Accord relatif au TELETRAVAIL

ENTRE :

La Société Immobilière du Grand Hainaut (SIGH), dont le siège est situé 40 boulevard Saly - 59300 VALENCIENNES, représentée par……, Président du Directoire, dûment habilité à cette fin.

D'une part,

ET :

Les Organisations Syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux :

• CFDT, représentée par

• CFTC, représentée par

• RENOUVEAU, représenté par

D'autre part,

PREAMBULE

Le 1^er janvier 2019, le télétravail a été temporairement mis en place dans l’entreprise par un accord d’entreprise, signé le 20 décembre 2018 et révisé par avenant du 28 mars 2019.

Au terme de cette expérimentation, il a été constaté que le télétravail participait au développement d'une nouvelle organisation de l'activité pour l'entreprise et permettait aux salariés une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle.

Un nouvel accord a donc été conclu le 28 novembre 2019 pour confirmer la mise en œuvre du télétravail dans l'entreprise pendant une période de 3 ans, allant du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2022.

Du fait de la crise sanitaire de la Covid-19, l’entreprise a plus massivement encore eu recours au télétravail, ce qui lui a permis d’assurer la continuité de son activité tout en favorisant la préservation de la santé des salariés.

Près d’un an plus tard, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales ont souhaité se rencontrer pour évoquer les conditions dans lesquelles le télétravail dans l’entreprise pourrait être adapté pour être plus souple et plus large dans son application, tout en restant temporaire à ce stade.

C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord dont les dispositions portant notamment sur :

• Les catégories de salariés concernés ;

• Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

• Les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;

• L’existence d’une période d’adaptation ;

• Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail ;

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes autres dispositions en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même, et notamment celles des accords du 20 décembre 2018, du 28 mars 2019 et du 28 novembre 2019 relatifs au télétravail.

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise SIGH.

Article 2 - Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne tout salarié de la SIGH qui effectue du télétravail (à l’exception des postes non éligibles et tenant compte des critères d’éligibilité).

TITRE II : SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :

• Embauchés à temps complet, à temps partiel équivalent à 80 % d’un temps complet ou à temps partiel inférieur à 80% et imposé sur avis du médecin du travail

• Disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois dans l’entreprise à compter de la date d’embauche et d’une ancienneté minimum de 3 mois dans son poste de travail, dans l’hypothèse d’une mobilité interne. L’ancienneté s’entend dans les deux cas d’un travail effectif de sorte que toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, ne sera pas prise en compte pour son calcul.

• N’étant plus en période d’essai.

Ces trois conditions sont cumulatives.

Les parties signataires reconnaissent que, sous réserve de remplir ces trois conditions :

• Tous les salariés de l’entreprise peuvent exercer leur activité par télétravail et en toute autonomie ;

• A l’exception des salariés occupant les fonctions de Gardien ou d’Hôtesse d’accueil, dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire et qui ne sont donc pas éligibles au télétravail ;

• Et à l’exception également des salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) ou en période de stage, qui ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

TITRE III : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Article 4 - Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en France et au domicile du salarié, lequel s’entend de sa résidence principale.

Le salarié s’engage à informer l’entreprise sans délai de tout changement de domicile et à justifier de ce que son nouveau domicile répond aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail.

Article 5 - Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une surface de travail suffisante lui permettant :

• D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales,

• D’exercer son travail dans des lieux conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

• De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

• D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer au sein de sa résidence principale d’une surface de travail compatible à ces exigences.

Article 6 - Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation à l’entreprise au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée au respect de cette formalité.

Article 7 - Conformité des installations électriques

Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

Le salarié atteste la conformité des installations électriques, conditionnant l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail.

TITRE IV : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 8 - Mise en place d’un commun accord

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être mis en place d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, sur initiative du salarié.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire ainsi que la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

Article 9 - Mise en place sur demande du salarié

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de la direction des ressources humaines en lui adressant le formulaire interne intitulé « demande de télétravail » par courrier recommandé, par courrier remis en main propre ou par mail.

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai de 15 jours après réception de la demande pour adresser au salarié un avenant à son contrat de travail formalisant son télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

Les parties conviennent que, dès lors que le salarié remplit les conditions prévues à l’article 3 du présent accord, sa demande de télétravail ne peut être refusée par la direction des ressources humaines.

Article 10 - Formalisation de l’accord et information du salarié

Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, le salarié doit donner son accord exprès relatif au principe et aux conditions de mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail à son égard par la signature d’un avenant à son contrat de travail.

Le salarié reçoit dans ce cadre une information écrite des conditions de mise en œuvre du télétravail, qui portera notamment sur :

• Le contenu de l’accord collectif sur le télétravail ;

• Le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;

• Les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel ;

• Les équipements (à ce jour : ordinateur, téléphone portable et éventuellement tablette), leurs règles d’utilisation, leurs coûts, leur assurance, etc. ;

• Les règles de prise en charges des frais liés au télétravail, telles que définies dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.

Article 11 - Changement de fonctions

Lors d’un changement de fonction, la situation de télétravail cesse de plein droit.

Au terme d’une période de 3 mois de travail effectif sur le nouveau poste, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord.

Article 12 - Circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, une canicule, des difficultés spécifiques et avérées de transport, un pic de pollution, etc.) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Les modalités de recours au télétravail (durée, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée.

TITRE V : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Article 13 – Nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours possibles en télétravail est de 2 jours maximum par semaine auxquels s’ajoute, pour les seuls salariés à temps plein, un compteur de 12 jours supplémentaires de télétravail par année civile.

Ces 12 jours ne peuvent être reportés d’une année civile sur l’autre. Ils devront être répartis sur l’année civile, sauf en Juillet et en Août, sans pouvoir excéder la pose de 2 jours sur un même mois et 1 jour sur une semaine, en plus des 2 jours préalablement définis.

Article 14 – Positionnement des jours de télétravail

Le télétravail est organisé par journée pleine et représentera un horaire de travail de 7 heures pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures.

Le positionnement des jours de télétravail n’est pas fixe et peut donc varier d’une semaine sur l’autre.

A ce titre, le télétravailleur précise à son responsable les journées pendant lesquelles il souhaite télétravailler, en tenant compte des besoins de son service et en respectant un délai de prévenance raisonnable.

En cas de non validation, le responsable devra motiver son refus dans la partie « commentaires » de l’évènement demandé dans le logiciel de gestion du temps Octime.

Article 15 - Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’un mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail, que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail par courrier recommandé ou courrier remis en main propre adressé à la direction des ressources humaines moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.

Si le salarié est à l’initiative de cette décision, il n’est pas besoin de justifier ni de motiver cette décision. Si la Direction est à l’initiative de cette décision, il lui appartiendra de justifier auprès du salarié de difficultés concrètes relevées dans son travail lorsqu’il est réalisé en télétravail.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 16 - Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;

• Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Article 17 - Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut, se rendre dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est justifiée.

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, entretien avec la hiérarchie, réunions d’instances représentatives du personnel, etc...

Ces situations restant ponctuelles, cette journée de télétravail pourra être reportée.

Article 18 - Lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise.

Article 19 - Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que, lors des périodes pendant lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen de l’outil de gestion des temps Octime. La totalité du temps de travail effectif de la journée télétravaillée génèrera, pour le personnel en heures, des heures de crédit RTT ; conformément aux modalités de l’accord d’aménagement du temps de travail du 23/12/2014.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande expresse de la Direction.

Article 20 - Régulation de la charge de travail

Article 20.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées (cf Accord « Aménagement du temps de travail » du 23/12/2014)

Ce suivi est notamment assuré par :

• L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de télétravail effectuée, hors personnel au forfait

• La tenue des entretiens périodiques.

Article 20.2 : Entretien périodique

Un entretien peut être organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique, à la demande de l’un ou l’autre, pour aborder les thèmes suivants :

• La charge de travail du salarié ;

• Les conditions d’activité du télétravailleur ;

• L’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;

• Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;

Par ailleurs, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. La commission de suivi télétravail sera alors alertée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.

Article 21 - Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise du 7 Juillet 2021 relatif au droit à la déconnexion, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cet accord est annexé au présent accord.

Article 22 - Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. En fonction de son statut, le télétravailleur reste joignable durant les horaires de travail (cf Accord « Aménagement du temps de travail » du 23/12/2014)

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :

• L’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.

• Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 23 - Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : panne de matériel nécessaire au télétravail, panne de réseau etc…

Article 24 - Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, maternité, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, pendant le télétravail, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

TITRE VI : FIN DU TELETRAVAIL

Article 25 - Caractère réversible du télétravail

Lorsque le télétravail est prévu par le contrat de travail du salarié, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise pour la totalité de son temps de travail.

Un avenant au contrat de travail est alors conclu entre les parties et le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.

Dans les autres hypothèses, les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 7 jours sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

L’information de l’autre partie est réalisée par courrier recommandé ou courrier remis en main propre.

Si le salarié est à l’initiative de cette décision, il n’est pas besoin de justifier ni de la motiver. Si la Direction est à l’initiative de cette décision, il lui appartiendra de justifier auprès du salarié de difficultés concrètes relevées dans son travail lorsqu’il est réalisé en télétravail. En fonction de l’initiateur de la réversibilité, la commission de suivi de télétravail en sera informée.

TITRE VII : HYGIENE ET SECURITE

Article 26 - Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.

TITRE VIII : EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Article 27 - Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur le matériel nécessaire pour assurer sa mission (à ce jour : ordinateur et téléphone portable, éventuellement une tablette).

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si une panne technique rend impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail en mode présentiel jusqu’à la résolution du problème.

Article 28 - Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 29 - Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article 30 - Prise en charge des frais liés au télétravail

L’entreprise prend en charge les frais découlant de l’exercice du télétravail par le versement d’une indemnité forfaitaire de 160 € par an, révisable, et versée de manière mensuelle pour un montant de 13,33 € par mois afin de gérer les entrée et sortie de salariés en cours d’année.

TITRE IX : DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES SALARIES BENEFICIANT D’UNE RECONNAISSANCE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE

Article 31 - Mesures facilitant le télétravail

Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent que le rythme de travail pourra être revu en fonction des préconisations de la médecine du travail et de l’organisation du service. Des modalités identiques pourront être mises en place pour les femmes enceintes sur demandes individuelles. La commission de suivi sera réunie pour information et validation des salariés concernés et des modalités adoptées/définies.

TITRE X : COMMISSION DE SUIVI TELETRAVAIL

Cette commission de suivi sera composée de la Direction, et d’élus du personnel (2 membres du CSSCT et les délégués syndicaux).

La commission se réunira 2 fois par an, il y sera présenté un bilan intermédiaire du télétravail au sein de l’entreprise et un bilan global.

Sera fourni le nombre de:

• collaborateurs en télétravail par CSP, par Direction/Service (siège, agence), par classification et par sexe.

• fin de télétravail en application de la période d’adaptation, nombre de réversibilité à la demande du collaborateur et du manager, en précisant les motifs

• d’accident de travail lors du télétravail

• un retour chiffré de l’utilisation des 12 jours supplémentaires (nombre de salariés ayant utilisé cette enveloppe par CSP, Direction, Service (siège et agence), par classification et par sexe – la fréquence d’utilisation déclinée avec les critères précédents….)

• un retour chiffré par CSP, Services/Agences, classifications du nombre de jours télétravaillés définis.

Chaque membre de la commission a la possibilité de solliciter une rencontre de la commission de suivi au cours de l’année en fonction du sujet souhaité.

TITRE XI : DISPOSITIONS FINALES

Article 33 - Consultation du comité économique et social

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social au titre des attributions générales du CSE.

Article 34 - Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 4 Octobre 2021 afin de permettre sa mise en application dans les meilleures conditions.

Il expirera le 31 Décembre 2022, sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.

Dans les 3 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.

Article 35 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 36 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Article 37 - Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord par la mise en place d’une commission de suivi qui sera composée de représentants de la Direction et d’un représentant par organisation syndicale signataire ou adhérente et qui se réunira pour une première réunion le mois suivant la mise en application de l’accord puis trimestriellement pour le suivi des indicateurs. Outre le suivi du fonctionnement du télétravail, la commission aura pour rôle de recueillir les recours formés par les salariés. Elle pourra, à tout moment, si la situation le requiert, solliciter la tenue d’une réunion « extraordinaire ».

Article 38 - Clause de rendez-vous

Au terme d’une période de 9 mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 39 - Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées, les organisations syndicales, en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier remis en main propre ou courrier recommandé.

Article 40 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 41 - Communication de l'accord

Le texte du présent accord, conclu pour une durée déterminée, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 42- Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Il sera déposé :

• Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Valenciennes.

Article 43 - Information des salariés

Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mise à disposition sur le site intranet de l’entreprise.

Article 44 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 45 - Publication de l’accord

Le présent accord d’entreprise a été signé lors d’une séance qui s’est tenue le (…) après avoir été préalablement soumis pour avis au Comité Social Economique le (…)

La Direction notifiera sans délai par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical, le présent accord d’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition prévu par les dispositions légales, le présent accord d’entreprise sera présenté par la Direction auprès de la DREETS dont relève l’entreprise, dont une version sur support électronique accompagnée du bordereau de dépôt et un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord d’entreprise fera l’objet de la publicité suivante, auprès des salariés de l’entreprise :

Affichage sur les tableaux prévus à cet effet

Copie adressée aux membres titulaires du Comité d’Entreprise

Diffusion de l’accord sur l’intranet

Fait à Valenciennes, le 23 Septembre 2021

En 5 exemplaires originaux.

Pour la SIGH, composée de :

La SIGH, représentée par ……en qualité du Président du Directoire

Pour les Organisations, Syndicales composées de :

Pour l’organisation Syndicale RENOUVEAU, représentée par, déléguée syndicale

Pour l’organisation Syndicale CFDT, représentée par, délégué syndical

Pour l’organisation Syndicale CFTC, représentée par, délégué syndical