Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ABC PROPRETE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société ABC PROPRETE, Numéro INSEE : 572 057 842 000 62, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 572 057 842 RCS de PONTOISE, dont le siège social est situé 6, avenue Roland Moreno 95740 FREPILLON,

Représentée par M. …., agissant en qualité de Président.

dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

d'une part,

Et,

M. ….., délégué syndical désigné par CFDT

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit,

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

I - Embauche et recrutement

Objectif : garantir l'égalité professionnelle

OBJECTIF 1 -

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

II - Gestion de carrière et formation

OBJECTIF 2 - Evolution professionnelle :

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

OBJECTIF 3 - Mixité des emplois

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

L'entreprise s'engage à ce que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

OBJECTIF 4 - Formation

L'entreprise s’engage l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

OBJECTIF 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• 3 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• 2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

III – Rémunération

OBJECTIF 6 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

IV - Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

OBJECTIF 7 : Equilibre vie professionnelle/vie personnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

OBJECTIF 8 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

OBJECTIF 9 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

V - Suivi de l'accord

ARTICLE 12 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er Novembre 2019 et pour une durée de 3 ans. Il cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 Octobre 2022.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 13 - Suivi et rendez-vous

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 14 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 23 Octobre 2022), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ABC PROPRETE.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société ABC PROPRETE.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

• La demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux autres parties signataires.

• La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

ARTICLE 15 - Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord 1 mois avant la date de cessation du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 16 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de PONTOISE.

Fait à Frépillon, le 26 Octobre 2019,

En 3 exemplaires,

Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique A bis de la base de données économiques et sociales consacrée à l'égalité professionnelle.

ANNEXES

Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise -

Annee 2019

1. Conditions générales d'emploi

Effectifs

Effectif global par type de contrat et par sexe
	Effectif global	Nombre de femmes	Nombre d'hommes	% de femmes	% d'hommes
CDI	106	76	32	62.8%	26.5%
CDD	13	10	3	8.2%	2.5%
Total	121	86	35	71%	29%

Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres	L’entreprise ne contient pas de salariés cadres.
Agents de maîtrise	0	0	2	6.3%	0	1.7%
Employés	76	100	30	93.7%	62.8%	24.8%
Total	76	100%	32	100%	62.8%	26.5%

Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres	L’entreprise ne contient pas de salariés cadres.
Agents de maîtrise	0	0	0	0%	0%	0%
Employés	10	100%	3	100%	8.2%	2.5%
Total	10	100%	3	100%	8.2%	2.5%

2. Durée et organisation du travail

Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Temps complet	Temps partiel inférieur à 50 %	Temps partiel supérieur à 50 %	Temps partiel global
	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F
Cadres	L’entreprise ne contient pas de salariés cadres.
Agents de maîtrise	0	2	0%	0	0	0%	0	0	0%	0	0	0%
Employés	13	10	15%	51	13	59%	22	10	25.6%	73	23	85%
Total	13	10	15%	51	13	59%	22	10	25.6%	73	23	85%

3. Promotions

Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	% de femmes promues
	Effectif	Nombre de promues	Effectif	Nombre de promus
Cadres	L’entreprise ne contient pas de salariés cadres.
Agents de maîtrise	0	0	0	0	0
Employés	86	1	35	2	1.16%
Total	86	1	35	2	1.16%

4. Rémunération

Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel)
Catégories	Tranche de salaire	Femmes	Hommes
Employés	< 1 500 euros	0	0
	Entre 1 500 et 1 999 euros	11	10

> 2 000 euros		2	0
0 Agents de maîtrise	< 1 500 euros	0	0
	Entre 1 500 et 1 999 euros	0	0
	Entre 2 000 et 2 499 euros	0	2

> 2 500 euros		0	0
Cadres	< 2 000 euros	L’entreprise ne contient pas de salariés cadres.
	Entre 2 000 et 2 499 euros
	Entre 2 500 et 2 999 euros
	Entre 3 000 et 3 499 euros
	Entre 4 500 et 4 999 euros
> 5 000 euros		0	0
0Total		13	12

Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Rémunération minimale	Rémunération maximale	Rapport maxi/mini
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Employés	82	29	4	4	4/82	4/29
Agents de maîtrise	0	0	0	2	0	2/2
Cadres	L’entreprise ne contient pas de salariés cadres.
Toutes catégories confondues	82	29	4	6	4/86	6/35

Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 4

5. Formation

Nombre de salarié(e)s en formation par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Total
Employés	2	3	5
Agents de maîtrise	0	1	1
Cadres	L’entreprise ne contient pas de salariés cadres.

6. Congés

Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
	Employé	Agents de maîtrise	Cadres	Total
Nombre de jours pris	13	0	Pas de cadres	13
Nombre de jours théoriques	28	0	Pas de cadres	28
% pris	46%	0		46%

Nombre de jours de congés de parental supérieur à 6 mois par catégorie professionnelle
	Employé	Agents de maîtrise	Cadres	Total
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Nombre de salariés	3	0	0	0	Pas de cadres	3
Nombre de jours pris	585	0	0	0	Pas de cadres	585

7. Organisation du temps de travail dans l'entreprise

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
Cadres	L’entreprise ne contient pas de salariés cadres.
Agents de maîtrise	0	0
Employés	0	0
Total	0	0

Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes
Cadres	L’entreprise ne contient pas de salariés cadres.”
Agents de maîtrise	0	0
Employés	1	0
Total	1	0