue des articles L.5212-1 et suivants du Code du Travail en vigueur au jour du diagnostic.
Cette étude a permis de consolider des données chiffrées et d’identifier les atouts et les freins de l’entreprise pour définir un plan d’action, afin de développer l’emploi des personnes en situation de handicap.
Pour réaliser ce diagnostic, un travail participatif a été mené au premier trimestre 2021 associant le cabinet T’hompouss ainsi que les acteurs RH et métiers de l’Entreprise.
L’état des lieux a été réalisé au travers de quatre phases de travail préparatoire :
Recueil des données/documents fournis par l’entreprise (bilan social, DOETH, BOETH, organigrammes, questionnaire handicap réalisé en 2019, livret d’accueil, le process de recrutement, etc) ;
Un questionnaire a été envoyé à l’ensemble des collaborateurs (22,2% taux de participation) ;
Des entretiens individuels avec divers responsables RH, collaborateurs en situation de handicap, managers, IRP, médecin du travail, etc
Quatre groupes de travail pour définir nos actions prioritaires :
Un groupe sur la communication, la sensibilisation et la formation
Un groupe sur le recrutement et l’intégration
Un groupe sur le maintien dans l’emploi
Un groupe sur le recours au secteur adapté et protégé
La première phase a permis d’établir un état des lieux chiffré pour l’année 2019 ci-après2 :
On note qu’il y a une majorité de femmes dans l’effectif des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi : 67% sont des femmes contre 33% d’hommes.
Les salariés en situation de handicap ont majoritairement un statut non-cadre (58%). Ils sont toutefois 42% à occuper un poste de cadre.
On note que dans la population des salariés en situation de handicap, 58% des salariés ont moins de 50 ans versus 42% qui ont plus de 50 ans.
On constate que la majorité des BOE d’AXA Banque ont plus de 10 ans d’ancienneté (79%).
54% des BOE sont titulaires d’une RQTH.
Il est à noter que le taux d’emploi des bénéficiaires de l'obligation d'emploi n’a cessé d’augmenter au sein de l’Entreprise3 :
2017 : 1.76%
2018 : 2.13%
2019 : 2.85%
2020 : 3,06%
Les deuxièmes, troisièmes et quatrièmes phases de ce diagnostic ont permis d’établir des préconisations en faveur d’une politique d’emploi favorable aux personnes en situation de handicap, présentées en réunion de restitution auprès du comité D&I en avril 2021.
Sur ces bases, des actions prioritaires ont été identifiées et partagées avec le comité D&I (cf : annexe 3).
TITRE II - OBJET DE L’ACCORD
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs d’AXA Banque bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnées à l’article L.5212-13 du Code du travail (cf : liste en annexe 1).
Article 2. Budget de l’accord
Les signataires du présent accord estiment que la réussite des actions à mener, en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, passe par une organisation dotée de moyens humains et matériels et qu’elle s’appuie pour cela sur l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (management, ressources humaines, représentants du personnel, service de santé au travail).
De plus, et afin de s’engager pleinement dans une démarche d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, des moyens financiers seront consacrés à la mise en œuvre de diverses actions initiées par AXA Banque.
Le financement de ces actions lié notamment aux aménagements de poste se fait par le biais d’une demande de subvention auprès de l’AGEFIPH.
Les parties au présent accord souhaitent utiliser le budget plafonné à hauteur de 10% de la contribution annuelle brute effectuée auprès de l’Agefiph. Les dépenses liées aux actions engagées devront entrer dans le cadre des dépenses déductibles définies par l’Agefiph :
La réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux accessibles aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi hors obligations légales.
Le maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’obligation d’emploi par la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap.
Les prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ainsi que les actions de sensibilisation et de formation des salariés délivrées par d’autres organismes afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
Jusqu’au 31 décembre 2024, trois nouvelles dépenses pourront également être déduites :
La participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise.
Les partenariats à travers une adhésion ou une convention avec des associations ou organismes œuvrant pour la formation, l'insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche ; à l'exclusion des actions financées dans le cadre du mécénat
Les actions concourant notamment à la professionnalisation des dirigeants ou travailleurs des EA, des ESAT ou des TIH ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.
La Direction s’engage par ailleurs à dédier un budget supplémentaire de 10K euros pour des actions en faveur du handicap dont les dépenses n’entreraient pas dans le budget décrit ci-dessus (actions de sensibilisation, de formation, achat de matériels non pris en charge par l’Agefiph…). Ce budget pourra évoluer en cours d’année selon les besoins.
TITRE III - PLAN D’ACTION 2022-2023-2024 EN FAVEUR DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
CHAPITRE 1. PLAN D’EMBAUCHE
Article 3. Engagements en matière d’emploi direct de personnes en situation de handicap
Sur les trois années couvertes par le présent accord (2022/2023/2024), AXA Banque s’engage à réaliser des embauches de personnes en situation de handicap de façon à augmenter le taux d’emploi direct des travailleurs handicapés à l’issue du présent accord, actuellement à hauteur de 3,06% (DOETH 2020)4.
Les embauches seront effectuées :
En priorité sous forme de CDI ;
En CDD, en privilégiant dans toute la mesure du possible ceux d’une durée au moins égale à 6 mois, permettant de prendre ou de reprendre un véritable contact avec le milieu professionnel. Ces CDD pourront se transformer en CDI si des postes sont ouverts à cet effet conformément aux autorisations budgétaires et compteront donc dans le volume global de recrutements de personnes en situation de handicap.
Et également sous toute autre forme de contrat (dont contrats en alternance, intérim et stages), l’objectif étant de permettre aux personnes en situation de handicap d’acquérir une formation solide afin de les aider à trouver un emploi stable. L’embauche en CDI des personnes en situation de handicap dans le cadre des contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ayant obtenu leur diplôme sera, en fonction des besoins de l’Entreprise, favorisé.
Article 4. Moyens de soutien de l’embauche
La réussite des actions à mener dans le cadre d’embauches passe par une organisation dotée de moyens humains et matériels et s’appuie également sur l’implication le plus large possible des acteurs de l’Entreprise : managers, ressources humaines, représentants du personnel, médecin du travail et services sociaux.
A ce titre AXA Banque se donne les moyens suivants lors de l’embauche :
Poursuite de la Mission Inclusion avec un référent responsable de l’Insertion et du maintien des personnes en situation de handicap au sein de l’Entreprise.
Ce référent sera en charge d’animer et coordonner toutes les actions favorisant l’embauche.
Il/Elle participera au recrutement et au suivi de l’emploi de personnes en situation de handicap.
Il/Elle conseillera les services dans tous les domaines favorisant l’emploi des collaborateurs en situation de handicap et initiera les projets à entreprendre.
Une documentation spécifique sur le handicap dans sa globalité sera mise à disposition des acteurs concernés afin de les soutenir dans la démarche d’insertion et de maintien des collaborateurs en situation de handicap.
Les membres constituant la mission inclusion s’engagent à apporter toute l’aide nécessaire, notamment les informations relatives aux organismes spécialisés dans l’insertion des collaborateurs en situation de handicap.
Des mesures d’accompagnement pourront ainsi être proposées : accessibilité, aménagement de poste, formations adaptées, etc…
Article 5. Développement des partenariats liés au recrutement
Dans le cadre des ambitions qu’AXA Banque souhaite atteindre, et suite au diagnostic handicap réalisé (cf : infra Titre I), la Direction des Ressources Humaines s’engage à développer des partenariats extérieurs, notamment avec des organismes ou réseaux spécialisés en matière de recrutement, des sites Internet mettant en ligne des CV de personnes handicapées, des « Job Dating » (système de rencontre organisé en groupe et en temps limité pour des personnes à la recherche d’un emploi) et/ou toute collaboration susceptible d’aider la Mission Inclusion dans son objectif d’insertion professionnelle de personnes en situation de handicap au sein d’AXA Banque .
Des partenariats avec des Universités et Ecoles proches des métiers pour lesquels AXA Banque recrute, seront étudiés afin de poursuivre l’accueil de stagiaires et d’alternants en situation de handicap dans l’Entreprise.
Article 6. Intégration de la thématique handicap aux outils et process de recrutement
AXA Banque veillera à adapter son process de recrutement aux spécificités du recrutement des personnes en situation de handicap, en informant notamment les candidats et les nouveaux embauchés sur la politique handi-engagée d’AXA Banque. L’adaptation du process de recrutement consiste par ailleurs à améliorer l’accueil, l’intégration et le suivi des collaborateurs en situation de handicap, nouvellement embauchés ou déjà en poste.
A ce titre, AXA Banque s’engage à intégrer la thématique handicap aux outils et process de recrutement notamment en matière de :
formation régulière des recruteurs à la non-discrimination,
sensibilisation des managers,
intégration de la thématique dans les offres d’emploi,
communication sur la politique handi-engagée lors des recrutements
En particulier, AXA Banque s’engage à travailler l’attractivité de sa marque employeur socialement responsable et à impliquer / former les recruteurs et managers pour que le sujet du handicap soit abordé lors des entretiens de recrutement (sous l’angle des besoins spécifiques éventuels du candidat sur le poste pour lequel il postule).
Article 7. Accompagnement aux démarches d’obtention de la RQTH ou de tout autre titre administratif de reconnaissance du handicap
AXA Banque apportera une aide à la constitution des dossiers RQTH des collaborateurs qui le souhaitent, et informera ceux dont l’échéance de fin de validité de leur RQTH (ou tout autre titre administratif justifiant de leur qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi) approche. Le Service de santé au travail en particulier, et plus spécifiquement l'assistante sociale, pourra être associé pour accompagner les collaborateurs dans ces démarches.
Les collaborateurs engageants, en collaboration avec la Mission Handicap, une démarche visant à faire reconnaître leur handicap pourront bénéficier pour ce faire d’une journée d’absence autorisée payée, conformément aux dispositions de l’article 12.3 du présent accord.
Article 8. Sécuriser l’intégration dès l’arrivée du collaborateur et y évoquer le sujet du handicap
La phase d’intégration, notamment durant la période d’essai, est une phase cruciale, gage de réussite de l’inclusion durable dans les équipes.
AXA Banque s’engage donc à évoquer le sujet du handicap avec le collaborateur lors de la phase d’intégration et à mettre en place des actions adaptées afin de veiller à la qualité de son intégration (préparation de l’arrivée, visite médicale, contact si nécessaire avec le médecin du travail ou acteur compétent pour la mise en place des compensations/adaptations du poste de travail, vérification de l’adéquation des besoins de la personne et des compensations mises en place…).
Avec accord préalable de la personne en situation de handicap concernée, une sensibilisation pourra être proposée aux équipes et au manager dès l’intégration d’un nouveau collaborateur en situation de handicap dans l’équipe.
Par ailleurs, le référent handicap pourra proposer au collaborateur en situation de handicap l’accompagnement d’un parrain volontaire lors de sa période d’intégration. Sa mission tient essentiellement à une assistance ponctuelle sur des questions d’ordre pratique liées à la vie courante dans l’entreprise.
CHAPITRE 2. PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est considéré comme prioritaire par les signataires du présent accord.
AXA Banque s'engage à mettre en œuvre l'ensemble des moyens nécessaires afin de favoriser le maintien de salariés en situation de handicap, soit dans leur poste, soit dans l'entreprise. Chacune des demandes au bénéfice des mesures ci-dessous fait l'objet d'une étude spécifique. Il est précisé que l'Affection de Longue Durée (ALD) qui figure dans certaines des dispositions du présent article s'entend au sens du Code de la sécurité Sociale et suivra ses éventuelles évolutions (cf : Annexe 2).
Les parties souhaitent par ailleurs faciliter le reclassement interne ou externe des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail en adoptant des mesures permettant aux salariés concernés d’envisager plus sereinement leur avenir professionnel.
AXA BANQUE s’engage par ailleurs, en fonction des situations à activer un ou plusieurs des dispositifs énoncés dans les articles suivants :
Article 9. La réalisation de diagnostics, études et aménagements des postes de travail
Afin de concourir au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, un diagnostic de leur situation professionnelle pourra leur être proposé s’ils le souhaitent en lien avec le médecin du travail et le référent de la mission inclusion.
Ce diagnostic pourra nous conduire à effectuer des études de faisabilité et/ou des aménagements de poste qui seront alors proposés au collaborateur concerné. Ceux-ci ont pour but de concourir au maintien dans l’emploi et à l’insertion professionnelle ; ils seront pilotés par la Mission Inclusion et réalisés en liaison avec le service de santé au travail et les différentes Directions, la DRH, le CSE ou la CSSCT le cas échéant.
Ci-après les parties ont convenu que ces études et/ou aménagements proposés pourraient être notamment les suivants :
adapter le poste de travail au handicap du collaborateur,
travailler en collaboration avec des ergonomes spécialisés,
faire appel à des spécialistes de l’adaptation des outils de travail,
fauteuils adaptés pour les personnes en situation de handicap ayant un handicap moteur ou une pathologie dorsale,
bureaux adaptés pour les personnes en situation de handicap ayant des difficultés de rapport à l’espace,
amplificateurs téléphoniques,
écrans informatiques, télé-agrandisseurs et claviers adaptés aux problèmes visuels, logiciels de grossissement de caractères.
Le collaborateur, s’il le souhaite, pourra être accompagné d’un représentant du personnel.
Mesures de facilitation : le télétravail :
Pour les salariés en situation de handicap bénéficiant des dispositions du présent accord et répondant aux conditions d'autonomie définies par l'accord sur le télétravail en vigueur dans AXA Banque des formules adaptées de télétravail pourront être retenues (rythme, nombre de jours limité ou augmenté…), et ce pour une durée déterminée. Ces dispositions pourront être mises en œuvre soit pour des raisons de santé sur préconisation du médecin du travail en concertation avec le responsable de la Mission Inclusion, soit en considération de leur situation personnelle, par le responsable de la Mission Inclusion.
Dès lors que ces préconisations sont compatibles avec le poste occupé par le salarié, elles feront l’objet d’un accord spécifique limité dans le temps.
En cas de mise en place du télétravail dans le respect du dispositif sur le télétravail en vigueur au sein d'AXA Banque pour un collaborateur handicapé, et sur prescription médicale du Médecin du travail, la Mission Inclusion se chargera d'équiper le domicile du salarié des outils de travail qui lui sont nécessaires pour l'exécution de sa prestation de travail. Par ailleurs, AXA Banque s'assurera pour chaque salarié handicapé que :
son poste de travail est accessible en télétravail,
les logiciels installés sur son poste de travail et nécessaires à son exercice professionnel lui sont également accessibles en télétravail
Article 10. Une adaptation à l’évolution de l’entreprise et de ses métiers
L’adaptation à l’évolution de l’entreprise et de ses métiers a pour but de rendre accessibles et adaptables les outils informatiques mis à disposition des travailleurs handicapés, dont ceux-ci ont besoin pour accomplir leurs missions dans les meilleures conditions.
Il est rappelé qu'à l'instar de tout collaborateur d'AXA Banque, les salariés en situation de handicap entrent dans le champ d'application de l'accord sur la Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences en cours de négociation au moment de la conclusion du présent accord. Les objectifs poursuivis par la GPEC sont de :
permettre l'adaptation progressive et permanente des compétences des salariés aux évolutions de leurs emplois, d'encourager les collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences développant leur employabilité, particulièrement dans les hypothèses où leurs métiers évoluent ou sont en risque d'obsolescence (mutations - marché - nouvelles technologies),
mettre en œuvre les mesures RH utiles (accompagnement, formation, tutorat…), en prenant en compte les modalités d'exercice des métiers,
sécuriser les parcours professionnels,
favoriser le maintien et le développement dans l'emploi des salariés au sein de l'entreprise par le développement ou l'acquisition de compétences en lien avec l'évolution des besoins de l'entreprise.
Dans le cadre d'évolution de l'organisation de l'entreprise une attention toute particulière sera portée à l’égard des bénéficiaires de l'OETH salariés d'AXA Banque ou en cours de recrutement.
Adaptation au poste de travail et recherche d'activités compatibles avec un handicap :
Si du fait de l'évolution de son handicap ou de changements dans l'entreprise par rapport à ce handicap, un salarié éprouvait de grandes difficultés à s'adapter, l'entreprise s'engage à tout mettre en œuvre pour réaménager son poste ou si cet aménagement s'avérait impossible, pour lui permettre de retrouver un emploi compatible avec cette nouvelle situation au sein de l'entreprise.
Afin de maintenir les travailleurs handicapés dans l’emploi, la Mission Inclusion veillera à renforcer le partenariat avec la médecine du travail afin d’anticiper au mieux les situations d’inaptitude professionnelle.
Article 11. Locaux et accessibilité
AXA Banque veillera à assurer l’accessibilité des sites aux personnes à mobilité réduite dans ses locaux.
La Mission Handicap pourra intervenir avec un ergonome spécialisé, en qualité de conseil sur les problématiques d’accessibilité et d’aménagement des locaux.
Le poste de travail ainsi que les locaux sanitaires et de restauration que les travailleurs handicapés sont susceptibles d’utiliser sont aménagés par l’entreprise de telle sorte que ces travailleurs puissent y accéder aisément (Article R.4225-6 du Code du travail). Le travail d’accessibilité pour les personnes à mobilité réduite prévu par la réglementation sera poursuivi sur les sites.
La mission inclusion a pour but de relayer au cadre de vie les éventuelles difficultés matérielles rencontrées par les collaborateurs en situation de handicap. En effet, AXA Banque occupant des locaux gérés par AXA France, l’ensemble des dispositifs règlementaires des locaux liés à l’accessibilité sera effectué par AXA France.
La mission inclusion assurera un suivi des travaux éventuellement menés ou des aménagements à faire pour permettre à l’ensemble des collaborateurs en situation de handicap de profiter de l’ensemble des infrastructures des sites AXA Banque.
Article 12. Prise en charge globale du handicap pour les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi (OETH)
Article 12.1. Principes
Les mesures de prise en charge du handicap ont pour objet de faciliter l'insertion professionnelle ou d'assurer le maintien dans l'emploi.
Elles sont donc réservées aux salariés présents dans l’entreprise et bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Les personnes en situation de handicap en absence de longue durée ne pourront donc pas bénéficier d'une prise en charge au titre du présent accord.
Par ailleurs, conformément à leur objet et à leur philosophie, ces actions n’ont aucun caractère systématique et ne peuvent constituer des droits définitifs.
Ces aides seront attribuées pour une durée déterminée et en tout état de cause prendront fin au plus tard le 31 décembre 2024, date d'échéance du présent accord. Elles seront délivrées au moment de la demande et ne pourront pas faire l'objet de rétroactivité.
L’ensemble des prises en charge énoncées ci-après seront discutées en amont de leur mise en place et suivies lors de réunions composées du médecin du travail ou de son représentant, du référent handicap et d’un représentant de l’administration du personnel et de l’assistante sociale si besoin.
Ces réunions ont vocation à se tenir régulièrement et en fonction des collaborateurs et de leurs besoins. En tout état de cause, le suivi des collaborateurs en situation de handicap et en retour de longue absence, qu’ils aient ou non, des mesures spécifiques mises en place dans le cadre de leur activité professionnelle, sera discuté en moyenne trois fois par an.
Article 12.2. Mesures destinées à compenser le handicap
Article 12.2.1. Transports adaptés (Financement Agefiph ou prise en charge sur le budget spécifique le cas échéant)
Cette aide ponctuelle intervient pour compenser le handicap moteur lorsqu'il ne permet pas l'usage des transports en commun et l'utilisation d'un véhicule personnel pour les trajets domicile / lieu de travail.
Cette aide pourra être accordée aux personnes handicapées moteur :
ayant des difficultés de déplacements liées au handicap entraînant des problèmes importants d'accessibilité,
OU
titulaires d'une carte mobilité inclusion priorité pour personne handicapée en cours de validité.
L'attribution de cette aide par la Mission Inclusion :
- nécessite la production d'un certificat médical du médecin du travail à la Mission Inclusion,
- ne pourra excéder un plafond maximum de 2000 euros annuel,
- sera accordée pour une durée déterminée d'un an, renouvelable uniquement si le salarié continue de remplir les conditions pour en bénéficier et si le budget de la Mission Inclusion le permet.
De façon très exceptionnelle et dûment justifiée, des cas spécifiques pourront faire l'objet d'une étude dérogatoire.
Au-delà de la prise en charge énoncée ci-dessus, pour faciliter le stationnement sur le site AXA Banque, il est rappelé que des places de stationnement dédiées sont accessibles à toute personne titulaire de la Carte Mobilité Inclusion mention « stationnement pour personnes handicapées ».
Article 12.2.2. Aménagements d’activité
Possibilité d’accès au dispositif Transition Activité Retraite
Afin de permettre un maintien dans l'emploi jusqu'à la fin de la vie professionnelle aux salariés en situation de handicap, qui rencontreraient des difficultés en lien avec leur handicap dans la gestion de leur vie professionnelle, il pourra leur être proposé un accès aménagé au dispositif conventionnel AXA Banque de Transition entre Activité et Retraite à durée déterminée, dans les conditions que prévoient les Accords RSG et AXA Banque relatifs au TAR susmentionnés (ou d'éventuels accords à intervenir en relais).
Ces accords facilitent le passage de l'activité à la retraite des collaborateurs en situation de handicap qui se situent entre 6 et 36 mois maximum du départ à la retraite à taux plein et s'engagent à faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dès qu'ils remplissent les conditions leur permettant d'en bénéficier.
Il a été convenu de leur permettre de bénéficier des dispositions sur la Transition entre Activité et Retraite dans des conditions aménagées à leur intention, telles que figurant au chapitre 2 de l'accord RSG du 20.02.2014 relatif à la Transition Activité / Retraite (et jusqu'à échéance de celui-ci, ou le cas échéant dans les conditions d'un éventuel accord à intervenir en relais).
Article 12.3. Absences spécifiques autorisées
Il est admis qu’une personne en situation de handicap entrant dans le champ d’application du présent accord puisse s’absenter de façon exceptionnelle, dans les conditions suivantes.
Pour une raison médicale directement en rapport avec son handicap ou une démarche administrative en lien avec le handicap, conditionnée par les horaires d'ouverture de l'autorité compétente (sur présentation de justificatifs comportant la raison sociale de la structure ainsi que la date et les horaires d'arrivée et de départ de la structure), un salarié handicapé pourra demander à s'absenter de façon exceptionnelle, dans la limite de 3 jours par an (pris par journée entière ou demi-journée), sous réserve de l’autorisation préalable de la Mission Inclusion et après information du manager.
En outre, les collaborateurs engageant, en collaboration avec la Mission Inclusion, une démarche visant à faire connaître leur handicap ou à renouveler leur titre RQTH bénéficient pour ce faire d’une journée d’absence supplémentaire autorisée payée (sur présentation de la convocation au RDV émanant de la structure compétente).
Ces dispositions ne peuvent être accordées aux collaborateurs ayant une invalidité relevant des règles de la sécurité sociale ou temps partiel thérapeutique.
En outre, à l’instar de tout collaborateur AXA Banque, il est rappelé qu'en cas de perturbations et difficultés liées à des grèves de transport en commun, après avis favorable de la RH, les salariés reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier d'un complément de temps de présence effectif de 2 heures par jour à concurrence de 7h17. Ce complément peut être porté à une demi-journée pour les salariés reconnus travailleurs handicapés après avis favorable de la RH (cf. accord du 05/04/2004 sur les congés exceptionnels au sein d’AXA Banque).
Les demi-journées ou journées d'absence éventuellement prises par le salarié au-delà du volume ci-dessus mentionné devront être posées sur le solde de JRA, JRTT ou congés payés.
Article 12.4. Frais complémentaires au handicap non remboursés par la sécurité sociale et les régimes complémentaires maladie (sur le budget de l’accord)
La Mission Inclusion pourra étudier la prise en charge complémentaire de certaines aides compensatoires au handicap, sur présentation des justificatifs démontrant que :
L’aide a un lien direct avec l’exécution du travail (prothèse auditive, aide visuelle, etc.)
Une demande de financement de la PCH (prestation de compensation du handicap) a déjà été faite, sur devis, auprès de la MDPH (maison départementale des personnes handicapées) du département du domicile du collaborateur concerné.
Le coût de l'aide compensatoire au handicap est déterminé sur la seule partie restant à charge du collaborateur après production des justificatifs des prises en charge par les aides de droit commun auquel il peut prétendre, notamment par la sécurité sociale, les dispositifs de frais de santé et prévoyance auxquelles sont éligibles les collaborateurs AXA et la Prestation de Compensation du Handicap (PCH).
La mission inclusion étudiera alors le montant de la prise en charge des frais restant à charge du collaborateur. Il est précisé qu’en fonction de son budget, la mission inclusion pourra ne pas financer l’intégralité du reste à charge.
Article 12.5. Aide au déménagement dans le cadre d’un rapprochement domicile/travail
Une prise en charge des frais de déménagement, après étude de la demande et selon certains critères, pourra être accordée aux salariés en situation de handicap dès lors que ce déménagement est de nature à réduire de plus de 30 minutes leur temps de transport quotidien.
Les parties conviennent que cette aide sera accordée selon les critères retenus suivants :
La durée quotidienne de trajet aller-retour avant déménagement est supérieure à une heure de transport en commun (source site RATP)
Ou
la durée quotidienne de trajet aller-retour avant déménagement en véhicule personnel est en moyenne supérieure à 20 kilomètres ou à une heure.
L'entreprise prendra en charge la totalité des frais de déménagement sur présentation de justificatifs et après acceptation par la Mission Inclusion de l'un des trois devis établis à la demande du salarié par trois sociétés de déménagement différentes, en vue de se rapprocher de l'établissement d'affectation.
Cette aide ne pourra toutefois être accordée aux salariés dont la période d’essai n’est pas validée au jour de la présentation de la demande et/ou qui demanderaient la liquidation de leur retraite dans les 12 mois qui suivent cette demande d’aide.
CHAPITRE 3. PLAN DE FORMATION ET ACTIONS DE SENSIBILISATION
Article 13. Formation des collaborateurs et des nouveaux embauchés en situation de handicap
Des actions de formation adaptées pourront être proposées à tous les collaborateurs en situation de handicap. Ces actions auront pour objet :
l’adaptation au poste ;
l’évolution du métier et l’élargissement professionnel ;
l’évolution de carrière au sein d’AXA Banque ;
Ces formations pourront être dispensées à l’extérieur ou dans le cadre des formations internes d’AXA Banque.
Article 14. Actions d’informations, de formations et/ou de sensibilisations à l’environnement professionnel pour les collaborateurs AXA Banque
Formations à l’environnement professionnel
Afin d’avoir une meilleure connaissance du handicap en général, des formations et/ou actions de sensibilisation à l’environnement professionnel seront proposées à tous les collaborateurs d’AXA Banque pour permettre une bonne réussite des intégrations au sein de l’entreprise et pour permettre le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap au sein de l’entreprise.
Ces formations et/ou actions de sensibilisation seront dispensées avec l’aide d’organismes extérieurs. Elles s’adresseront plus particulièrement aux managers, aux interlocuteurs RH, au service médical, aux tuteurs désignés, aux collaborateurs en contact direct avec des personnes en situation de handicap et aux partenaires sociaux élus au CSE et à la CSSCT le cas échéant.
Des éléments de ces supports d’information/formation pourront être mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise ainsi qu’auprès des managers afin que l’information soit démultipliée auprès de leurs équipes.
Communication
Une communication présentant les dispositions du présent accord sera réalisée et envoyée aux salariés d’AXA Banque.
Une information sur le dispositif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé pourra être relayée par les services de santé au travail, les assistantes social(e)s, les correspondants RH ou encore par la Mission Inclusion elle-même selon les situations.
D’autre part, des informations ponctuelles via l’intranet pourront être réalisées afin d’informer les collaborateurs sur les aides possibles mises en place.
Dans le même esprit, le site intranet poursuivra la démultiplication de l’information concernant la politique Handicap de l’entreprise auprès de tous les collaborateurs.
De plus la Mission Inclusion pourra organiser, en fonction de ses besoins, une journée porte ouverte pour faire découvrir AXA Banque aux associations, partenaires, et personnes en situation de handicap à la recherche d’un emploi.
En outre, des aides complémentaires peuvent intervenir hors budget de l'accord. Elles sont mentionnées au Titre V ci-après.
Article 15. Favoriser le développement de carrière des personnes en situation de handicap
En vue de favoriser le développement des compétences des personnes en situation de handicap au sein de l’Entreprise, il convient d’être en mesure d’identifier et de suivre ces collaborateurs en situation de handicap au cours de leur vie professionnelle, et ce pour les accompagner au mieux, en fonction de leurs besoins et de leurs souhaits d'évolution.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de favoriser l'évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap, en :
leur proposant les mêmes opportunités qu'aux autres collaborateurs,
leur apportant un suivi personnalisé dans leur gestion de carrière et dans leur formation professionnelle
en intégrant la notion de handicap dans les processus d’évolution
TITRE IV. LE RECOURS AU SECTEUR ADAPTE / PROTEGE
Les entreprises du secteur adapté / protégé (Etablissements et services d’aide par le travail ; Entreprises Adaptées ; Travailleurs indépendants handicapés) permettent à des travailleurs handicapés d’exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à leurs possibilités.
La loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme le recours à l'emploi direct et la comptabilisation des actions déployées auprès de ces structures ou établissements. Ainsi, la conclusion de contrats avec des entreprises adaptées des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ou des travailleurs indépendants handicapés (TIH) ne permet plus de s'acquitter de l'obligation légale d'emploi des travailleurs handicapés.
AXA Banque souhaite néanmoins continuer à développer sa politique d'achats avec le secteur adapté et protégé. Le recours à ce secteur, qui propose un large éventail de prestations dans différents domaines d’activité, peut contribuer à favoriser indirectement l’emploi des personnes en situation de handicap, dans le cadre de la conclusion de contrats de sous-traitance, de prestations de services ou de contrats de mise à disposition.
AXA Banque s’engage, dans le cadre des prestations externes, à favoriser le recours au secteur adapté/protégé. Dans ce cadre, des partenariats nouveaux seront étudiés avec ce secteur.
TITRE V. AIDES COMPLEMENTAIRES HORS BUDGET DE L'ACCORD
Aide aux parents d’enfants handicapés (hors budget de l’accord) : Absences spécifiques autorisées
Les parties signataires du présent accord conviennent qu’une attention particulière doit être portée aux salariés parents d’enfants handicapés.
Les salariés parents d’enfants handicapés pourront recourir au référent handicap en cas de difficulté avérée et dûment justifiée afin qu'une solution appropriée soit proposée pour lui permettre de concilier sa situation d'aidant et la poursuite de son activité professionnelle.
Dans ce cadre :
il pourra être étudié la possibilité de bénéficier d'aménagements d'horaires individualisés permettant d'adapter son temps de travail dans l'entreprise ;
une proposition de télétravail pourra lui être faite si les conditions de son emploi dans l'entreprise le permettent ;
enfin, les salariés parents d’enfants handicapés pourront bénéficier d’autorisations d’absences spécifiques, dans la limite de 2 journées entières par an ou 4 demi-journées au cours d’une même année, sur justificatifs et après autorisation de la DRH, afin d’effectuer des démarches pour une raison médicale directement en rapport avec le handicap, ou afin d’effectuer les démarches administratives ou scolaires liées au handicap de l’enfant.
TITRE VI. PILOTAGE DE L’ACCORD
Article 17. Pilotage et coordination des actions à mener
Article 17.1. Le référent handicap/inclusion en charge de la mission inclusion
Tout au long du présent accord, le référent handicap joue un rôle prépondérant tout au long de la vie professionnelle du collaborateur en situation de handicap. Il s’agit d’un professionnel des ressources humaine, cette mission faisant partie intégrante de son activité professionnelle. Du recrutement, du maintien dans l’emploi, de la mise en place de dispositifs spécifiques, le référent handicap anime et coordonne l’ensemble des actions menées par l’Entreprise. Il contribue à l’optimisation ainsi au plan d’embauche prévu au chapitre 1 du présent accord.
Il est l’acteur principal d’une politique incitative interne à l’Entreprise sur le sujet du handicap. Il fait le lien entre tous les autres acteurs essentiels au maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Il conseille également l’ensemble de ces acteurs et les services dans tous les domaines favorisant l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Il effectue le suivi professionnel des collaborateurs en situation de handicap, et notamment le suivi administratif des demandes de bénéfice du présent accord, et des demandes de renouvellement. En ce sens, il les oriente, les informe et les accompagne autant que de besoin et en fonction des problématiques propres aux collaborateurs.
Article 17.2 : le Comité Diversité & Inclusion
Lors de la mise en place du programme diversité et inclusion en fin d’année 2020, un comité a été créé pour accompagner la mise en place et la mise en œuvre de ce programme.
Celui-ci est composé de deux membres par organisation syndicale représentative et de membres de la DRH, dont le référent handicap/inclusion.
Il a pour but de réfléchir sur les actions à mettre en place pour inciter l’Entreprise et ses collaborateurs à prendre en compte tous les sujets d’inclusion en Entreprise.
Il a également pour vocation de promouvoir les sujets d’inclusion dans l’Entreprise, dont le handicap, auprès de l’ensemble des collaborateurs.
Le handicap s’inscrivant pleinement dans le programme diversité et inclusion, les parties conviennent que ce comité suive notamment les sujets liés au handicap.
TITRE VII : DISPOSITIONS GENERALES
Article 18. Suivi d’application du présent accord
Les parties signataires conviennent que le suivi de cet accord sera fait en comité Diversité & Inclusion tel que prévu à l’article 17.2.
Il est ainsi convenu que ce comité, composé de représentants du personnel et des membres de la Direction des Ressources Humaines, se réunisse régulièrement pour suivre l’application des dispositions du présent accord sur demande des membres du comité ou de la Direction des Ressources Humaines.
Aussi, les parties conviennent que ce comité se réunira en tout état de cause, en début d’année civile pour faire le bilan des actions mises en place par cet accord sur l’année écoulée.
Article 19. Durée et effet du présent avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet une fois les formalités de publicité et de dépôt effectuées et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2024.
Article 20. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les dispositions légales en vigueur.
Article 21. Publicité
Le présent accord, établi en 5 exemplaires, fera l’objet, dans le respect des articles L.2231-5 et 6 du Code du Travail, d’un dépôt :
à la D.R.I.E.E.T.S. du Val-de-Marne, sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.
Fait à Fontenay-sous-Bois, le 2 mai 2022
| XXX | D.R.H. | ||
|---|---|---|---|
| Pour la CFDT | XXX | Déléguée syndicale | |
| XXX | Délégué syndical | ||
| Pour le SNB/CFE-CGC | XXX | Déléguée syndicale | |
| XXX | Délégué syndical |
ANNEXE 1. Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Article L.5212-13 du Code du travail :
Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
6° Abrogé ;
7° Abrogé ;
8° Abrogé ;
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
ANNEXE 2 : La liste des Affections de Longue Durée
Article D.160-4 du Code de la Sécurité Sociale :
La liste des affections comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse susceptibles d'ouvrir droit à la suppression de la participation des assurés sociaux aux tarifs servant de base au calcul des prestations en nature de l'assurance maladie, en application du 3° de l'article L. 160-14, est établie ainsi qu'il suit :
accident vasculaire cérébral invalidant ;
insuffisances médullaires et autres cytopénies chroniques ;
artériopathies chroniques avec manifestations ischémiques ;
bilharziose compliquée ;
insuffisance cardiaque grave, troubles du rythme graves, cardiopathies valvulaires graves ; cardiopathies congénitales graves ;
maladies chroniques actives du foie et cirrhoses ;
déficit immunitaire primitif grave nécessitant un traitement prolongé, infection par le virus de l'immuno-déficience humaine ;
diabète de type 1 et diabète de type 2 ;
formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave ;
hémoglobinopathies, hémolyses, chroniques constitutionnelles et acquises sévères ;
hémophilies et affections constitutionnelles de l'hémostase graves ;
maladie coronaire ;
insuffisance respiratoire chronique grave ;
maladie d'Alzheimer et autres démences ;
maladie de Parkinson ;
maladies métaboliques héréditaires nécessitant un traitement prolongé spécialisé ;
mucoviscidose ;
néphropathie chronique grave et syndrome néphrotique primitif ;
paraplégie ;
vascularites, lupus érythématheux systémique, sclérodermie systémique ;
polyarthrite rhumatoïde évolutive ;
affections psychiatriques de longue durée ;
rectocolite hémorragique et maladie de Crohn évolutives ;
sclérose en plaques ;
scoliose idiopathique structurale évolutive ;
spondylarthrite grave ;
suites de transplantation d'organe ;
tuberculose active, lèpre ;
tumeur maligne, affection maligne du tissu lymphatique ou hématopoïétique.
ANNEXE 3 : Plan d’actions suite au Diagnostic Action Handicap
Agefiph : Association de gestion du fond pour l’insertion des personnes handicapées↩
Données chiffrées 2019 (source : Diagnostic Action Handicap) ↩
A noter, le taux d’emploi direct dans les établissements financiers et assurances en 2018 est de 3,30 %
(Source: Agefiph – code NAF 7022Z)↩Le taux d’emploi direct pour 2018 est estimé à 2,14% et pour 2019 à 2,86%.↩
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