Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'emploi des travailleurs handicapés" chez 44 GL - 44 GALERIES LAFAYETTE - 44 GL

Unité économique et sociale Galeries Lafayette Haussmann Accord collectif relatif à l’emploi des travailleurs handicapés (2022-2024)

ENTRE :

Les entités juridiques comprises dans le périmètre de l’Unité Economique et Sociale Galeries Lafayette Haussmann (“UES GL Haussmann”) :

• Galeries Lafayette Management, SASU dont le siège social est situé 27, rue de Châteaudun - 75009 Paris ;
• Galeries Lafayette Haussmann – GL Haussmann, SASU dont le siège social est situé 27, rue de la Chaussée d’Antin - 75009 Paris ;
• Galeries Lafayette Voyages, SARL dont le siège social est situé 27, rue de la Chaussée d’Antin - 75009 Paris ;
• Galeries Lafayette L’Académie – GL Voyages, association dont le siège social est situé 27, rue de la Chaussée d’Antin - 75009 Paris ;
• Groupe Galeries Lafayette Services – GGL Services, SASU dont le siège social est situé 64, rue de Provence - 75009 Paris ;

Représentées par [...], dûment mandatée à cet effet,

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations syndicales représentatives :

• La Fédération des Services - CFDT - Tour Essor - 14, rue Scandicci - 93508 Pantin Cedex, représentée par [...], dûment mandaté à cet effet ;

• La Fédération Nationale de l’Encadrement du Commerce et des Services - FNECS CFE-CGC - 9, rue de Rocroy - 75010 Paris, représentée par [...], dûment mandatée à cet effet ;

• La Fédération Commerce, Distributions et Services - CGT - 263, rue de Paris - Case 425 - 93514 Montreuil Cedex, représentée par [...], dûment mandatée à cet effet ;

D’AUTRE PART,

Ci-après ensemble désignées « les Parties ».

SOMMAIRE

Préambule

En tant qu’employeur responsable, les Galeries Lafayette sont engagées, depuis plusieurs années, dans une politique handi’engagée visant à promouvoir l’insertion sociale et professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Dans cette perspective, un accord collectif relatif à l’emploi des travailleurs handicapés a été conclu le 22 décembre 2017 au sein de l’UES GL Haussmann, pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020.

Dans le cadre de la négociation collective relative à la qualité de vie au travail, la Direction et les organisations syndicales ont convenu de négocier un nouvel accord collectif relatif à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, en vue d’obtenir un agrément de l’autorité administrative compétente. L’entreprise et les organisations syndicales représentatives souhaitent ainsi se réengager, afin de partager une ambition commune et de prendre des mesures concrètes permettant de développer la politique en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés au sein de l’UES GL Haussmann.

La négociation du présent accord collectif s’inscrit dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail, étant précisé :

• qu’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2020-2023) a été conclu le 31 décembre 2019 ;
• qu’un accord collectif relatif à la qualité de vie au travail au sein de l’UES GL Haussmann a été conclu le 27 mars 2018 et qu’une négociation relative à la qualité de vie au travail est engagée afin d’aborder les autres thèmes prévus par les articles L. 2242-17 et L. 2242-19 du Code du travail.

Par le présent accord collectif, les Parties entendent favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’UES GL Haussmann. A cette fin, le présent accord collectif prévoit de mettre en oeuvre un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, comportant notamment :

• Un plan d’embauche ;
• Un plan de maintien dans l’emploi ;
• Des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel.

En effet, les Parties entendent développer l'embauche des travailleurs handicapés et souhaitent mettre en œuvre les moyens nécessaires pour y parvenir.

De même, elles souhaitent prévoir des mesures d'accompagnement à l’égard des travailleurs handicapés, destinés à favoriser leur maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les Parties s'accordent sur l'importance de la formation de tous les acteurs concernés et sur la nécessité de poursuivre les actions de sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés afin de contribuer à l'insertion, la bonne intégration et l'évolution de carrière des travailleurs handicapés.

Pour assurer la mise en oeuvre de ces engagements, les Parties souhaitent s'appuyer sur des ressources expertes et des relais de proximité. A ce titre, elles souhaitent rappeler le rôle des différents acteurs de la politique handi’engagée de l’entreprise, notamment le rôle des Correspondants Handicap, dans l'accompagnement des personnes en situation de handicap.

En complément des engagements précédents, les Parties conviennent de l’importance des actions menées en vue de développer le recours au secteur protégé.

Les Parties conviennent expressément que la mise en oeuvre de ce programme pluriannuel permet aux entités de l’UES GL Haussmann de s’acquitter de leur obligation d’emploi des travailleurs handicapés et reste soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente.

1. DISPOSITIONS LIMINAIRES

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord collectif est applicable à l'UES GL Haussmann et concerne les travailleurs handicapés au sens de l'article L. 5212-13 du Code du travail, c'est-à-dire :

• toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ;
• et qui est inscrite sur la Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) de l’une des entités juridiques de l’UES GL Haussmann.

La liste complète des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) figure en annexe 1 du présent accord collectif.

Certaines mesures prévues par le présent accord collectif peuvent concerner tout salarié qui engage une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Il est rappelé que seules les actions en direction des bénéficiaires de l’OETH sont financées par le budget visé à l’article 22 du présent accord collectif.

Article 2 : Objet

Le présent accord collectif a pour objet de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, en prévoyant des mesures notamment relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, aux conditions de travail et d'emploi et aux actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

A cette fin, il prévoit de mettre en oeuvre, au sein de l’entreprise, un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, comportant notamment :

• Un plan d’embauche ;
• Un plan de maintien dans l’emploi ;
• Des actions de sensibilisation.

Ce programme pluriannuel permettant aux entités de l’UES GL Haussmann de s’acquitter de leur obligation d’emploi des travailleurs handicapés, sous réserve de l’agrément par l’autorité administrative compétente.

2. LES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDI’ENGAGEE DE L’ENTREPRISE

Article 3 : Les acteurs de la Direction des Ressources Humaines

Les Parties conviennent que la réussite de la mise en oeuvre du programme pluriannuel de l’entreprise suppose l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

A cet égard, certains acteurs de la Direction des Ressources Humaines jouent un rôle prépondérant dans l’élaboration, la promotion et l’animation de la politique handi’engagée de l’entreprise. Il s’agit notamment :

• du Service de santé au travail ;
• du Service social ;
• des équipes RH.

Ces acteurs ont notamment pour mission de :

• contribuer à la diffusion dans l’entreprise de la connaissance des dispositions contenues dans le présent accord collectif ;
• initier, piloter et coordonner les actions de formation et de sensibilisation ;
• assurer le suivi du budget ;
• animer le réseau de Correspondants Handicap et de tuteurs ;
• mettre en place et établir le bilan des actions réalisées ;
• piloter les déclarations obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) ;
• gérer les relations avec les autorités administratives ;
• contribuer à la recherche de solutions d’aménagement de poste ou de reclassement, en partenariat avec les managers, les instances compétentes et des partenaires externes ;
• accompagner les salariés qui le souhaitent dans une démarche visant à obtenir ou renouveler la RQTH (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), étant rappelé que le Service de santé au travail et le Service social restent les interlocuteurs privilégiés du travailleur handicapé ;
• mettre à la disposition des salariés une information sur les aides liées au statut de travailleur handicapé ;
• établir tout contact utile avec les professionnels de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

L’entreprise s’engage à désigner, au sein de la Direction des Ressources Humaines, un ou plusieurs interlocuteurs dédiés, chargés d’assurer le pilotage et l’animation de la politique handi’engagée de l’entreprise.

Article 4 : Les Correspondants Handicap

Les acteurs de la Direction des Ressources Humaines sont assistés dans leurs missions par un réseau de relais : les Correspondants Handicap.

Les Correspondants Handicap ont pour rôle d'assurer la diffusion de l'information délivrée par les autres acteurs de la politique handi’engagée de l’entreprise sur l'action en faveur des travailleurs handicapés dans l'entreprise.

Ils constituent un premier relai en charge de :

• communiquer toute information utile (difficultés rencontrées sur le terrain, bonnes pratiques, expériences réussies, etc.) ;
• réorienter les salariés concernés, le cas échéant, vers les bons interlocuteurs (Service de santé au travail, Service social, Responsables/Chargés de Ressources Humaines).

Les Correspondants Handicap sont régulièrement réunis par les autres acteurs de la politique handi’engagée de l’entreprise. Ces réunions se déroulent en présence des interlocuteurs dédiés de la Direction des Ressources Humaines.

4.1. Désignation

Les Correspondants Handicap sont nommés parmi les salariés volontaires, quel que soit leur statut, sous contrat à durée indéterminée, sur la base de leur motivation et de leur intérêt pour la question du handicap.

Afin d’assurer la présence de Correspondants Handicap au sein du magasin et du siège sur l’ensemble de la durée du présent accord collectif, des appels à candidature sont régulièrement organisés pour mettre à jour la liste des Correspondants Handicap.

4.2. Formation

Les Parties conviennent que la formation des Correspondants Handicap est essentielle au bon exercice de leurs attributions. La Direction s'engage ainsi à proposer une formation adaptée aux besoins de leurs missions.

Cette formation porte notamment sur le contenu du présent accord collectif afin d'en assurer au mieux la promotion auprès de l'ensemble des collaborateurs.

4.3. Crédit d'heures

Il est rappelé que la dynamique du réseau des Correspondants Handicap du magasin permet, depuis plusieurs années, l'animation d'actions auprès des collaborateurs, notamment d’actions de sensibilisation.

Soucieuse de garantir la pérennité du réseau, de son action et d'en assurer par ailleurs le développement, l'entreprise rappelle que le temps consacré par ces salariés à la mission de Correspondant Handicap est considéré comme temps de travail effectif, dans la limite de 5 heures par mois. Ce crédit d'heures est par ailleurs doublé (10 heures) le mois précédant le temps fort annuel en matière de handicap.

Article 5 : Les représentants du personnel et les managers

En tant qu’acteurs du dialogue social de l’entreprise, les représentants du personnel sont des acteurs essentiels de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. A ce titre, ils contribuent à l’information des salariés sur la politique handi’engagée de l’entreprise, en communiquant toute information utile.

En particulier, les membres de la commission de suivi du présent accord collectif sont particulièrement impliqués dans la promotion et le suivi des engagements de l’entreprise en matière d’emploi des travailleurs handicapés.

De même, les managers sont particulièrement impliqués dans l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. A ce titre, ils sont notamment chargés de réorienter les salariés concernés, le cas échéant, vers les bons interlocuteurs (Service de santé au travail, Service social, Responsables/Chargés de Ressources Humaines).

3. PLAN D’EMBAUCHE

Les Parties affirment leur volonté d'impulser une dynamique de progrès du taux d'emploi des travailleurs handicapés et conviennent que le recrutement est un levier permettant de favoriser l'emploi des travailleurs en situation de handicap.

Les Parties souhaitent ainsi s'engager sur un objectif d'embauches sur la durée du présent accord collectif et mettre en œuvre les moyens permettant d'y parvenir.

Article 6 : Principe de non-discrimination dans le recrutement

Les Parties réaffirment que tous les emplois sont accessibles aux travailleurs handicapés et qu'aucune forme de handicap n'est a priori exclue des processus de recrutement, sous réserve de la visite médicale réalisée auprès du médecin du travail.

Il est rappelé que les travailleurs handicapés sont recrutés selon les mêmes processus, adaptés le cas échéant en fonction de leur handicap, et selon les mêmes critères que les autres salariés. Les restrictions éventuelles à l'emploi du candidat doivent toutefois être compatibles avec les contraintes du poste de travail à pourvoir.

Article 7 : Le recrutement et le développement des contrats de professionnalisation et d'apprentissage

Afin de faire progresser le taux d'emploi des travailleurs handicapés, notamment par le biais de l'embauche, les parties conviennent de fixer un objectif réaliste et atteignable, en prévoyant de procéder au recrutement d'au moins 15 travailleurs handicapés sur l'ensemble des entités de l’UES GL Haussmann, à temps complet ou à temps partiel, sur toute la durée d'application du présent accord collectif.

Au titre de la réalisation de cet objectif, seules sont comptabilisées les embauches réalisées :

• en CDI ;
• en CDD d'au moins 2 mois ;
• en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation d'au moins 6 mois ;
• en stage de 6 mois.

Malgré le contexte économique et financier permettant difficilement d’appréhender les besoins de recrutement de l’entreprise sur la durée d’application du présent accord collectif, les Parties conviennent de fixer un objectif complémentaire de recrutement de travailleurs handicapés par rapport au flux global de recrutement de l’entreprise. Dans ce cadre, parmi l’ensemble des recrutements réalisés par l’entreprise sur la durée du présent accord collectif, tous types de contrats de travail confondus (CDI, CDD, contrat d’apprentissage/de professionnalisation), l’entreprise s’engage à réaliser au moins 0,5 % de recrutements de salariés ayant la qualité de travailleur handicapé.

Au-delà des embauches comptabilisées au titre de la réalisation de cet objectif, les Parties réaffirment que tous les emplois sont accessibles aux travailleurs handicapés (sous réserve de la compatibilité du poste avec la qualification du salarié).

En particulier, l’entreprise favorise l'insertion de personnes handicapées en cours d'étude ou de formation professionnelle, dans le cadre de conventions de stage.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à développer les relations avec les agences d'intérim en vue de favoriser la mise à disposition d'intérimaires ayant la qualité de TH, notamment en communiquant auprès des agences d'intérim sur la politique handi’engagée de l’entreprise.

Article 8 : Moyens mis en oeuvre

8.1. Communication

Afin de lever certains freins des candidats à postuler au sein de l’entreprise, les Parties conviennent de poursuivre la politique de communication de l’entreprise en matière d’insertion professionnelle et d’emploi des travailleurs handicapés.

A cet égard, l’entreprise continue de communiquer sur ses engagements en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des travailleurs handicapés, notamment en mettant à jour les informations figurant sur son site dédié au recrutement. L’entreprise s’engage également à communiquer sur ces engagements dans les forums de recrutement.

Par ailleurs, afin de renforcer la visibilité de ces engagements, les Parties conviennent que les offres d’emploi publiées sur les sites de recrutement interne et externe de l’entreprise contiennent une mention handi’accueillante.

Dans la continuité de ses engagements précédents, l’entreprise communique les offres d'emploi aux organismes spécialisés (Cap Emploi, AGEFIPH, etc.) et participe, dans la mesure du possible, aux manifestations importantes liées au handicap.

L’entreprise devra également mettre tout en œuvre pour développer des partenariats avec des structures spécialisées dans la formation, l'insertion ou le maintien dans l'emploi de travailleurs handicapés (AFPA, Cap Emploi).

Enfin, afin de faciliter l’insertion professionnelle d’étudiants et de jeunes diplômés en situation de handicap, l’entreprise communique sur la politique handi'engagée de l'entreprise auprès des établissements d'enseignement.

8.2. Formation des acteurs du recrutement

Les acteurs du recrutement au sein de l’entreprise bénéficient d’actions de formation, visant notamment à leur permettre d'appréhender les questions liées à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés. Dans ce cadre, les personnes en charge du recrutement (Responsables/Chargé(e)s des Ressources Humaines, Responsables/Chargé(e)s de Recrutement) bénéficient d’une formation sur la lutte contre les discriminations en matière de recrutement.

8.3. Développement de l'alternance

Les Parties s'accordent sur le fait que les formations en contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation constituent un moyen d'insertion professionnelle adapté aux travailleurs handicapés. Ce dispositif permet à la fois d'accéder à l'emploi, d'apprendre un métier et de se familiariser avec les usages et pratiques de l'entreprise. Les Parties considèrent dès lors que ce type d'insertion doit être privilégié.

Par conséquent, les dispositions suivantes sont arrêtées :

• les postes ouverts en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage sont communiqués aux organismes spécialisés (Cap Emploi, AGEFIPH, etc.)
• les tuteurs sont formés aux spécificités de l'accompagnement des salariés en situation de handicap.

Lors des campagnes de recrutement des alternants, l’entreprise s’engage à prêter une attention particulière aux candidatures des personnes en situation de handicap.

Les salariés travailleurs handicapés embauchés par le biais de ce type de contrats sont, sous réserve de l'obtention de leur diplôme ou de leur certificat de qualification et de leurs compétences, prioritaires durant une année sur les postes à pourvoir en CDI ou en CDD qui correspondent à leur qualification.

8.4. L'intégration

Les Parties conviennent que l'intégration au sein d'une entreprise et d'une nouvelle équipe est une étape importante pour les salariés. Les Parties rappellent que le Service de santé au travail, le Service social et la fonction RH ont un rôle d'accompagnement des managers, notamment au moment de l'intégration d’un travailleur handicapé, afin de préparer au mieux l'environnement de travail du salarié, si d'éventuelles adaptations s'avéraient nécessaires.

La présence des Correspondants Handicap sera également communiquée au travailleur handicapé nouvellement embauché afin de l'accompagner si nécessaire au quotidien.

Chaque travailleur handicapé nouvellement embauché bénéficie, dans les 6 mois suivant son embauche d’un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique et un interlocuteur RH, en vue de réaliser un suivi de son intégration au sein de l’entreprise. Cet entretien a notamment pour objet de faire le point sur la tenue de son poste de travail, d’examiner la pertinence des aménagements du poste de travail mis en oeuvre (le cas échéant) et de discuter de l’intégration du collaborateur au sein de son équipe. Par ailleurs, les Parties rappellent que chaque travailleur handicapé bénéficie, comme tout salarié, des entretiens professionnels mis en place au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, lors de son intégration au sein de l’entreprise, chaque salarié se voit remettre des informations sur la politique handi’engagée de l’entreprise.

4. PLAN DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI

Le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap est également un axe majeur du présent accord collectif. L'entreprise entend mettre en œuvre des actions importantes en ce sens.

Dans cette perspective, les Parties conviennent des dispositions suivantes :

Article 9 : Détection des besoins

Les différents acteurs de la politique handi’engagée de l’entreprise jouent un rôle majeur dans la détection des besoins de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. A ce titre, tout collaborateur a la possibilité de saisir le Service de santé au travail, le Service social ou un Responsable/Chargé(e) des Ressources Humaines pour faire part de sa situation de handicap et/ou de ses besoins liés à son handicap, notamment en matière d’aménagement de son poste de travail.

Par leur proximité avec les collaborateurs, les Correspondants Handicap sont particulièrement impliqués dans la détection des situations de handicap et des besoins des travailleurs handicapés. A ce titre, avec l’accord du salarié en situation de handicap, ils peuvent informer les autres acteurs de la Direction des Ressources Humaines, en cas de détection d'une situation de handicap ou d’un besoin spécifique d’un collaborateur en situation de handicap.

Article 10 : Accompagnement par le biais de tuteurs

Lorsqu'il est constaté la nécessité d'une assistance particulière dans l'exercice quotidien du travail d'un salarié en situation de handicap, un tuteur peut être nommé.

A ce titre, des tuteurs sont désignés et formés afin de pouvoir accompagner les salariés qui le souhaitent et pour qui cet accompagnement plus individualisé serait nécessaire. Ce tutorat est proposé en priorité aux Correspondants Handicap volontaires.

Les tuteurs sont accompagnés par les acteurs de la Direction des Ressources Humaines dans l’accomplissement de leur mission d’accompagnement.

Compte tenu de leur engagement dans cette mission spécifique, l’entreprise porte une attention particulière à la situation des tuteurs, notamment au regard du temps consacré à l’assistance de leur collègue en situation de handicap.

Article 11 : Surveillance médicale

Sauf périodicité moindre déterminée par le médecin du travail, les travailleurs handicapés bénéficient d'une visite médicale tous les 2 ans.

Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail, l’entreprise organise un examen médical de reprise, conformément aux dispositions légales.

Article 12 : Aménagement d'horaires de travail

Les salariés travailleurs handicapés bénéficient, à leur demande et sur avis du médecin du travail, d'un aménagement individualisé de leur horaire de travail propre à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi.

A ce titre, le salarié ayant la qualité de travailleur handicapé faisant l'objet d'une prescription de temps partiel thérapeutique bénéficie d'une réduction de sa durée de travail si elle est préconisée par le médecin du travail.

Article 13 : Accompagnement du parcours professionnel et adaptation du poste

En cas de difficultés d'un salarié ayant la qualité de travailleur handicapé identifié par le médecin du travail, les Parties s'engagent à mobiliser l'ensemble des moyens nécessaires.

A ce titre, tous les aménagements de poste préconisés par le médecin du travail sont réalisés en partenariat avec les acteurs experts de l'entreprise (Service de santé au travail, Service social, Responsable/Chargé(e) des Ressources Humaines, managers, salariés en charge de la prévention des risques professionnels).

Dans ce cadre, le médecin du travail peut faire appel à des tiers experts :

• Il peut demander le recours au Service d'Aide au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) sur une éventuelle adaptation du poste du travail ;
• Il peut également solliciter le recours à un ergonome, dont les honoraires sont pris en charge par le budget visé à l'article 22 du présent accord collectif.

Les Parties conviennent, par ailleurs, que la formation peut constituer un moyen de maintien dans l'emploi. Elles s'accordent ainsi sur les dispositions suivantes :

• Lorsqu'une adaptation au poste de travail est préconisée par le médecin du travail, le salarié concerné accède prioritairement aux formations prévues dans le plan de développement des compétences, dès lors que celles-ci s'avèrent utiles à l'adaptation préconisée.
• Par ailleurs, il est également rappelé que le salarié peut réaliser un bilan de compétences, sur proposition du médecin du travail et de la fonction RH afin d'envisager une éventuelle réaffectation ou reclassement au sein de l'entreprise. Ce bilan peut être réalisé par le biais du Compte Personnel de Formation, éventuellement complété par l'Entreprise, dans la limite de 2000 euros HT par bilan.

A l'issue de ce bilan, un entretien est réalisé avec un membre de la fonction RH, dans le mois suivant.

Article 14 : Formation professionnelle

Chaque salarié accède au dispositif de formation déployé au sein de l'entreprise.

L'entreprise rappelle son engagement de ne faire aucune discrimination liée au handicap en matière d'accès à la formation.

Afin de garantir une égalité d'accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, l’entreprise s'engage à mettre en oeuvre les moyens nécessaires permettant aux travailleurs handicapés :

• d'accéder aux locaux de formation lorsque ces locaux sont situés dans l’entreprise, au besoin en recherchant d'autres locaux adaptés aux caractéristiques du handicap du salarié ;
• de bénéficier, si nécessaire, d'une adaptation des moyens techniques de formation aux caractéristiques du handicap du ou des collaborateurs concernés ;
• d'accéder aux formations nécessaires à la compensation de leur handicap pour l'exercice de leurs activités. En accord avec le salarié concerné, cette action de formation est proposée par le Service de santé au travail. Son contenu est ensuite défini avec l'aide des acteurs compétents de l'entreprise.

Article 15 : Prévention des risques de désinsertion professionnelle

Afin de prévenir les situations de désinsertion professionnelle des travailleurs handicapés, des mécanismes d’alerte sont mis en place au sein de l’entreprise.

Ainsi, pour permettre d'anticiper au mieux le retour d'un salarié absent depuis plus de 6 mois pour cause de maladie, le salarié se voit adresser un courrier, avec accusé de réception, lui rappelant la faculté dont il dispose de demander à bénéficier d'une visite auprès du Service de santé au travail.

Par ailleurs, tout travailleur handicapé concerné par des arrêts de travail répétés pour cause de maladie se voit proposer un entretien avec un interlocuteur RH, afin de faire le point sur sa situation professionnelle et sur les modalités de prise en charge de sa situation de handicap.

Enfin, l’entreprise assure un suivi de la validité des RQTH de ses collaborateurs, afin de les accompagner dans les démarches administratives en vue du renouvellement de leur demande.

Article 16 : Inaptitude au poste de travail

Si, malgré toutes les mesures d'adaptation visant à maintenir le travailleur handicapé dans son emploi, le médecin du travail prononce l'inaptitude au poste, les Parties conviennent qu'il est nécessaire de l'accompagner de manière particulière.

Ainsi, les Parties entendent appliquer les mesures suivantes :

16.1. Dispositions favorisant le reclassement

Dès l'inaptitude ou, par anticipation dans les conditions prévues à l’article 13 du présent accord collectif, le travailleur handicapé qui le souhaite peut réaliser un bilan de compétences afin d'optimiser ses chances de reclassement au sein du Groupe ou en externe. En cas d’inaptitude, ce bilan de compétences est intégralement financé par l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise s'engage à procéder à la recherche de reclassement pendant au moins 60 jours.

Si toutefois le reclassement du travailleur handicapé inapte s'avérait impossible, la rupture du contrat de travail ne pourrait ainsi intervenir qu'à l'issue des 60 jours suivant la déclaration d'inaptitude.

Par exception, la rupture du contrat de travail suite à inaptitude peut intervenir dans un délai plus bref, sans recherche de reclassement, dès lors que la déclaration d'inaptitude mentionne l'une ou l'autre des situations suivantes :

• le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
• l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

16.2. Périmètre du reclassement

Le périmètre de reclassement des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail est défini comme suit :

• dans l'entreprise d'affectation du salarié ;
• dans les entreprises du Groupe (défini conformément au l de l'article L. 2331-1 du Code du travail) situé sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

16.3. Maintien du salaire

Pour les travailleurs handicapés déclarés inaptes, l’entreprise s'engage à procéder au versement du salaire de la déclaration d'inaptitude au poste prononcée par le médecin du travail jusqu'au reclassement ou jusqu'à la rupture du contrat de travail (en lieu et place d'une suspension de versement de salaire d'un mois à compter de la déclaration d'inaptitude selon les dispositions légales).

Pour la situation particulière des salariés travailleurs handicapés déclarés inaptes suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, cette mesure implique pour ces derniers de renoncer au bénéfice de l'indemnité temporaire d'inaptitude prévue dans ce cas spécifique par le Code de la Sécurité sociale.

5. SENSIBILISATION ET FORMATION

L'adhésion des équipes, quels qu'en soient la fonction et le niveau hiérarchique, est une condition indispensable à la réussite d'une politique d'insertion de travailleurs handicapés.

Il convient en effet de continuer de lever les freins liés aux représentations du handicap, qui restent souvent négatives, par l'information et la sensibilisation des salariés.

Les freins à la déclaration du handicap sont également multiples pour les salariés concernés : méconnaissance du dispositif, crainte de la stigmatisation, volonté d'assumer soi-même le handicap.

Dans ce contexte, l'entreprise s'engage à poursuivre et à renforcer ses actions de formation, de sensibilisation et d'information à destination de l'ensemble des salariés.

Au-delà des engagements de formation et d’information prévus par le présent accord collectif au titre du plan d’embauche et du plan de maintien dans l’emploi, les Parties conviennent de la nécessité de renforcer les actions de sensibilisation à l’égard des salariés.

Article 17 : Formation des managers

Par leur proximité avec les équipes, les managers sont formés à l'accueil et à l'intégration des travailleurs handicapés. Ils sont également formés à l'accompagnement de collaborateurs pour lesquels une situation de handicap surviendrait au cours de la carrière.

Article 18 : Sensibilisation des salariés

Avec le soutien de l’ensemble des acteurs de l’entreprise en matière de handicap, l’entreprise organise des actions de sensibilisation et d’information à destination de l’ensemble des salariés.

A cet égard, l’entreprise organise au moins un temps fort par an, consacré à la sensibilisation et l’information des collaborateurs sur l’emploi des travailleurs handicapés.

Par ailleurs, tous les supports de communication interne (journal interne, site intranet, notes d'information interne, etc.) sont mis à contribution pour sensibiliser, tout au long de l'année, les salariés à la question de l'insertion et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

6. MESURES D'ACCOMPAGNEMENT SPÉCIFIQUES

Les Parties s'accordent sur le fait que les travailleurs handicapés doivent supporter des contraintes, notamment temporelles, que n'ont pas à supporter les autres salariés.

Afin de tenir compte, au moins partiellement, de ces contraintes et ainsi d’aider les travailleurs handicapés à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, les Parties conviennent des mesures suivantes.

Article 19 : Absences autorisées rémunérées

Afin de lui permettre de supporter les contraintes médicales liées à sa situation, tout salarié ayant la qualité de travailleur handicapé bénéficie de 2 jours d'absence rémunérée par an, pouvant être pris par journée ou par demi-journée.

Par ailleurs, tout salarié devant effectuer des démarches administratives liées à la demande initiale ou au renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Maison Départementale des personnes Handicapées (MDPH) bénéficie d'une journée d'absence payée par an. Cette absence doit être justifiée.

Article 20 : Mesures spécifiques aux travailleurs handicapés âgés d’au moins 55 ans

Afin de tenir compte de la situation particulière des travailleurs handicapés les plus âgés, l’entreprise s'engage à proposer, dans le cadre de la négociation de l’accord collectif relatif à la qualité de vie au travail, les mesures suivantes concernant les travailleurs handicapés âgés d’au moins 55 ans :

• Augmenter les 2 jours d’absence autorisée rémunérée par an, pouvant être pris par journée ou demi-journée, de 1 jour supplémentaire (soit 3 jours au total) ;
• Diminuer d’une journée le délai de carence prévu par la convention collective applicable en cas d’arrêt de travail pour maladie.

7. SECTEUR PROTÉGÉ/ADAPTÉ

Article 21 : Recours au secteur du travail protégé et adapté (STPA)

Au-delà des dispositions du présent accord collectif visant à développer l’emploi direct de travailleurs handicapés, les Parties conviennent que le développement de la sous-traitance auprès des entreprises adaptées (EA), des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et des travailleurs indépendants handicapés (TIH) constitue un moyen supplémentaire de contribuer à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Dans le prolongement des actions menées depuis plusieurs années, l’entreprise s’engage à développer les achats auprès des EA, ESAT et TIH. A ce titre, les salariés en charge des achats sont sensibilisés au recours aux prestations de services auprès des acteurs du Secteur du travail protégé et adapté (STPA), notamment par la diffusion d’un kit d’achats.

A ce titre, les dépenses exposées par l’entreprise au titre des actions concourant notamment au développement des achats auprès des EA, ESAT et TIH peuvent être déduites de la contribution annuelle.

8. BUDGET DE L’ACCORD COLLECTIF

Article 22 : Financement du programme pluri-annuel

L’entreprise s’engage à consacrer à la mise en oeuvre du programme pluriannuel prévu par le présent accord collectif un montant au moins égal au montant des contributions annuelles qu’elle aurait dû verser, au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, en l’absence d’accord collectif agréé.

L’utilisation du budget est soumise au contrôle annuel de l’autorité administrative compétente.

Les sommes éventuellement non dépensées au cours d’une année civile d’application de l’accord collectif sont reportées sur le budget de l’année civile suivante. Les sommes non dépensées au 31 décembre 2024 feront l’objet d’une demande de report de reliquat soumise à l’accord de l’autorité administrative compétente, dans le cadre de la négociation d’un nouvel accord collectif.

9. SUIVI

Article 23 : Indicateurs de suivi

Afin de mesurer concrètement la progression de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’UES GL Haussmann, les Parties conviennent de mettre en place des indicateurs de suivi.

Ces indicateurs de suivi, établis par année civile, sont les suivants :

• nombre de bénéficiaires de l’OETH rapporté à l’effectif d’assujettissement ;
• taux d’emploi des travailleurs handicapés ;
• nombre de réunions des Correspondants Handicap ;
• nombre d'embauches de personnes ayant la qualité de TH par type de contrat (CDI, CDD, contrat de professionnalisation/d'apprentissage, convention de stage) ;
• nombre d’embauches de personnes ayant la qualité de TH rapporté au flux global de recrutement de l’entreprise, tous types de contrats de travail confondus (CDI, CDD, contrat de professionnalisation/d’apprentissage) ;
• nombre d'alternants en situation de handicap embauchés sur un poste en CDI/CDD à l'issue de leur contrat de professionnalisation/d'apprentissage ;
• nombre de manifestations liées au handicap auxquelles a participé l’entreprise ;
• nombre de travailleurs handicapés ayant bénéficié d'un aménagement de leur poste de travail préconisé par le médecin du travail ;
• nombre de travailleurs handicapés déclarés inaptes ;
• nombre de départs de travailleurs handicapés, notamment le nombre de licenciements motivés par une inaptitude et une impossibilité de reclassement interne ;
• nombre de jours d'absence autorisée rémunérée (pour raisons médicales et démarches administratives) ;
• nombre d'arrêts de travail et de jours d'arrêts de travail de travailleurs handicapés ;
• montant des dépenses effectuées au titre de la mise en œuvre du programme pluriannuel.

Ces indicateurs de suivi sont présentés en commission de suivi du présent accord collectif.

Article 24 : Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord collectif est mise en place.

24.1. Attributions

La commission de suivi est chargée d’examiner chaque année le bilan de l’application de l’accord collectif.

Lors des réunions, elle procède en outre à l’examen d’étape des dépenses engagées par la société pour la réalisation des mesures ainsi prises.

24.2. Composition

La commission est composée :

• deux membres par organisation syndicale représentative signataire du présent accord collectif ;
• de représentants de la société (le nombre de représentants de la société ne devra pas dépasser le nombre de représentants des organisations syndicales) ;
• du médecin du travail.

24.3. Réunions

La commission de suivi se réunit au moins une fois par an, sur convocation de la Direction, pendant la durée de l’accord collectif.

Une réunion extraordinaire pourra se tenir à la demande d’une organisation syndicale représentative signataire afin d’examiner toute difficulté d’application ou d’interprétation des dispositions du présent accord collectif qui n’aurait pas pu être solutionnée préalablement.

10. DISPOSITIONS FINALES

Article 25 : Conditions de validité

La validité du présent accord collectif est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE de l’UES GL Haussmann.

Article 26 : Formalités de dépôt

Le présent accord collectif est déposé selon les modalités fixées par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

L’accord collectif ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sont déposés par le représentant légal des entités constitutives de l’UES GL Haussmann sur la plateforme de téléprocédure mise en ligne par le ministère du Travail. Un exemplaire est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le dépôt comporte une version signée par les parties et une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Article 27 : Durée

Sous réserve de son agrément par l’autorité administrative, le présent accord collectif entre vigueur le 1er janvier 2022 pour une durée déterminée de 3 ans, courant jusqu’au 31 décembre 2024.

La périodicité de la négociation collective relative à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés est fixée à 3 ans.

L’entrée en vigueur du présent accord collectif est subordonnée à son agrément par l’autorité administrative compétente, conformément aux articles L. 5212-8, R. 5212-14 et R. 5212-15 du Code du travail. A défaut d’agrément, le présent accord collectif est réputé non écrit.

Article 28 : Révision

Le présent accord collectif, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, ne peut pas être dénoncé.

Le présent accord collectif peut faire l’objet d’une révision totale ou partielle, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires. Les organisations syndicales représentatives sont convoquées par la Direction dans un délai de 3 mois suivant la demande de révision.

L’entrée en vigueur de tout avenant au présent accord collectif est subordonnée à son agrément par l’autorité administrative.

Fait à ____________________, le ______________________________, en 6 exemplaires originaux.

Pour les entités de l’UES GL Haussmann :
Pour CFDT :	Pour SNEC-CFE-CGC :
Pour CGT :

Annexe 1 : Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (article L. 5212-13 du code du travail)

“Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212-2 :

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

6° Abrogé ;

7° Abrogé ;

8° Abrogé ;

9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.”