Le Président-directeur général

PDG/2023/

Accord collectif relatif à

l'emploi des personnes en situation de handicap et a l'accompagnement des salaries proches aidants 2023/2026

SOMMAIRE

1. Préambule 5

2. Périmètre de l'accord 7

3. Etat des lieux 8

4. Identifier les acteurs clés 9

4.1. Mission Handicap 9

4.2. Médecins du travail 10

4.3. Assistants sociaux 10

4.4. Préventeurs 10

4.5. Responsables Ressources Humaines 11

4.6. Directions et ligne managériale 11

4.7. Comité Social et Economique (CSE) 11

4.8. Commissions santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) 12

4.9. Le référent diversité 12

5. Sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise 13

5.1. Développer les actions de communication 13

5.2. Former les différents acteurs de l'entreprise 14

5.3. Renforcer la coordination entre la mission handicap, le service social et les Responsables Ressources Humaines 14

5.4. Impliquer chaque direction dans la définition d’actions spécifiques en matière de handicap 14

6. Développer des initiatives ciblées sur nos besoins en recrutement en faveur des personnes en situation de handicap 16

6.1. Principes généraux de la politique de recrutement 16

6.2. Accueillir des stagiaires et des alternants 16

6.3. Déployer des actions de sourcing et de partenariat pour attirer des candidats en situation de handicap 17

6.4. Recourir aux entreprises adaptées de travail temporaire 17

7. Accompagner les salariés en situation de handicap 18

7.1. Améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de vie du salarié en situation de handicap 18

7.1.1 Enquête "Qualité de vie au travail des personnes en situation de handicap" 18

7.1.1 Prévenir la santé au travail en invitant les collaborateurs vivant avec un handicap à se faire reconnaître (détecter les situations à risque/et le suivi des salariés en situation de handicap) 18

7.1.2 Aménagement et accessibilité des postes de travail 18

7.1.3 Equipements individuels 19

7.1.4 Logement 20

7.1.5 Transport 20

7.2 Accompagner le parcours professionnel du salarié en situation de handicap 21

7.3 Attribuer des Chèques Emploi Service Universel (CESU) "Service aux personnes handicapées" 21

8 Collaborer avec les entreprises adaptées, établissements et services d’aide par le travail 23

9 Fixer un budget Mission handicap pour la durée de l’accord 24

10 Accompagner les salariés proches aidants 25

10.1 Définition du proche aidant 25

10.1.1 L'aidant 25

10.1.2. La personne aidée 25

10.2 Justificatifs 26

10.3 Mesures en faveur du proche aidant 26

10.3.1 Autorisation d'absence rémunérée 26

10.3.2 Organisation adaptée du temps de travail sous réserve des contraintes organisationnelles et de continuité d'activité et sous réserve de l'accord managérial 26

10.3.3 Possibilité de prolonger la durée du congé de proche aidant 27

10.3.4 Don de jours 27

10.3.5. Attribuer des chèques CESU aux proches aidants 27

10.3.6 Appui et soutien à disposition du proche aidant 28

10.4 Elaborer un guide du proche aidant 28

11 Fixer un budget proche aidant pour la durée de l’accord 29

12 Modalités d'application et de suivi de l'accord 29

12.1 Entrée en vigueur 29

12.2 Commission de Mise en Œuvre, d'Interprétation et de Suivi (CMOIS) 29

12.3 Indicateurs de Suivi 30

12.4 Durée 31

12.5 Adhésion 31

12.6 Révision et clause de revoyure 31

12.7 Evolution de l'accord 32

12.8 Dépôt et publicité 32

Annexe 1 - Rappel des mesures spécifiques 33

Annexe 2 -Etat des lieux 2022 35

11^ème ACCORD D’ENTREPRISE D'AEROPORTS DE PARIS

EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ENTRE :

AEROPORTS DE PARIS SA, société anonyme au capital de 296 881 806 euros, dont le siège social est situé 1 rue de France, 93290 Tremblay-en-France, immatriculée sous le numéro SIREN 552 016 628 au Registre du commerce et des Société de Bobigny,

Représentée par Monsieur, Président-directeur général,

d'une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives soussignées,

Représentées par un délégué syndical,

• de la CFE-CGC,

• de la CGT

• de l’UNSA ADP,

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord vient consolider et compléter les différents accords successifs, signés depuis 1991, date du 1^er accord signé avec les organisations syndicales, en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.

Il s'inscrit pleinement dans le cadre des lois du 10 juillet 1987, du 11 février 2005 ainsi que dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Depuis 32 ans, Aéroports de Paris et son représentant légal s'engagent en faveur de l'emploi et l'inclusion des personnes en situation de handicap afin de promouvoir l'égalité des chances au travail.

Pour rappel, "est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique".

Ce 11^ème accord confirme la volonté de l'entreprise et des organisations syndicales signataires de poursuivre la dynamique engagée afin de maintenir un taux d'emploi des personnes en situation de handicap supérieur à 6 %.

Le présent accord vise notamment à renforcer la sensibilisation, la formation et l'information de l'ensemble des collaborateurs afin d'accompagner au mieux les situations de handicap au travail vécues par les salariés présents et futurs et ainsi les maintenir dans l'emploi.

Le présent accord vise également à développer des initiatives ciblées sur nos besoins de recrutement en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.

Pour atteindre ces objectifs, chaque Direction doit se mobiliser pour établir et faire vivre un plan d'action en matière de diversité, avec l'implication du management et de la fonction Ressources Humaines pour faire progresser l'entreprise, notamment sur le sujet de l'inclusion des travailleurs en situation de handicap au sein de l'entreprise.

Conscient de l'importance d'une communication large et efficace, couplée à des actions de sensibilisation/formations ciblées et personnalisées, l'objectif de cet accord est de maintenir un effort constant d'information et de communication autour des dispositions de ce nouvel accord.

Enfin, face au défi d'une population française vieillissante et/ou dépendante, l'entreprise souhaite répondre à un enjeu sociétal majeur en s'engageant dans une démarche citoyenne, responsable et solidaire au profit des salariés dits proches aidants.

Le présent accord s’articule ainsi autour de six thèmes majeurs :

• Identifier les acteurs clés,

• Sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise,

• Développer des initiatives ciblées sur nos besoins en recrutement en faveur des personnes en situation de handicap

• Accompagner les salariés en situation de handicap

• Collaborer avec les entreprises adaptées et établissements et services d’aide par le travail,

• Accompagner les salariés proches aidants

Périmètre de l'accord

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés d'Aéroports de Paris – SA titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée (toutes catégories).

Les bénéficiaires de l'accord sont les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi (OETH), visées par l'article L.5212-13 du Code du travail :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L.241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L.241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les stagiaires en situation de handicap sont également concernés par les dispositions des articles 6 et 7 du présent accord.

Sont également visés par les dispositions du présent accord, les salariés dits proches aidants, qui viennent en aide à un proche en situation de handicap ou en perte d'autonomie (cf. article 10 du présent accord).

Etat des lieux

L'état des lieux 2022 est annexé à ce document :

• Effectif géré¹ au 31 décembre 2022 par Aéroports de Paris, à prendre en compte pour la DOETH (déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés) : 5905

• Assiette d'assujettissement : 5 900,86

• Nombre d'Unités Bénéficiaires réalisées en 2022 : 386,04

• Bénéficiaires de l'OETH (visés à l'article L. 5212-13 du Code du travail) : 354

Au 31 décembre 2022, le taux d'emploi des BOETH était de 6,58 %.

L'entreprise ayant atteint depuis l'année 2014 les obligations légales d'emploi de personnes en situation de handicap, elle n'est plus soumise à contribution auprès de l'AGEFIPH.

Identifier les acteurs clés

Dans le cadre de leur périmètre respectif, différents interlocuteurs peuvent, sous la coordination de la Direction des Ressources Humaines, faciliter la mise en œuvre des actions à mener en faveur de l’embauche et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ces interlocuteurs accompagnent les salariés en situation de handicap et contribuent à la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

A ce titre, ces salariés peuvent solliciter l'ensemble des interlocuteurs mentionnés dans le présent paragraphe.

Mission Handicap

La mission Handicap a un rôle de référent au niveau de l'entreprise, auquel le salarié peut faire appel pour toute question se rapportant à sa situation.

Outre les recrutements de personnes reconnues comme bénéficiaires de l’OETH, les salariés de l'entreprise peuvent également subir des situations de maladie ou d'accident pouvant conduire au handicap ainsi qu'à l'inaptitude.

Dans ces circonstances, l'activité de la Mission Handicap consiste à coordonner – en liaison avec les services médicaux et sociaux, les Responsables RH, le pôle Recrutement et Parcours Professionnels – toutes les mesures et actions adaptées afin de proposer des solutions d'insertion et/ou de maintien dans l'emploi à des salariés bénéficiaires de l'OETH – que ce soit lors de leur embauche ou lorsqu'ils deviennent bénéficiaires.

Outre ce rôle transversal de coordination, la mission Handicap veille à la bonne application et au respect des dispositions dudit accord, à savoir :

• Coordonner les actions du plan de recrutement, en liaison avec les Responsables Ressources Humaines, le pôle Recrutement et Parcours Professionnels et les organismes extérieurs compétents (Réseau Cap Emploi, pôle emploi, établissements spécialisés…) ;

• Conseiller et accompagner les salariés en situation de handicap et les services accueillants sur les questions de sensibilisation, formation et d’adaptation des postes de travail dans le cadre du maintien dans l’emploi et de l’embauche ;

• S'assurer du respect des engagements de l'accord, notamment dans les process RH de l'entreprise (avancements, plan de de développement professionnel, revues de parcours, suivi médical et social…) ;

• Mener des actions de communication et de sensibilisation aussi bien en interne qu'en externe, sur les actions de l'entreprise en matière d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap ;

• Assister les unités opérationnelles et directions dans le choix des entreprises du secteur protégé auxquelles elles confient des prestations, élaborer le bilan annuel de l’emploi des personnes handicapées ;

• Représenter Aéroports de Paris auprès des différentes autorités administratives compétentes pour assurer le suivi de l'accord ainsi qu'auprès des organismes, groupements et associations ayant à connaître des différents aspects de l'insertion des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail.

Médecins du travail

Les médecins du travail jouent un rôle majeur.

Le salarié en situation de handicap bénéficie d’un examen médical ayant pour objectif de s’assurer de son aptitude médicale au poste de travail auquel il est affecté. Le cas échéant, le médecin du travail propose les adaptations de poste, de situations de travail nécessaires pour maintenir le salarié dans l’emploi.

De plus, le salarié en situation de handicap bénéficie d’une surveillance médicale adaptée. Le médecin du travail est juge de la fréquence et de la nature des examens que comporte la surveillance médicale d'un travailleur handicapé (dans la limite de 3 ans maximum entre chaque visite), en tenant compte des conditions de travail, de l’âge et de l’état de santé du salarié, ainsi que des risques auxquels il est exposé.

Assistants sociaux

Les assistants sociaux participent à l'intégration dans l'entreprise des salariés en situation de handicap en les informant sur la législation en vigueur, sur les dispositions prises par l'entreprise à leur égard et sur les différentes démarches administratives qu'ils peuvent entreprendre.

Ils les accompagnent plus particulièrement sur les plans personnel et professionnel, dans les formalités de reconnaissance auprès de la MDPH, lors du passage en invalidité suite à une maladie, ou encore lorsqu'ils ont connaissance d'un accident ou d'une maladie professionnelle.

Certaines actions sont réalisées en collaboration avec les acteurs de la politique en faveur de l'emploi des personnes handicapées.

Préventeurs

Dans le cadre de leurs missions de prévention des risques professionnels, les préventeurs jouent également un rôle majeur dans l'amélioration de la qualité de vie au travail des salariés en situation de handicap.

Ces derniers contribuent en effet à l'adaptation des postes de travail aux salariés en situation de handicap et peuvent proposer des aménagements adaptés.

Responsables Ressources Humaines

Les responsables Ressources Humaines (RRH) contribuent au respect et à la mise en œuvre du présent accord. Ils ont un rôle de référent au niveau local, auquel le salarié peut faire appel pour toute question se rapportant à sa situation.

Ils participent à la réalisation du plan de recrutement et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.

Ils ont notamment pour missions de :

• Participer à l'identification des postes à pourvoir, au sein de l'unité, pour les transmettre en amont à la Mission Handicap, afin que des recherches de candidats susceptibles de correspondre aux profils recherchés par l'entreprise puissent être effectuées auprès des réseaux spécialisés ;

• Veiller à l'intégration des personnes en situation de handicap arrivant dans leur périmètre ;

• Relayer les actions de communication et/ou sensibilisation mises en œuvre par l'entreprise ;

• Faire connaître l’accord et ses dispositions auprès de la ligne managériale et des salariés ;

• Alerter la Mission Handicap dès qu'un aménagement du poste et/ou des horaires de travail est nécessaire.

Directions et ligne managériale

Les directions s'approprient et déclinent les engagements fixés par l'accord.

Elles impulsent une dynamique auprès de l'ensemble de la ligne managériale qui joue un rôle clé dans la réussite de l’intégration, de l’évolution professionnelle, du retour ou du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Les managers agissent en lien direct avec les RRH et la mission handicap.

Les managers accompagnent au quotidien les collaborateurs en situation de handicap, en ayant une attention particulière à l’organisation, aux processus de travail et à leur environnement de travail et s'assurent de leur non-discrimination.

Comité Social et Economique (CSE)

En application des dispositions des articles L. 2312-8 et suivants du Code du travail, le CSE est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des travailleurs handicapés. Le CSE contribue notamment à faciliter l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de permettre l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.

Le CSE est également saisi de la politique handicap dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

La Commission diversité, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, emploi des personnes en situation de handicap est également associée par le CSE aux questions inhérentes à la thématique du handicap en entreprise.

A ce titre, la commission propose au CSE un référent parmi ses membres, dont la mission est d'accompagner les salariés en situation de handicap.

En tant que membre de la commission, il bénéficie d'un crédit supplémentaire de 7 heures de délégation mensuelles en vue de l'accompagnement des salariés et ce, pour la durée de la mandature du CSE. Par ailleurs, lorsque le rôle de référent est confié au président de la commission, ces heures peuvent également servir à la préparation des réunions des commissions (Commission Diversité et CMOIS).

Commissions santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Dans le cadre de leur prérogative en matière d'hygiène, de santé et conditions de travail, les Commissions Spécialisées Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSSCT) sont systématiquement informées des sujets relatifs à la thématique du handicap, notamment en matière d'aménagement des postes de travail et de prévention des risques professionnels.

Les sujets concernant plus largement la politique du handicap au sein de l'entreprise peuvent être remontés en C2SCT et en CSE et, à l'initiative des commissions.

Le référent diversité

Le référent diversité pour la direction contribue à diffuser largement la politique de diversité à tous les niveaux de l'entreprise.

Dans le cadre de cette mission, le référent diversité veille notamment au respect de la politique de non-discrimination des personnes en situation de handicap.

Le référent diversité s'appuie sur l'ensemble des acteurs clés.

Ce rôle est tenu par le responsable du pôle Développement de la Responsabilité sociale (DRHCS) de la direction des ressources humaines, qui s'appuie sur son équipe.

Sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise

Les parties signataires conviennent de la nécessité de sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise sur le sujet du handicap.

Ce travail de sensibilisation apparaît nécessaire pour créer un climat de confiance autour de ce sujet et ainsi inciter les nouvelles déclarations de travailleurs handicapés parmi les personnes déjà présentes dans l'entreprise.

A travers cet objectif, l'entreprise entend faire évoluer les mentalités afin de démystifier les craintes pouvant résider autour de la thématique du handicap.

Pour ce faire, l'entreprise entend mettre en œuvre les actions suivantes :

Développer les actions de communication

En interne :

Aéroports de Paris s'engage à élaborer un livret d'information en coordination avec les organisations syndicales signataires sur les droits et démarches des salariés en situation de handicap et à en assurer la diffusion à l'attention de chaque salarié. Ce livret permet de :

• Mieux faire connaitre la politique handicap au sein de l'entreprise ;

• Connaître ses droits en tant que salarié concerné par une situation de handicap.

Ce livret, porté par la gouvernance de l'entreprise, est élaboré en lien avec le service social et le service de santé au travail.

Par ailleurs, des actions de communication sont diffusées en interne à l'occasion d'évènements ponctuels (évènement lors de la semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap, journée d'immersion, etc..). Ces évènements font régulièrement l'objet de Connexions Info.

Ces informations sont également disponibles sur le portail RH.

En externe :

Afin de renforcer la visibilité de nos engagements, des actions de communication sont diffusées sur le site Groupe ADP, sur les réseaux sociaux et sur les sites emploi spécialisés.

Ces actions de communication intègrent la mention RSE Diversité & inclusion pour donner une identité visuelle spécifique.

Former les différents acteurs de l'entreprise

Aéroports de Paris s'engage à former l'ensemble des acteurs de l'entreprise (managers, RH, salariés, …) sur la durée de l’accord :

• Recruter sans discriminer : former 100% des managers et RH ;

• Accueillir et manager une personne en situation de handicap : former les managers ;

• Sensibiliser au handicap : former l’ensemble des salariés sur le handicap dans l’entreprise tout au long de leur carrière, y compris au moment de la période d'intégration.

Par principe, il est rappelé que tout nouveau manager doit être formé sur le sujet du handicap dans les 6 mois suivant sa prise de poste.

Selon les besoins exprimés et/ou identifiés, des formations relatives à la thématique du handicap seront mises en œuvre à destination des représentants du personnel.

Renforcer la coordination entre la mission handicap, le service social et les Responsables Ressources Humaines

Afin d'accompagner au mieux le parcours professionnel du salarié, un travail de coordination apparaît nécessaire entre la mission handicap, le service social et le RRH, lorsque le salarié accepte que sa qualité de travailleur handicapé soit communiquée.

Par ailleurs, lorsque le salarié ne s'y oppose pas, la mission handicap informe systématiquement le RRH du périmètre concerné.

Impliquer chaque direction dans la définition d’actions spécifiques en matière de handicap

Afin de concrétiser les engagements de la politique de l'entreprise en matière de diversité (notamment égalité professionnelle et handicap), il est nécessaire qu'elle soit portée au plus haut niveau de l'entreprise et déclinée de façon concrète par chacune des directions, en collaboration avec la DRH.

Ainsi, dans la première année de l'accord, une présentation de la politique diversité est réalisée au sein de chaque Comité de Direction afin que ces derniers définissent leur feuille de route en matière de diversité sur chacun des terrains d'engagement de l'entreprise, dont l'emploi et l'inclusion de travailleurs en situation de handicap.

Ce plan d'actions doit se nourrir d'actions transverses et d'actions spécifiques qui contribuent à la réalisation des objectifs fixés par le présent accord, dont à minima :

• Un engagement formel sur le volet recrutement de travailleurs en situation de handicap, qui s'inscrira dans un plan diversité plus large ;

• Un dispositif de sensibilisation obligatoire à destination des managers visant à favoriser la levée des freins en matière de diversité, notamment concernant les personnes en situation de handicap ;

• La promotion et le partage des actions sont conduites en faveur de la diversité et plus spécifiquement sur le handicap.

En complément, les Directions peuvent se fixer d'autres objectifs spécifiques à leur périmètre tels que :

• S'assurer de la formation de leurs collaborateurs en faveur de l'inclusion de travailleurs en situation de handicap ;

• Améliorer le taux de promotion des travailleurs en situation de handicap ;

• Engager des actions de découverte des métiers (journées d'immersion) ;

• Participer à la promotion des métiers de l'entreprise dans des forums d’orientation dédiés aux personnes en situation de handicap.

Ces actions spécifiques et leur niveau d'engagement sont à la main des Directions et peuvent faire l'objet d'une communication globale en lien avec le Pôle Diversité de la DRH, qui a un rôle d'expertise et d'accompagnement dans la formalisation et la mise en œuvre de leurs plans d'actions.

Pour garantir l'effectivité des actions menées, la politique d'accompagnement des salariés en situation de handicap est suivie au niveau du COMEX et de chaque CODIR, au travers d'indicateurs de suivi spécifiques définis au point 12.3 du présent accord.

Dans un objectif de partage des bonnes pratiques, les directions présentent chaque année, lors d’une séance du Comité Social et Economique, le bilan de leurs plans d’actions.

Développer des initiatives ciblées sur nos besoins en recrutement en faveur des personnes en situation de handicap

La direction et les organisations syndicales signataires du présent accord s'engagent à développer des initiatives ciblées en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.

Principes généraux de la politique de recrutement

La politique de recrutement des personnes en situation de handicap s'inscrit dans le cadre des dispositions statutaires et conventionnelles applicables dans l'entreprise.

Le présent accord s'inscrit dans un principe général : tous les postes à tous les niveaux de l'entreprise sont ouverts aux personnes handicapées, sous réserve, comme pour tous les candidats, de l'appréciation de leurs compétences et de l'aptitude médicale au poste.

Pour ce faire, à compétence professionnelle équivalente et sous réserve de l'adéquation entre le handicap et les exigences de l'emploi considéré, ces candidats bénéficient d'une priorité d'embauche par rapport aux candidats de même niveau non handicapés.

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité de préempter tout poste susceptible de correspondre aux compétences d'une personne handicapée.

Qui plus est, les conditions de sélection des personnes handicapées sont aménagées pour permettre à chacun de postuler à égalité de chance (telles que le recours à interprète en langue de signe française pour un candidat déficient auditif).

La Commission emploi, développement des compétences, logement et déplacement est informée de la mise en œuvre de cette disposition.

Accueillir des stagiaires et des alternants

1. Aéroport de Paris s'engage à favoriser l'accueil de stagiaires et d'alternants en situation de handicap.

Pour atteindre cet objectif, la Direction de l'entreprise et les organisations syndicales ont pour ambition de développer des partenariats avec les écoles et les universités dotées de mission handicap (participation aux forums métiers, CVthèque, sensibilisation, communication, …) et de communiquer sur la politique handicap mise en œuvre dans l'entreprise auprès de ces derniers.

L'objectif étant de conclure six partenariats au minimum sur la durée de l'accord, la Direction est à l'écoute des propositions qui peuvent être formulées par les organisations syndicales signataires pour atteindre cet objectif.

Déployer des actions de sourcing et de partenariat pour attirer des candidats en situation de handicap

L'ensemble de nos offres d'emploi est diffusé sur le site de Pôle emploi, sur le site de l'AGEFIPH et sur les réseaux sociaux. A travers la diffusion de ces offres, l'entreprise entend notamment promouvoir la démarche de diversité et d'inclusion.

Pour faire connaître les métiers de l'entreprise auprès des candidats en situation de handicap, l'entreprise participe à des forums spécialisés (exemple : Hello Handicap, Sciences Po accessible).

La participation d'Aéroports de Paris aux évènements est également relayée sur les réseaux sociaux (notamment sur LinkedIn).

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à se rapprocher des différents sites de recrutement spécialisés (Agefiph, Hello Handicap, Talents handicap, …) afin d'envisager des possibilités de collaboration et ainsi optimiser les opportunités de recrutement des personnes en situation de handicap.

En outre, l'entreprise développe des partenariats avec des professionnels de l'emploi des personnes en situation de handicap (exemple : start-ups spécialisées, associations…).

Recourir aux entreprises adaptées de travail temporaire

L'entreprise s'engage à recourir à des entreprises adaptées de travail temporaire dans le cadre des demandes de recours au marché d'intérim.

Accompagner les salariés en situation de handicap

Améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de vie du salarié en situation de handicap

Enquête "Qualité de vie au travail des personnes en situation de handicap"

Afin de mieux connaître la population en situation de handicap et d'être au plus proche des besoins, la Mission Handicap procède tous les 2 ans, au renouvellement de l'enquête "Qualité de vie au travail des personnes en situation de handicap" initiée en 2019.

L'objectif de cette enquête est notamment de renforcer l'écoute et la connaissance des travailleurs en situation de handicap travaillant au sein de l'entreprise. Pour rappel, la mission handicap s'engage à recevoir tout salarié qui en exprimerait le besoin.

A titre d'information, la première enquête est prévue avant le 30 juillet 2024.

Le contenu de l'enquête fait l'objet d'une restitution devant les membres de la CMOIS.

7.1.1 Prévenir la santé au travail en invitant les collaborateurs vivant avec un handicap à se faire reconnaître (détecter les situations à risque/et le suivi des salariés en situation de handicap)

1. Les médecins du travail, la mission handicap et les assistant(e)s des services sociaux sont des interlocuteurs privilégiés qui peuvent informer et accompagner les salariés dans leur démarche administrative de reconnaissance RQTH ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé. Dans l’objectif de sensibiliser le personnel à ces démarches, des communications sont réalisées à l’ensemble des salariés.

Pour permettre aux salariés en situation de handicap de réaliser leurs démarches administratives et/ou médicales, une journée d'absence rémunérée leur est accordée par année civile.

Aménagement et accessibilité des postes de travail

Pour garantir le maintien dans l'emploi et des conditions de travail adaptées au handicap, Aéroports de Paris s'engage à procéder, en liaison avec les médecins du travail, les ergonomes et les assistants sociaux à toutes les adaptations de postes, de situations de travail ou d'horaires prévus par l'article L. 3121-49 du code du travail, qui pourraient être rendues nécessaires pour maintenir le salarié bénéficiaire de l'OETH sur son poste.

Les aménagements d'horaires individualisés sont destinés à faciliter l'accès à l'emploi, l'exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes en situation de handicap.

En dehors des cas de figures encadrés par des dispositions légales ou règlementaires, ils peuvent notamment se traduire par un exercice à temps partiel de son activité pour une durée maximale de 6 mois, sous couvert de l'avis du médecin du travail.

Il en va de même du recours au télétravail, dont le nombre de jours peut être adapté, sous couvert là aussi d'un avis du médecin du travail et de la compatibilité de cet aménagement avec le poste de travail.

Les adaptations portent notamment sur l'apport d'aides techniques (par exemple : fauteuil adapté, écrans informatiques, télé-agrandisseurs, logiciels adaptés, mobiliers, éclairage, postes téléphoniques) permettant de pallier les contraintes desdits handicaps.

Lors de projets d'aménagement d'espaces de travail, une attention particulière doit impérativement être apportée à la spécifié du handicap du ou des salariés concernés afin de favoriser au mieux leurs conditions de travail.

La Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (C2SCT) ou la Commission Spécialisée Santé Sécurité et Conditions de travail (C3SCT) concernée est associée aux adaptations importantes.

Le coût de l’aménagement du poste de travail et des adaptations nécessaires à l’accessibilité de ce poste, réalisées selon les besoins du salarié bénéficiaire de l’OETH, sont pris en charge dans le budget de l’accord, sous réserve d'un certificat médical du médecin du travail.

Par ailleurs, l’entreprise poursuit la mise en accessibilité des locaux de travail aux personnes handicapées et ce, sous réserve des possibilités techniques desdits locaux. Les dispositions de mise en accessibilité s'appliquent systématiquement dans la conception des nouveaux bâtiments, ainsi que dans les opérations de rénovation des bâtiments existants et ce, sous les réserves techniques déjà formulées.

Les dépenses liées à l’accessibilité des locaux professionnels ne sont pas prises en charge par le budget du présent accord.

Equipements individuels

Par le biais de la mission handicap, Aéroports de Paris peut apporter une aide au financement des équipements individuels dont les salariés en situation de handicap auraient besoin pour réaliser leur activité professionnelle.

La participation financière de l'entreprise est calculée sur la part restant à la charge du salarié après remboursement des organismes publics et parapublics (MDPH, AGEFIPH, Caisse primaire d’assurance maladie, Mutuelle). Ces aides complémentaires sont attribuées dans la limite de 900€ TTC par équipement sur présentation du solde de la facture prenant en compte les déductions des différents remboursements (exemple : prothèses auditives), et dans la limite de l'enveloppe budgétaire allouée à la mission handicap.

En complément, et afin de faciliter le télétravail des salariés en situation de handicap, ces derniers peuvent demander à bénéficier d'un écran de travail plus large lorsque la nature de leur handicap le justifie et sur demande du médecin du travail.

Logement 

Aide au déménagement :

Lorsqu'un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle aboutissant à la reconnaissance d'une incapacité partielle permanente (IPP) égale ou supérieure à 10 %, qui nécessite un déménagement pour se rapprocher de son lieu de travail, Aéroports de Paris prend en charge une partie des frais engagés dans la limite de 2.000€ TTC sur présentation de devis puis de la copie de la facture acquittée.

Les situations particulières font l'objet d'un examen par la Mission Handicap.

Transport

Aménagement du véhicule :

Aéroports de Paris s'engage à prendre en charge les frais d'aménagement ou d'achat d'un véhicule personnel aménagé adapté au handicap du salarié, en complément des participations financières par d'autres organismes (MDPH, AGEFIPH, aides publiques et parapubliques…) avec un maximum de 2000€ TTC sur présentation de devis puis de la copie de la facture acquittée.

Les situations particulières font l'objet d'un examen par la Mission Handicap et le service social de l'entreprise.

Prise en charge des déplacements :

En cas de difficulté de déplacement temporaire liée au handicap d'un salarié bénéficiaire de l'OETH, et sur avis du médecin du travail, la Mission Handicap étudie le dossier des salariés handicapés qui ne peuvent pas, en raison de leur handicap, utiliser les transports en commun, en recherchant au cas par cas une solution adaptée.

Aéroports de Paris s'engage à prendre en charge directement les éventuels surcoûts de transport domicile/travail (taxi, transporteur) dans la limite journalière de 45 km aller-retour et 3 000 € par salarié par an, et ce dans le respect de l'enveloppe allouée par l'entreprise en complément des participations financières éventuelles versées par d'autres organismes.

Dans toutes les situations, le recours au covoiturage doit être privilégié.

Stationnement dans les parcs :

A l'occasion de ses congés, tout salarié titulaire d'une carte européenne de stationnement pour personne handicapée, bénéficie d'un allongement de la durée de stationnement dans les parcs de proximité sur la base de la durée prévue dans les parcs éloignés.

Par ailleurs, à l'occasion de restrictions temporaires d'accès aux parcs situés à proximité de leur lieu de travail, les travailleurs en situation de handicap, notamment ceux présentant un handicap moteur, conservent leurs droits d'accès habituels, sous réserve que ces parcs demeurent praticables.

Accompagner le parcours professionnel du salarié en situation de handicap

Les parties signataires conviennent de la nécessité d'assurer un suivi du parcours professionnel des salariés en situation de handicap dans l'entreprise, dès lors que ces derniers acceptent que leur qualité de travailleur handicapé soit communiquée.

Tout au long de leur parcours professionnel, l'entreprise s'engage à accompagner ces salariés pour permettre leur maintien dans l'emploi, faciliter le développement de leurs compétences et favoriser leur mobilité professionnelle.

Afin d'assurer ce suivi, la Direction d'Aéroports de Paris s'appuie sur des indicateurs spécifiques.

D'une manière générale, Aéroports de Paris entend favoriser l'accessibilité numérique des formations pour les salariés en situation de handicap.

Attribuer des Chèques Emploi Service Universel (CESU) "Service aux personnes handicapées"

Le handicap est de nature à solliciter le recours à de multiples service d'assistance, souvent source de frais supplémentaires.

Aéroports de Paris souhaite à cet effet attribuer le bénéfice du CESU (Chèque Emploi Service Universel) aux salariés bénéficiaires de l'OETH ainsi qu'aux salariés ayant un conjoint ou/et un enfant (sans limite d'âge), déclarés invalides à 50% par la CDAPH.

Le CESU permet aux salariés des familles concernées d'accéder aux différentes prestations de service prévues en matière d'entretien du domicile, d'assistance à domicile, d'aide à la mobilité, de garde d'enfants et de soutien scolaire.

La mesure se traduit par une participation financière de l'entreprise à hauteur de 600 euros/an, soit 50 % de la dotation annuelle limitée à 1 200 euros/an par bénéficiaire des prestations du CESU.

Le budget annuel maximal global dédié aux différents CESU Entreprise est fixé à 450 000 €. Il est réparti selon les demandes formulées par les salariés.

Lorsqu'il est constaté que le budget annuel dédié n'est pas dépensé dans sa totalité, l'entreprise procède au moins à une campagne supplémentaire d'attribution des CESU, dans la limite du reliquat non utilisé.

Dans l'hypothèse où le nombre de demandes est supérieur au budget alloué, l'entreprise priorise les demandes émanant des salariés en situation de handicap, puis celles émanant des salariés proches aidants.

Cette disposition est également assortie d'avantages sociaux et fiscaux profitables à ces bénéficiaires.

Collaborer avec les entreprises adaptées, établissements et services d’aide par le travail

Au titre de sa responsabilité sociale d'entreprise (RSE) et en qualité de donneur d'ordre, Aéroports de Paris entend promouvoir auprès des fournisseurs prestataires de service, l'insertion des personnes handicapées, en inscrivant dans les appels d'offre des critères de sélection RSE, notamment la politique et les actions déployées en faveur de l’égalité des chances, en particulier vis-à-vis des personnels handicapés.

Aéroports de Paris entend ainsi renforcer son soutien au secteur protégé et aux entreprises adaptées. Il s'agit pour l'entreprise de participer à la création d'emplois de personnes en situation de handicap.

A cet effet, l'entreprise a la volonté d'augmenter le volume d'achats dans le but de développer de nouvelles activités avec les EA² et les ESAT³.

Désormais, la Direction des Achats intègre les entreprises adaptées et les établissements et services d'aides par le travail dans ses appels d'offres, dès lors que les prestations fournies par ce secteur sont en cohérence avec les besoins de l'entreprise.

A cet effet, plusieurs moyens de collaboration avec le secteur adapté et protégé sont développés :

• Achat de produits ou de prestations de services utiles à l'entreprise ;

• Détachement de salariés d'EA ou d'ESAT sur le site de l'entreprise avec leur encadrement pour des travaux précis ;

• Détection systématique au fur et à mesure des renouvellements de marchés de ceux qui peuvent permettre de recourir potentiellement aux entreprises adaptées ;

• Participation régulière des acheteurs et de la Mission Handicap à des salons et forums organisés par le secteur protégé et adapté ;

• Rencontres périodiques et consolidation du partenariat avec le GESAT.

Aéroports de Paris s'engage à réaliser, pour ces actions de collaboration avec le secteur adapté et protégé, un chiffre d'affaires moyen annuel de 800 000 €.

La réalisation de cet engagement induit une implication de tous les acteurs concernés qu’il s’agisse des Directions pilotes (DHA, DRH) ou de l’ensemble des Directions ayant un potentiel d’achat vis à vis du secteur adapté.

Sur la base d'un bilan à réaliser en 2023, Aéroports de Paris organise une campagne de communication/sensibilisation visant à mieux faire connaître les nouveaux acteurs référencés et les prestations associées.

Fixer un budget Mission handicap pour la durée de l’accord

Budget Mission Handicap pour la durée de l’accord (juillet 2023 – décembre 2026) : 700 000 €	Budget prévisionnel annuel
INFORMATION ET SENSIBILISATION Communication presse, abonnement Actions de sensibilisation Forums, plaquettes événements Adhésion à des associations	30 000 €
ACTION EN FAVEUR DU RECRUTEMENT Abonnement CV thèque Partenariat avec des établissements, organismes de formation Prestation recrutement	33 500 €
MAINTIEN DANS L'EMPLOI Accompagnement des salariés dans leur déclaration Aménagement poste de travail (incluant prestataire ergonome) Bilan professionnel  Interprétariat	63 000 €
Formation des salariés en situation de handicap : formation spécifique des personnes handicapées et surcoût des formations (interprètes, adaptation à un handicap) – hors plan de développement des compétences	16 000 €
Mesures individuelles : prise en charge des transports, équipements spécialisés	50 000 €
SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE Convention de partenariat avec les entreprises adaptées et protégées	7 500 €
TOTAL	200 000 €

Un suivi budgétaire est réalisé dans le cadre de la présentation des indicateurs tels que prévu au paragraphe 12.3 du présent accord.

Accompagner les salariés proches aidants

Face au défi d'une population française vieillissante et/ou dépendante, la réalité des aidants est devenue depuis plusieurs années un enjeu social, économique et sociétal majeur.

Afin de répondre à cet enjeu sociétal, Aéroports de Paris souhaite s'engager dans une démarche citoyenne, responsable et solidaire en mettant en place une politique volontariste permettant d’accompagner, de soutenir et de préserver la santé des salariés en situation d’aidant.

La Direction d'Aéroports de Paris et les organisations syndicales signataires souhaite ainsi par le présent accord, compléter les dispositifs légaux existants par des mesures adaptées afin de faciliter le quotidien des salariés proches aidants.

3. Définition du proche aidant

   6. L'aidant

Est considéré comme proche aidant la personne qui vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.

10.1.2. La personne aidée

La perte d'autonomie est déterminée par la capacité de la personne dépendante à effectuer les 6 actes de la vie quotidienne (AVQ).

Ces actes désignent ceux de la vie quotidienne ou activité élémentaire qu'une personne est amenée à effectuer quotidiennement en réponse à ses besoins primaires : la toilette, l'habillage, l'alimentation, la continence, le déplacement, les transferts.

Au sens des dispositions du présent accord, la personne aidée peut être pour le proche aidant :

• son conjoint ;

• son concubin ;

• son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;

• son ascendant ;

• un enfant à charge.

Pour bénéficier des mesures d'accompagnement du proche aidant, la personne aidée doit en principe résider en France de manière stable et régulière.

Justificatifs

La situation de santé de la personne aidée doit rendre indispensable la présence soutenue du proche aidant dans le cadre de la réalisation de soins médicaux contraignants.

Pour justifier de sa situation d'aidant, le salarié devra fournir les justificatifs suivants :

• Justificatifs permettant de justifier la situation de l'état de santé de la personne aidée (perte d'autonomie liée à maladie, âge ou handicap) : certificat médical établi par le spécialiste qui accompagne la personne aidée (gériatre, oncologue...)

• Justificatifs permettant de justifier le lien entre le salarié et la personne aidée

• Lien de parenté avec la personne assistée ;

• Déclaration sur l'honneur de l'aide apportée à la personne aidée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.

• Certificat médical justifiant de la nécessité de présence soutenue du salarié aidant auprès de la personne aidée.

  5. Mesures en faveur du proche aidant

     7. Autorisation d'absence rémunérée

Afin de faciliter l'accompagnement des personnes aidées, une journée d'absence rémunérée par année civile est accordée aux salariés proches aidants.

10.3.2 Organisation adaptée du temps de travail sous réserve des contraintes organisationnelles et de continuité d'activité et sous réserve de l'accord managérial

• Possibilité d'aménagement des horaires de travail (une attention particulière est portée pour faciliter la gestion du quotidien de l'aidant) ;

• Pour les salariés éligibles au télétravail : possibilité d'assouplir les modalités d'exercice en fonction de l'organisation de l'activité et sous réserve de l'accord du manager et du RRH.

Le salarié proche aidant a également la faculté de télétravailler au domicile de la personne aidée. A titre exceptionnel, le télétravail au domicile de la personne aidée peut être réalisé à l'étranger à condition que le salarié puisse être joignable pendant les horaires de travail de l'entreprise et dans les conditions et limites fixées par l'accord relatif au télétravail.

10.3.3 Possibilité de prolonger la durée du congé de proche aidant

Les dispositions des articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail prévoient la possibilité pour le proche aidant de solliciter un congé non rémunéré dont la durée est limitée à 3 mois, renouvelable dans la limite d'un an sur l'ensemble de la carrière professionnelle du salarié.

En lien avec le service social et lorsque la situation de santé le justifie, la durée de ce congé peut être prolongée, au-delà de la limite d'un an, de 3 mois supplémentaires, sous réserve de l'accord de l'entreprise.

10.3.4 Don de jours

Ces mesures sont complétées par la possibilité pour le salarié proche aidant de bénéficier de jours de repos donnés par d'autres salariés dans les conditions prévues par l'accord relatif au don de jours en vigueur⁴ à la date de signature du présent accord.

A ce titre, deux campagnes d'information sont organisées annuellement pour communiquer sur le dispositif de don de jours auprès des salariés.

Par ailleurs, l'accord relatif au don de jours en vigueur prévoit que le salarié bénéficiaire du don doit avoir épuisé toutes les possibilités de congés et repos avant d'être éligible au don de jours (cf. article 3 de l'accord).

Par le présent accord, il est permis au salarié proche aidant de bénéficier du don de jours dès lors que le solde de ses droits à repos acquis et disponibles est inférieur ou égal à 10 jours, et ce afin de lui permettre d'utiliser ces droits pour se reposer (prise de droits sur plusieurs jours consécutifs).

Dans l'hypothèse où il est constaté en fin de période de modulation que le salarié n'a pas utilisé l'intégralité de ses droits à repos du fait du bénéfice de don de jours, les jours donnés sont décomptés du compteur du salarié dans la limite du solde de jours de congés restants (seront déduits en priorité les droits à congés payés puis les droits ARTT) et sont alors automatiquement réaffectés au fond de solidarité prévu à cet effet.

10.3.5. Attribuer des chèques CESU aux proches aidants

La mesure se traduit par une participation financière de l'entreprise à hauteur de 600 euros/an, soit 50 % de la dotation annuelle limitée à 1 200 euros/an, par bénéficiaire des prestations du CESU.

Le budget annuel maximal global dédié aux différents CESU Entreprise est fixé à 450 000 €. Il est réparti selon les demandes formulées par les salariés.

Lorsqu'il est constaté que le budget annuel dédié n'est pas dépensé dans sa totalité, l'entreprise procède au moins à une campagne supplémentaire d'attribution des CESU, dans la limite du reliquat non utilisé.

Dans l'hypothèse où le nombre de demandes est supérieur au budget alloué, l'entreprise priorise les demandes émanant des salariés en situation de handicap, puis des proches aidants.

10.3.6 Appui et soutien à disposition du proche aidant

En complément de l'accompagnement proposé par le service social, Aéroports de Paris met à disposition des salariés les services d'une cellule d'écoute et de soutien psychologique par téléphone assurés par une entreprise extérieure. Cette cellule est constituée d’une équipe de psychologues au service des salariés. Ce service entièrement anonyme, confidentiel et gratuit pour le salarié, est en accès libre et direct, disponible 24h/24 et 7j/7. Les salariés en situation d’aidant ressentant un besoin d’écoute psychologique sont naturellement invités à contacter cette cellule.

Elaborer un guide du proche aidant

La Direction d'Aéroports de Paris s'engage, en coordination avec les organisations syndicales signataires, à élaborer un guide reprenant les dispositifs légaux ainsi que les dispositifs conventionnels à disposition du proche aidant.

Le contenu de ce guide a vocation à informer les managers et collaborateurs sur les droits et les démarches du salarié assurant un rôle de proche aidant.

Ce livret est élaboré en lien avec le service social et la médecine du travail.

Fixer un budget proche aidant pour la durée de l’accord

Budget Proche Aidant	Prévisionnel annuel
ACTION EN FAVEUR DU PROCHE AIDANT Prestation de conseil : structure de service externe au proche aidant	75 000 €
TOTAL	75 000 €

Cette cellule vient en appui de l'accompagnement proposé par le service social d'Aéroports de Paris.

11. Modalités d'application et de suivi de l'accord

    7. Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature.

Commission de Mise en Œuvre, d'Interprétation et de Suivi (CMOIS)

La Commission de Mise en Œuvre, d'Interprétation et de Suivi de l'accord avec les organisations syndicales signataires du présent accord se réunit deux fois par an, en avril et en octobre.

La Commission est composée comme suit :

Pour la direction d'Aéroports de Paris :

• La responsable du département Politique de l’emploi et développement des compétences (ou son représentant), qui préside la commission ;

• La responsable du pôle Diversité ;

• La responsable de la mission handicap ;

• Le cas échéant, tout représentant de la direction et/ou de l'entreprise intervenant en qualité d'expert.

Pour les organisations syndicales signataires du présent accord :

• Deux représentants désignés par chacune des organisations syndicales signataires ;

• En cas de nécessité au regard d'une problématique particulière inscrite à l'ordre du jour d'une réunion, une organisation syndicale signataire peut demander la participation exceptionnelle d'un expert interne à l'entreprise.

La commission a pour rôle d'assurer le suivi de l'application du présent accord et de donner un avis en cas de difficultés d'interprétation des dispositions de l'accord. Les organisations syndicales signataires peuvent formuler toute demande entrant dans le cadre du suivi de l'application de l'accord.

Par ailleurs, le président, ou un autre membre de la CMOIS, peut être invité deux fois par an par le président de la commission diversité, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, emploi des personnes en situation de handicap du Comité Social et Economique (CSE) d'Aéroports de Paris pour présenter un bilan d'étape sur la mise en œuvre du présent accord.

Indicateurs de Suivi

Les actions ciblées et indicateurs de suivi du présent accord présentés en CMOIS au moins une fois par an sont les suivants :

Maintenir un taux d'emploi des personnes en situation de handicap supérieur ou égal à 6%
Répartition des salariés en situation de handicap (par catégorie groupe, famille métier, taux d'activité, tranche d'âge, type horaire)
Evolution du taux d'emploi des personnes bénéficiaires de l'OETH
Suivi des mouvements des salariés en situation de handicap (par catégorie groupe, famille métier, taux d'activité, tranche d'âge, type horaire, motifs): Nombre de départs Nombre de renouvellement Nombre d'entrées Nombre de nouvelles déclarations
Sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise
Bilan des formations et des actions de sensibilisation menées dans le cadre des engagements de l'accord
Bilan annuel des plans d'action menés par les Directions (CSE)
Développer des initiatives ciblées en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap
Nombre de recrutements externes CDI, CDD, alternant (par catégorie groupe, famille métier, taux d'activité, tranche d'âge, type horaire)
Nombre de partenariats écoles et universités
Accompagner les salariés en situation de handicap
Nombre d'heures de formation professionnelle suivies par les salariés handicapés
Suivi du budget mission handicap
Bilan des CESU pour les salariés en situation de handicap et les salariés proche aidants
Nombre et nature des demandes formulées auprès de la mission handicap
Accompagner les salariés proches aidants
Suivi du congé spécial proche aidant
Suivi du don de jours

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et 6 mois, soit jusqu’au 31 décembre 2026.

Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion est notifiée par son auteur aux parties signataires, dans un délai de huit jours. Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui du dépôt, par son auteur, aux services compétents dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.

Révision et clause de revoyure

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Toute demande de révision doit être adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée ou courriel avec demande d'avis de réception et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de nouvelles dispositions.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Cette révision peut également être sollicitée au cours d'une réunion de la CMOIS.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant.

La révision proposée donne lieu à l'établissement d'un avenant conclu dans les conditions légales et règlementaires en vigueur, se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Cet avenant est applicable à l'issue des formalités de dépôt prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Evolution de l'accord

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire postérieures à la signature du présent accord s’appliquent de plein droit.

Dépôt et publicité

Le présent accord fait l'objet des formalités de dépôt, d'agrément et de publicité prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

	Fait à Tremblay-en-France, en 4 exemplaires, Le 21 juillet 2023 Pour Aéroports de Paris, Le Président-directeur général,
Pour les Organisations Syndicales Représentatives : (signature après mention de la date et du nom du signataire)
CFE-CGC Le Délégué Syndical, . CGT, Le Délégué Syndical,	UNSA ADP, Le Délégué Syndical,

Annexe 1 - Rappel des mesures spécifiques

A titre d’information, Aéroports de Paris a développé des mesures sociales et des règles de gestion des ressources humaines en faveur des bénéficiaires de l’OETH et des salariés ayant la charge d’un ou plusieurs enfants handicapés.

L’ensemble de ces dispositions n’est pas pris en charge par le budget de l’accord.

Les assistants sociaux et les responsables ressources humaines de l’entreprise sont à la disposition des salariés pour toutes informations, conseil et accompagnement dans leurs démarches administratives.

• Travail à temps partiel choisi pour les salariés ayant la charge d'un enfant handicapé

Conformément aux dispositions de l'article 39 du Manuel de Gestion du Personnel sur le travail à temps partiel choisi, une mesure particulière est accordée aux salariés ayant la charge d'un ou plusieurs enfants handicapés.

Ces salariés peuvent bénéficier d'un temps partiel choisi sans limitation de durée afin de mieux concilier leur vie professionnelle et l'éducation de leurs enfants ; la limite d'âge de l'enfant à six ans ne leur est pas applicable.

• Absences supplémentaires pour soins d'enfants malades pour les salariés ayant la charge d'un enfant handicapé

Conformément aux dispositions de l'article 16 du Manuel de Gestion du Personnel sur les absences pour soins d'enfants malades, les parents d'enfants handicapés bénéficient d'une autorisation supplémentaire de deux jours, par enfant handicapé accordée dans les mêmes conditions que celles prévues dans cet article, dans la limite de 6 jours.

A titre dérogatoire, ces autorisations d'absence peuvent également être accordées aux parents qui souhaiteraient accompagner leur enfant handicapé à une visite médicale.

Cette autorisation supplémentaire est accordée quel que soit l'âge de l'enfant handicapé, dès lors que les parents sont en mesure de démontrer qu'il s'agit d'un enfant à leur charge fiscalement.

Par exception aux règles définies par cette note, une autorisation d'absence peut être accordée de façon très ponctuelle par la hiérarchie locale sur demande motivée par un événement important et accompagnée d'une pièce justificative, dans la limite de deux fois une demi-journée par an.

• Supplément familial pour les salariés ayant la charge d'un enfant handicapé

Conformément aux dispositions de l'article 24 du Statut du Personnel, les salariés ayant la charge d'un ou plusieurs enfants déclarés invalides à 80% par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficient du SUFA pour cet ou ces enfants, sans limite d'âge.

Le versement cesse le jour où les ressources personnelles et imposables de l'enfant sont supérieures à deux tiers du SMIC brut.

• Contrat de prévoyance

Le contrat Prévoyance d'Aéroports de Paris prévoit des dispositions particulières pour les salariés ayant la charge fiscale d’un ou plusieurs enfants handicapés titulaires d’une pension d’adulte handicapé, sous réserve que cette allocation ait été attribuée avant le 21^ème anniversaire de l'enfant.

En cas de décès du salarié, le contrat de prévoyance garantit le versement d’un capital majoré ainsi que l’attribution d’une rente éducation à l’enfant handicapé (sans limite d’âge) ayant ouvert droits aux prestations.

En cas de travail à temps partiel, des dispositions sont également prévues pour les titulaires d'une pension d'invalidité et les victimes d'accidents du travail ou maladie professionnelle, ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 33%. Les salariés concernés perçoivent une rente mensuelle destinée à compenser la perte de salaire.

• Régime collectif de remboursement des frais médicaux

Les enfants handicapés titulaires d’une pension d’adulte handicapé sont maintenus, sans limite d'âge, à titre d'ayant droit sur le contrat complémentaire santé du parent salarié d'Aéroports de Paris.

Annexe 2 -Etat des lieux 2022

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1. Effectif géré : effectif permanent présent auquel sont ajoutés les salariés en suspension de contrat de travail.↩

2. EA : Entreprise Adaptée↩

3. ESAT : Établissement et Service d'Aide par le Travail↩

4. Accord relatif au don de jours du 25 janvier 2016, complété par avenant du 3 mai 2018↩