Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL" chez ARO - ARO WELDING TECHNOLOGIES (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

(Articles L2242-1, R. 2242-2, L.2242-5 du code du Travail)

Entre la Société ARO WELDING TECHNOLOGIES, 1 avenue de Tours - CHÂTEAU DU LOIR - 72500 MONTVAL SUR LOIR représentée par M

 

d'une part,

et,

Les Organisations Syndicales soussignées

 

d'autre part,

Préambule

Les échanges entre la Direction et les Organisations Syndicales au sujet de l’égalité professionnelle et de la Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) ont abouti à une vision partagée de la situation, des objectifs à atteindre et des mesures à déployer en faveur d’une plus grande mixité et égalité professionnelle au sein des effectifs de l’entreprise.

Dans un contexte économique et social de forte transition, l’accès des femmes à l’ensemble des métiers et notamment ceux dans lesquels elles sont sous-représentées, constitue un atout majeur à la performance de l’entreprise.

En effet, au sein de l’organisation, l’analyse des données chiffrées comparées entre les effectifs hommes et femmes, issues de la BDESE, fait apparaître un déséquilibre important en défaveur des femmes qui représentent seulement 21,6% de l’effectif total en 2021. Ces dernières sont majoritairement représentées dans la catégorie des Techniciens/Agents de maitrise (40.5%) et sont en minorité parmi les ouvriers (20%).

Cet écart se retrouve plus globalement au sein de la branche des Industries de la Métallurgie où les femmes sont concentrées dans le domaine « tertiaire » et beaucoup moins présentes dans les métiers techniques.

Face à ce constat, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de continuer à promouvoir aussi bien l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. La conjugaison de ces deux critères apparaît de fait comme un élément d’attractivité des métiers techniques et de fidélisation des effectifs, notamment féminins.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise ARO Welding Technologies SAS.

Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Le présent accord vise à fixer des actions et des objectifs de progression dans au moins trois des domaines d’actions précisés à l’article L. 2312-36 du Code du travail :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail, sécurité et santé au travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Etant entendu que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord.

Comme prévu à l’article L.2312-18 du Code du travail, les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes et son évolution ont été mis à disposition des membres du CSE dans la BDESE. Sur la base de l’analyse de ces indicateurs et de la note obtenue au calcul de l’index égalité professionnelle femmes/hommes, les parties signataires conviennent d’orienter leurs actions plus particulièrement sur les trois domaines suivants :

• Le recrutement

• L’articulation entre vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La rémunération effective.  

En complément, les parties signataires souhaitent préciser que le thème « formation » est abordé en Commission Formation qui se réunit trois fois par an.

Au même titre, le thème des « conditions de travail, sécurité et santé au travail » fait l’objet des commissions SSCT qui ont lieu 4 fois par an.

Il est également souligné que l’entreprise a intégré fin 2021 le programme « TMS Pro », démarche d’analyse des risques et d’amélioration des postes de travail pilotée par la CARSAT (Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail).

Article 2-1 – L’embauche

L’analyse des indicateurs nommés ci-dessus met en évidence le manque d’attractivité des métiers techniques pour le personnel féminin ce qui se traduit par la réception d’un nombre très restreint de candidatures féminines pour ces postes.

En effet, sur l’ensemble des recrutements effectués ces trois dernières années, seules 4 femmes ont été recrutées contre 18 hommes.

Ce déséquilibre persiste malgré des actions devenues systématiques au sein de l’organisation. Garantir la neutralité dans la rédaction des offres, c’est-à-dire sans référence au genre, à la situation familiale, ou à une terminologie susceptible d’être discriminante, que ce soit pour un emploi, un stage ou de l’apprentissage, fait partie de ces actions.

De même, les managers ont été sensibilisés aux problématiques de l’égalité professionnelle et à la nécessité de garantir l’égalité de traitement entre les candidats. Les managers réalisent désormais au quotidien l’intérêt de la mixité au sein des équipes dont ils se portent également garants.

Par conséquent, afin de tendre vers une plus grande mixité dans les emplois et au sein de certaines catégories toujours très masculinisées, les signataires du présent accord ont choisi de renforcer les actions favorisant la promotion des métiers techniques envers le public féminin en agissant en amont ainsi qu’au stade même du recrutement.

Il est donc convenu ce qui suit :

Objectifs de progression :

• Faire la promotion de l’entreprise et de ses métiers auprès d’un public local et régional

• Susciter l’intérêt du public féminin de candidater davantage auprès de l’entreprise

• Sensibiliser les salariés impliqués dans le processus de recrutement à l’intérêt de la mixité dans les équipes

Actions :

En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise s’engage à :

• Intensifier la communication externe et sensibiliser les femmes et les jeunes filles à nos métiers, notamment en participant à des actions diverses de forums métiers, journées portes ouvertes en appui avec l’UIMM locale, etc.

• Insérer dans ses supports de communication des photos de personnel féminin sur des fonctions traditionnellement masculines comme par exemples le câblage, le soudage, les essais, les bureaux d’études, etc.

Il s’agit d’intégrer la mixité des effectifs dans les vecteurs de communication internes et externes comme les brochures, les catalogues, le site web, les vidéos, les calendriers, flyers, les réseaux sociaux, etc.

• Étudier des évolutions des postes de travail (ergonomie) dans l’optique de favoriser la mixité à l’embauche.

• Continuer à sensibiliser et accompagner les managers dans les recrutements afin de s’assurer de l’objectivité des décisions managériales liées à l’accès à l’emploi, à la mobilité et à l’évolution de carrière.

Indicateurs chiffrés :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de candidatures féminines reçues par recrutement et nombre de femmes recrutées

• Nombre de participations à des actions de promotion

• Nombre de supports de communication de tout type mettant en avant le personnel féminin au sein de l’entreprise

• Nombre de postes de travail ayant fait l’objet d’une analyse et/ou évolution (ergonomie).

Article 2-2 – Articulation de la vie professionnelle et de la vie privée

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur de qualité de vie au travail et d’amélioration de la performance des salarié(e)s pouvant notamment susciter un intérêt grandissant des femmes envers les métiers techniques.

Les salarié(e)s de l’entreprise bénéficient des avantages conventionnels et légaux tels que les congés pour événements familiaux ou les congés supplémentaires liés à l’ancienneté.

En parallèle, certaines règles internes à l’entreprise sont de nature à faciliter l’exercice de la parentalité comme la prise en charge à 50% par l’entreprise de 4 jours d’absence du père ou de la mère salarié(e) pour enfant malade ou le temps d’absence d’une heure offert afin d’assurer l’entrée en Cours Préparatoire.

A ce titre, les parties signataires s’entendent, dans un but d’équité entre les hommes et les femmes, pour étendre le bénéfice du temps offert aux salarié(e)s parents pour accompagner leur(s) enfant(s) à la rentrée en classes de Petite Section et de Sixième. En contrepartie, la Direction cessera d’octroyer l’heure habituellement offerte aux salariées participant à la célébration de la fête des mères organisée par le Comité Social et Économique.

De même et plus globalement, la demi-journée offerte à l’ensemble des salarié(e)s l’après-midi de la veille de Noël contribue à la recherche d’une prise en compte harmonieuse des éléments de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Par ailleurs, afin de répondre aux besoins individuels ou familiaux, les salarié(e)s peuvent formuler une demande de passage à temps partiel.

Partant du principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, il s’agit d’un temps choisi par les salarié(e)s et accepté par la hiérarchie dans la mesure où ce temps est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et du service.

A titre indicatif, en 2021, 19 salariés, dont 12 femmes étaient à temps partiel choisi.

Dans ce contexte, les signataires du présent accord souhaitent fixer de nouvelles dispositions afin de potentiellement lever certains freins liés à la vie personnelle et ainsi garantir les mêmes chances d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. 

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression :

• Améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée

• Faciliter le retour en entreprise après une longue absence : à partir de 3 mois pour le congé maternité et de 4 mois pour les autres absences

• Faciliter la gestion de la parentalité avec l’organisation du temps de travail.

Actions :

En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise s’engage à :

• Favoriser l’accès au télétravail, sans distinction de sexe, pour les fonctions qui le permettent

• Formaliser le droit à la déconnexion par l’établissement et la diffusion de quelques bonnes pratiques usuelles

• Programmer, à la demande du/de la salarié(e), un ou des RDV pendant la période d’absence pour recevoir les principales informations relatives à la vie de l’entreprise dans le but de garder le lien avec la vie professionnelle. Le(la) salarié(e) peut également demander que lui soient communiquées pendant son absence les opportunités de postes susceptibles de l’intéresser.

• Autoriser un aménagement d’horaires (1 heure offerte et, le cas échéant, décalage horaire dans la limite de 2 heures), à la demande du/de la salarié(e) et avec l’accord du responsable hiérarchique pour les parents souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire en Petite Section, Cour Préparatoire et en Sixième.

• Organiser, en complément d’information et à la demande du/de la salarié(e), un entretien avec le service RH dans le but de connaitre les services liés à la parentalité en lien avec leurs droits

• En accord avec un(e) salarié(e) confronté(e) à un cas de situation médicale grave d’un enfant (articles L1225-65-1 à L1225-65-2) ou d’un proche (articles L3142-25-1 et L3142-16), informer les salarié(e)s des possibilités de don de jours de repos

• Organiser des campagnes d’information et de rappel des actions sociales dont les salarié(e)s peuvent bénéficier au titre de la couverture complémentaire de prévoyance. Les salarié(e)s peuvent être accompagnés lorsqu’ils rencontrent des situations telles que le handicap, la maladie de longue durée (cancer), la précarité financière, etc.

Indicateurs chiffrés :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salarié(e)s souhaitant maintenir le contact avec l’entreprise durant une période d’absence

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires, y compris d’une heure offerte pour accompagner leur(s) enfant(s) le jour de rentrée

• Nombre de salarié(e)s ayant sollicité un entretien avec le service RH sur les services liés à la parentalité et bénéficié d’un dispositif en lien avec leurs droits

• Nombre de situations médicales graves ayant donné lieu à une information aux salarié(e)s sur les possibilités de don de jours de repos

• Nombre de campagnes d’information en lien avec l’action sociale.

Article 2-3 - Rémunération

Il est entendu que la rémunération des salarié(e)s est fondée d’une part sur des critères collectifs tels que par exemples l’impact de la fonction dans l’organisation, son niveau de contribution, ses contraintes (types d’objectifs, déplacements, représentation extérieure, etc.).

D’autre part, la rémunération est également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et des compétences des collaborateurs. A ce titre, trois catégories de critères peuvent être retenues :

• Des critères objectifs liés au salarié lui-même et à son parcours professionnel tels que l’ancienneté et l’expérience (nombre d’années passées dans l’exercice d’une fonction permettant d’acquérir un certain niveau de savoir-faire) ou le niveau de diplôme si ce dernier est requis dans la fonction

• Des critères objectifs liés à la nature du poste occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (niveau du poste, horaires, autonomie, niveau de qualification conventionnelle)

• Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (évaluation en fonction de la réalisation des objectifs fixés).

Par ailleurs, une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur au sein de l’entreprise, voire du Groupe (changements de fonction, encadrement d’une équipe, expatriation, compensations salariales de certains avantages supprimés, etc.).

Des différences de rémunération entre des collaborateurs d’un même secteur ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées.

En dehors de la seule comparaison possible sur les « postes mixtes » (postes identiques dans un même secteur occupés par des hommes et des femmes) qui sont au nombre de 12 depuis 2019, c’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachées de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées.

Si, malgré les éléments précités, des écarts injustifiés devaient être constatés, des mesures correctrices salariales seraient mises en œuvre.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression :

En matière de rémunération, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :

• S’assurer que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels ou professionnels

• Assurer l’évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant et/ou au retour de leur congé maternité, congé d’adoption ou congé parental.

Actions :

En vue d’atteindre ces objectifs, l’entreprise s’engage à :

• Garantir l’égalité des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilité équivalents

• Effectuer une revue annuelle des postes mixtes au moment des NAO (service des Ressources Humaines)

• Garantir aux salarié(e)s dont le contrat de travail est ou a été suspendu au titre d’un congé parental les mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salarié(e)s de l’entreprise. Les salarié(e)s ayant été en congé parental total bénéficieront, au même titre que les salarié(e)s ayant été en congé maternité ou en congé d’adoption, de l’application des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant leur absence par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateurs chiffrés :

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salarié(e)s embauché(e)s occupant des postes mixtes

• Nombre de postes mixtes revus et nombre de rattrapages nécessaires en cas d’écarts constatés

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au retour de leur congé parental.

Article 3 – Index égalité professionnelle Femmes/Hommes

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, chaque année avant le 1^er mars, l’entreprise publie sur son site internet, au titre de l’année précédente, la note globale de l’Index Égalité professionnelle femmes-hommes et le résultat obtenu pour chaque indicateur ainsi que les objectifs de progression ou mesures correctives pour ces derniers le cas échéant. Ces informations sont également transmises aux membres du comité social et économique et auprès de l’administration (DREETS).

Article 3-1 – Constat

Pour rappel, l’index égalité professionnelle est un outil destiné à mesurer et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. S’il permet d’étudier la situation de l’entreprise au travers des 5 indicateurs précisés ci-dessous, il ne saurait suffire pour apprécier la mise en œuvre de la politique égalité professionnelle de l’entreprise. L’index constitue donc un indicateur complémentaire aux autres indicateurs mentionnés dans cet accord.

INDICATEURS	2018	2019	2020	2021
Écart de rémunération entre les femmes et les hommes	33/40	33/40	33/40	33/40
Écart de taux d’augmentations individuelles de salaire	20/20	20/20	20/20	20/20
Écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes	15/15	15/15	10/15	15/15
% de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité	-/15 (incalculable)	-/15 (incalculable)	-/15 (incalculable)	15/15
Nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	0/10	0/10	0/10	0/10
Résultat final sur 100 points	68	68	63	83
Nombre de points maximum pouvant être obtenus	85	85	85	100
Résultat final pondéré	80	80	74	83

Globalement, les parties signataires du présent accord constatent que le résultat obtenu en 2021 est en nette augmentation, comparé aux années précédentes et notamment par rapport à celui obtenu en 2020.

Cette évolution positive en 2021 est liée au fait que l’entreprise obtient tous les points sur les indicateurs relatifs à l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, à l’écart de taux de promotions et au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité qui a été calculable pour la première fois en 2021.

Néanmoins, ARO n’obtient pas un score satisfaisant sur les indicateurs relatifs à l’écart de rémunération et sur le nombre de salariées du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 3-2 – Mesures correctrices et objectifs de progression

Sur l’indicateur « Écart de rémunération entre les hommes et les femmes », les parties adoptent les mesures suivantes avec pour objectif une progression de 3 points sur cet indicateur :

• A chaque embauche, réaliser un benchmark sur les rémunérations du service, du secteur, du marché, etc.

• Sensibiliser les managers à la non-discrimination avant le début des révisions salariales issues des NAO

• Réserver une part de l’enveloppe d’augmentation des NAO à la réduction des écarts de rémunération constatés

• Analyser les pourcentages moyens d’augmentations individuelles par sexe en vue d’objectiver les éventuels écarts significatifs.

Sur l’indicateur « Nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations », les parties signataires s’entendent sur les dispositions suivantes en vue d’intégrer au moins une femme dans les 10 plus hautes rémunérations :

• Sensibiliser les cabinets de recrutements mandatés pour recruter des cadres de Direction, à l’intérêt de la mixité au sein des effectifs

• Dès que possible et dans la mesure du possible, intégrer les femmes à potentiel dans un parcours de formation permettant de favoriser leur développement professionnel.

Article 4 – Suivi de l’accord

L’effectivité des mesures figurant au présent accord sera assurée par un suivi de la part de la Commission Égalité Femmes-Hommes et QVCT qui se réunira une fois par an.

Article 5 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 6 – Périodicité de la négociation

Par application de l’article L2242-12 du code du Travail, le présent accord sera renégocié au terme d’une période de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

Article 7 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 8 - Formalités

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du conseil de Prud’hommes du Mans.

Fait à Montval-sur-Loir, le 4 octobre 2022

Jean-Yves DAVID Philippe CHARTRAIN Jean-Noël FOUSSARD