Accord d'entreprise "ACCORD POUR LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL" chez CIAT - CIE INDUSTRIELLE APPLICATIONS THERMIQUES (Siège)

ACCORD POUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

ENTRE :

La Société COMPAGNIE INDUSTRIELLE D’APPLICATIONS THERMIQUES (CIAT), Société Anonyme au capital de 26.728.480 euros, dont le siège social est situé : 700 Avenue Jean Falconnier - 01350 CULOZ.

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourg en Bresse sous le numéro B 545 620 114

Représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la société »,

D’une part,

ET :

- L’organisation syndicale CFDT, représentée par, ayant dûment compétence pour signer le présent accord,

- L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée pa, ayant dûment compétence pour signer le présent accord,

- L’organisation syndicale UNSA CIAT, représentée par, ayant dûment compétence pour signer le présent accord,

D'autre part,

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

Préambule

Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des 20 dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisé par la jurisprudence. L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre du télétravail réussie s’inscrit dans le prolongement de l’accord cadre européen du 22 juin 2020 et permet d’en transposer les points 2,3 et 4 du thème 2.

La Direction et les Organisations syndicales représentatives de CIAT SA ont engagé des négociations sur le télétravail à partir de 2020, en vue de définir un cadre commun à tous les salariés, pour la mise en place au sein de l’entreprise du télétravail régulier ou occasionnel, en distinguant les contextes de télétravail bureau 100% à domicile (home-office), de télétravail « habituel » dans le cadre d’activité normale de l’entreprise et ceux liés à des circonstances exceptionnelles telles que celle induite par la crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid-19.

Le télétravail doit permettre de concilier performance sociale et performance économique. Facteur d’attractivité et de qualité de vie pour nos collaborateurs, il doit aussi être synonyme d’efficacité et de qualité du travail.

Article 1 : Objet et champ d’application du présent accord

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise CIAT SA.

Il a pour objet de fixer les règles et conditions de la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Article 2 : Définitions

2.1 -Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Le télétravail ne peut pas se pratiquer lorsque le salarié est en congé, RTT ou en arrêt de travail. Il ne peut pas être un substitut à la prise de RTT ou de congés pour des activités extra-professionnelles.

2.2 - Définition du télétravailleur(se)

Télétravailleur(se) désigne toute personne de l’entreprise effectuant du télétravail.

Article 3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire à la fois pour le salarié et l’employeur concernés sauf dans le cas du télétravail bureau à 100% domicile (home office) et dans le cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.

S’agissant de l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail, il convient de rappeler que la mission première de la Direction est de pouvoir répondre aux demandes de ses clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise. La Direction doit s’assurer que les salariés travaillent en toute sécurité.

A ce titre l’employeur engage sa responsabilité, dans les conditions fixées par la loi. La question de l’organisation concrète du travail, et notamment l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail, conditionne la réussite de ces missions essentielles et relève donc nécessairement de la responsabilité de l’employeur et de son pouvoir de Direction, sans préjudice des dispositions du code du travail et conventionnelles applicables aux relations collectives de travail dans l’entreprise.

Afin d’être mis en place de manière efficiente et pérenne, le télétravail doit s’intégrer dans une organisation du travail adaptée.

La mise en place du télétravail ne doit pas porter atteinte à la continuité, à la qualité des activités de l‘entreprise et à la qualité du service client.

Sont exclues du télétravail les activités :

• De production sur ligne ;

• Qui nécessitent l’utilisation d’équipements, de moyens, d’applications ou logiciels informatiques, uniquement disponibles ou accessibles dans les locaux de l’entreprise, ou dont l’utilisation à distance est mal supportée par les réseaux informatiques ;

• Qui ne peuvent pas être réalisées sans interaction permanente avec un poste en amont ou en aval, ou avec le collectif de travail, ou avec le responsable hiérarchique ;

• Qui nécessitent une présence physique permanente dans les locaux ;

• Qui nécessitent une présence physique quotidienne auprès du public ou des clients ;

• Qui nécessitent un encadrement de proximité au quotidien.

Dans le cadre de ses missions habituelles, le CSE est consulté sur les décisions de l’employeur relatives à l’organisation du travail ayant un impact sur la marche générale de l’entreprise, dont les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail.

La Direction veillera à ce que les conditions d’éligibilité au télétravail soient égalitaires entre les femmes et les hommes.

Afin d’assurer la continuité et la qualité des activités de l‘entreprise et du service client, le salarié qui demande à bénéficier du télétravail doit :

• Maîtriser son poste et les processus liés au poste et à son environnement métier ;

• Être autonome dans l’utilisation des outils bureautiques et applications associés à son activité ;

• Être autonome dans l’organisation de son travail, de ses activités et du respect des priorités fixées avec le manager sur la journée ;

• Être en capacité de travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance (connaissance de l’entreprise, des interlocuteurs, etc.) ;

• Être apte à travailler avec le même niveau d’efficacité que lors du travail en présentiel.

3.1 – Télétravail occasionnel (ponctuel) ou régulier

Le télétravail est ouvert à tous les services de l’entreprise mais uniquement en télétravail occasionnel et pour des tâches administratives pour les services suivants :

• Méthodes industrielles

• Manufacturing (dont supply chain et maintenance industrielle)

• Qualité fournisseurs et produits

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer en télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.

Il est rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail et du présent accord que l’employeur doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié.

Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.

Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans l’établissement sur une durée de plus d’une semaine (jours fériés, congés et RTT inclus). Il sera demandé dans les services de ne pas dépasser un taux d’absence de plus de 50% au sein de son service pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. (Ex : au sein d’une équipe de cinq collaborateurs, seulement deux pourront être en télétravail simultanément) sauf exception validée par le manager avec information du Directeur concerné.

Les plannings hebdomadaires de télétravail devront être établis à l’avance avec le manager. En cas de demande des collaborateurs qui entraineraient un taux d’absence de plus de 50 % au sein du service, le manager devra privilégier l’ancienneté du collaborateur pour faire son choix, et après un dialogue entre interlocuteurs pour articuler au mieux les souhaits de jours de télétravail.

En outre, le salarié volontaire pour le télétravail doit disposer, sur le lieu d’exercice du télétravail :

• D’une connexion internet performante

• D’un espace adapté à l’exercice du télétravail. Le salarié fournira une attestation sur l’honneur à l’employeur avec sa demande de télétravail.

3.1.1 – Conditions d’éligibilité du télétravail régulier

Le télétravail peut être institué après 6 mois d’ancienneté pour les salariés volontaires en CDI ou en CDD à temps complet ou CDI temps partiel, de 80 % minimum, qui disposent d’un espace de travail sur leur site de travail ou de rattachement.

Dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage, les salariés en contrat d’alternance ne peuvent pas prétendre à ce mode d’organisation du travail.

3.1.2 – Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

a – Expression et instruction de la demande

Tout salarié souhaitant adopter ce mode d’organisation du travail doit exprimer formellement sa demande auprès de son responsable hiérarchique via le formulaire « demande de télétravail ». Sur cette base, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié afin d’évaluer si les conditions d’éligibilité sont remplies et d’échanger sur les modalités de mise en œuvre du dispositif.

La demande est examinée et une réponse est apportée au salarié, par écrit sous un délai d’un mois, par le responsable hiérarchique, garant du bon fonctionnement de son service.

Si la réponse est positive, elle précise les modalités du télétravail, conformément aux dispositions du présent accord.

Ces modalités sont convenues et formalisées pour une durée déterminée maximale de 12 mois. Le renouvellement nécessite une nouvelle demande réalisée lors de l’IDP annuel. A cette occasion, un bilan sera réalisé entre le responsable hiérarchique et le collaborateur.

En cas de changement de poste, le mode d’organisation en télétravail prend obligatoirement fin. Le salarié souhaitant continuer dans ce dispositif doit alors formuler une nouvelle demande.

Si les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont pas remplies, le responsable hiérarchique en informe le salarié et formalise sa réponse motivée par écrit. Le salarié peut, le cas échéant, solliciter un entretien avec le Responsable ou Directeur des Ressources Humaines. En cas d’incompréhension du salarié, ce dernier peut alors solliciter les membres de la commission de suivi de l’accord.

Le salarié s’engage à ce que le télétravail ne se substitue pas à un jour de congé, RTT ou à un temps partiel dans le planning établi avec sa hiérarchie.

b - Période d’adaptation

En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation de 3 mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

Le salarié retrouve alors son poste à plein temps dans les locaux de l’entreprise.

La période d’adaptation pourra être réduite si le télétravail régulier a été induit précédemment par une circonstance exceptionnelle (exemple : Covid-19).

Le service Ressources Humaines suivra les fins de période de télétravail pour s’assurer qu’aucune difficulté n’apparait.

c - Réversibilité du télétravail

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié à plein temps dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail, avec un délai de prévenance de 2 semaines. L’employeur devra justifier les causes de sa demande de réversibilité.

En cas d’incompréhension du salarié, celui-ci peut solliciter un entretien avec son RRH et la commission de suivi le cas échéant

Le salarié peut, s’il le souhaite, justifier sa demande de réversibilité.

Qu’il soit mis fin au dispositif au cours de la période d’adaptation ou bien en exerçant la possibilité de réversibilité, le salarié retrouve alors ses conditions d’organisation de travail antérieures.

En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délais, notamment :

• En cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;

• En raison de problèmes techniques ou en cas de non-respect d’un lieu de travail adapté.

3.1.3 – Fréquence du télétravail régulier

Afin de préserver le collectif de travail, de prévenir toute situation d’isolement et de maintenir le lien social, le nombre de jours de télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine pour un temps complet non cumulatifs ni reportables ni d’une semaine sur l’autre ni d’une année sur l’autre.

Pour les collaborateurs à temps partiel le télétravail régulier est limité à 1 jour par semaine maximum.

Le télétravail est organisé par journée entière mais ponctuellement cela peut être par demi-journée avec accord du manager ou si besoin de l’entreprise. Les jours fixés de télétravail sont déterminés entre le salarié et le responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique tient compte des besoins de fonctionnement du service (nécessité de présence en réunion de service par exemple).

Le salarié doit s’organiser de manière à pouvoir exercer normalement son activité professionnelle qu’il soit sur site ou en télétravail.

Le responsable hiérarchique et le salarié peuvent, d’un commun accord, modifier ponctuellement les jours télétravaillés pour répondre à des exigences internes ou externes au service. Le manager a le pouvoir d’exiger le présentiel pour le bon fonctionnement et la réalisation de projets.

Par ailleurs, la présence aux sessions de formation en présentiel est obligatoire.

Si les jours de télétravail habituellement fixés coïncident avec un jour férié ou tout autre jour non travaillé (par exemple en cas d’arrêt maladie) ils ne peuvent pas être reportés.

En cas de besoin avéré du service ou du salarié, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié.

3.1.4 – Conditions d’éligibilité du télétravail ponctuel (occasionnel)

Le télétravail ponctuel peut être institué après 6 mois d’ancienneté pour les salariés volontaires en CDI ou en CDD à temps complet (incluant alternants de 2^e et 3^e année et par exception pour les 1ères années avec validation Direction et DRH) ou CDI à temps partiel de 80 % minimum qui disposent d’un espace de travail sur leur site de travail ou de rattachement.

3.1.5 – Règles de recours au télétravail ponctuel

Le nombre de jours de télétravail ponctuel est limité à 22 jours maximum par an pour un temps plein.

Un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté pour toute demande de télétravail ponctuel.

Le délai de validation est de 48h avec motivation du refus par le manager.

Le télétravail est réalisé aux moyens de l’utilisation des outils numériques. Lorsqu’un salarié n’est pas doté des outils lui permettant de télétravailler mais en fait la demande ponctuelle, l’entreprise pourra, sur demande du manager, prêter le matériel nécessaire au salarié si celui-ci est disponible.

3.2 – Télétravail lors de circonstances exceptionnelles, situations particulières et cas de force majeure

3.2.1 – Circonstances personnelles

Certains salariés se trouvant dans des situations personnelles particulières peuvent faire l’objet de dispositions dérogeant au présent accord, en particulier :

• Les salariés titulaires d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH)

• Les salariés présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (sur recommandation ou non du médecin)

• Les femmes enceintes à compter du 3^e mois de grossesse ne faisant pas l’objet d’un arrêt de travail

Sous réserve de l’éligibilité au télétravail régulier ou ponctuel et de l’accord du responsable hiérarchique, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire peut être augmenté.

3.2.2 – Circonstances collectives

Conformément à l’article L1222-11, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Par ailleurs, la société pourra ouvrir le télétravail exceptionnel aux salariés disposant des moyens nécessaires si un pic de pollution est justifié par un arrêté préfectoral comme mentionné à l’article 223.1 du code de l’environnement.

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. Cependant, sauf interdiction formelle des services de l’Etat, un salarié pourra refuser d’être placé en télétravail s’il en fait la demande motivée.

3.3 – Télétravail bureau 100% domicile (home office)

Le télétravail bureau 100% domicile est une organisation de travail où le salarié est à 100 % en télétravail à domicile et n’a plus de lieu de travail et d’espace de travail (bureau) dans l’entreprise. Cette organisation ne revêt pas un caractère de double volontariat mais bien de la décision unilatérale de l’employeur.

La signature d’un avenant au contrat de travail du salarié est nécessaire pour la mise en place du télétravail bureau 100% domicile.

Si le télétravail bureau 100% domicile fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification, ce qui impliquera un nouvel avenant à son contrat de travail.

Article 4 : Organisation du télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail.

Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

4.1 - Maintien du lien de subordination entre employeur et salarié

Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du collaborateur en télétravail et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salariés s’agissant de l’exécution du travail.

4.2 – Respect des durées du travail et des temps de repos

La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail.

Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.

Le salarié s’engage à respecter les durées de travail et les temps de repos. Cet engagement est consigné dans le formulaire de demande du télétravail.

4.3 – Contrôle du temps de travail, respect du droit à la déconnexion et de la vie privée

Les dispositions du code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du salarié.

Le salarié est obligatoirement joignable pendant ses plages de travail (définies par le pointage ou le forfait).

Le télétravail n’a pas d’incidence sur la nécessité de respect des objectifs fixés et la charge de travail associée.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Le salarié en télétravail demeure soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. Pour rappel, seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur peuvent être effectuées et doivent faire l’objet d’un paiement ou d’une récupération.

Le temps passé en télétravail fait l’objet d’une déclaration de la part du salarié dans le logiciel de suivi des temps (voir annexe). Cette démarche permet d’effectuer un contrôle de la durée de travail du salarié et du respect des amplitudes horaires et des jours de repos.

Une vigilance particulière sera apportée par le responsable hiérarchique afin de s’assurer de la préservation du lien social du salarié durant ses périodes d’activité en télétravail. Afin de prévenir les situations d’isolement, des temps de travail collectifs réguliers seront maintenus.

La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion qui a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail, le manager s’attachera à ne pas envoyer de courrier électronique pendant les périodes de repos.

Les moyens de communication mis en place pour l’exercice du télétravail doivent pouvoir être désactivés en fin de journée afin de prévenir les sollicitations en dehors des horaires de travail.

L’employeur organise chaque année, au travers de l’outil IDP, un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.

Le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail du salarié télétravailleur est adaptée et fait un suivi régulier pour identifier les éventuelles difficultés.

En cas de surcharge de travail ou de sentiment d’isolement, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique. Celui-ci organisera un entretien avec le salarié afin que la situation soit analysée et que des solutions d’organisation soient trouvées.

4.4 – Information des télétravailleurs et managers

S’agissant d’un nouveau mode de travail, les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser responsables hiérarchiques et salariés sur les conditions de réussite du télétravail.

Une information est délivrée au salarié dont la demande de télétravail est acceptée. Celle-ci vise notamment à :

• Rappeler ce qu’est le télétravail et son cadre juridique ;

• Rappeler les droits et obligations du salarié et du responsable hiérarchique dans ce cadre ;

• Présenter les conditions dans lesquelles l’activité de télétravail doit s’exercer pour préserver la santé et la sécurité ;

• Prévenir les risques et connaitre les consignes à suivre en cas d’accident en télétravail ;

• Sensibiliser aux relations avec le collectif de travail ;

• Appréhender la relation hiérarchique dans le cadre du télétravail ;

• Présenter les bonnes pratiques pour rester efficace et les outils de communication à privilégier.

Une information est délivrée aux responsables hiérarchiques concernés. Celle-ci vise notamment à :

• Rappeler ce qu’est le télétravail et son cadre juridique ;

• Rappeler les droits et obligations du salarié et du responsable hiérarchique dans ce cadre ;

• L’accompagner dans le management de son collaborateur en télétravail ;

• L’aider à maintenir le collectif de travail et une bonne dynamique dans l’équipe ;

• L’accompagner sur les modes de communication à distance.

4.5 – Equipement et usage des outils numériques

Dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé à titre professionnel, l’entreprise lui fournit un ordinateur portable doté des applications standards permettant d’accéder à distance à ses outils quotidiens.

Seuls les systèmes de communication mis à disposition par l’entreprise (Teams, Zoom …) doivent être utilisés.

Le salarié en télétravail doit obligatoirement utiliser des logiciels/applications transitant par l’environnement sécurisé du Groupe CARRIER.

Si l’accès aux outils informatiques est rendu complexe ou si la sécurité des données de l’entreprise n’est pas garantie, le télétravail ne pourra pas être organisé.

Il incombe au salarié en télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité, sous peine de s’exposer à des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

En cas d’impossibilité temporaire d’accomplir ses missions en télétravail, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur doit en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

4.6 – Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu de télétravail est le lieu de résidence principale du salarié.

A titre exceptionnel et uniquement sur validation préalable du manager et du service Ressources Humaines, le salarié peut télétravailler d’un autre lieu que sa résidence principale. Pour des questions de sécurité, le salarié a l’obligation d’informer au préalable son responsable hiérarchique et son responsable Ressources Humaines du lieu d’exercice de son activité en télétravail et de la date concernée.

En cas de déménagement le salarié est tenu d’informer l’employeur des nouvelles conditions dans lesquelles il peut poursuivre son télétravail ou non.

On définira un « lieu adapté » comme un lieu où le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de travail qu’il pourrait avoir sur site :

• Un espace de travail muni d’un bureau ou un équivalent avec la place nécessaire et qui soit propice à la concentration pour la bonne exécution de ses missions ;

• Le matériel technique nécessaire à la réalisation de ses missions fourni par l’employeur ;

• Une bonne connexion internet ou réception réseau pour le partage de connexion ;

• Une installation électrique aux normes.

4.7 – Règles en matière de santé et de sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, cependant il doit être tenu du compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

Le télétravail peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnelles adaptée inscrite dans le document unique d’évaluation des risques, notamment sur les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils de travail.

L’employeur informe le salarié en télétravail des règles relatives à l’utilisation des écrans et des recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié peut également demander des conseils en ergonomie auprès du service de santé au travail.

Lors des visites réalisées auprès du service de santé au travail du salarié, la situation de télétravail est abordée.

La présomption d’imputabilité relative aux accidents du travail s’applique également en cas de télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle. Le salarié doit immédiatement et en tout état de cause sous 24 h maximum, informer l’entreprise.

4.8 – Assurances

La Société dispose d’une assurance responsabilité civile professionnelle couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs.

Le collaborateur s'engage à informer son assureur Multirisques Habitation de la situation de télétravail, et fournit à l’entreprise une attestation de son assureur précisant la prise en compte du télétravail lors de sa demande. A défaut, le télétravail ne pourra être mis en place.

Article 5 – Commission de suivi

La commission a pour objectif de s’assurer de la bonne mise en œuvre de l’accord.

La commission est composée des représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire de l’accord.

La commission se réunie 1 fois par an.

Lors de ces réunions, les informations suivantes seront apportées : nombre de demandes, d’acceptations et de refus motivés, d’entrée/sorties du dispositif, du taux de recours mensuel au télétravail

La commission pourra se réunir quatre fois par an la première année

Article 6 – Durée et Formalités de dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 15 mois et entrera en vigueur à compter de son dépôt auprès de la DREETS., renouvelable pour un an après accord écrit des différentes parties à l’issue de la commission de suivi.

L’ensemble des éléments nécessaires devront être disponibles au plus tard un mois après la signature de l’accord : communication auprès des managers et des collaborateurs avec un guide d’accompagnement, formulaires de demande de télétravail régulier, processus de validation pour le télétravail régulier et ponctuel.

Les dispositions du présent accord pourront être révisées, par avenant négocié et signé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Cet accord est signé en 4 exemplaires originaux.

Le présent accord sera déposé auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Belley.

Fait à Culoz, le 20 janvier 2022

Pour la société

Pour l’organisation syndicale CFDT

Directeur des Ressources Humaines

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

Pour l’organisation syndicale UNSA CIAT