NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022 Rémunération - Politique Sociale - Temps de travail - Partage de la valeur ajoutée

A l'issue des réunions de négociation des 05, 19 octobre, 08, 16 et 19 novembre 2021 entre :

La société BOUYGUES CONSTRUCTION SA dont le siège social est sis 1 avenue Eugène Freyssinet, 78061 SAINT QUENTIN EN YVELINES Cedex, représentée par Monsieur XX XX, Directeur des Ressources Humaines et Relations Sociales,

d'une part,

et

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous, prises en la personne de leur représentant mandaté,

• L'Union CFTC des métiers du Groupes Bouygues, représentée par Madame XX XX, déléguée syndicale,

• FO Groupe Bouygues, représentée par Monsieur XX XX, délégué syndical,

d'autre part.

et au cours desquelles les organisations syndicales ont fait part de leurs revendications pour l'année 2022, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la présente négociation porte sur la rémunération, y compris les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

De plus, en application des dispositions de l'accord de méthode sur l'organisation des négociations obligatoires au sein du Groupe Bouygues Construction du 19 décembre 2016, la négociation porte également sur la politique sociale de l'entreprise.

La Direction tient à rappeler le contexte général dans lequel se sont déroulées les négociations.

Depuis près de deux ans, la pandémie du coronavirus a fortement perturbé la performance commerciale et l’activité opérationnelle de l’ensemble des entités de Bouygues Construction dans le monde.

Le rythme de transmission du virus dans certains pays reste très préoccupant, par la combinaison d’une couverture vaccinale parfois insuffisante et les effets de l’assouplissement des mesures anti-Covid. Plusieurs pays sont actuellement touchés par une « cinquième vague » et, face à une flambée de contaminations, un grand nombre de gouvernements maintient actuellement les mesures de restrictions sanitaires applicables dans leur pays.

Malgré ce contexte fortement impactant pour nos marchés et appelant à la prudence, le secteur de la construction se montre résilient et offre de belles perspectives, notamment grâce aux infrastructures dont les projets jouent un rôle clé dans les plans de relance mais aussi aux Energies & Services, dont les projets s’inscrivent dans la volonté des Etats de poursuivre leurs objectifs de « décarbonner » le secteur, afin de répondre aux enjeux environnementaux. A ce titre, l’annonce du rachat d’Equans par le Groupe Bouygues offre des perspectives de synergies intéressantes entre le futur métier des Energies et Services et celui de la Construction au sein du Groupe.

L’activité 2021 de Bouygues Construction est prévue en progression de +5 % par rapport à celle de 2020. La prise de commande reste un point de vigilance en cette fin d’année 2021.

Par ailleurs, Bouygues Construction peut s’appuyer sur un carnet de commandes et un excédent financier net de bon niveau.

I. REMUNERATION

Monsieur XX XX, Directeur des Ressources Humaines et Relations Sociales de BOUYGUES CONSTRUCTION SA, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière de rémunération :

La Direction rappelle que la politique rémunération de l'entreprise résulte d'un nécessaire compromis entre l'enjeu de compétitivité et l'indispensable implication des collaborateurs et collaboratrices (dénommés "collaborateurs" dans le présent accord) qui participent activement à sa réussite.

Salaires

Le budget consacré à l'augmentation des salaires en mars 2022 sera au minimum de 2,9 % de la masse salariale de la "population courante". La "population courante" représente l'ensemble des collaborateurs présents à la date d'augmentation des salaires.

Dans l’hypothèse où l’inflation* à fin 2021 serait supérieure au taux négocié de 2,9%, la Direction réunirait de nouveau les partenaires sociaux au cours du premier trimestre 2022 afin d’envisager les mesures adaptées à cette nouvelle situation.

* base : indice des prix au titre de l'année 2021, ensemble des ménages, hors tabac - source INSEE

Les partenaires sociaux ont sollicité une mesure financière exceptionnelle et immédiate de l'entreprise pour tenir compte de l'inflation en forte croissance et notamment de la hausse des prix des produits énergétiques.

La Direction, pour répondre à cette situation conjoncturelle, annonce la mise en place de la mesure exceptionnelle suivante : les collaborateurs (hors alternants) présents dans les effectifs à la date du 1^er décembre 2021 et dont le salaire mensuel de base est inférieur ou égal à 2 500 € brut (en équivalent temps plein), bénéficieront d'une augmentation de 2 % qui sera appliquée dès la paie de décembre 2021.

L'enveloppe dédiée à cette disposition s'intègre dans le budget d'augmentation de 2,9 % mentionné précédemment.

Les parties précisent que les collaborateurs bénéficiaires de la mesure exceptionnelle demeurent éligibles à l'augmentation au mérite de mars 2022 sous forme d'un complément éventuel aux 2 % d'augmentation dont ils auront bénéficié dès décembre 2021.

La sélectivité avait été élevée en mars 2021 dans un contexte d’inflation faible et de taux négocié en NAO adapté à cette inflation. Les éléments de contexte étant différents à l’approche de la revue de mars 2022, cette sélectivité sera moindre lors de la prochaine revue. Ce point fera l’objet d’une vigilance particulière de la Direction.

La Direction rappelle qu'elle reste très attachée à la rémunération au mérite et confirme le caractère très exceptionnel de la mesure prise.

La Direction rappelle son attachement au principe d'égalité professionnelle femmes/hommes et s'engage à veiller à la correction des éventuelles inégalités salariales.

La Direction précise que quelques réajustements pourront être opérés en cours d'année.

Il sera rappelé aux responsables hiérarchiques que chaque collaborateur doit être informé du retour de sa conférence rémunération qui doit lui être expliquée avant la diffusion des bulletins de paie de mars 2022.

Les managers des Directions, chacun pour son périmètre, veilleront au suivi de cette communication par les responsables hiérarchiques.

Primes

En application de la politique de rémunération globale, des primes pourront être versées au mois de mars 2022.

Pour la Direction Pour l'Union CFTC des métiers Pour FO Groupe Bouygues

du Groupe Bouygues

Monsieur XX XX Madame XX XX Monsieur XX XX

II. POLITIQUE SOCIALE

Monsieur XX XX, Directeur des Ressources Humaines et Relations Sociales de BOUYGUES CONSTRUCTION SA, après avoir entendu les revendications des organisations syndicales et rappelé les éléments de contexte cités en préambule, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière sociale :

1. Congé de paternité ou d'accueil de l'enfant

En préambule, la Direction précise que Bouygues Construction a renouvelé, le 6 octobre dernier, son adhésion à la charte de la Parentalité, déjà signée en 2008.

Cette nouvelle charte de la parentalité en entreprise a pour objectif d'encourager les entreprises adhérentes à créer un environnement de travail inclusif, ouvert à toutes les parentalités et tout au long du cycle de vie, et permettant à tous les salariés-parents d'accéder à un rythme propice à une meilleure qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, et pour répondre favorablement à la demande des partenaires sociaux, la Direction maintiendra, dans la limite de leur salaire net, la rémunération des collaboratrices et collaborateurs bénéficiant des indemnités journalières de sécurité sociale au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant.

Cette mesure est applicable aux naissances intervenant à partir du 1^er janvier 2022 et à celles qui interviendront avant le 1^er janvier 2022 mais initialement prévues après cette date.

Il est rappelé que, depuis le 1^er juillet 2021, la durée du congé de paternité ou d'accueil de l'enfant a été portée de 11 à 25 jours pour les naissances simples et de 18 à 32 jours pour les naissances multiples.

Afin de bénéficier du congé et du maintien de salaire, les collaborateurs concernés doivent respecter les règles légales suivantes :

• 3 jours ouvrables de congé de naissance à prendre obligatoirement après la naissance de l'enfant (soit à compter du jour de la naissance de l'enfant soit le lendemain). Le congé de naissance est intégralement rémunéré par l'employeur.

• 4 jours calendaires de congé de paternité et d'accueil de l'enfant à prendre obligatoirement à l'issue des 3 jours de congé de naissance.

• Le solde du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant (21 ou 28 jours calendaires) peut être pris dans les 6 mois suivants la naissance de l'enfant et être fractionné en deux périodes d'au moins 5 jours.

2. Frais de santé - Mise en place d'une surcomplémentaire facultative

La Direction rappelle que les contrats d'assurance de frais de santé doivent être responsables, ce qui signifie notamment qu'ils doivent contenir des garanties respectant les niveaux minimal et maximal de remboursements fixés par la loi.

Dans ce cadre, le conseil de surveillance du plan de prévoyance groupe a décidé de mettre en place une surcomplémentaire facultative dite "non responsable" permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier de remboursements complémentaires dépassant les plafonds du contrat responsable.

L'amélioration de couverture concernera les postes suivants :

• Honoraires d’hospitalisation médicale ou chirurgicale,

• Consultations de spécialistes,

• Actes d’imagerie (radiographie, IRM…)

• Médecine douce,

• Lentilles

Cette surcomplémentaire facultative, financée à 100% par le collaborateur, sera mise en œuvre à compter du 1^er janvier 2022 (et au 1^er avril 2022 pour les expatriés - date prévisionnelle).

Le conseil de surveillance a sélectionné ces postes en tenant compte de la fréquence d'utilisation et du montant restant à la charge du collaborateur.

Les garanties, cotisations et modalités d’adhésion de cette surcomplémentaire seront présentées aux membres du CSE préalablement à la campagne de communication destinée à l’ensemble des collaborateurs.

Titres restaurant

La Direction s'engage, pour 2022, à continuer à faire bénéficier aux collaborateurs du maximum de la part patronale (60%) autorisé par les URSSAF, dans les limites en valeur absolue également fixées par les URSSAF.

Prime de tutorat

Bouygues Construction SA accueille actuellement 41 alternants issus majoritairement d’écoles de management, de CFA ou d’universités, pour une durée allant de 1 à 2 ans. L’ambition de notre politique relations écoles est d’augmenter progressivement notre taux d’alternance bien au-delà des 5% fixés par la loi. Le taux actuel est de 7,4%. L’objectif Groupe est d’atteindre les 10% d’ici quelques années.

Dans le cadre de sa politique volontariste de développement de l'alternance, la Direction souhaite rappeler l'existence de la prime de tutorat qui vise à valoriser l'investissement de l'ensemble des tuteurs.

La prime trimestrielle brute est de 200€.

Elle est octroyée à tous les collaborateurs identifiés comme tuteurs (hors Directeurs et Directeurs Adjoints) et ayant été formés à cet effet. Elle cesse d'être versée à l'issue du contrat d'alternance, en cas de départ anticipé du jeune tutoré ou s'il s'avère que le collaborateur ne remplit pas son rôle de tuteur de façon satisfaisante.

Par ailleurs, les tuteurs, dont le tutoré est embauché en CDI suite à son alternance dans une des entités du Groupe Bouygues Construction, bénéficient d'une prime de 300 € versée le mois suivant l’embauche ou au terme de la période d’essai du tutoré.

Entretiens professionnels

Dans l'attente de la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels à venir en 2022, les parties conviennent de reconduire les dispositions relatives à l'entretien professionnel et au bilan professionnel telles que prévues lors des négociations annuelles obligatoires de 2021.

Ainsi, les collaborateurs disposant d'une ancienneté société de 6 ans révolus au 31 décembre 2021, bénéficient, selon une fréquence qui ne peut être inférieure à 6 mois, d'au moins deux entretiens professionnels sur 6 ans et d'au moins un bilan professionnel à 6 ans.

Cette période de 6 ans se compte par année civile.

Par ailleurs, si la loi prévoit la mise en place d'un bilan professionnel dit "état des lieux récapitulatif" tous les 6 ans pour les collaborateurs disposant d'une ancienneté société de 6 ans, Bouygues Construction, conformément aux NAO 2021, poursuit la mise à disposition annuelle de cet "état des lieux récapitulatif" à l'ensemble des collaborateurs quelle que soit leur ancienneté.

Cet état des lieux récapitulatif permet de faire le point sur le parcours professionnel du collaborateur, conformément aux dispositions légales.

Enfin, la Direction confirme le maintien du co-financement des parcours de formation certifiants tel que défini dans les Négociations Annuelles Obligatoires 2021.

Accord de Groupe relatif à l'emploi des collaborateurs en situation de handicap

Le 21 octobre 2019, XX XX a signé le Manifeste pour l’inclusion des personnes en situation de handicap. Cette charte vise notamment à engager le Groupe en matière de développement de l'accessibilité de l’emploi aux personnes en situation de handicap et d’achats responsables.

Soucieux de donner une nouvelle impulsion à sa politique en matière de handicap, le Groupe Bouygues souhaite ouvrir des négociations avec les partenaires sociaux en vue d'aboutir à la signature d'un accord handicap applicable à tous les métiers.

Cet accord portera notamment sur :

• Le maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap,

• Le recrutement de personnes en situation de handicap,

• Le recours au secteur protégé et adapté,

• La sensibilisation des collaborateurs.

La Direction annonce qu'afin de tenir compte des dispositions prévues par l'accord Groupe, les négociations visant à renouveler l'accord Handicap au sein de la société Bouygues Construction SA seront lancées au premier semestre 2022, étant rappelé que l’accord en vigueur a été prorogé le 22 septembre 2021 jusqu’au 30 juin 2022.

CESU Handicap

Pour rappel, depuis le 1^er janvier 2018, et suite à la signature de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail Bouygues Construction, les collaborateurs en situation de handicap ou ayant des enfants à charge, un conjoint ou ascendants à charge en situation de handicap (ou une personne handicapée de la famille dont le collaborateur est le tuteur ou le curateur) peuvent bénéficier du chèque CESU.

Sans attendre le futur accord Handicap, le montant de ce chèque préfinancé (actuellement à 360€ par an) est porté à 400€ par an à compter du 1^er janvier 2022 (financement à hauteur de 60% par l’entreprise et 40% par le collaborateur).

8. Journée solidaire

Suite à la revendication des partenaires sociaux, la Direction donne son accord pour la mise en place, à titre expérimental en 2022, d’une « journée solidaire » cofinancée (à parts égales employeur/salarié) par collaborateur et par an.

L’entreprise permettra ainsi à un salarié volontaire de s’investir au profit d’une cause d’intérêt général.

Les collaboratrices et collaborateurs de Bouygues Construction SA pourront ainsi apporter leur concours dans différents domaines (administration, informatique, logistique, formation, communication…) auprès d’une association de leur choix parmi une liste préalablement sélectionnée par la Fondation Terre Plurielle, laquelle apporte un mécénat financier auprès de nombreuses associations.

Les modalités pratiques de cette mesure et la liste des associations sélectionnées seront précisées au cours du 1^er trimestre 2022.

Pour la Direction Pour l'Union CFTC des métiers Pour FO Groupe Bouygues

du Groupe Bouygues

Monsieur XX XX Madame XX XX Monsieur XX XX

III. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Monsieur XX XX, Directeur des Ressources Humaines et Relations Sociales de BOUYGUES CONSTRUCTION SA, indique que les dispositions suivantes seront mises en œuvre en matière d'organisation du temps de travail :

Jours collectifs

Le lundi de Pentecôte constitue la journée de solidarité. Cette journée ne sera pas travaillée car définie comme un jour collectif.

Les jours collectifs pour l'année 2022 sont :

• Vendredi 27 mai 2022 (Ascension)

• Lundi 6 juin 2022 (Pentecôte)

Ces deux jours seront décomptés en jours de réduction du temps de travail.

Les parties conviennent de limiter à 2 le nombre de jours collectifs et donc de permettre la prise ou l’épargne des 9 jours restants.

Congés de fin d’année

L'entreprise sera fermée du vendredi 23 décembre 2022 au soir au lundi 2 janvier 2023 au matin.

Ces congés de fin d’année ne sont plus dénommés « congés de 5^ème semaine » suite à un changement de règlementation de la Caisse des Congés Payés.

A compter du 1^er mai 2022, les congés seront pointés chronologiquement : tout d’abord, les 4 semaines de congés principaux donnant lieu à la prime de 30% puis la semaine dite « de 5^ème semaine » qui sera donc la dernière semaine de congés pointée au cours de l’exercice de prise (exemple pour les collaborateurs ayant acquis des droits complets).

Dès lors, les congés de fin d’année seront, pour la grande majorité des collaborateurs, pointés en congés principaux et donneront lieu à la prime de 30%.

Exercice Congés Payés 2021/2022

En 2022, les vacances scolaires de printemps de la zone C se terminent le samedi 7 mai.

A la demande des partenaires sociaux et à titre exceptionnel, les collaborateurs pourront solder leurs congés de l’exercice 2021/2022 jusqu’au 7 mai 2022 (au lieu du 30 avril 2022).

La Direction précise que cette disposition s’applique à tous les collaborateurs sans distinction des zones scolaires.

Les modalités de ce report seront précisées ultérieurement et feront l’objet d’une information en CSE.

Télétravail

Un accord sur le télétravail a été signé au sein de la société Bouygues Construction SA le 15 décembre 2020.

Cet accord prévoit la possibilité pour les collaborateurs qui le souhaitent, et avec l'accord de leur hiérarchie, de bénéficier d'un ou deux jours de télétravail par semaine, fixe ou flottant.

Les parties précisent que si le télétravail est un mode d'organisation du travail désormais inhérent au fonctionnement de l'entreprise, ce dernier doit être mis en œuvre dans le cadre d'une organisation collective et compatible avec la nécessaire performance de chaque collectif de travail.

La Direction rappelle que, dans le cadre de cet accord, des dispositions relatives à l'achat de matériel ont été négociées, à savoir la prise en charge dans la limite de 200€ maximum par collaborateur et sur justificatif présenté à la Direction des Ressources Humaines pour l’achat d’un fauteuil de bureau ergonomique et/ou d’un écran d’ordinateur et/ou d’un réhausseur d’écran et/ou d’un clavier et/ou d’une souris. Cet équipement est renouvelable tous les quatre ans.

Pour accompagner la pratique du télétravail, des modules de formation ont été déployés sur la plateforme Bylearn : une formation principale est proposée à tous les collaborateurs et une formation dédiée aux managers intègre les notions de management à distance. Des vidéos courtes, des modules complémentaires tels que « télétravail et ergonomie » ainsi que des formations liées aux outils collaboratifs sont à la disposition de l’ensemble des collaborateurs.

Pour la Direction Pour l'Union CFTC des métiers Pour FO Groupe Bouygues

du Groupe Bouygues

Monsieur XX XX Madame XX XX Monsieur XX XX

IV. PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties tiennent à rappeler l'existence de dispositif permettant d'associer les collaborateurs à la performance économique de la société soit directement soit par le biais de l'actionnariat salarié.

Accord d'intéressement

Un accord d'intéressement a été signé par BOUYGUES CONSTRUCTION SA le 15 juin 2021 pour l'année 2021.

Une nouvelle négociation sera engagée au cours du premier semestre 2022 en vue de conclure un nouvel accord d'intéressement.

Accord de participation

Un accord de participation a été négocié à l'échelle de Bouygues Construction en 1986 puis modifié par l'avenant n°16 du 18 février 2004.

Plan d'Epargne Retraite du Groupe Bouygues (PER)

Un accord collectif de groupe portant création du plan d'épargne retraite d'entreprise du Groupe Bouygues (PER) a été signé le 29 septembre 2020.

Cet accord porte sur deux dispositifs dans le groupe :

• Le PERCOL (Plan d'Epargne Retraite d'Entreprise Collectif, ex-PERCO).

• Le PEROB (Plan d'Epargne Retraite Obligatoire, dispositif anciennement dit "article 83").

L'abondement maximum de l'entreprise sur le PERCOL est de 1 590 € pour un versement annuel de 3 900 €.

Enfin, il est rappelé que les collaborateurs peuvent choisir de transférer sur le PERCOL ou le PEROB le cas échéant, les sommes issues de leur Compte Epargne Temps (CET), de la participation ou de l'intéressement.

Plan d'Epargne Entreprise (PEE)

Les collaborateurs bénéficient du Plan d'Epargne Entreprise du Groupe Bouygues.

L'abondement maximum de l'entreprise est de 4 080 € pour un versement annuel de 5 400 €.

Pour la Direction Pour l'Union CFTC des métiers Pour FO Groupe Bouygues

du Groupe Bouygues

Monsieur XX XX Madame XX XX Monsieur XX XX

V. PUBLICITE ET DEPÔT

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1^er janvier 2022.

Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des parties.

Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales,

• Déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de télé procédure du ministère du travail,

• Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes de Versailles.

Fait à Guyancourt, le 19 novembre 2021

Pour la Direction Pour l'Union CFTC des métiers Pour FO Groupe Bouygues

du Groupe Bouygues

Monsieur XX XX Madame XX XX Monsieur XX XX

VI. SOUHAITS DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Pour l'organisation syndicale CFTC

PREAMBULE

2021 a encore été une année éprouvante pour les salariés Bouygues Construction SA qui ont contribué à l’effort collectif tout en faisant preuve de beaucoup de résilience.

Nous demandons dans cette Négociation Annuelle Obligatoire une juste reconnaissance des efforts produits par tous les salariés.

POLITIQUE REMUNERATION

Rémunération :

• Pour les salaires inférieurs à 2 fois le SMIC : une augmentation de 2 % dès le mois de décembre 2021

• Pour l’ensemble des collaborateurs : une augmentation de salaire moyenne de 3,5 % de la masse salariale en mars 2022

Primes :

• Une enveloppe supplémentaire de 1,8 % de la masse salariale

TEMPS DE TRAVAIL

Jours collectifs :

• Vendredi 27 mai 2022 (pont de l’Ascension)

• Lundi 31 octobre 2022 (Toussaint)

Semaine de Noël :

• Du lundi 26 décembre 2022 (compris) au lundi 2 janvier 2023 au matin

Journée de solidarité

• Lundi 6 juin 2022 (lundi de Pentecôte) : journée non travaillée et offerte par l’entreprise

POLITIQUE SOCIALE

Repas

• Revalorisation du ticket restaurant à 10 €

• Attribution d’une indemnité repas mensuelle pour les télétravailleurs récurrents (sous avenant) :

  • 20€ pour 1 jour de télétravail

  • 40€ pour 2 jours de télétravail

Informatique

• Des formations personnalisées sur les nouveaux outils (type coaching individualisés)

Télétravail

• Attribution d’une indemnité mensuelle (internet, électricité, chauffage…) pour les télétravailleurs récurrents (sous avenant)

  • 25€ pour 1 jour de télétravail/semaine

  • 40€ pour 2 jours de télétravail/semaine

Fidélisation des collaborateurs

• Revalorisation des primes dans le cadre des médailles d’ancienneté :

  • 2 500€ pour les 20 ans,

  • 3 500€ pour les 30 ans et 40 ans

• Possibilité pour les collaborateurs de plus de 35 ans d’ancienneté et partant à la retraite de bénéficier du voyage des 40 ans

Politique véhicules

• Attribution d’une subvention de 50€ / mois pour les collaborateurs ne bénéficiant ni de véhicule de service ni de véhicule de fonction

Politique d’aide aux collaborateurs

• Congés paternité : maintien de salaire pour la totalité du congé de paternité

• Berceaux crèches : attribution d’une prime de 1 500 € par naissance pour les collaborateurs ne pouvant pas bénéficier d’un berceau dans le réseau de crèches

• Travailler sur une politique de mécénat de compétence au bénéfice d’associations solidaires pour les collaborateurs en fin de carrière

PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Intéressement

• Négocier un nouvel accord où l’intéressement redevient un véritable outil d’attractivité et de fidélisation

PERCOL :

• Possibilité de basculer sur le PERCOL 20 jours de CET (au lieu de 10) par an défiscalisés

• Possibilité de transférer des CET sur le PERCOL sans contrainte de date

PEE :

• Une modification des grilles d’abondement afin de tenir compte des capacités d’épargne des collaborateurs au regard de leur salaire

• Pour un versement annuel de 0 à 200 € : abondement de 300 %

• Pour un versement annuel de 201 à 600 € : abondement de 200 %

• Pour un versement annuel de 601 à 3 200€ : abondement de 100 %

• Pour un versement annuel de 3 201 à 5 400 € : abondement de 50 %

• Pour un versement annuel au-delà de 5 401€ : abondement de 20 %

• Possibilité de transférer des CET sur le PEE sans contrainte de date

Pour FO Groupe Bouygues

Dans le cadre de ces NAO 2021 pour l’année 2022, FO Groupe Bouygues se veut exigeante et force de propositions pour répondre aux préoccupations et attentes des collaborateurs de l’Entreprise.

Cette plateforme porte aussi des attentes plus globales au niveau du Groupe Bouygues Construction et d’autres au niveau de du Groupe Bouygues.

Nos priorités :

Respect des collaborateurs,

Contrat équilibré entre l’employeur et les salariés

Aide et soutien aux salariés,

Ecoute et réponses aux préoccupations de toutes et tous,

Fidélisation et valorisation des salariés,

Bien être des salariés, protection de la santé

Préservation de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs.

Un credo :

Le capital Humain reste la première ressource de l’entreprise, porteur des risques et enjeux de l’entreprise et du Groupe, principale composante de sa réussite.

Notre ambition :

Porter les attentes des collaborateurs dans une relation centrée sur le dialogue permanent, la transparence, sans compromission mais en sachant faire des compromis, et le Respect des parties prenantes

Préambule lie a la particularité de 2021

Après une récession mondiale en 2020 et début 2021, due à la pandémie de covid-19, de nombreux états dans le monde mettent en place des plans de soutien estimés à plus de 15 000 Md$ dont 1 400 Md$ pour les USA, 1 400 Md$ pour l’UE et 600 Md$ pour la France. La réponse immédiate et massive des banques centrales permet à l’économie mondiale de résister…

Cet apport massif de liquidité couplé à la vaccination d’une partie de la population mondiale va enclencher la reprise des activités dans de nombreux pays.

Ces fortes demandes, l’incapacité des outils de production de les satisfaire et la pénurie de matières premières entrainent une poussée inflationniste. Les prix s’envolent en Europe comme en France : + 57 % pour le gaz (depuis janvier 2021), + 12 % sur le gazole.

En octobre 2019, sur 1 an glissant, l’inflation était de + 0,9 %. Cette valeur est à comparer avec septembre 2021 qui s’établit à 2,2 %. Nonobstant la position de FO sur le pouvoir d’achat, lequel doit être déconnecté de l’indice des prix à la consommation (voir plus loin), il apparait que l’état français, pour répondre aux fortes hausses de nombreux produits de la vie courante, ainsi qu’au surenchérissement des prix de l’énergie (et que dire de la fiscalité locale), est amené à prendre des mesures, notamment en augmentant le SMIC de 2,1 % au 1^er octobre et en différant une partie de l’augmentation du prix de l’électricité en février 2022.

Dans le même temps, Jean-Manuel SOUSSAN annonce dans le Moniteur « Le pourcentage d’augmentation, ainsi que le plafond applicable pour déterminer les bénéficiaires (une fois et demie à deux fois le Smic), seront fixés avec les représentants du personnel. Ils seront connus au cours de la deuxième quinzaine d’octobre » et «… les rémunérations devraient elles aussi augmenter à la faveur de l’inflation élevée en cette rentrée. »

Dans le même temps, et avec la forte implication des collaborateurs durant ces 2 dernières années, les résultats du Groupe en 2021 tant sur le plan de la prise de commande, de l’activité que des résultats sont quasiment revenus au même niveau que ceux de 2019.

« La structure financière du groupe à mi-année est très solide avec un endettement à un niveau historiquement faible et des liquidités records ; la trésorerie disponible du Groupe atteint un niveau record pour s’établir à 11,8 Md€ » (communiqué de presse de Bouygues pour les résultats du 1^er semestre 2021). Et cette bonne santé est confirmée par le message de XX XX le 22 juin 2021 à tous les collaborateurs de Bouygues Construction « de 2015 à 2020, Bouygues Construction a été le premier contributeur au Résultat Net du Groupe Bouygues et a versé le montant de dividendes le plus élevé de tous les métiers du Groupe ».

Fort de cette trésorerie, le Groupe s’est porté acquéreur de M6 (641 M€) et candidate pour l’acquisition de Equans pour 6 Mds €.

Les perspectives de croissance externe, les bons résultats économiques de Bouygues Construction et du Groupe et la bonne visibilité de la commande grâce au plan de relance de l’état concernant la rénovation énergétique et les équipements publics doivent permettre de partager cette création de valeur.

ELEMENTS DE CONTEXTE GENERAL ET PARTICULIER

« Les hommes et les femmes constituent la première richesse du groupe Bouygues. Cela signifie que leur état d'esprit tout autant que leurs compétences sont à la source de nos succès et de nos progrès. À cet égard, la qualité des relations humaines dans l'entreprise est fondamentale (…) ».

« La 1^ère étape de transformation des entreprises est de replacer l'humain au cœur de la politique managériale, en intégrant les valeurs de la responsabilité sociale de l’entreprise : la bienveillance, la responsabilité, la transparence, le respect et l’équité » ! Olivier ROUSSAT

La politique du groupe Bouygues, soucieuse d’équité et traduite en charte, met clairement en valeur les notions de politique salariale dynamique dans un but de motivation, axe de performance individuelle et collective, et de fidélisation, ainsi que de valorisation du professionnalisme et du potentiel de chaque collaborateur.

« L’argent n’est pas un problème, on en trouve dans les entreprises, la vraie richesse ce sont les femmes et les hommes du groupe… » Conclusion ORS / convention des managers de Bouygues Construction « The future is today »

« Outre les sujets de performances économiques, la politique de rémunération participe au traitement d’autres enjeux stratégiques de long terme comme la mixité hommes-femmes, l’attractivité et la rétention des talents ou encore la transversalité au sein du groupe. »*

Il est notable que, le constat semblant partagé dans un contexte global de "guerre des talents" et d’hyper concurrence sur le marché du travail, Bouygues Construction a de plus en plus de mal à fidéliser ses collaborateurs en France comme à l’international, et à embaucher de nouveaux collaborateurs. Ce constat « constitue un enjeu clé du Groupe pour accompagner la croissance des activités », quand bien même nous pouvons concevoir que les solutions ne sont pas si simples à trouver et mettre en œuvre dans un marché toujours sous tension. La question ne peut toutefois pas être abordée sous l’angle de la seule équation économique et les aspects de qualité de vie et d’épanouissement personnel et professionnel constituent également des facteurs clé.

Dans le contexte particulièrement compliqué de l’année 2020, les messages de nos Directions Générales sont sans ambiguïté, et nous invitent à poursuivre nos efforts.

« … vous êtes formidables !… les collaborateurs ont montré leur confiance dans l’entreprise et leur solidarité».

XX XX / n° 95 du Minorange.

« …les collaborateurs ont montré une détermination et une résilience exceptionnelle durant cette période… Je suis extrêmement optimiste sur le deuxième semestre. Nous allons redresser nos résultats grâce à cet engagement et grâce à vous tous. ».

XX XX / septembre 2020.

Il est par conséquent important, si ce n’est vital pour le groupe, que nos entreprises restent non seulement attractives pour faire face aux grands enjeux de marchés de plus en plus complexes, mais également sachent fidéliser, motiver et garder ses talents formés, compétents.

FO attend de la Direction qu’elle s’engage sur une politique salariale dynamique et pérenne qui permette de favoriser l’engagement, la responsabilisation, le partage et la transversalité dans une période où l’entreprise en a le plus besoin. C’est la seule et unique alternative : investir sur ses femmes et ses hommes afin de réussir la mutation de l’entreprise et gagner les paris sur l’avenir.

POLITIQUE SALARIALE

Pour FO, l’augmentation du salaire de base, seule capable de répondre à la question préoccupante du pouvoir d’achat et de l’investissement par le crédit, ainsi que le maintien dans l’emploi et la préservation des compétences, savoir-faire et valeurs du Groupe restent la priorité globale. Le contexte de tension sociale qu’à vécu le pays en 2018 et 2019, et les problématique sociales et sociétales engendrées par la crise sanitaire (2020 et 2021), nous rappellent par ailleurs la prégnance des obligations sociales et sociétales de l‘entreprise.

Une action forte doit être conduite afin de poursuivre les efforts de valorisation et de fidélisation des salariés.

L’absolue nécessité de préserver le capital humain de l’entreprise, et ses expertises à forte valeur ajoutée, en reconnaissant la valeur des hommes et des femmes, leurs efforts et les investissements consentis reste un postulat de base.

2020 aura été marquée par la Cyberattaque du groupe Bouygues Construction, et ses effets sur la production et la performance des entreprises, doublée par une pandémie historique (Covid-19), dont les effets sociaux, économiques et sociétaux sont à ce jours encore inconnus.

Dans ce contexte particulièrement compliqué pour les entreprises, ainsi que pour les salariés et leurs familles, les collaborateurs de Bouygues Construction, par leur engagement et leurs efforts, notamment leur contribution à l’effort collectif par la prise de congés, ont fait la démonstration de la résilience de leur entreprise. Il apparait que l’exercice de la revendication doit être affiné, sans être détourné de son objet.

Pour ces motifs, et comme à son habitude, le Syndicat National FO du Groupe Bouygues présente une plateforme réaliste et pragmatique, fondée sur les attentes des collaborateurs, en ligne avec les réalités économiques et sociales du moment, et les perspectives d’activité et de résultats affichées. Ces revendications intègrent néanmoins les notions de prudence indispensable requises dans une conjoncture particulièrement complexe, face à un avenir qui reste incertain. C’est pourquoi FO ajourne certaines revendications de sa plateforme 2022 pour tenter de concilier économie, attente sociale et besoin d’évolution, sans toutefois renoncer à celles-ci pour les années à venir. Ces demandes n’apparaissent pas dans le présent document.

FO refuse que l’indice INSEE des prix à la consommation (IPC) soit retenu en hypothèse de travail, considérant que cet indice est déconnecté de l’économie réelle (il s’agit d’un outil de statisticiens !) et n’est en aucun cas représentatif des problématiques de pouvoir d’achat (dépenses contraintes telles que les prix de l’énergie, les dépenses liées au logement, la recherche d’une alimentation de qualité pour la santé, notamment dans les zones urbaines, les frais de transport ou le prix des carburants …).

Ce postulat est encore plus vrai cette année.

Nota : Indice des Prix - Septembre 2022 - résultats définitifs (IPC) n^o 267 : 2,2 % sur 1 an

Pour FO, la défense du pouvoir d’achat "réel", ainsi que son indispensable et juste évolution (différentiel avec l’inflation), traduction du progrès social, et la reconnaissance juste et équitable de l’engagement et des efforts et investissements des collaborateurs, parfois encore, voire inévitablement, conduits au détriment de leurs vies familiale et privée, tant sur les sites qu’à Challenger, restent une priorité absolue. Par conséquent, à l’occasion de cette NAO, FO réaffirme son acceptation du principe fondamental de la rémunération au mérite pratiquée dans l’Entreprise, en tant que constituant d’un socle de valeurs communes et partagées, tout en insistant néanmoins, compte tenu de la sociologie de l’entreprise et du caractère polymorphe de sa population (cadres et dirigeants, CRP), sur la nécessité d’une attention particulière portée à certaines populations en actant notamment pour celles-ci un montant plancher d’augmentation.

FO Groupe Bouygues demande :

• Affirmation de la permanence des principes fondamentaux de :

  • Préservation de l’emploi au sein du groupe Bouygues Construction,

  • Volonté de développer l’employabilité des collaborateurs notamment en garantissant un budget minimum de formation y compris pour les populations les plus âgées,

  • Garantie du maintien d’un pouvoir d’achat décent pour les collaborateurs

• Augmentation de 3,6 % moyen de la masse salariale globale (possiblement indissociable du § ci-dessous) pour l’année 2022, hors partie variable (voir argumentaire plus loin).

• Dans ce contexte d’une très forte tension sur le pouvoir d’achat impactant très fortement de très larges catégories de la société, FO n’est pas opposée à toute discussion qui ouvrirait sur une évolution différenciée de certaines populations (approche catégorielle de la revue des salaires en % de la masse salariale de chaque catégorie) afin de privilégier la redistribution sur les tranches basses.

• Cette recommandation sera accompagnée d’un seuil mini de 50 € (base Temps Plein).

• Cette augmentation concerne exclusivement la revue annuelle des salaires et s’entend :

  • hors toutes augmentations attribuées lors des retours de congés maternité et parentaux en cours d’année,

  • hors traitement de la dynamique salariale différenciée des collaborateurs HP,

  • hors politique visant à bloquer la fuite des talents,

  • hors réajustements exceptionnels réalisés en cours d’année,

  • hors enveloppe pour traiter les éventuels différentiels de salaires Femme/Homme qui pourraient subsister,

  • hors enveloppe de mise à niveau éventuelle pour se conformer aux minimas conventionnels,

  • hors enveloppe pour absorber les effets de percussion des nouveaux salaires d’embauches.

• Poursuite de la revue de rémunération intermédiaire en juin 2022, notamment afin de garantir les remises à niveau et rattrapages.

• FO groupe Bouygues prend acte de la décision unilatérale du groupe Bouygues créant la revalorisation collective des salaires suite à la hausse des prix et applicable dès décembre 2021 pour les salaires compris entre 1,5 et 2 fois le smic.

• Garantie qu’un retour individuel sera fait à chaque collaborateur de sa revue individuelle, y compris dans le cadre des mobilités internes intra Groupe.

• Poursuite des efforts engagés sur l’évolution de la grille des véhicules de fonction vers davantage de véhicules hybrides et électriques. En complément, revalorisation de la grille du dispositif du Crédit Mobilité dans le cadre de la politique véhicule du Groupe Bouygues Construction.

• Enfin, et au surplus, le maintien d’une enveloppe de primes dynamique. Toutefois, cette enveloppe de prime restant discrétionnaire, FO reste ouverte à toute idée de discussion et négociation sur le sujet de la partie variable, fondement de la rémunération au mérite, sous condition de préciser un cadre contractualisé pour l’attribution des primes (politique, référentiel de critères objectifs et règles d’attribution : performance individuelle, investissement personnel, atteinte des objectifs, résultat collectif, respect des valeurs, …), et de mettre en place un retour catégoriel (statut, âge, sexe, fonction, …) à destination de la ou des organisations syndicales signataires.

FO réaffirme sa vigilance sur le fait que tout collaborateur puisse accéder aux primes, quel que soit son statut, son âge, sa fonction ou la nature de ses responsabilités.

• Véhicules de fonction :

FO groupe Bouygues, au plus près des problèmes rencontrés et des attentes des collaborateurs éligibles, souhaite que sa connaissance du terrain soit prise en compte dans la définition, et la mise en œuvre de la "politique Véhicules", en particulier, sans que la lise soit exhaustive, en ce qui concerne

• La revalorisation de la grille afin de tenir compte de la réalité du terrain en ce qui concerne l’usage des véhicules, ceci afin d’accompagner d’une manière plus réaliste plus la révolution énergétique engagée

• La prise en charge des consommations des véhicules électriques et rechargeables lors de la recharge chez les collaborateurs,

• L’aide au financement de la prise de recharge rapide chez les collaborateurs,

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A CHALLENGER ET DANS LES CRP

• Distribution des 11 jours de JRTT (accord sur la Réduction du Temps de Travail) comme suit :

  • 9 JRTT à libre disposition du collaborateur,

  • 1 journée octroyée le vendredi 27 mai 2022 (Pont de l’Ascension),

  • 1 journée prélevée au titre de la journée de Solidarité

  • le lundi 06 juin 2022 (lundi de Pentecôte férié) sera pointé "L" au lieu de "F".

• Congés de fin d’année 2022/2023 (5^ème semaine / pointage 6 CB)

• Du vendredi 23 décembre 2022 au soir au lundi 02 janvier 2023 au matin,

  • Les 26, 27, 28, 29, 30 et 31 décembre 2023 seront pointés CB,

• Par ailleurs, le télétravail s’avère, dans le cadre d’un dispositif équilibré, juste et équitable, être un outil de performance collective, d’attractivité, permettant d’améliorer l’équilibre vie professionnelle et personnelle et de contribuer à diminuer l’impact carbone.

Fort de ce constat, et de sa connaissance des enjeux et des attentes des collaborateurs, FO Groupe Bouygues demande la poursuite des négociations sur la mise en place du Télétravail dans l’entreprise

(cf note SBT du 07 octobre 2020, accord QVT du 09 avril 2018 et accord APC du 17 janvier 2019) :

• Conditions d’accès et de mise en œuvre

• Dispositif d’indemnisation des frais engagés

POLITIQUE SOCIALE

Couverture Sociale :

• Augmentation de la subrogation sécurité sociale à 6 mois au lieu des 3 mois actuellement.

• Ouverture d’une négociation pour la mise en place d’un plan d’assurance dépendance Groupe (couvrant le titulaire, son conjoint, voire sur une base optionnelle ses ascendants, descendants), avec abondement de l’entreprise.

• Mise en place d’une "sur-complémentaire" individuelle - frais de santé "non responsable", facultative, afin de permettre l’amélioration du reste à charge sur certains postes santé

• Ouverture d’une négociation pour la mise en place d’une offre collective d’assistance de type Premium, dans le cadre de la prévoyance, afin d’aider à faire face à certains aléas majeurs de la vie, qu’ils soient liés à la vie professionnelle ou à la vie privée.

• Maintien du salaire pour les collaborateurs bénéficiant du congé paternité au-delà des 11 ou 28 jours (naissance simple et naissances multiples).

Transports :

• Mise en place du forfait mobilité durable, exonéré de charges sociales et fiscales, afin d'encourager les déplacements domicile-travail à vélo ou en covoiturage. Ce "forfait mobilités" sera cumulable avec le remboursement des frais de transports en commun, et est étendu aux frais d'alimentation des véhicules électriques.

Il peut être rappelé pour l’occasion que ces déplacements en vélo ou tout autre moyen relevant des "nouveaux modes de déplacement" devront répondre aux conditions de sécurité imposées, notamment sur le site de Challenger (port des EPI, vêtement à Haute Visibilité …), le forfait couvrant également les frais d’équipement.

• Mise en place sur les sites de Challenger, Saint-Herblain, Rouen et Lyon d’emplacements matérialisés et sécurisés, avec point de rechargement en libre accès dédiés aux vélos à assistance électrique des collaborateurs.

• La création d'une indemnité de petit déplacement pour les collaborateurs contraints d'utiliser leur véhicule personnel (domicile/travail).

Accompagnement des aidants :

• Mise en place d'un dispositif d'aide et de soutien aux aidants au travers d’une sensibilisation des Directions sur les enjeux sociétaux, d’une formation des managers, et d’un accompagnement des Salariés (appui administratif, recherche de solutions, identification des organisations, ….)

• Dans le cadre de la politique RSE, octroi d’une journée par an, sur le temps de travail, pour un engagement solidaire, citoyen et sociétal, afin d’aider des associations locales.

Qualité de Vie au Travail

Il s’agit d’utiliser la QVT comme levier managérial pour gagner en bien-être et en performance.

• Mise en place d'un plan de déploiement de la QVT afin de rendre ses effets davantage visibles par toutes et tous (évolution des postures managériales, le manager étant au cœur de la satisfaction au travail et de l’engagement de ses équipes). Dans ce cadre, instauration et formalisation de règles corporate de bien-être au travail, claires, précises et suivies, d’organisation du travail et de vie dans l’entreprise, visant à faciliter la recherche puis à garantir l’équilibre entre la vie professionnelle, la vie familiale et la vie sociale.

• Par suite, mise en place entre l'entreprise et les organisations syndicales signataires d'un processus de pilotage de la performance et de l'atteinte des objectifs des accords QVT et APC 1 (objectifs quantitatifs et qualitatifs, métriques associés, …) pour une mise en en œuvre réelle et dynamique des actions décidées …

Le désengagement des collaborateurs et la problématique croissante des aidants constituent un facteur clé de l’accroissement des arrêts maladie (source SS).

Formation / Valorisation des compétences :

• Assurance que la hiérarchie fera à chaque collaborateur un retour annuel individuel sur les formations demandées ou exprimées conjointement, que celles-ci soient retenues ou non retenues dans le plan de formation.

• Mise en place d’un plan de formation individualisé à horizon 3 ans et à 5 ans, avec engagement de réalisation par la Direction.

• Création d’espaces dédiés (par sites) au e-learning, accueillants et silencieux afin de motiver les collaborateurs à suivre les formations proposées sous cette formule. Toutefois, l’organisation syndicale FO rappelle son attachement aux formations de type présentielle qui sont nécessaires notamment (sans exhaustivité) pour partager les bonnes pratiques, au team-building et à l’étude de cas pratiques, qui sont également des sujets essentiels à la formation des collaborateurs.

• En Commission Formation, mener une réflexion suivie d’un plan d’actions sur l’employabilité des seniors, et sur le transfert de leur savoir-faire avant leur départ en retraite (Rapport "Favoriser l’emploi des travailleurs expérimentés" Bellon, Meriaux, Soussan du 14 janvier 2020).

Maladie et handicap :

• Avenant du 22 septembre 2021 de prorogation à l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap du 27 septembre 2017 : ouverture de négociations avec un cadre Groupe afin de développer l’accueil et l’insertion, l’emploi et le développement des compétences, l’accompagnement dans la vie professionnelle, et plus largement, déployer les ambitions du Groupe Bouygues Construction en matière d’inclusion des personnes en difficulté.

• Prise en charge par l’entreprise sur la base du temps plein, du différentiel des cotisations retraites et prévoyance des collaborateurs en temps partiel thérapeutique ou d’invalidité, pour garantir des prestations entières et assurer une pension complète au départ à la retraite (déjà en place pour les collaborateurs de plus de 55 ans dans le cadre de l’accord sur le contrat de génération).

• Rappel aux collaborateurs des droits acquis récemment dans le cadre du congé de solidarité familiale avec le maintien des cotisations temps plein en matière de retraite et de prévoyance complémentaire pendant la période correspondant au versement par l'Assurance Maladie de l'allocation journalière d'accompagnement d'un ascendant direct ou d’un descendant direct en fin de vie.

• Extension du maintien de la couverture frais de santé des salariés en suspension de contrat à tous les cas de suspension du contrat de travail, suppression de la durée maximale de maintien de 12 mois, et paiement des cotisations par prélèvement mensuel et non plus en une fois sur le SDTC.

• Augmentation du CESU à 460 € préfinancé à 60 % par l’entreprise.

Ancienneté Groupe :

• Pérennisation de la politique de reconnaissance de la fidélité traduite par l’ancienneté groupe (portée par le budget des ASC du CE) et reconduction des Médailles d’ancienneté (10, 20, 30 et 40 ans) et maintien de la soirée (10 ans) et des voyages (20, 30 et 40 ans).

Retraite :

• Sans objet en 2022 (en attente d’éléments clairs sur la politique du gouvernement).

• Engagement du groupe sur le maintien dans l’emploi des séniors

Partage de la valeur ajoutée

Ce sont les salariés qui créent la richesse au travail, pensons à redistribuer la Part qui leur revient … Le modèle industriel de la construction est porté par la seule composante humaine de ses entreprises.

• FO, toutefois conscient des contraintes fiscales et sociales attachées à ceux-ci, réaffirme son attachement aux dispositifs d’épargne salariale, composante importante de la politique managériale et sociale du Groupe (fidélisation des collaborateurs, partage de la valeur ajoutée) ainsi qu’aux dispositifs de participation et d’intéressement.

Toutefois, FO réitère son souhait d’écarter ces différents dispositifs des discussions relatives à la revalorisation des salaires et à la politique de rémunération, au motif que ceux-ci ne sont pas accessibles (à l’exception des FCPE BY Partage), ou ne distribuent pas, dans la même mesure, à l’ensemble des collaborateurs.

• Préalablement à toute négociation (avant le 30 juin 2022) du prochain accord d’intéressement pour la période 2022/2024, ouverture de discussions avec les organisations syndicales sur un changement de paradigme, en particulier afin de rendre la distribution de la valeur ajoutée plus égalitaire.

• Par ailleurs, l’utilisation de l’intéressement non distribué (malus "sécurité"), sans que celle-ci ne se substituent à l’obligation de l’employeur en matière d’obligation de résultat de sécurité : montants dédiés à la réalisation de campagnes de sensibilisation aux risques périphériques à l’activité professionnelle : sécurité routière, lutte contre les addictions, …

• Concernant la Participation, ouverture de discussions au niveau du Groupe Bouygues Construction avec les Organisations Syndicales afin d’examiner la faisabilité de faire évoluer l’accord existant vers un accord dérogatoire permettant une meilleure répartition de la participation au sein des collaborateurs.

• Dans cet esprit, FO demande l’évolution de l’abondement au PEE à 300 % sur les 600 premiers euros épargnés, puis à 200 % pour les 600 euros suivants afin de favoriser les salariés n’ayant pas ou peu les moyens d’épargner.

Clause de Revoyure 2022

Dans l’éventualité d’une modification sensible des hypothèses prises en compte par l’Employeur ce jour, programmation d’une séance complémentaire de négociation en avril 2022.