Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES et QVT" chez ESKA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET A

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La société ESKA, représentée par Monsieur , en sa qualité de Président,

d’une part

Et :

L’organisation syndicale «C.F.D.T.», représentée par Monsieur (Délégué Syndical), seule organisation reconnue représentative au vu des dernières élections professionnelles d’avril 2019,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Dans le cadre des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction souhaite continuer la démarche lancée fin 2011 dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des hommes et des femmes, salariés d’(X).

Par le présent accord d’entreprise, les parties reprécisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, l’entreprise accepte de prendre des engagements volontaires et ambitieux avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres qui pourraient encore subsister dans les pratiques de l’entreprise, source des éventuels écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir des actions déjà réalisées, les parties signataires conviennent de conserver les objectifs de progression pour trois des quatre domaines précédemment choisis et de réfléchir aux conditions de travail des travailleurs handicapés, en sus.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées avec des indicateurs pour les mesurer.

ARTICLE 2 : INDEX DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

La Loi du 05 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » comprend des mesures sur l’égalité professionnelle femmes-hommes et a fixé une obligation de transparence aux entreprises via la publication d’indicateurs sur les écarts de rémunération.

(X), en tant que société de plus de 250 salariés, se doit donc annuellement de calculer son index avec :

• Les écarts de rémunération

• Les écarts d’augmentations individuelles

• Les écarts de taux de promotions

• Le pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunération

Période de référence :

Le choix a été fait de calculer les indicateurs sur la période dite « exercice comptable », c’est-à-dire sur les 12 mois consécutifs servant à l’établissement du bilan, du 01/10/N au 30/09/N+1.

Il devra être calculé chaque année pour le 28/02/N+2.

Il sera présenté à la réunion du CSE du mois de mars suivant.

Salariés pris en compte :

C’est la liste du personnel présent au 30/09/N+1 qui servira de base aux calculs.

Cependant, en seront exclus :

• Les entrants et sortants en cours d’exercice

• Les apprentis ou contrats de professionnalisation

• Les absents de plus de 50% de la période de référence

Rémunérations :

La rémunération de chaque salarié prise en compte est reconstituée en équivalent temps plein, sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Cependant, en seront exclus :

• Les indemnités de licenciement ou de départ en retraite

• La prime d’ancienneté

• Les primes qui ne concernent pas la personne-même du salarié

• Les heures complémentaires ou supplémentaires

• La participation

Constitution des groupes :

Les indicateurs seront calculés :

• Par tranche d’âge : -30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans et 50 ans et +

• Par statut : ouvrier, employés, agents de maitrise et cadres

ARTICLE 3 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION

3-1 Objectif de progression

Tenter de réduire d’1% l’écart entre le nombre d’hommes et de femmes suivant une formation durant l’année.

3-2 Les actions

* Accès à la formation

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise s’engage à continuer à :

• s’assurer de l’équilibre des formations entre filières (personnel de l’exploitation et personnel administratif)

• étudier toutes les demandes de formation permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine, et inversement

• s’assurer que chaque salarié aura accès à une formation sur une période de 6 ans

• accompagner chaque salarié qui en fera la demande dans une démarche de Bilan de Compétences, VAE ou CPF

* Retour de congé maternité / adoption / parental d’éducation

De plus, suite à la prise d’un congé maternité/adoption/parental d’éducation, une action de remise à niveau sur le poste de travail sera effectuée systématiquement afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues. Cette action de remise à niveau (1/2 à 1 journée) sera inscrite au plan de développement des compétences.

Pour bénéficier de cette mesure, le congé parental d’éducation pris par les hommes devra être d’une durée minimale de 9 mois.

Ces actions seront mises en œuvre le plus tôt possible au retour du ou de la salarié(e) dans l’entreprise.

* Sensibilisation des managers

L’entreprise doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à l’évolution des comportements.

Elle s’engage donc à sensibiliser tous les acteurs de l’entreprise (les managers en particulier) aux principes de non-discrimination sous toutes ses formes (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de son orientation ou identité sexuelle, de ses activités syndicales, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap, …) et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle par des actions régulières de communication interne qui seront mises en œuvre au cours de l’application du présent accord.

3-3 Indicateurs chiffrés

• Nombre d’actions de formation par statut et par sexe

• Nombre d’heures de formation par statut et par sexe

• Nombre de salariés n’ayant reçu aucune formation professionnelle au cours des 5 dernières années (pour ceux présents sur ces mêmes années)

• Nombre de Bilans de Compétences, de VAE, de formations éligibles au CPF

• Nombre d’actions de formation au retour d’un congé maternité/adoption/parental d’éducation

• Nombre d’actions d’informations réalisées par l’entreprise auprès des managers

ARTICLE 4 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES

4-1 Objectif de progression

Tenter d’améliorer le dialogue en augmentant de 5% le nombre d’entretiens de progrès abordant le sujet et effectuer au moins 50% des entretiens de reprise de congés familiaux.

4-2 Les actions

* Réunions internes et déplacements

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions internes et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail.

Depuis la pandémie, les réunions en visio via Teams sont devenues monnaie courante. L’entreprise conservera et privilégiera ce mode de réunion quand ce sera possible.

* Garanties pendant le congé de maternité, le congé parental, le congé d’adoption

Ces congés font partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, ils ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.

Et, afin de maintenir le lien professionnel pendant leur congé, les salariés resteront destinataires des informations générales adressées à l’ensemble du personnel, via les coffres forts électroniques mis en œuvre pour tous, appelés People Doc. Si toutefois, cet outil n’avait pas été activé, l’information parviendrait à la personne absente par courrier.

* Entretien de reprise au retour d’un congé familial

Le principe d’un entretien individuel spécifique au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental total d’éducation est maintenu.

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par son supérieur hiérarchique avant la fin du congé afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine, soit dans un emploi similaire. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les possibilités de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées seront abordées.

* Droit à la déconnexion

L’entreprise tient à rappeler le droit à la déconnexion instauré dans un accord précédent.

Afin d’être conforme à l’art.L.2242-8 du Code du Travail, issu de la Loi dite « El Khomri », il semble en effet important de rappeler le bon usage des outils informatiques en vue du respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les managers ne pourront pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par l’horaire collectif applicable au sein de leur établissement.

En tout état de cause, et précisément pour les salariés sous convention « forfait-jours », ils ne pourront pas contacter leurs subordonnés entre 19h30 et 7h ainsi que pendant les dimanches et jours fériés.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié ne sera jamais tenu de prendre connaissance d’un courriel qui lui serait adressé ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance du sujet à traiter.

Sensibilisation :

Afin, d’éviter la surcharge informationnelle et l’éventuelle pression que les outils numériques peuvent instaurer, la Direction suggère à tous :

• d’éviter les envois d’emails après 19h30 (sauf circonstances exceptionnelles),

• de ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie,

• de s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un email afin de ne pas créer de sentiment d’urgence

Suivi :

La Direction souhaite être alertée en cas de débordements récurrents et pourra alors intervenir par différentes actions de sensibilisation qui restent à définir en fonction des personnes concernées et des abus observés.

En fin d’année, un bilan sera établi.

4-3 Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés en congé familial par type, par statut et par sexe

• Nombre d’entretiens de progrès ayant abordé le sujet par statut et par sexe

• Nombre d’entretiens de pré-reprise au retour d’un congé familial

• Nombre de jours « enfant malade » octroyés sur l’année par statut et par sexe

• Nombre d’alertes d’abus numériques et d’actions correctives mises en place

ARTICLE 5 –TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE

5-1 Objectif de progression

Maintenir les écarts de rémunérations femmes/hommes entre 0.9 et 1.10.

5-2 Les actions

* Augmentations individuelles 

L’entreprise s’engage pour chaque salarié, quels que soient sa catégorie et sa qualification, à étudier tous les 4 ans sa rémunération brute mensuelle pour envisager une augmentation individuelle, sauf cas exceptionnels qui seront alors justifiés auprès de la Commission de suivi prévue à l’article 7.

* Révisions salariales

L’entreprise s’engage à revoir dans l’année l’ensemble des rémunérations brutes de base pour vérifier leur cohérence d’une classification à l’autre, en tenant compte de l’ancienneté.

* Rémunération du congé maternité/paternité

L’accord Groupe du 26/06/86 prévoit dans son article 18 sur la maternité « qu’après 3 ans de présence continue dans la société, et pendant la durée légale du congé de maternité, l’employeur complète les prestations versées par la Sécurité Sociale de façon que l’indemnité totale perçue par la salariée représente la rémunération mensuelle qu’elle aurait perçue pendant la période considérée ». 

Toujours dans l’optique d’égalité entre les femmes et les hommes, il a été décidé d’accorder cette même mesure aux salariés bénéficiant d’un congé paternité.

Il est donc convenu que le décompte des indemnités journalières maternité ou paternité soit adressé au service RH, afin de pouvoir procéder au versement de cet éventuel complément, car il est à préciser que, logiquement, l’intéressé(e) ne pourra pas percevoir un montant supérieur à la rémunération nette perçue lors de la prestation de travail.

5-3 Indicateurs chiffrés

• Salaire moyen par statut, par sexe + écart

• Salaire moyen par statut et coefficient, par sexe + écart

• Nombre d’augmentations individuelles accordées

• Nombre de congés maternité/paternité

• Nombre de compléments de salaire versés

ARTICLE 6 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

6-1 Objectif de progression

Assurer un suivi personnalisé de 33% par an des salariés faisant l’objet d’une reconnaissance de travailleur handicapé, de sorte qu’ils puissent tous être vus sur la durée de l’accord.

6-2 Les actions

* Entretien validé par le travailleur handicapé

Un entretien sera proposé à chaque travailleur handicapé. Libre à lui de l’accepter ou de décliner cette proposition s’il souhaite garder les informations sur son handicap confidentielles.

Si l’entretien a lieu, un point complet sera effectué sur la situation du salarié en situation de handicap :

• Conséquences du handicap sur le poste de travail

• Demande de visite médicale particulière

• Adaptation des horaires de travail

• Diverses mesures étudiées au cas par cas, en soutien, pour faciliter l’intégration et le maintien dans les fonctions exercées

• Eventuelles actions de sensibilisation ou de communication auprès des collègues de travail (uniquement à la demande et avec le consentement du salarié)

6-3 Indicateurs chiffrés

• Nombre de travailleurs handicapés dans l’entreprise

• Nombre d’entretiens réalisés chaque année

• Nombre d’actions d’adaptation au poste

ARTICLE 7 – MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI

Les parties signataires proposent la reconduction de la Commission de suivi instituée lors du précédent accord.

Elle sera composée de :

• M. - signataire

• Mme - RRH

Elle se réunira une fois par an et pourra alors établir un premier constat des actions réalisées, relever les éventuelles défaillances et analyser leur cause, pour que des corrections éventuelles puissent être apportées avant la fin de l’accord.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES

8-1 Durée, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans : il couvrira les années 2023, 2024 et 2025.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties contractantes, par notification par lettre recommandée avec accusé de réception, selon les règles légales de dénonciation en vigueur.

8-2 Entrée en vigueur

Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

8-3 Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de la société, déposé sur support électronique en deux versions (dont une version anonymisée) sur la plateforme « Téléaccord » du Ministère du travail.

Il sera également remis en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Metz.

Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de la Direction.

Fait à Jouy aux Arches, le 05 avril 2023

En trois exemplaires originaux,

Délégué syndical CFDT Président