Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE VISANT A GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez MAN ENERGY SOLUTIONS FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE VISANT A GARANTIR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Conclu entre,

La Société MAN Energy Solutions France SAS dont le siège social est Avenue de Chatonay – Porte 7- BP 427 – 44615 SAINT-NAZAIRE Cedex.

représentée par Monsieur

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par leur(s) délégué(s) syndical(aux).

Pour la CFE-CGC, M.

Pour la CGT, M.

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord a pour vocation de se substituer à l’accord en date du 09 juillet 2018 et s’inscrit dans un cadre général d’égalité des chances à tous les stades de la vie professionnelle. Il fait suite aux rencontres entre la Direction et les Organisations Syndicales les 24 novembre 2021, 09 décembre 2021, 08 mars 2022 et 13 mai 2022.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L 2242-1 et suivants du code du travail. Les parties signataires rappellent leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et plus largement au respect du principe de non-discrimination tel que décrit aux articles L 1132-1 et suivants du code du travail.

Les parties rappellent par ailleurs l’existence au sein de l’entreprise d’un accord d’entreprise sur la santé au travail en date du 28 août 2012, d’un accord d’entreprise sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale en date du 09 juillet 2018 et un accord d’entreprise sur le télétravail en date du 02 juin 2021.

Conformément aux obligations pour les entreprises de 300 salariés et plus, les parties ont étudié les leviers d’action possible parmi les domaines d’action suivants :

• embauche ;

• formation ;

• promotion professionnelle ;

• qualification ;

• classification 

• conditions de travail ;

• sécurité et santé au travail ;

• rémunération effective ;

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;

• analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté.

• évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.

A l’issue des discussions engagées, les partenaires ont décidé de mettre en place des actions concrètes, afin de viser à garantir l’égalité entre les Hommes et les Femmes dans les domaines suivants :

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• Les rémunérations effectives

• La formation

CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société MAN Energy Solutions France, quel que soit leur statut, dans le respect des textes légaux et conventionnels en vigueur.

Les parties conviennent que pour que les informations soient étudiées, les données et indicateurs ne seront comparés qu’à partir du moment où une catégorie intègrera au moins 6 salariés et a minima 3 hommes et 3 femmes dans ladite catégorie.

ARTICLE 1. LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET NOTAMMENT L’EMBAUCHE

Les parties constatent la très faible proportion de femmes au sein de l’entreprise et notamment de la catégorie ouvrier

L’entreprise a rencontrées des difficultés qui se sont traduites par la suppression de 48 postes d’ouvrier dans le cadre d’une réorganisation initiée en 2021 et des problèmes d’activité se traduisant par la mise en œuvre d’activité partielle. Compte tenu de ces difficultés, le niveau de recrutement pour les trois années à venir devrait être très faible et ne pas permettre d’augmenter via des recrutements la proportion de femmes.

Néanmoins les parties signataires souhaitent pouvoir mettre en place les conditions permettant de faciliter le recrutement de personnel féminin le cas échéant.

C’est pourquoi l’entreprise s’engage

• A mettre en œuvre a minima une action de partenariat avec une association et/ou un organisme spécialisés dans la formation et l’orientation professionnelle de public adulte (Greta, AFPA, FACE, GEIQ …).

• Utiliser l’alternance comme un levier de féminisation du recrutement en travaillant notamment avec l’AFPI.

• A prendre chaque année des stagiaires femmes souhaitant réorienter leur carrière professionnelle vers les métiers techniques et ou productiques.

• A mettre en œuvre des actions sur l’alternance en priorité sur les métiers techniques ou productiques (cible de 75% des contrats d’alternances sur des métiers techniques/productiques) avec un objectif de 30% d’alternantes.

• A mettre en place, auprès des organismes de formations susceptibles de recevoir de la taxe d’apprentissage de l’entreprise, un questionnaire sur leur politique en matière de promotion de leurs formations pour le public féminin, le résultat de ces questionnaires permettant de réaliser des arbitrages en terme de distribution de la taxe d’apprentissage. Une communication spécifique sera faite à cette occasion sur la politique de l’entreprise en la matière.

• A communiquer sur ces métiers techniques en travaillant notamment en collaboration avec les instances de la branche de la métallurgie.

• A continuer les formations et sensibilisations des managers sur les questions d’égalité professionnelle dans le domaine du recrutement.

Les indicateurs de suivi seront :

• Le pourcentage d’alternance sur les métiers techniques et ou productiques

• Le nombre et % d’apprentis et stagiaires femmes

Article 2. PROMOTION

Au regard des écarts de positionnement entre les hommes et les femmes constatés par la commission égalité professionnelle aux indicateurs du rapport annuel sur l’égalité professionnelle. Les parties conviennent que pour les employés et les ingénieurs et cadres, les taux de promotion des femmes ne soient pas inférieurs à celui des hommes afin de contribuer à un rééquilibrage progressif dans le temps des positionnements des hommes et des femmes.

Les parties considérant que le sexe des individus ainsi que leur organisation du temps de travail ne peuvent être de nature à nuire à la promotion professionnelle, l’entreprise a pour objectif d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes et entre les salariés à temps complet et à temps partiel.

Afin de faciliter l’expression des difficultés spécifiques que pourraient rencontrer les femmes dans leur évolution de carrière et de promouvoir les parcours professionnels, l’entreprise facilitera la mise en place d’un groupe de parole réunissant des femmes de l’entreprise venant des divers secteurs de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à ce que le taux de promotion des salariés à temps partiels soit équivalent sur la période de trois ans à celui des salariés à temps complet dans un même service.

Conscient que certains comportements peuvent devenir des freins aux souhaits d’évolution de carrière des femmes dans une entreprise à dominante masculine, une formation sur le sexisme sera réalisée pour l’ensemble des managers encadrants de l’entreprise.

Les indicateurs de suivi seront :

- pourcentage d’hommes promus et de femmes promues par catégorie Employé et Ingénieurs et Cadres

- pourcentage de salariés à temps complet promus et pourcentage de salariés à temps partiel promus

ARTICLE 3. REMUNERATION EFFECTIVE : GARANTIR L’EQUILIBRE ENTRE SEXES DANS L’ATTRIBUTION DES AUGMENTATIONS

L’objectif étant d’assurer l’équité de traitement entre les hommes et les femmes lors de l’attribution des augmentations pour les catégories professionnelles où il existe une véritable mixité, l’entreprise se dote les indicateurs de suivis suivants :

Employés :

Ingénieurs et cadres :

La Société MAN ENERGY SOLUTIONS garante de l’équité de traitement entre les hommes et les femmes lors de l’attribution des augmentations pendant les exercices de revue de salaire.

S’agissant de certaines primes, la résorption des écarts est étroitement liée au développement de la mixité dans certains métiers techniques.

Sur la durée de l’accord, un budget salarial annuel de 0,2% des rémunérations des ingénieurs et cadres et des ETDA de l’entreprise sera utilisé pour corriger les éventuels écarts constatés d’accession à une promotion professionnelle (hors enveloppe des augmentations individuelle et géré par le DRH qui a une vision d’ensemble des niveaux de rémunération). Ces 0,2% seront identifiés comme tel dans les budgets d’augmentation individuelle négociés avec les partenaires sociaux.

Un indicateur de suivi de cette mesure sera intégré au rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.(homme/femme par catégorie)

Article 4 : FORMATION

Mettre en œuvre un parcours d’intégration des femmes (ou hommes) acceptant d’occuper un emploi à prédominance masculine (ou féminine) ; associer autant que faire se peut l’action de formation à une certification.

Les parties constatant un déficit de femmes sur les postes à responsabilité notamment chez PrimeServ, l’entreprise s’engage à accompagner des femmes de ce service dont le potentiel et la motivation sont reconnus à des postes à responsabilités accrues par le biais de formations certifiantes.

De même elle mettra en œuvre des actions de mentoring à l’aide d’association extérieure visant à la promotion des femmes dans le milieu professionnel.

Compte tenu du caractère international de l’entreprise, elle facilitera l’évaluation et l’accès au formation en anglais pour les salariées en relation avec d’autres sociétés du Groupe MAN Energy Solutions.

Afin de faciliter l’accès à la formation, la société privilégiera, dans la mesure du possible (formation intra entreprise) les actions de formation sur site et développera les actions de formation en ligne accessible en télétravail.

Les indicateurs de suivi seront :

- Nombre de femmes et d’hommes de l’entreprise accompagnés par l’entreprise sur des formations certifiantes

- Nombre de femmes et d’hommes de PrimeServ accompagnés par l’entreprise sur des formations certifiantes

ARTICLE 5. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties conviennent de se rencontrer afin de négocier :

• Un avenant à l’accord sur le télétravail en date du 02 juin 2021 concernant la situation particulière des salariés aidants familiaux et des femmes enceintes ;

• Une mise à jour de l’accord sur le compte épargne temps afin notamment d’assouplir la prise des jours épargnés sur ce compte.

ARTICLE 6. SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

Les parties conviennent que la seule signature de cet accord ne suffira pas à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes.

Le présent accord sera mis à disposition de l’ensemble du personnel via le site intranet. Il fera l’objet d’une présentation spécifique à destination des managers.

L’entreprise engagera une action de valorisation de la représentation féminine dans la communication institutionnelle en nommant une « Représentante diversité » en charge de mettre en œuvre des actions de communications au sein de l’entreprise et en lien avec actions initiées sur ce sujet par le Groupe MAN Energy Solutions France.

ARTICLE 7. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Un suivi de ces indicateurs est réalisé par la commission sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui pourra faire des propositions d’action complémentaire en cas de dérive des indicateurs.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Il annule et remplace le précédent accord de juillet 2018. L’entreprise s’engage par ailleurs à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant l’égalité entre les hommes et les femmes.

Toute modification fera l’objet d’un avenant. A ce titre, une analyse des éventuelles difficultés de mise en œuvre du présent accord sera réalisée à l’occasion de l’application de la nouvelle convention collective en janvier 2024. Le cas échéant des discussions seront mises en œuvre entre les parties signataires.

ARTICLE 8. DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt à la DEETS de la Loire Atlantique et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de la Saint-Nazaire, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Fait à Saint-Nazaire, le 08.07.2022

Pour MAN Energy Solutions France SAS

La Direction :

M.

Les Délégués syndicaux

Pour la CFE-CGC, M.

Pour la CGT,