NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021 Rémunération - Politique Sociale - Temps de travail - Partage de la valeur ajoutée

A l'issue des réunions de négociations du 23 novembre, 30 novembre et 3 décembre 2020, entre :

La société BOUYGUES CONSTRUCTION SA, représentée par Monsieur XX XX, Directeur des Ressources Humaines,

d'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous, prises en la personne de leur représentant mandaté,

• L'Union des Syndicats CFTC des métiers du Groupes Bouygues, représentée par Madame XX XX, déléguée syndicale,

• Le Syndicat National FO du Groupe Bouygues, représenté par Monsieur XX XX, délégué syndical,

d'autre part,

et au cours desquelles les organisations syndicales ont fait part de leurs revendications pour l'année 2021, il a été convenu et arrêté ce qui suit.

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la présente négociation porte notamment sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

De plus, en application des dispositions de l'accord de méthode sur l'organisation des négociations obligatoires au sein du Groupe Bouygues Construction du 19 décembre 2016, la négociation aborde également la politique sociale de l’entreprise. Pour cette négociation, il est convenu avec les partenaires sociaux d’intégrer exceptionnellement un volet sur l’entretien et la formation.

La Direction tient à rappeler le contexte général dans lequel se sont déroulées les négociations et précise notamment que le « groupe Bouygues Construction » initie une nouvelle démarche d'entreprise inclusive et socialement responsable, « Imagine », visant à permettre à chaque collaboratrice et collaborateur, quels que soient son âge, son sexe, son parcours professionnel, sa situation familiale, de contribuer activement à la performance de l'entreprise, dans un climat de respect et de confiance mutuels.

Dans ce cadre, outre les dispositifs déjà mis en œuvre rappelés durant la présente négociation, une réflexion sera initiée avec les partenaires sociaux et des négociations engagées sur les thèmes de l’égalité femmes hommes et du handicap avant la fin du 2^ème semestre 2021.

C'est par ailleurs dans ce contexte et avec la volonté d'accompagner cette démarche « Imagine », qu’un nouvel entretien intitulé « entretien d’échange » est mis en place à partir de 2021 pour les Etam et Cadres de Bouygues Construction.

En outre, afin d’appliquer aux dispositions relatives à l’entretien professionnel les conditions de signature d’un accord collectif de droit commun, un volet « entretien et formation » a été exceptionnellement ajouté au sein de cette négociation.

L’année 2020 a été particulièrement perturbée pour Bouygues Construction, à la fois par la cyberattaque survenue fin janvier 2020, rendant indisponibles les serveurs et applications informatiques durant plusieurs semaines, et par la pandémie mondiale de Covid-19. Si les effets de la cyberattaque ont été maîtrisés et qu’à ce jour, tous les services et applications ont été restaurés, l’activité a été significativement affectée par la crise sanitaire du Covid-19, en particulier sur le premier semestre 2020.

Des mesures de confinement ont été décrétées dans de nombreux pays où l’entreprise est présente, impliquant l’arrêt total ou partiel des chantiers au premier semestre pendant plusieurs semaines. Malgré la reprise des chantiers depuis mi-juillet, l’activité est prévue en retrait de -12 % par rapport à 2019.

Les impacts de la crise sanitaire sont également significatifs sur les résultats.

Au vu de ces répercussions, Bouygues Construction a rapidement déployé plusieurs actions afin de limiter les impacts de la pandémie : mesures de rattrapage d’activité au 2ème semestre 2020, négociation de la prise en charge des surcoûts par les clients, plans d’économies.

Malgré les incertitudes liées à l’évolution actuelle de la pandémie, l’activité 2021 est attendue en hausse de +4 % par rapport à 2020, retrouvant ainsi le même niveau qu’en 2018. Bouygues Construction peut également s’appuyer sur un carnet de commandes élevé, offrant une bonne visibilité à moyen terme, et une structure financière saine.

I. REMUNERATION

Monsieur XX XX, Directeur des Ressources Humaines de BOUYGUES CONSTRUCTION SA, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière de rémunération :

La Direction réaffirme le principe de politique salariale au mérite.

La Direction rappelle que la politique rémunération de l'entreprise résulte d'un nécessaire compromis entre l'enjeu de compétitivité et l'indispensable implication des collaborateurs qui participent activement à sa réussite.

Salaires

Le budget consacré à l'augmentation des salaires en mars 2021 sera au minimum de 1.1% de la masse salariale de la "population courante".

La "population courante" représente l'ensemble des collaborateurs présents à la date d'augmentation des salaires.

Une sélectivité importante sera opérée au cours de cette conférence rémunération notamment concernant les collaborateurs bénéficiant des plus hauts niveaux de rémunération de l’entreprise.

Quelques réajustements pourront par ailleurs être opérés en cours d'année.

La Direction rappelle son attachement au principe d'égalité professionnelle femmes/hommes et s'engage à veiller à la correction des éventuelles inégalités salariales.

Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé du retour de sa conférence rémunération qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de mars 2021.

Les membres du Comité de Direction, chacun pour son périmètre, veilleront au suivi de cette communication par les responsables hiérarchiques.

Primes

En application de la politique de rémunération globale, des primes pourront être versées au mois de mars 2021.

Pour la direction Pour l'organisation syndicale CFTC Pour l'organisation syndicale FO

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II. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Monsieur XX XX, Directeur des Ressources Humaines de BOUYGUES CONSTRUCTION SA, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière d'organisation du temps de travail :

Jours collectifs

Le lundi de Pentecôte constitue la journée de solidarité. Cette journée ne sera pas travaillée car définie comme un jour collectif.

Les jours collectifs pour l'année 2021 sont :

• Vendredi 14 mai 2021 (ascension)

• Lundi 24 mai 2021 (pentecôte)

Ces deux jours seront décomptés en jours de réduction du temps de travail.

Compte tenu des efforts importants réalisés en 2020 par les collaborateurs dans les contextes successifs de la crise cyberattaque puis de la crise sanitaire Covid19, les parties conviennent, exceptionnellement, de l’attribution d’un jour complémentaire d’absence rémunérée en 2021.

En France, ce jour sera positionné le vendredi 12 novembre 2021 et viendra en complément des JRTT, il sera pointé en « journée exceptionnelle ».

5^ème semaine

L'entreprise sera fermée du jeudi 23 décembre 2021 au soir au lundi 3 janvier 2022 au matin.

Forfait jours réduit

Comme annoncé à l’occasion des réunions de Négociations Annuelles de 2020, et dans le cadre de la Démarche Imagine rappelée en préambule, l'accord relatif au Forfait Jours Réduit a été signé le 12 octobre 2020.

Dans le cadre de cet accord visant notamment à changer le regard sur le temps partiel des collaborateurs en forfait jours, l'entreprise et les partenaires sociaux ont souhaité créer un dispositif innovant et souple de temps partiel dénommé "Forfait Jours réduit".

Ainsi, les collaborateurs qui souhaitent entrer dans ce dispositif bénéficieront d'un nombre de jours non travaillés à utiliser librement au cours de l'exercice ARTT (44 jours pour les 80% - 22 jours pour les 90%).

En parallèle, l'entreprise prendra intégralement à sa charge le maintien des cotisations retraite (de base et complémentaire) et prévoyance décès de ces collaborateurs sur la base d'un temps plein.

A ce titre, un flash RH a été communiqué à l’ensemble des collaborateurs de Bouygues Construction SA le 29 octobre 2020.

Télétravail

La Direction a confirmé aux partenaires sociaux la négociation d’un nouvel accord sur le télétravail chez Bouygues Construction SA, dans la droite ligne de ce qui a été défini par la charte sur le télétravail de Bouygues Construction. Cet accord, sous réserve de sa signature, devrait être mise en œuvre au 01^er janvier 2021.

Pour la direction Pour l'organisation syndicale CFTC Pour l'organisation syndicale FO

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III. POLITIQUE SOCIALE

Monsieur XX XX, Directeur des Ressources Humaines de BOUYGUES CONSTRUCTION SA, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière sociale :

Titres restaurant / Restauration d’entreprise Rouen

La Direction s'engage, pour 2021, à continuer à faire bénéficier aux collaborateurs du maximum de la part patronale (60%) autorisé par les URSSAF, dans les limites en valeur absolue également fixées par les URSSAF.

Au 1^er novembre 2020, les frais fixes d’admission par repas au RIE de Rouen sont passés de 4,54€ à 4,62€. De sorte que la part des frais fixes soit de même niveau que la participation employeur, la Direction a prévu un réajustement de la participation employeur à compter du 1^er janvier 2021.

Prévention du harcèlement

Convaincue que le bien-vivre ensemble et le respect mutuel entre les collaborateurs et collaboratrices du Groupe constituent des conditions indispensables à la performance individuelle et collective, Bouygues Construction s’engage à être exemplaire et à traiter toute forme de comportement hostile allant du simple «humour» déplacé jusqu’au harcèlement, en passant par l’agressivité ou encore toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre et depuis longtemps, ces comportements sont combattus au travers des process, des formations et des prises de paroles appelant au respect, valeur cardinale de Bouygues Construction. Il s’agit d’un enjeu majeur en termes de santé et de sécurité.

Les parties rappellent que le collaborateur ou la collaboratrice se considérant victime de comportements irrespectueux dispose, à ce jour, d’un choix large d’interlocuteurs pour s’exprimer. La ligne managériale et la filière RH sont les acteurs à privilégier dans cette situation. Les médecins du travail, les partenaires sociaux ou les assistantes sociales sont également habilités à intervenir.

Depuis le 1er octobre dernier, un nouveau cap a été franchi afin de renforcer l’exigence du groupe concernant les comportements entre collaborateurs, à l’instar des actions menées en matière d’éthique des affaires.

Ainsi, un dispositif commun et central a été mis en œuvre pour garantir une cohérence d’écoute et de traitement au sein de Bouygues Construction, indépendamment de la structure d’appartenance des collaborateurs concernés : SPEAK UP !

SPEAK UP est le terme générique rassemblant l’ensemble des dispositifs à la disposition des collaborateurs, notamment :

• Depuis le 1er mars 2019, deux référents sexisme et harcèlement sexuel ont été désignés, XX et XX (joignables à l’adresse suivante : XX@bouygues-construction.com), ainsi qu’une trentaine de référents au sein des CSE ;

• Une plateforme d’écoute externe confiée à un organisme indépendant, Préventis (XX, psychologue du travail, joignable au XX du lundi au vendredi de 8h00 à 18h00) permettant de signaler un comportement hostile, d’être écouté et accompagné par un psychologue spécialisé dans la prise en charge de ces situations ;

• Deux nouveaux référents harcèlement moral, joignables à l’adresse dédiée suivante : XX@bouygues-construction.com, ont été nommés au sein de Bouygues Construction : XX, (Directrice de la Diversité Bouygues Construction depuis le 1er novembre) et de XX (Directeur des Affaires Sociales Bouygues Construction).

Les quatre référents travaillent ensemble. Ils ont pour mission de mener une politique de prévention des comportements hostiles par la formation et le dialogue dans les instances managériales. Ils peuvent également être directement saisis par les collaborateurs basés en France ou à l’international souhaitant signaler un comportement inadapté et auront alors toute latitude pour écouter, enquêter, conseiller et proposer de sanctionner quand ce sera nécessaire.

Enfin, il est souligné que les collaborateurs et collaboratrices qui s’exprimeront sur ces sujets bénéficient de la bienveillance et de la confidentialité requises. Ils bénéficient, en outre, de la protection prévue par la loi accordée à toute personne témoignant d’une situation présumée de harcèlement.

Handicap : maintien des cotisations retraite & prévoyance pour les collaborateurs en temps partiel avec RQTH

L'entreprise mène une politique dynamique et volontaire en matière d'emploi de travailleurs en situation de handicap qui s'est traduite notamment par la signature d'un accord collectif signé le 27/09/2017 et dont l’ouverture de négociations, en vue de son renouvellement, est prévue courant 2021.

La Direction annonce qu'elle complètera, à compter du 1^er mai 2021, les mesures existantes au profit des collaborateurs en temps partiel bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé) par le maintien de l'assiette des cotisations suivantes sur la base d'un salaire à "temps complet", pour la durée de l’avenant temps partiel :

• Prévoyance décès,

• Retraite de base et retraite complémentaire.

Dans ce cadre, le différentiel de cotisations, salariales et patronales, entre le temps partiel et le temps complet sera pris en charge par l'employeur.

Aidants – dispositifs Etam/Cadres

Les parties rappellent que PRO BTP, dans le cadre de l’adhésion à la caisse de retraite complémentaire, a développé une offre de services à destination de l’ensemble des aidants familiaux Etam et Cadres. Cette dernière s’adresse aux collaborateurs de Bouygues Construction apportant un soutien régulier à un proche en situation de dépendance ou de perte d’autonomie et cela, à titre non professionnel. Les aides suivantes sont proposées :

• Plateforme éco-aidants et assistance psychologique : cellule d’écoute et d’accompagnement psychologique gratuite, hors coût de l’appel (XX numéro non sur taxé) permettant aux aidants d’échanger avec un professionnel afin de surmonter une situation difficile ou de trouver des solutions pour améliorer le quotidien (connaître ses droits, accompagnement dans les démarches…). Cette plateforme peut proposer à l’aidant de bénéficier de séances de soutien psychologique avec un psychologue dans la limite de 5 séances gratuites (durée d’environ 45 minutes par séance) ;

• A compter du 1^er janvier 2021, CESU Aidant ouvert à tous les collaborateurs

Une aide financière peut être accordée, en fonction des ressources du salarié, par PRO BTP aux collaborateurs aidants pour faciliter le recours à des prestataires de services à la personne, grâce à l’octroi de CESU préfinancés pouvant aller jusqu’à 500 €.

• Centres de prévention : bilans personnalisés, entièrement gratuits, proposés aux aidants familiaux dans les centres de prévention « Bien vieillir » de l’Agirc Arrco. Le bilan de prévention se compose d’un entretien avec un médecin spécialiste de la prévention, et d’un entretien avec un psychologue qui permet de positionner la personne par rapport à la pénibilité de sa situation d’aidant, de penser les ressources possibles et de prévenir l'épuisement ;

• Accueil temporaire : offre de solutions d’hébergement de 1 semaine à 3 mois, dans plusieurs résidences médico-sociales de PRO BTP pour se ressourcer. Les établissements médico-sociaux de PRO BTP sont disponibles sur le lien suivant : https://btprms.probtp.com/accueil.html ;

• Vivre le répit en famille : offre d’accueil de l’aidant et de l’aidé pour des vacances avec prise en charge médicale de l’aidé (05 57 885 885 prix d’un appel local ; www.vrf.fr). Une prise en charge du coût du premier séjour est assurée par PRO BTP dans la limite de 75% à 85% du coût du séjour.

• Relayage : accompagnement de l’aidé en perte d’autonomie ou dépendant, à son domicile, de plusieurs heures à plusieurs jours, en l’absence de l’aidant. Une prise en charge d’une partie du coût horaire du relayage est prévue par PRO BTP.

Pour la direction Pour l'organisation syndicale CFTC Pour l'organisation syndicale FO

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IV – ENTRETIEN ET FORMATION

Comme précisé en préambule, les parties conviennent d’introduire ce nouveau volet. Monsieur XX XX, Directeur des Ressources Humaines de BOUYGUES CONSTRUCTION SA, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière d’entretien et de formation :

• Entretien professionnel

C'est dans le contexte précité de la démarche « Imagine », qu’un nouvel entretien intitulé « entretien d’échange » est mis en place à partir de 2021 pour les Etam et Cadres de Bouygues Construction.

Cet entretien d’échange comprend une partie relative à l’entretien professionnel, conformément aux dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014. Il s’agit d’un acte clé du management, nécessitant une forte implication des hiérarchies. Il constitue ainsi le moment privilégié pour aborder, chaque année, le parcours professionnel et pour échanger, entre le manager et le collaborateur, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle.

En application de l’article L. 6315-1 du Code du travail, les collaborateurs Etam, Cadres bénéficient tous les 2 ans d’un entretien professionnel consacré à leurs perspectives professionnelles. Par exception, la loi du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir Professionnel » offre la possibilité, par accord collectif, de négocier une périodicité différente.

Ainsi, à titre exceptionnel et en attendant la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels à venir fin 2021, les parties conviennent que les collaborateurs disposant d’une ancienneté Société d’au moins 6 ans au 7 mars 2020, bénéficient, selon une fréquence qui ne peut être inférieure à 6 mois, d’au moins deux entretiens professionnels sur 6 ans, et d’au moins un bilan professionnel à 6 ans. Cette période de 6 ans se compte par année civile. Pour les collaborateurs dont la période a démarré en mars 2014, cette période prendra fin le 30 juin 2021 conformément à l’ordonnance 2020-1501 du 02 décembre 2020.

Dans l’hypothèse où un collaborateur « éligible » à l’état des lieux récapitulatif, n’aurait pu bénéficier d’au moins 2 entretiens professionnels entre 2014 et 2020, l’employeur s’engage à ce qu’un entretien professionnel soit impérativement réalisé au cours du 1er semestre 2021. Les responsables ressources humaines seront particulièrement vigilants pour accompagner la mise en œuvre de cette disposition.

Enfin, pour l’avenir, les parties conviennent que le sujet de la périodicité des entretiens professionnels et le nombre d’entretiens à réaliser en 6 ans, sera réabordé lors des prochaines négociations sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels.

• Bilan professionnel

Si la loi prévoit la mise en place d’un bilan professionnel dit « état des lieux récapitulatif » tous les 6 ans pour les collaborateurs disposant d’une ancienneté Société de 6 ans, Bouygues Construction s’engage à mettre à la disposition de l’ensemble des collaborateurs Etam et Cadres, quelle que soit leur ancienneté et chaque année, un nouvel outil de bilan professionnel à compter du 31 décembre 2020. Cet état des lieux récapitulatif permet de faire le point sur le parcours professionnel du collaborateur, et, le cas échéant, notamment :

• de vérifier qu’il a bénéficié au cours des 6 dernières années (au sein d’une même société juridique) du ou des entretiens précités

• et d’apprécier s’il a :

• suivi au moins une action de formation ;

• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son

expérience ;

• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Ce bilan sera tenu à disposition sur Global RH et communiqué à la demande du collaborateur.

• Co-financement de parcours de formation certifiants

Convaincues de la nécessité de permettre à chaque collaborateur de renforcer son employabilité, les parties à la présente négociation conviennent de prévoir des modalités de co-financement, si le parcours de formation s’inscrit dans un projet co-construit avec l’employeur. Cette co-construction d’un parcours de formation, fondée sur la définition d’un intérêt commun collaborateur/entreprise, doit répondre à un projet professionnel du salarié, tout en s’inscrivant dans les orientations stratégiques de l’entreprise et ses enjeux de développement.

Au sein de Bouygues Construction SA, les formations pouvant s’inscrire dans les orientations de l’entreprise (et les certifications correspondantes) sont notamment les suivantes :

• Les formations linguistiques suivies d’un test certifiant reconnu (Bulats, Toeic, DCL...),

• Les formations de communication digitale (certification ACA Adobe Certified Associate),

• Les formations sur les outils du BIM, Autocad, Revit (certification ACU Autodesk Certified User et certification ACP Autodesk Certified Professional),

• Les formations bureautiques et informatiques (certification TOSA ou PCIE, Passeport de Compétences Informatique Européen),

• La formation DIUST (Diplôme universitaire de Santé au Travail)

Pour les parcours de formation certifiants précités, lorsque ces derniers sont mis en œuvre :

• en mobilisant le Compte Personnel de Formation (CPF),

• pendant le temps de travail,

• et sous réserve de la validation préalable de l’employeur,

l’entreprise décide des 2 mesures suivantes :

• de maintenir la rémunération et de prendre en charge les frais annexes, incluant les frais de transport, de repas et d’hébergement;

• de cofinancer les coûts pédagogiques de la formation certifiante :

  • soit en complément du CPF mobilisé intégralement par le collaborateur en cas de coûts pédagogiques supérieurs à la valeur des droits du CPF ;

  • soit en complément de 50% des coûts pédagogiques pris en charge par le CPF du collaborateur concerné en cas de coûts pédagogiques inférieurs au CPF.

Les parties conviennent d’appliquer à ces dispositions relatives à l’entretien professionnel, au bilan professionnel et au co-financement de parcours de formation certifiants, les conditions de signature d’un accord collectif de droit commun pour une durée indéterminée.

Pour la direction Pour l'organisation syndicale CFTC Pour l'organisation syndicale FO

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V. PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties tiennent à rappeler l'existence de dispositif permettant d'associer les collaborateurs à la performance économique de la société soit directement soit par le biais de l'actionnariat salarié.

Accord d'intéressement

Un accord d'intéressement a été signé par BOUYGUES CONSTRUCTION SA le 29/06/2018 pour la période couvrant les années 2018 - 2019 - 2020.

La Direction s’engage à ouvrir de nouvelles négociations en vue de la mise en place d’un nouvel accord d’intéressement pour les prochaines années.

Accord de participation

Un accord de participation a été négocié à l'échelle de Bouygues Construction en 1986 puis modifié par l'avenant n°16 du 18 février 2004.

Plan d'Epargne Entreprise (PEE)

Les collaborateurs bénéficient du Plan d'Epargne Entreprise du Groupe Bouygues.

Il est rappelé que l'abondement maximum de l'entreprise est de 4080 € pour un versement annuel de 5400 €.

Plan d'Epargne Retraite du Groupe Bouygues (PER)

La Direction rappelle qu'un accord collectif de groupe portant création du plan d'épargne retraite d'entreprise du Groupe Bouygues (PER) a été signé le 29 septembre 2020.

Cet accord porte sur deux dispositifs préexistants dans le groupe :

• Le PERCOL (ex-PERCO).

• Le PEROB (Plan d'Epargne Retraite Obligatoire, dispositif anciennement dit "article 83).

En ce qui concerne le PERCOL, l'accord Bouygues prévoit notamment une hausse de l'abondement de l'employeur qui est porté à 200% (au lieu de 100%) sur la tranche de 1 à 300 €.

L'abondement maximum de l'entreprise sera donc de 1 590 € pour un versement annuel de 3 900 € (au lieu de 1 290€).

En matière de PEROB, l'accord :

• élargit le champ d'application. Le seuil de rémunération au-delà duquel les collaborateurs intègrent le dispositif est abaissé de 4 PASS à 3.

• la cotisation obligatoire de 8% sera désormais prise en charge à 70% par l'employeur et 30% par le collaborateur (au lieu de 60% employeur / 40% salarié).

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs peuvent choisir de transférer sur le PERCOL ou le PEROB le cas échéant, les sommes issues de leur Compte Epargne Temps (CET), de la participation ou de l'intéressement.

L'ensemble des dispositions de l'accord PER sont applicables à compter du 1^er janvier 2021.

Pour la direction Pour l'organisation syndicale CFTC Pour l'organisation syndicale FO

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VI. PUBLICITE ET DEPÔT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1^er janvier 2021.

Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des parties.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales,

• Déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et publié sur la base de données nationale via la plateforme de télé procédure du ministère du travail,

• Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Versailles.

Fait à Guyancourt, le 03 décembre 2020

Pour la direction Pour l'organisation syndicale CFTC Pour l'organisation syndicale FO

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VII. SOUHAITS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour l'organisation syndicale CFTC

En préambule, nous avons considéré comme nécessaire de revenir sur les derniers mois que nous avons collectivement traversés.

L’année 2020 a été particulièrement riche en événements ayant eu un impact sur les collaborateurs.

• Attaque informatique

Les collaborateurs font face : ils inventent de nouvelles manières de travailler, ils développent une intelligence collective, ils s’adaptent à de nouveaux outils.

• COVID-19

Les collaborateurs font face physiquement et psychologiquement : ils se confinent, ils télétravaillent, ils prennent des congés y compris par anticipation, ils reviennent travailler sous protocole, ils participent à l’effort.

L’année 2021 sera marquée par un changement de gouvernance important au niveau de BYCN SA.

Les collaborateurs répondront une nouvelle fois présents face aux nouveaux défis qui les attendent.

La NAO est le moment privilégié où l’entreprise remercie ses collaborateurs pour les efforts exceptionnels réalisés.

Pour les salariés, l’évolution de leurs salaires reste un facteur clé de motivation, d’implication et un moyen essentiel pour l’entreprise de les fidéliser.

La CFTC accueille cette nouvelle Négociation Annuelle Obligatoire avec détermination, vigilance et responsabilité. Nous réaffirmons notre volonté d’être un acteur dans la sauvegarde des intérêts des salariés.

Rémunération

La CFTC demande :

Salaires / Primes :

• En février, une augmentation des salaires de 1.8 % au titre de l’année 2021.

• Une enveloppe de 2,5 % pour les primes.

• Avec clause de revoyure en juillet 2021.

Une prime de reconnaissance :

• 300 € pour tous les salariés afin de reconnaitre l’engagement à la reprise d’activité pendant la pandémie.

Une attention particulière :

• Pour les plus bas salaires (- 2 500 €) : une augmentation minimum de 60 € pour les salariés augmentés.

Politique sociale

La CFTC demande :

Prime de transport :

• Une prime mensuelle de transport de 60 € pour les salariés devant utiliser leur propre véhicule pour se rendre sur leurs lieux de travail

Absence pour événements familiaux :

• 2 jours d’autorisation d’absence rémunérés pour enfant malade sur présentation d’un certificat médical.

• 1 jour pour déménagement de la résidence principale.

Télétravail récurrent :

• Participation forfaitaire aux frais domestiques (électricité, chauffage, eau, internet, …), à savoir 25€/mois si 1 jour de télétravail contractuel, 40€/mois si 2 jours de télétravail contractuel.

Pour récompenser les salariés de leur fidélité dans l’entreprise :

• Le maintien des prestations concernant les médailles d’ancienneté

• Pour les salariés qui choisissent la prime à la place du voyage, la revalorisation des primes pour les voyages des 20 ans à 2 500 € et 30/40 ans à 3 500 €.

• La mise en place d’un voyage spécifique pour les salariés ayant dépassé 35 ans d’ancienneté et quittant l’entreprise avant 40 ans d’ancienneté.

Temps de travail

La CFTC demande :

Jours collectifs :

• Le vendredi 14 mai 2021 (Ascension)

• Le vendredi 12 novembre 2021 (Armistice 1918)

Journée de solidarité :

• Le lundi 24 mai 2021, offerte à tous les salariés.

5^ème semaine :

• Du jeudi 23 décembre 2021 au soir au lundi 3 janvier 2022 au matin.

Journée de congés :

• La possibilité pour les salariés ne disposant pas encore de droits à congés suffisants de pouvoir travailler lors des périodes de congés imposées par l’entreprise.

Journée continue le vendredi pour tous les salariés :

• Journée de travail en continu le vendredi.

Partage de la valeur ajoutée

La CFTC demande :

Intéressement :

• La négociation d’un nouvel accord d’intéressement pour les années 2021 à 2023.

PEE / PERCOL :

• Renforcement de l’abondement

Pour l'organisation syndicale FO

Dans le cadre de ces NAO 2021, et dans un contexte particulier, Force Ouvrière maintient, tout en l’ajustant, son niveau d’exigence, et reste force de propositions pour répondre aux préoccupations et attentes des salariés de l’Entreprise en intégrant les éléments de contexte. Elle affirme ainsi sa volonté de participer à un dialogue social responsable.

BYCN ayant statut de maison mère, cette plateforme porte des attentes plus globales au niveau du Groupe BYCN.

Par ailleurs, certaines propositions ou revendications requièrent d’être portées au niveau BYSA.

Nos priorités :

Respect des collaborateurs,

Contrat équilibré entre l’employeur et les salariés

Aide et soutien aux salariés,

Ecoute et réponses aux préoccupations de toutes et tous,

Fidélisation et valorisation des salariés,

Bien être des salariés, protection de la santé

Préservation de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs.

Un credo :

Le capital Humain reste la première ressource de l’entreprise, porteur des risques et enjeux de l’entreprise et du Groupe.

Notre ambition :

Porter les attentes des collaborateurs dans une relation centrée sur le dialogue permanent, la transparence, sans compromission mais en sachant faire des compromis, et le Respect des parties prenantes

ELEMENTS DE CONTEXTE

« Les hommes et les femmes constituent la première richesse du groupe Bouygues. Cela signifie que leur état d'esprit tout autant que leurs compétences sont à la source de nos succès et de nos progrès. À cet égard, la qualité des relations humaines dans l'entreprise est fondamentale (…) ».

« La 1^èr étape de transformation des entreprises est de replacer l'humain au cœur de la politique managériale, en intégrant les valeurs de la responsabilité sociale de l’entreprise : la bienveillance, la responsabilité, la transparence, le respect et l’équité » ! ORS.

La politique du groupe Bouygues, soucieuse d’équité et traduite en charte, met clairement en valeur les notions de politique salariale dynamique dans un but de motivation, axe de performance individuelle et collective, et de fidélisation, ainsi que de valorisation du professionnalisme et du potentiel de chaque collaborateur.

« L’argent n’est pas un problème, on en trouve dans les entreprises, la vraie richesse ce sont les femmes et les hommes du groupe… » Conclusion ORS / convention des managers de Bouygues Construction « The future is today ».

« Outre les sujets de performances économiques, la politique de rémunération participe au traitement d’autres enjeux stratégiques de long terme comme la mixité hommes-femmes, l’attractivité et la rétention des talents ou encore la transversalité au sein du groupe. »*

Il est notable que, le constat semblant partagé dans un contexte global de "guerre des talents" et d’hyper concurrence sur le marché du travail, Bouygues Construction a de plus en plus de mal à fidéliser ses collaborateurs en France comme à l’international, et à embaucher de nouveaux collaborateurs. Ce constat « constitue un enjeu clé du Groupe pour accompagner la croissance des activités », quand bien même nous pouvons concevoir que les solutions ne sont pas si simples à trouver et mettre en œuvre dans un marché toujours sous tension. La question ne peut toutefois pas être abordée sous l’angle de la seule équation économique et les aspects de qualité de vie et d’épanouissement personnel et professionnel constituent également des facteurs clé.

Dans le contexte particulièrement compliqué de l’année 2020, les messages de nos Directions Générales sont sans ambiguïté, et nous invitent à poursuivre nos efforts.

« … vous êtes formidables !… les collaborateurs ont montré leur confiance dans l’entreprise et leur solidarité ».

Martin Bouygues / n° 95 du Minorange.

« …les collaborateurs ont montré une détermination et une résilience exceptionnelle durant cette période… Je suis extrêmement optimiste sur le deuxième semestre. Nous allons redresser nos résultats grâce à cet engagement et grâce à vous tous. ».

XX XX / septembre 2020.

Il est par conséquent important, si ce n’est vital pour le groupe, que nos entreprises restent non seulement attractives pour faire face aux grands enjeux de marchés de plus en plus complexes, mais également sachent fidéliser, motiver et garder ses talents formés, compétents.

FO attend de la Direction qu’elle s’engage sur une politique salariale dynamique et pérenne qui permette de favoriser l’engagement, la responsabilisation, le partage et la transversalité dans une période où l’entreprise en a le plus besoin. C’est la seule et unique alternative : investir sur ses femmes et ses hommes afin de réussir la mutation de l’entreprise et gagner les paris sur l’avenir.

POLITIQUE SALARIALE

Pour FO, l’augmentation du salaire de base, seule capable de répondre à la question préoccupante du pouvoir d’achat et de l’investissement par le crédit, ainsi que le maintien dans l’emploi et la préservation des compétences, savoir-faire et valeurs du Groupe restent la priorité globale. Le contexte de tension sociale qu’à vécu le pays en 2018 et 2019, et les problématique sociales et sociétales engendrées par la crise sanitaire, nous rappellent par ailleurs la prégnance des obligations sociales et sociétales de l‘entreprise.

Une action forte doit être conduite afin de poursuivre les efforts de valorisation et de fidélisation des salariés.

L’absolue nécessité de préserver le capital humain de l’entreprise, et ses expertises à forte valeur ajoutée, en reconnaissant la valeur des hommes et des femmes, leurs efforts et les investissements consentis reste un postulat de base.

2020 aura été marquée par la Cyberattaque du groupe Bouygues Construction, et ses effets sur la production et la performance des entreprises, doublée par une pandémie historique (Covid-19), dont les effets sociaux, économiques et sociétaux sont à ce jours encore inconnus.

Dans ce contexte particulièrement compliqué pour les entreprises, ainsi que pour les salariés et leurs familles, les collaborateurs de Bouygues Construction, par leur engagement et leurs efforts, notamment leur contribution à l’effort collectif par la prise de congés, ont fait la démonstration de la résilience de leur entreprise. Il apparait que l’exercice de la revendication doit être affiné, sans être détourné de son objet.

Pour ces motifs, et comme à son habitude, le Syndicat National FO du Groupe Bouygues présente une plateforme réaliste et pragmatique, fondée sur les attentes des collaborateurs, en ligne avec les réalités économiques et sociales du moment, et les perspectives d’activité et de résultats affichées. Ces revendications intègrent néanmoins les notions de prudence indispensable requises dans une conjoncture particulièrement complexe, face à un avenir qui reste incertain. C’est pourquoi FO ajourne certaines revendications de sa plateforme 2021 pour tenter de concilier économie, attente sociale et besoin d’évolution, sans toutefois renoncer à celles-ci pour les années à venir. Ces demandes n’apparaissent pas dans le présent document.

FO refuse que l’indice INSEE des prix à la consommation (IPC) soit retenu en hypothèse de travail, considérant que cet indice est déconnecté de l’économie réelle (il s’agit d’un outil de statisticiens !) et n’est en aucun cas représentatif des problématiques de pouvoir d’achat (dépenses contraintes telles que les prix de l’énergie, les dépenses liées au logement, la recherche d’une alimentation de qualité pour la santé, notamment dans les zones urbaines, les frais de transport ou le prix des carburants …).

Ce postulat est encore plus vrai cette année.

Nota : IPC Indice des prix à la consommation - résultats définitifs (IPC) n^o 289 : 0,00 % sur 1 an

Pour FO, la défense du pouvoir d’achat "réel", ainsi que son indispensable et juste évolution (différentiel avec l’inflation), traduction du progrès social, et la reconnaissance juste et équitable de l’engagement et des efforts et investissements des collaborateurs, parfois encore, voire inévitablement, conduits au détriment de leurs vies familiale et privée, tant sur les sites qu’à Challenger, restent une priorité absolue. Par conséquent, à l’occasion de cette NAO, FO réaffirme son acceptation du principe fondamental de la rémunération au mérite pratiquée dans l’Entreprise, en tant que constituant d’un socle de valeurs communes et partagées, tout en insistant néanmoins, compte tenu de la sociologie de l’entreprise et du caractère polymorphe de sa population (cadres et dirigeants, CRP), sur la nécessité d’une attention particulière portée à certaines populations en actant notamment pour celles-ci un montant plancher d’augmentation.

Les élus du Syndicat national FO du groupe Bouygues demandent :

• Affirmation de la permanence des principes fondamentaux de :

  • Préservation de l’emploi au sein du groupe Bouygues Construction,

  • Volonté de développer l’employabilité des collaborateurs notamment en garantissant un budget minimum de formation y compris pour les populations les plus âgées,

  • Garantie du maintien d’un pouvoir d’achat décent pour les collaborateurs

• Augmentation de 1,8 % moyen de la masse salariale globale (possiblement indissociable du § ci-dessous) pour l’année 2021, hors partie variable (voir argumentaire plus loin).

• Dans ce contexte d’une année très difficile, FO n’est pas opposée à toute discussion qui ouvrirait sur une évolution différenciée de certaines populations (approche catégorielle de la revue des salaires en % de la masse salariale de chaque catégorie) afin de privilégier la redistribution sur les tranches basses.

• Cette recommandation sera accompagnée d’un seuil mini de 50 € (base Temps Plein).

• Cette augmentation concerne exclusivement la revue annuelle des salaires et s’entend :

  • hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité et parentaux en cours d’année,

  • hors traitement de la dynamique salariale différenciée des collaborateurs HP,

  • hors politique visant à bloquer la fuite des talents,

  • hors réajustements exceptionnels réalisés en cours d’année,

  • hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme/Homme qui pourraient subsister,

  • hors enveloppe de mise à niveau éventuelle pour se conformer aux minimas conventionnels,

  • hors enveloppe pour absorber les effets de percussion des nouveaux salaires d’embauches.

• Poursuite de la revue de rémunération intermédiaire en juin 2021, notamment afin de garantir les remises à niveau et rattrapages.

• Garantie qu’un retour individuel sera fait à chaque collaborateur de sa revue individuelle, y compris dans le cadre des mobilités internes intra Groupe.

• Poursuite des efforts engagés sur l’évolution de la grille des véhicules de fonction vers davantage de véhicules hybrides et électriques. En complément, revalorisation de la grille du dispositif du Crédit Mobilité dans le cadre de la politique véhicule du Groupe Bouygues Construction.

• Enfin, et au surplus, le maintien d’une enveloppe de primes dynamique.

Toutefois, cette enveloppe de prime restant discrétionnaire, FO reste ouverte à toute idée de discussion et négociation sur le sujet de la partie variable, fondement de la rémunération au mérite, sous condition de préciser un cadre contractualisé pour l’attribution des primes (politique, référentiel de critères objectifs et règles d’attribution : performance individuelle, investissement personnel, atteinte des objectifs, résultat collectif, respect des valeurs, …), et de mettre en place un retour catégoriel (statut, âge, sexe, fonction, …) à destination de la ou des organisations syndicales signataires.

FO réaffirme sa vigilance sur le fait que tout collaborateur puisse accéder aux primes, quel que soit son statut, son âge, sa fonction ou la nature de ses responsabilités.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A CHALLENGER ET DANS LES CRP

• Distribution du nombre de JRTT (accord sur la Réduction du Temps de Travail) comme suit :

  • 11 JRTT à libre disposition du collaborateur,

Exceptionnellement en 2020, au titre des efforts globalement consentis en 2020 par les collaborateurs (prise de congés par anticipation notamment) dans le cadre de l’accord Groupe du 27 mars 2020,

• 1 journée octroyée le vendredi 14 mai 2021 (Pont de l’Ascension),

• 1 journée octroyée au titre du pointage de la journée de Solidarité le lundi 24 mai 2021 (lundi de Pentecôte férié) pointé "L" au lieu de "F".

• Congés de fin d’année 2021/2022 (5^ème semaine / pointage 6 CB)

• Du jeudi 23 décembre 2021 au soir au lundi 03 janvier 2022 au matin,

• Les 27, 28, 29, 30 et 31 décembre 2021 seront pointés CB,

• Octroi d’une journée de congé supplémentaire,

• Afin de tenir compte du calendrier, et dans la cadre de la "règle du samedi", le vendredi 24 décembre sera pointé CB exceptionnellement au titre du 6^ème CB, en compensation des efforts des collaborateurs sur 2020 (cyberattaque et Covid-19).

• Ouverture de négociations sur la mise en place du Télétravail dans l’entreprise (cf note XX du 07 octobre 2020, accord QVT du 09 avril 2018 et accord APC du 17 janvier 2019)

POLITIQUE SOCIALE

Couverture Sociale :

• Augmentation de la subrogation sécurité sociale à 6 mois au lieu des 3 mois actuellement.

• Mise en place d’un plan d’assurance dépendance Groupe (couvrant le titulaire, son conjoint, voire sur une base optionnelle ses ascendants, descendants), avec abondement de l’entreprise.

• Ouverture d’une négociation pour la mise en place d’une "sur-complémentaire" individuelle frais de santé "non responsable", optionnelle, afin de permettre l’amélioration du reste à charge sur certains postes santé

• Ouverture d’une négociation pour la mise en place d’une offre collective d’assistance de type Premium, dans le cadre de la prévoyance, afin d’aider à faire face à certains aléas majeurs de la vie, qu’ils soient liés à la vie professionnelle ou à la vie privée.

• Maintien du salaire pour les collaborateurs bénéficiant du congé paternité qui passera de 14 jours à 28 jours au 1^er juillet 2021, et ouverture de ce droit par dérogation à partir du 1^er janvier 2021 (PLFSS 2021).

Transports :

• Mise en place du forfait mobilité durable, exonéré de charges sociales et fiscales, afin d'encourager les déplacements domicile-travail à vélo ou en covoiturage. Ce "forfait mobilités" sera cumulable avec le remboursement des frais de transports en commun, et est étendu aux frais d'alimentation des véhicules électriques.

Il peut être rappelé pour l’occasion que ces déplacements en vélo ou tout autre moyen relevant des "nouveaux modes de déplacement" devront répondre aux conditions de sécurité imposées, notamment sur le site de Challenger (port des EPI, vêtement à Haute Visibilité …), le forfait couvrant également les frais d’équipement.

• Mise en place sur les sites de Challenger, Saint-Herblain, Rouen et Lyon d’emplacements matérialisés et sécurisés, avec point de rechargement en libre accès dédiés aux vélos à assistance électrique des collaborateurs.

• La création d'une indemnité de petit déplacement pour les collaborateurs contraints d'utiliser leur véhicule personnel (domicile/travail).

Accompagnement des aidants :

• Mise en place d'un dispositif d'aide et de soutien aux aidants au travers d’une sensibilisation des Directions sur les enjeux sociétaux, d’une formation des managers, et d’un accompagnement des Salariés (appui administratif, recherche de solutions, identification des organisations...)

Qualité de Vie au Travail

Il s’agit d’utiliser la QVT comme levier managérial pour gagner en bien-être et en performance.

• Mise en place d'un plan de déploiement de la QVT afin de rendre ses effets davantage visibles par toutes et tous (évolution des postures managériales, le manager étant au cœur de la satisfaction au travail et de l’engagement de ses équipes). Dans ce cadre, instauration et formalisation de règles corporate de bien-être au travail, claires, précises et suivies, d’organisation du travail et de vie dans l’entreprise, visant à faciliter la recherche puis à garantir l’équilibre entre la vie professionnelle, la vie familiale et la vie sociale.

• Par suite, mise en place entre l'entreprise et les organisations syndicales signataires d'un processus de pilotage de la performance et de l'atteinte des objectifs des accords QVT et APC 1 (objectifs quantitatifs et qualitatifs, métriques associés, …) pour une mise en en œuvre réelle et dynamique des actions décidées …

Le désengagement des collaborateurs et la problématique croissante des aidants constituent un facteur clé de l’accroissement des arrêts maladie (source SS).

Formation / Valorisation des compétences :

• Assurance que la hiérarchie fera à chaque collaborateur un retour annuel individuel sur les formations demandées ou exprimées conjointement, que celles-ci soient retenues ou non retenues dans le plan de formation.

• Mise en place d’un plan de formation individualisé à horizon 3 ans et à 5 ans, avec engagement de réalisation par la Direction.

• Création d’espaces dédiés (par sites) au e-learning, accueillants et silencieux afin de motiver les collaborateurs à suivre les formations proposées sous cette formule. Toutefois, l’organisation syndicale FO rappelle son attachement aux formations de type présentielle qui sont nécessaires notamment (sans exhaustivité) pour partager les bonnes pratiques, au team-building et à l’étude de cas pratiques, qui sont également des sujets essentiels à la formation des collaborateurs.

• En Commission Formation, mener une réflexion suivie d’un plan d’actions sur l’employabilité des seniors, et sur le transfert de leur savoir-faire avant leur départ en retraite (Rapport "Favoriser l’emploi des travailleurs expérimentés" XX, XX, XX du 14 janvier 2020).

Maladie et handicap :

• Avenant du 1^er octobre 2020 de prorogation à l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap du 27 septembre 2017 : ouverture de négociations avec un cadre Groupe afin de développer l’accueil et l’insertion, l’emploi et le développement des compétences, l’accompagnement dans la vie professionnelle, et plus largement, déployer les ambitions du Groupe Bouygues Construction en matière d’inclusion des personnes en difficulté.

• Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel thérapeutique ou d’invalidité, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite (déjà en place pour les collaborateurs de plus de 55 ans dans le cadre de l’accord sur le contrat de génération).

• Rappel aux collaborateurs des droits acquis récemment dans le cadre du congé de solidarité familiale avec le maintien des cotisations temps plein en matière de retraite et de prévoyance complémentaire pendant la période correspondant au versement par l'Assurance Maladie de l'allocation journalière d'accompagnement d'un ascendant direct ou d’un descendant direct en fin de vie.

• Extension du maintien de la couverture frais de santé des salariés en suspension de contrat à tous les cas de suspension du contrat de travail, suppression de la durée maximale de maintien de 12 mois, et paiement des cotisations par prélèvement mensuel et non plus en une fois sur le SDTC.

Ancienneté Groupe :

• Pérennisation de la politique de reconnaissance de la fidélité traduite par l’ancienneté groupe (portée par le budget des ASC du CE) et reconduction des Médailles d’ancienneté (10, 20, 30 et 40 ans) et maintien de la soirée (10 ans) et des voyages (20, 30 et 40 ans).

Retraite :

• Sans objet en 2021

Restauration :

• Sans préjuger de la conclusion future d’un accord sur le télétravail au sein de Bouygues Construction SA, octroi d’un ticket restaurant pour chaque journée complète télétravaillée, que celle-ci soit pointée TTV ou TLO (télétravail occasionnel uniquement dans le cadre des dispositions et de l’organisation du travail imposées par les autorités, dans ou hors des périodes de confinement).

Partage de la valeur ajoutée

Ce sont les salariés qui créent la richesse au travail, pensons à redistribuer la Part qui leur revient … Le modèle industriel de la construction est porté par la seule composante humaine de ses entreprises.

• FO, toutefois conscient des contraintes fiscales et sociales attachées à ceux-ci, réaffirme son attachement aux dispositifs d’épargne salariale, composante importante de la politique managériale et sociale du Groupe (fidélisation des collaborateurs, partage de la valeur ajoutée) ainsi qu’aux dispositifs de participation et d’intéressement.

Toutefois, FO réitère son souhait d’écarter ces différents dispositifs des discussions relatives à la revalorisation des salaires et à la politique de rémunération, au motif que ceux-ci ne sont pas accessibles (à l’exception des FCPE BY Partage), ou ne distribuent pas, dans la même mesure, à l’ensemble des collaborateurs.

• Concernant la Participation, ouverture de discussions au niveau du Groupe Bouygues Construction avec les Organisations Syndicales afin d’examiner la faisabilité de faire évoluer l’accord existant vers un accord dérogatoire permettant une meilleure répartition de la participation au sein des collaborateurs.

• Dans cet esprit, FO demande l’évolution de l’abondement au PEE à 300 % sur les 600 premiers euros épargnés, puis à 200 % pour les 600 euros suivants afin de favoriser les salariés n’ayant pas ou peu les moyens d’épargner.

• Préalablement à la négociation d’un accord d’intéressement pour la période 2021/2023, ouverture de discussions avec les organisations syndicales sur un changement de paradigme visant à intégrer une part de Bonus, ainsi que sur l’utilisation de l’intéressement non distribué (malus "sécurité"), sans que celle-ci ne se substituent à l’obligation de l’employeur en matière d’obligation de résultat de sécurité : montants dédiés à la réalisation de campagnes de sensibilisation aux risques périphériques à l’activité professionnelle : sécurité routière, lutte contre les addictions, …

Clause de Revoyure 2021

Dans l’éventualité d’une modification sensible des hypothèses prises en compte par l’Employeur ce jour, programmation d’une séance complémentaire de négociation en avril 2021.