ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE

La société LABORATOIRES LEO SAS (ci-après « la Société »), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 572 208 122 00067 sise 2 rue René Caudron à Voisins-le-Bretonneux (78960), représentée par Madame , en sa qualité de Présidente,

D’une Part

ET

Les représentants des organisations syndicales régulièrement désignés :

Délégué syndical Central FO

Délégué syndical Central CFTC

Délégué syndical Central CFDT

Délégué syndical Central CFE-CGC

D’autre Part

IL A PREALABLEMENT ETE EXPOSE CE QUI SUIT

Le 1^er juillet 2019, la Direction et les Organisations syndicales ont signé un accord collectif sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (ci-après « GEPP »).

Cet accord à durée déterminée de 3 ans a été prolongé et a pris fin le 31 décembre 2022.

C’est dans ce contexte que les Parties ont souhaité se revoir et ont convenu de l’intérêt de poursuivre une politique volontariste de GEPP afin de renforcer le développement professionnel et l’employabilité des collaborateurs avec la mise en place de mesures et d’outils adaptés, et de répondre aux enjeux et défis auxquels LEO Pharma doit faire face.

Dans la continuité de l’accord signé le 1^er juillet 2019, les Parties rappellent que les acteurs de la GEPP dans l’entreprise sont :

• Le collaborateur lui-même : Les parties tiennent à rappeler que le principal acteur de son parcours professionnel est le salarié lui-même. Il est en effet au cœur de son projet et doit être accompagné et pouvoir solliciter les autres acteurs et les outils présents dans le présent accord. Il doit identifier avec son manager les actions les mieux adaptées à son développement professionnel, mettre en œuvre les compétences acquises en lien avec son poste, évaluer l’efficacité des formations réalisées.

• Les managers accompagnent le développement des compétences de leurs collaborateurs, identifient les facteurs d’évolution et en apprécient les conséquences sur l’évolution des métiers en termes qualitatif et quantitatif. Ils doivent suivre le parcours de leurs collaborateurs en définissant notamment un plan de développement pour chacun d’eux et en assurant son suivi tout au long de l’année. Ils suivent la bonne exécution de leur plan de formation, veillent à l’évaluation des actions de formation accomplies et pilotent la formation comme un investissement pour l’entreprise

• La Direction des Ressources Humaines a pour mission d’animer le dispositif d’ensemble et de garantir la bonne application des principes et moyens actés par le présent accord.

• La Commission de suivi telle que définie au titre 5 du présent accord

• Les Partenaires Sociaux, qui sont informés des évolutions prospectives des emplois et compétences et des plans d’actions.

Dans ce contexte, la GEPP, au travers du présent accord, a pour objet de s’appuyer à la fois sur les acteurs ci-dessus mentionnés et des outils spécifiques accessibles à tous tout au long de leur carrière :

• Permettant le développement personnel et professionnel des collaborateurs,

• Favorisant la mobilité et les parcours professionnels, en interne ou en externe, dans un souci permanent d’adapter et de faire progresser les compétences et donc de favoriser l’employabilité.

Enfin l’entreprise et les organisations syndicales souhaitent accompagner les collaborateurs en fin de carrière en intégrant dans l’accord GEPP certaines dispositions propres à cette population.

Par facilité de rédaction, l’emploi du masculin générique a été employé.

SOMMAIRE

TITRE 1 : INTRODUCTION 6

Article 1 – Objet 6

Article 2 – Champ d’application 6

Article 3 – Définition des emplois et des compétences 6

Article 4 – Communication auprès des salariés 7

TITRE 2 : L’INTEGRATION DES COMPETENCES 7

Article 1 – Le recrutement 7

I. Priorité à l’interne 8

II. La Cooptation 8

III. Recrutement Externe 9

IV. L’Intérim et le CDD 9

V. La Politique des stages et alternance 9

Article 2 – L’accueil et l’intégration des nouveaux arrivants 10

TITRE 3 LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 11

Article 1 – Le plan de développement individuel et d’évolution professionnelle 11

I. Plan de développement individuel 11

II. Plateforme de formation LEO Pharma Academy 11

Article 2 – Le Compte Professionnel de Formation (CPF) 12

Article 3 – Le bilan de compétences 12

Article 4 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 13

Article 5 – Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) 14

TITRE 4 PARCOURS PROFESSIONNEL 14

Article 1 – Les entretiens annuels d’évaluation et de développement et les dispositifs associés 15

I. LEO GROW 15

II. Dispositif de Gestion des talents 15

III. Accompagnement des collaborateurs en difficultés 15

Article 2 – Salariés à temps partiel 16

Article 3 – La Gestion des Ages 16

I. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité pour les seniors 16

II. Amélioration des conditions de travail 16

III. Action de prévention de la santé des salariés 17

IV. Le temps partiel choisi 17

V. L’anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges 18

VI. Entretien de seconde partie de carrière 18

VII. Transmission des savoirs et des compétences 19

VIII. Congé de fin de carrière (CFC) 19

IX. Transformation de l’indemnité de départ volontaire à la retraite en jours d’inactivité 20

Article 4 – Salarié déclaré inapte par le médecin du travail à la suite d’un accident de travail 21

Article 5 – Accompagnement à la mobilité géographique 22

I. Mobilité nationale 22

II. Mobilité internationale 22

Article 6 – Le projet de transition professionnelle 22

I. Les bénéficiaires 23

II. Les formalités à accomplir 23

III. La rémunération pendant le congé de transition professionnelle 23

IV. Les incidences du projet de transition professionnelle sur le contrat de travail 24

Article 7 – Le congé de mobilité 24

I. Les bénéficiaires 25

II. Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de congé de mobilité 26

III. Durée du congé de mobilité 27

IV. Situation du salarié pendant le congé de mobilité 27

V. Engagements des parties 28

VI. Les éventuelles périodes de travail 29

VII. Indemnité de rupture 30

VIII. Budget de formation ou de création d’entreprise 30

IX. Terme du congé de mobilité 31

X. Indemnité de mise en œuvre rapide du projet professionnel ou personnel 31

XI. Conditions d’information des institutions représentatives du personnel 32

Article 8 – Titulaire d’un mandat 32

I. Entretien de fin de mandat 32

II. Maintien des compétences pendant la durée du mandat 32

TITRE 5 COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD 33

Article 1 – Commission de suivi de l’Accord 33

Article 2 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur 33

Article 3 – Révision 34

Article 4 – Dépôt et Publicité 34

IL A ENSUITE ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

TITRE 1 : INTRODUCTION

Article 1 – Objet

Pour préserver et renforcer sa compétitivité, LEO Pharma doit s’adapter en permanence à un contexte économique, réglementaire, technologique et sociétal qui évolue rapidement.

L'objet du présent accord est d’anticiper et d’accompagner les principaux enjeux de LEO Pharma en matière de GEPP, de mettre en place les dispositifs nécessaires et de suivre leur mise en œuvre, afin d’assurer une sécurisation et une adaptation permanente des compétences aux besoins de l’entreprise, et une meilleure employabilité des salariés. Il est rappelé que les projets de réorganisation et de modification importantes de l’évolution de l’emploi feront l’objet de consultations des représentants du personnel conformément à la législation en vigueur.

En effet, les parties signataires sont conscientes des limites de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels définie en raison de certaines situations liées à l’environnement économique, des mutations technologiques, susceptibles d’affecter l’entreprise de manière imprévisible, brutale voire structurelle exigeant des adaptations à court terme et/ou impactant significativement l’emploi.

Les parties rappellent enfin que le présent accord a pour objet de faciliter les évolutions de tous les parcours professionnels.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de LEO Pharma.

Toutefois les parties indiquent qu’une vigilance particulière doit être exercée sur certaines populations plus exposées dont notamment les populations seniors, les travailleurs en situation de handicap, les salariés qui occuperaient un métier identifié par la Direction comme étant en décroissance.

Article 3 – Définition des emplois et des compétences

La démarche GEPP est une réflexion qui s’inscrit dans le cadre de la stratégie de l’entreprise et des orientations générales de formation qui en découlent. Elle consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les ressources actuelles et les besoins à venir de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que qualitatif (compétences).

Pour ce faire, elle repose sur un vocabulaire spécifique défini ci-dessous :

• Postes en croissance ou en décroissance : Postes à évolution quantitative significative à la hausse ou à la baisse compte-tenu des évolutions économiques, organisationnelles, technologiques ou stratégiques

• Postes en tension : Postes pour lesquels il existe une pénurie de compétences sur le marché du travail et/ou pour lesquels une longue période d’apprentissage est nécessaire

• Postes stratégiques : Postes pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité et le développement du savoir-faire et des compétences

• Reconversion : Transformation des activités professionnelles d'un salarié qui souhaite, au cours de sa carrière, changer d'activité ou de métier. Elle intervient après un processus de reclassement nécessitant toujours une nouvelle formation.

• Employabilité : Capacité individuelle à acquérir et à maintenir les compétences nécessaires pour trouver ou conserver un emploi, s'adapter à de nouvelles formes de travail.

La notion de Poste est définie comme étant une situation de travail particulière.

Les parties conviennent que tout salarié étant sur un poste en décroissance, identifié comme tel par la Direction, bénéficie d’une priorité d’accès à tout dispositif prévu par l’accord : entretiens, actions de formation, congé de mobilité, etc. (cf. titre V : commission de suivi).

A cet égard et afin de donner davantage de visibilité tant aux représentants du personnel qu’aux salariés concernés, la Direction s’engage à définir avant la fin du premier trimestre de chaque année, la liste des postes en croissance, en décroissance, en tension et des postes stratégiques et à la présenter aux membres du CSEC dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques. Dans la mesure du possible, cette liste sera établie par site.

Article 4 – Communication auprès des salariés

LEO Pharma met le collaborateur au cœur du dispositif de la GEPP en lui donnant les moyens de se projeter dans son développement professionnel et de s’y préparer activement. L’entreprise met à disposition des collaborateurs l’ensemble des informations nécessaires à son développement par les canaux suivants :

• L’intranet de l’entreprise (Pulse) et autres supports numériques (écrans d’affichage, emails, Viva Engage (anciennement Yammer) …),

• Des séances d’information du personnel,

• Si besoin, des documents papier.

Par ailleurs, sur la base de la stratégie de l’entreprise et des orientations générales de développement des compétences qui en découlent, LEO Pharma informe les salariés des priorités de formation qui sont élaborées par établissement pour répondre de façon plus spécifique aux besoins collectifs et individuels.

Enfin, Managers et HRBP ont un rôle d’information et d’accompagnement des salariés sur l’ensemble des questions relatives aux compétences et parcours professionnels.

TITRE 2 : L’INTEGRATION DES COMPETENCES

Article 1 – Le recrutement

Le recrutement est un levier clé de la gestion des emplois et des compétences. Il prend en compte les besoins prospectifs de l’entreprise tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. Les actions de recrutement s’appuient sur les besoins en ressources (quantitatif) et l’analyse à moyen et long terme des besoins en compétences (qualitatif).

La Société s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils.

Priorité à l’interne

Le recrutement interne reste prioritaire lorsque le profil professionnel et les compétences recherchées par LEO Pharma existent en interne, conformément à la politique de LEO Pharma qui est de promouvoir la mobilité de ses collaborateurs,

Toutes les ouvertures de poste sont portées à la connaissance des collaborateurs de la manière suivante :

• Publication sur l’intranet de l’entreprise (onglet « carrière » dans le Leo People Portal) ;

• Publication sur les jobs boards (LinkedIn, Indeed, LEEM, etc.)

• Affichage de la liste des postes à pourvoir en salle de pause sur le site de Vernouillet

Toutefois, les postes à caractère strictement confidentiel (les postes de direction générale notamment) ne peuvent faire l’objet d’une publication systématique.

Le collaborateur est reçu en entretien par l’équipe Talent Acquisition si son profil professionnel correspond au poste ouvert. Les stagiaires et alternants seront considérés comme des candidats internes.

Chaque postulant interne recevra une réponse qu’elle soit positive ou négative.

La Cooptation

La cooptation, qui consiste pour un salarié à recommander une personne de son réseau pour un poste, représente un moyen de sourcing complémentaire et innovant, par lequel la Société place la confiance au cœur de son processus de recrutement.

LEO Pharma a développé un programme de cooptation pour tous les postes ouverts et publiés en CDI ou CDD de plus de 6 mois.

Le candidat coopté est considéré de la même manière que les candidats non-coopté, et le coopteur doit le présenter à l'entreprise pour ses compétences ; il remplit un formulaire à cet effet.

Ainsi les collaborateurs de LEO Pharma peuvent recommander des candidats potentiels afin de pourvoir une offre au sein de l’entreprise sous certaines conditions :

• Avoir une ancienneté de 4 mois dans l’entreprise,

• Ne pas être membres du CODIR/FLT,

• Ne pas être en préavis ou en dispense d’activité,

• Ne pas être le manager de l’équipe au sein de laquelle le poste est ouvert.

Pour les postes en CDI, une prime de cooptation de 1000 euros bruts est versée à l’issue d’une période d’essai concluante.

Pour les postes en CDD, une prime de cooptation de 500 euros bruts est versée à l’issue d’une période d’essai concluante.

Chaque salarié peut présenter 3 cooptations par an.

Recrutement Externe

Les parties rappellent que le recrutement externe porte prioritairement sur les profils et compétences à développer qui ne sont pas (ou de manière insuffisante) disponibles en interne. Le recrutement prend en compte les compétences et les qualifications requises pour un poste ouvert sur lequel postule le candidat, mais aussi les besoins de l’entreprise à moyen et long terme afin de prioriser l’employabilité des salariés à long terme.

Il contribue ainsi à accompagner le positionnement de l’entreprise sur de nouvelles technologies, nouveaux marchés et/ou nouvelles façons de travailler. L’expérience requise est également à considérer avec attention de façon à pouvoir équilibrer la pyramide des âges et assurer le transfert des savoirs.

De façon à assurer un recrutement rapide et de qualité, les processus et outils de recrutement continuent à s’harmoniser et à intégrer des fonctionnalités plus digitales.

L’Intérim et le CDD

Les parties rappellent que le contrat à durée indéterminée est le contrat de droit commun utilisé chez LEO Pharma.

Toutefois l’entreprise doit pouvoir faire preuve d’agilité pour pouvoir adapter rapidement ses ressources aux évolutions conjoncturelles ou saisonnières de ses ressources.

Ces situations nécessitent, dans le respect des dispositions légales, le recours à d’autres type de contrat (CDD, Intérim).

A ce titre, il est convenu que si un poste équivalent devait être ouvert ultérieurement en CDI au recrutement externe, priorité serait donnée aux salariés en CDD ou en intérim en poste au moment de l’ouverture, sous réserve qu’ils correspondent au profil recherché.

La Politique des stages et alternance

L’alternance et les stages ont pour principe d’associer une expérience en entreprise à une formation théorique afin de faciliter l'accès à l'emploi des jeunes grâce à l’obtention d’un diplôme.

Ces dispositifs participent au développement de la politique de LEO Pharma en faveur de l'insertion des jeunes. Ils permettent de constituer un vivier de ressources pour des recrutements pérennes à venir en fonction des besoins et possibilités de l’entreprise.

Afin de soutenir cette démarche, l’entreprise veille à :

• Développer les relations écoles, les forums de recrutement, la cooptation et les réseaux sociaux (ex : LinkedIn, Indeed, …). Ces actions permettent de présenter LEO Pharma sur les forums organisés par les écoles, de renforcer notre visibilité sur Internet et, de ce fait, d’attirer de jeunes talents.

• La bonne intégration de ces jeunes travailleurs via :

  • La préparation de l’arrivée de l’étudiant (formalisation des activités confiées à l’étudiant, à leur planification en prenant en compte son temps de présence en entreprise)

  • La présentation de l’étudiant aux équipes (organisation de rdv « qui fait quoi »)

  • La présentation de l’entreprise (accompagnement dans la découverte des Sharepoint, …)

  • L’organisation de journées d’intégration (présentation de l’entreprise avec différents intervenants, échanges entre les étudiants et/ou alternants…)

Par ailleurs, LEO Pharma s’engage à accompagner ces stagiaires ou alternants durant leur formation au sein du Groupe afin de les faire monter en compétences et ainsi d’identifier un vivier de candidats potentiels à l’embauche.

A cet égard, deux rôles majeurs ont été identifiés :

• Le tuteur d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation qui a les missions suivantes :

• Accueillir l’apprenti, faciliter son intégration, lui faire découvrir l’entreprise et le métier,

• Faciliter l’acquisition des compétences professionnelles correspondant à la qualification recherchée par la mise en pratique sur le poste de travail,

• Être le relais avec l’école et s’assurer que la période en entreprise est bien en lien avec la fonction. Il pourra alerter en cas d’écart.

• Le maître de stage qui accompagne le stagiaire dans sa découverte de l’entreprise, ses activités et supervise ses missions.

Article 2 – L’accueil et l’intégration des nouveaux arrivants

Le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs a pour objectif de valoriser l’expérience collaborateur et de faciliter la prise de poste des nouveaux arrivants. C’est pourquoi LEO Pharma fait de leur accueil une priorité car c’est le meilleur gage d’une intégration professionnelle réussie.

Un processus d’intégration est formalisé et décliné en 4 étapes :

• Avant l’arrivée,

• Le 1^er jour,

• Les premiers jours/semaines,

• Les premiers mois.

Les objectifs de chaque étape, ainsi que les documents ou informations associés, le rôle du nouvel arrivant, du manager, du HRBP, sont précisément décrits dans une SOP (Standard Operating Procedure) et mis à disposition de chacun des acteurs. Ce processus d’accueil et d’intégration peut être aménagé en fonction de besoins locaux ou de besoins propres à une fonction.

TITRE 3 LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

Le développement des compétences est un levier majeur de compétitivité et de transformation, pour faire face efficacement aux mutations économiques, règlementaires et technologiques. Une entreprise qui forme ses salariés, c’est une entreprise qui s’adapte et qui évolue. Pour les collaborateurs, il s’agit d’une opportunité de développer et d’adapter leurs compétences, pour garantir leur employabilité et faciliter leur mobilité.

LEO Pharma entend redynamiser les outils existants au service des collaborateurs afin que ces derniers soient acteurs de leur carrière au sein de l’entreprise, en communiquant régulièrement sur ces différents outils (cf. Titre 1 Article 4 « Communication auprès des salariés »).

Article 1 – Le plan de développement individuel et d’évolution professionnelle

Plan de développement individuel

Le plan de développement individuel est articulé autour de trois piliers :

• L’apprentissage à travers l’expérimentation (70%) : apprendre en faisant (auto-apprentissage, mission spécifique, …) ;

• L’apprentissage à travers les interactions (20%) : apprendre avec l’aide des autres (partage de connaissance, réseau professionnel, conférences…) ;

• L’apprentissage à travers la formation (10%) : apprentissage théorique en présentiel ou en distanciel.

Le plan de développement peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.

En tant qu’outil, le plan peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés.

Chaque année, au cours de réunions spécifiques, (en CSE ou en commission formation) le comité social et économique (CSE) émet un avis sur l’exécution du plan de formation de l’établissement et sur les orientations stratégiques en matière de formation pour l’année à venir.

Plateforme de formation LEO Pharma Academy

Cette plateforme dédiée à la formation et au développement professionnel est un outil innovant s’inscrivant pleinement dans la politique de formation de LEO Pharma.

Accessible à tous les collaborateurs depuis l’intranet (Pulse), elle permet de rechercher et participer à différents types d'apprentissage en ligne tels que des sessions de formation, des articles en ligne et des vidéos.

Cette plateforme intuitive de formation digitale donne accès à plusieurs thématiques que le collaborateur peut découvrir librement et selon ses centres d’intérêt.

Article 2 – Le Compte Professionnel de Formation (CPF)

Le compte professionnel de Formation (CPF) permet au salarié de suivre, à son initiative, une formation.

Le CPF est attaché à la personne, les droits demeurants acquis en cas de changement de situation professionnelle jusqu’à la liquidation des droits à la retraite.

Le compte personnel de formation du salarié ayant effectué sur l’année une durée de travail d’au moins un mi-temps est alimenté à hauteur de 500 euros au titre de cette année, dans la limite d’un plafond total de 5 000 euros, à ce jour.

Pour une durée de travail inférieure, le compte est alimenté proportionnellement au temps de travail effectué.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours de travail de référence pour le calcul de l’alimentation du compte est égal au nombre de jours compris dans le forfait dans la limite de 218 jours.

Le calcul des droits des salariés est effectué par la Caisse des Dépôts et Consignations au moyen des données issues de la déclaration sociale nominative des employeurs.

Le CPF du salarié dont le niveau de qualification est inférieur au niveau V (CAP- BEP) qui a effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année est alimenté, au titre de cette année, à hauteur de 800 euros, dans la limite d’un plafond de 8 000 euros.

Le CPF peut être mobilisé conformément aux dispositions légales et réglementaires :

• Soit à l’initiative du salarié hors temps de travail pour réaliser des formations éligibles au titre du CPF, sans autorisation requise de l’employeur,

• Soit sur le temps de travail, avec l’accord de la Direction sur le contenu et le calendrier de la formation dès lors que celle-ci est en lien avec l’activité du salarié.

Chaque titulaire d’un compte a connaissance du montant crédité sur son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit : www.moncompteformation.gouv.fr

Une communication spécifique sera faite auprès de salariés pour promouvoir le CPF.

Article 3 – Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet l’analyse des compétences professionnelles et personnelles du collaborateur, ainsi que de ses aptitudes et motivations. Il a pour finalité de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation continue ou complémentaire.

La demande de bilan doit être adressée à la Direction des Ressources Humaine qui pilote la mise en œuvre du bilan pour garantir une certaine cohérence dans les demandes.

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, selon des étapes précises.

Le bilan de compétences peut s’effectuer hors temps de travail ou sur le temps de travail :

• Soit à l’initiative du collaborateur dans le cadre du CPF :

Lorsque le bilan de compétences s’effectue pendant le temps de travail, à l’initiative du collaborateur, ce dernier doit recueillir l’accord préalable de son employeur sur le contenu et le calendrier du bilan (autorisation d’absence). Cette demande doit être faite 60 jours calendaires minimum avant le début du bilan. L’employeur a 30 jours calendaires pour répondre (pas de report possible).

Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail au titre du CPF constituant un temps de travail effectif, elles donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l’employeur. Les autres frais sont pris en charge par le dispositif du CPF.

Selon les règles propres à l'utilisation du CPF, un salarié en CDI doit justifier de 5 années de salariat, consécutives ou non, dont 12 mois au sein de l'entreprise dans laquelle il effectue la demande. Un salarié en CDD doit justifier de 24 mois de salariat, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Si le bilan de compétences est réalisé hors temps de travail, le salarié n’a pas besoin d’une autorisation d’absence de son employeur mais les frais liés au bilan de compétences sont à sa charge à moins de mobiliser les droits inscrits sur son CPF pour couvrir ces frais (coût bilan de compétences, frais liés à l’hébergement et le déplacement).

Les salariés occupant un poste en décroissance pourront, le cas échéant, demander à effectuer un bilan de compétences sur le temps de travail.

• Soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement avec l’accord du salarié.

Les résultats du bilan de compétences sont adressés exclusivement au salarié.

Article 4 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet à toute personne d’obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme de l'enseignement supérieur, en faisant reconnaître les compétences ou connaissances acquises par son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales.

Peut être prise en compte pour la validation d'un diplôme ou d'un titre délivré par un établissement d'enseignement supérieur, toute activité professionnelle en rapport avec l'objet de la demande, exercée pendant au moins 1 an (activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat), que l'activité ait été exercée de façon continue ou non.

Ce dispositif peut être utilisé à l’initiative de la Direction en accord avec le salarié, dans le cadre notamment du plan de développement, ou à l’initiative du salarié en accord avec la Direction, dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).

Les salariés occupant un poste en décroissance pourront, le cas échéant, demander à passer les examens éventuels sur le temps de travail.

Article 5 – Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)

Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) permet la certification des savoir-faire correspondant à une qualification propre au secteur de l’industrie pharmaceutique et qui n’est pas déjà reconnue par un diplôme ou un titre homologué.

Le CQP peut notamment s’obtenir par la formation continue et la validation des acquis de l’expérience, le salarié certifiant les compétences acquises par la formation ou l’expérience et développant les compétences par des formations adaptées aux métiers spécifiques au secteur. Il s’agit ainsi pour le salarié de valoriser les acquis tout au long de la vie professionnelle, de s’adapter aux évolutions des métiers et d’acquérir une meilleure technicité et connaissance des produits et procédés.

Il existe 13 CQP de référence dans la branche de l’industrie pharmaceutique : 6 CQP dans le secteur de la production, 1 CQP en bio production, 2 CQP en maintenance, 3 CQP en logistique, 1 CQP en vente en pharmacie et 1 CQP assistanat :

• Conducteur de ligne de conditionnement

• Conducteur de procédé de fabrication

• Conducteur de procédé de fabrication en biotechnologies

• Conducteur d'opérations logistiques

• Coordinateur logistique

• Pilote de procédé de conditionnement

• Pilote de procédé de fabrication formes sèches

• Pilote de procédé de fabrication formes liquides et pâteuses

• Animateur d'équipe en production

• Technicien de maintenance des équipements de production de médicaments

• Animateur d'équipe option maintenance

• Animateur d'équipe option logistique

• Délégué pharmaceutique

• Assistant(e)

TITRE 4 PARCOURS PROFESSIONNEL

Le parcours professionnel représente l’ensemble des mouvements opérés par un collaborateur au cours de sa carrière au sein d’une ou plusieurs entreprises. La gestion des parcours professionnels consiste donc à optimiser le capital humain d’une entreprise en s’assurant que les bonnes compétences se retrouvent au bon endroit au bon moment.

Le présent accord rappelle et met en place plusieurs outils détaillés ci-après

Article 1 – Les entretiens annuels d’évaluation et de développement et les dispositifs associés

LEO GROW

LEO GROW est le processus de gestion de la performance chez LEO Pharma. Il s’agit de créer un contexte de développement personnel pour les salariés et de permettre aux équipes de “performer” sur la base d’un processus annuel en 3 étapes :

• Planifier : définition des priorités en fixant des objectifs clairs pour permettre au salarié de comprendre comment il contribue au succès de LEO Pharma

• Progresser / Evaluation de mi-année : discussions régulières entre le manager et son collaborateur, et tournées vers l’avenir afin de faire le point sur les objectifs et les priorités et soutenir le développement du collaborateur

• Evaluation de fin d’année : évaluation de la performance et point sur le plan de développement

Les objectifs fixés dans LEO GROW sont à la fois des objectifs de :

• Business : objectifs individuels ou d’équipe ou combinaison des deux

• Comportement : types de comportements attendus pour délivrer au mieux les objectifs business en lien avec les valeurs de LEO Pharma

• Développement : objectifs en relation avec son poste actuel et/ou son évolution de carrière

Le processus LEO GROW comprend trois entretiens par an :

• Un entretien de début d’année dont le principal objet est de discuter des objectifs de l’année et du meilleur chemin pour y parvenir

Des entretiens de suivi peuvent avoir lieu régulièrement et il est fortement recommandé d’en organiser au minimum une fois tous les deux mois. L’entretien peut être initié par le collaborateur et/ou le manager.

• Un entretien de mi-année (Mid-year review) qui vise à faire le point sur l’atteinte des objectifs et ce qui reste à accomplir, ainsi que les éventuelles actions correctrices. Cet entretien de mi-année a généralement lieu entre juin et septembre et est documenté dans le LEO People Portail ; Il est initié par le manager.

• Un entretien de bilan annuel. A la fin de l’année, un bilan est réalisé pour évaluer la contribution globale de l’année.

Dispositif de Gestion des talents

La Société s’attachera à identifier ses talents et les potentiels collaborateurs susceptibles d’occuper des postes clés au sein de l’entreprise aussi bien au niveau de la France qu’à l’international.

Accompagnement des collaborateurs en difficultés

Les collaborateurs qui à l’occasion de l’évaluation de leur performance apparaitraient comme étant en difficulté bénéficieront d’un accompagnement spécifique, leur permettant de revenir au minimum à la performance attendue et de maintenir leur employabilité.

Un plan d’action précis (« plan d’amélioration individuel »), comportant des objectifs, moyens, délais et contrôles déterminés et adaptés, sera défini et suivi par les managers des collaborateurs concernés.

Des points réguliers sont programmés en cours d’année avec le manager afin d’assurer un suivi rapproché du plan d’actions

La Direction des Ressources Humaines s’assure que le plan d’amélioration a été mis en place par le manager.

Article 2 – Salariés à temps partiel

Les parties au présent accord souhaitent que les salariés concernés puissent exercer leur activité à temps partiel dans les meilleures conditions.

A ce titre, LEO Pharma s’engage :

• A veiller au respect de l’égalité de traitement afin que les collaborateurs à temps partiel ne soient en aucun cas discriminés par rapport à ceux qui travaillent à temps complet,

• A proposer à ces collaborateurs des parcours de carrière équitables et compatibles avec une activité à temps partiel,

• A réserver un accueil bienveillant aux problématiques de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle en veillant, notamment, au bon respect des horaires à temps partiel qui ont été contractualisés,

• A faciliter le retour à temps plein pour les collaborateurs demandeurs en faisant respecter leur priorité pour occuper un emploi à temps plein.

Article 3 – La Gestion des Ages

Les parties conviennent que l’allongement de la durée d’activité doit s’accompagner de la mise en place de dispositifs permettant aux seniors de poursuivre leur parcours professionnel dans des conditions adaptées aux contraintes liées à leur âge.

Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité pour les seniors

Les parties s’accordent pour maintenir des actions de prévention visant à améliorer les conditions de travail et prévenir les situations de pénibilité.

Amélioration des conditions de travail

La Société prend davantage en compte les facteurs de pénibilité pour les salariés âgés de plus de 55 ans. Elle s’engage à étudier les possibilités d’aménagement du poste de travail ou de propositions de nouvelles missions pour améliorer les conditions de travail notamment en cas de travail de nuit.

Les salariés de plus de 50 ans pourront bénéficier d’actions de formation permettant l’amélioration des conditions de travail et/ou prévenant des situations particulières de pénibilité. Cette formation se déroule sur le temps de travail du salarié.

Action de prévention de la santé des salariés

Les parties rappellent qu’un examen de prévention en santé (EPS) est ouvert par les Caisses Primaires d’Assurance Maladie (CPAM) à tous les assurés sociaux du régime général de la sécurité sociale. Elles encouragent les salariés à recourir à ces examens

Cet entretien de prévention en santé est distinct de toutes les actions mises en place par la médecine du travail.

Afin de faciliter l’accès à la prévention en santé pour les salariés âgés de 50 et plus, l’examen de prévention pourra être effectué sur le temps de travail. Pour ce faire, une demi-journée d’absence rémunérée sera accordée sur justificatifs, tous les 5 ans, aux salariés à partir de 50 ans souhaitant bénéficier de ce dispositif. Pour les salariés postés, cette autorisation d’absence prendra la forme d’une autorisation d’absence payée de 4 heures.

Est considéré comme justificatif la convocation de la CPAM adressée au salarié précisant la date, le lieu et l’heure de l’examen.

Le temps partiel choisi

Les salariés de 57 ans et plus quelle que soit leur situation de famille pourront bénéficier d’un temps partiel choisi, à savoir une réduction annuelle de 10 ou 20% du temps de travail.

Le collaborateur qui exprime le désir d’opter pour le temps partiel choisi en informe son supérieur hiérarchique par écrit. Cette demande sera faite par lettre remise en mains propres ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines.

Une réponse sera faite dans le délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande par la Direction des Ressources Humaines.

La demande de passage à temps partiel choisi pourra être refusée notamment en cas de désorganisation du service auquel le salarié appartient.

En cas d’acceptation, l’organisation de l’activité en temps partiel choisi sera confirmée par la signature d’un avenant au contrat de travail, d’une durée d’un an reconductible. Dans l’hypothèse où le salarié ne manifesterait pas, un mois avant la date anniversaire de la signature de l’avenant, son souhait de retrouver la durée du travail qui était la sienne avant la signature de l’avenant, son silence sera considéré comme valant tacite reconduction.

L’avenant précisera notamment les périodes travaillées et non travaillées afin d’anticiper l’organisation générale de l’équipe.

Dans le cadre de cette nouvelle organisation de travail, l’entreprise maintiendra l’assiette des cotisations à la hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein pour financer l’assurance vieillesse et pour le calcul des retraites complémentaires ARCCO/AGIRC.

La Direction des Ressources Humaines se tiendra à la disposition des collaborateurs seniors qui souhaitent opter pour le temps partiel choisi afin de simuler le calcul de ces cotisations (notamment de la part salariale restant à leur charge).

Dans le cadre de cette nouvelle organisation de travail, le calcul de l’indemnité de départ à la retraite bénéficiera des dispositions conventionnelles des articles 33-1 et 33-2 dans le calcul du salaire de référence prenant en compte les années exercées à temps plein et les années exercées à temps partiel.

L’anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges

Consciente de la diversité des aspirations des seniors de plus de 50 ans et afin d’anticiper les évolutions professionnelles, les parties rappellent l’importance de leur apporter des solutions adaptées à leurs attentes.

D’une part, il est décidé de favoriser l’accès à la formation et au développement des compétences pour les seniors afin de maintenir leur employabilité et/ ou sécuriser leur parcours professionnel :

• Prise en charge de la Validation des Acquis de l’Expérience, de bilans de compétences dans les cadres juridiques existants,

• Une attention particulière sera portée aux besoins exprimés dans les entretiens de développement (entretien de milieu et de fin d’année), les seniors étant un public prioritaire.

Par ailleurs, tout salarié âgés de 57 ans et plus pourra demander à bénéficier d’une formation destinée à « préparer son départ à la retraite ».

Entretien de seconde partie de carrière

Les salariés âgés de 50 ans et plus pourront solliciter un entretien de seconde partie de carrière auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien aura pour objectif de faire un point sur les compétences acquises et d’évoquer avec le salarié ses attentes professionnelles et sa situation vis-à-vis de la fin de carrière / retraite.

Il sera l’occasion de l’informer individuellement des dispositifs d’aménagement de fins de carrière et outils de formation mis en place au sein de l’entreprise (formation, temps partiel choisi, etc.).

Cet entretien sera également l’occasion d’améliorer la visibilité sur l’intention de date de départ du salarié et ainsi mettre en place, s’il y a lieu, les mesures de préservation des connaissances dans l’entreprise.

Transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences dans l’entreprise, ainsi que de préserver la mémoire de cette dernière. Dans cette perspective, l’entreprise veillera à proposer en priorité le rôle de salarié référent chargé d'accompagner les jeunes recrutés aux salariés âgés :

• > 57 ans sur le site de Voisins

• > 50 ans sur le site de Vernouillet

Congé de fin de carrière (CFC)

Ce dispositif permet aux salariés volontaires appartenant à un métier en décroissance de bénéficier d’un congé de fin de carrière leur permettant de cesser totalement et définitivement toute activité professionnelle au sein de la Société.

Conditions d’éligibilité

Les salariés volontaires remplissant les conditions suivantes pourront demander le bénéfice du CFC :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et occuper un emploi en décroissance

• Ne pas avoir liquidé ses droits à la retraite

• Pouvoir justifier au jour de la demande de liquider une pension de retraite du régime de base de la Sécurité Sociale à taux plein dans les 24 mois suivant l’entrée dans le CFC, en produisant son relevé de trimestres validés de la Sécurité Sociale

• S’engager à faire valoir ses droits à la retraite dès le taux plein atteint et au plus tard dans les 24 mois suivant l’entrée dans le CFC dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite

• Ne pas être engagé dans une procédure de rupture du contrat de travail (licenciement, démission, rupture conventionnelle) au moment de la demande.

Le salarié devra faire sa demande d’adhésion au CFC par courrier recommandé AR au moins 3 mois avant la date d’entrée dans le dispositif.

Rémunération du salarié durant le CFC

Pendant toute la durée du CFC, le salarié percevra une rémunération correspondant à 100% de son salaire brut de référence calculé à la date d’entrée dans le dispositif.

Le salaire brut de référence correspond à 1/12^ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant la date d’entrée dans le CFC. Elle est calculée en prenant en compte :

• le salaire brut de base,

• les primes éventuelles (ancienneté, STIP, primes réseaux, etc.) à l’exclusion des primes exceptionnelles (ex : PPV)

• l’avantage en nature éventuel.

Il est expressément précisé que cette liste est exhaustive et que tout autre élément (frais professionnels, participation, etc.) n’entre pas dans le calcul du salaire servant de base à la rémunération versée pendant le CFC.

Cette rémunération sera soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

Le salarié continuera à bénéficier des régimes prévoyance et frais de santé en vigueur au sein de l’entreprise.

Situation du salarié pendant le CFC

La Société et le salarié conviennent d’un commun d’accord de suspendre le contrat de travail pendant une période déterminée allant jusqu’à la liquidation de la retraite de base à taux plein, soit 24 mois maximum à compter la date de début du CFC.

Le CFC des salariés placé en arrêt de travail pour maladie ou accident du travail ne pourra débuter qu’à l’issue de la suspension du contrat de travail pour maladie ou accident du travail.

L’ancienneté du salarié et les droits qui y sont attachés cessent de courir à la date d’entrée dans le dispositif.

La période de CFC n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés payés, RTT et, de manière générale de tout type de congés.

Avant l’entrée en CFC, le salarié devra restituer l’ensemble des effets professionnels mis à sa disposition (téléphone, ordinateur, badges d’accès, documents éventuels, etc.) ainsi que son véhicule de fonction s’il en bénéficie d’un.

Obligations du salarié pendant le CFC

Pendant toute la durée du CFC, le salarié s’engage à :

• Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et ne pas percevoir d’allocation chômage

• Ne pas reprendre une activité professionnelle pour le compte du groupe LEO Pharma ou de toute autre entreprise

Transformation de l’indemnité de départ volontaire à la retraite en jours d’inactivité

En vue de cesser son activité professionnelle par anticipation, le salarié peut demander le versement anticipé d’une partie de son indemnité de départ volontaire à la retraite sous forme de jours non travaillés payés dans les conditions suivantes :

• Le versement anticipé de l’indemnité de départ volontaire à la retraite ne peut excéder 75% du montant brut dû.

• La fraction de l’indemnité de départ volontaire à la retraite est convertie en jours sur la base du 1/21,67^ème, étant entendu que l’indemnité légale de départ volontaire à la retraite n’est pas convertible.

• Le contrat de travail est suspendu pendant cette période et les jours résultants de la conversion ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif

• Le préavis est effectué avant la date de début de la mesure

• Le solde de l’indemnité de départ à la retraite est versé à la fin de la période d’inactivité

Article 4 – Salarié déclaré inapte par le médecin du travail à la suite d’un accident de travail

Le salarié qui aura été déclaré inapte définitivement par le médecin du travail à la suite d’un accident du travail pourra solliciter, dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de la visite médicale l’ayant déclaré inapte, le bénéfice d’une formation. La Société prendra en charge le coût de cette formation dans la limite de 5 000€ HT sur présentation d’une facture de l’organisme de formation, sous réserve que le salarié ait fait un bilan de compétences au préalable. Les Parties rappellent que ce bilan de compétences est également pris en charge par la Société.

Article 5 – Accompagnement à la mobilité géographique

Du fait de la nature de son activité, la Société peut être amenée à proposer à ses collaborateurs une mobilité géographique. Afin d’encourager la mobilité professionnelle, les parties ont convenu de mettre en œuvre les mesures d’accompagnement suivantes

Mobilité nationale

En cas de mutation sur le territoire national imposant aux salariés un changement de résidence, les collaborateurs concernés bénéficieront des mesures suivantes :

• Prise en charge des frais de déménagement sur présentation de 3 devis à concurrence du montant du devis le moins onéreux ;

• Prise en charge des frais de déplacement entre l’ancien domicile et le nouveau lieu de travail à concurrence d’un aller-retour par semaine, selon les règles de déplacement en vigueur dans l’entreprise, pendant une période de 2 mois au plus ;

• Prise en charge des frais d’hébergement à l’hôtel, de la classe de confort en vigueur dans l’entreprise pendant une période de 2 mois au plus ;

• Au choix du salarié :

  • Avance des frais de caution du logement loué (frais remboursables sur 12 mois à compter de la date de versement)

  • Prêt Locapass

• Bénéfice de 2 jours pour visiter des logements ;

• Bénéfice de 2 jours pour effectuer le déménagement (au lieu d’un seul, prévu dans le cadre d’un déménagement hors mutation).

Il est en outre convenu que sauf accord express du collaborateur concerné, toute mobilité géographique imposant au salarié un changement de résidence sur le territoire national sera précédée d’un préavis de trois mois.

Mobilité internationale

L’ensemble des postes ouverts au sein du groupe LEO Pharma sont accessibles via le LEO People Portal, onglet Carrières.

En cas de mutation à l’international au sein du Groupe, les collaborateurs concernés bénéficieront des mesures prévues par la Global Mobility Policy. Celle-ci peut être consultée sur le site de Global Mobility sur Pulse (lien ici)

Article 6 – Le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle permet un financement des formations longues de reconversion avec un congé associé.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux collaborateurs souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

Les bénéficiaires

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le collaborateur doit justifier d’une activité professionnelle d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

• Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;

• Les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Les formalités à accomplir

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois le collaborateur doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.

L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse de l’employeur dans le délais imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :

• S’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation Comité Social et Economique),

• Pour effectifs simultanément absents.

La rémunération pendant le congé de transition professionnelle

Depuis le 1^er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) sont chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle. Dans l’attente de la mise en place des CPIR, cette mission sera assurée par les Fongecif.

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandé pour obtenir la certification visée.

Les incidences du projet de transition professionnelle sur le contrat de travail

Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail.

Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. L’employeur n’est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, d’ancienneté.

Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13è mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.

Le salarié en congé de formation conserve le droit d’exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles.

Les actions de formation du projet de transition professionnelle s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail, sauf cas particulier.

Article 7 – Le congé de mobilité

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail a refondu le « congé de mobilité » afin d’élargir le champ d’application de cet outil à toutes les entreprises soumises à l’obligation de négocier un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, y compris en l’absence de difficultés économiques.

Il est rappelé à cet égard que le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Il permet notamment au collaborateur d’être totalement dispensé d’activité pendant la durée du congé afin de pouvoir se consacrer pleinement à son projet professionnel, au travers notamment d’actions de formation et/ou d’un accompagnement par un cabinet spécialisé.

L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé.

Les parties avaient décidé lors du précédent accord d’ouvrir cette possibilité chez LEO Pharma aux salariés qui le souhaitent et qui occupent un emploi en décroissance.

Il ressort du bilan réalisé que cet outil de mobilité externe représente une véritable opportunité de développement de l’employabilité des salariés dont le métier est identifié comme étant en décroissance.

Les Parties ont donc convenu de reconduire ce dispositif et de permettre une mobilisation facilitée de ce dernier.

A cet égard, il a été convenu ce qui suit :

Les bénéficiaires

Le dispositif de congé de mobilité fonctionne sur le principe d’un double volontariat : le salarié comme l’employeur doivent l’accepter.

Le bénéfice du congé de mobilité est réservé aux salariés occupant un poste en décroissance, c’est-à-dire un des postes que la Société a identifiés comme pouvant être amené à évoluer à la baisse à court, moyen ou long terme du fait notamment :

• des orientations stratégiques de LEO Pharma,

• des nouveaux enjeux auxquels la Société est confrontée,

• de modifications économiques,

• de suppressions de poste dans le cadre d’un projet de réorganisation.

Il est rappelé que la définition des postes considérés comme en décroissance fera l’objet d’une liste établie tous les ans en début de chaque exercice civil et au plus tard à la fin du premier trimestre.

Cette liste établie par la Direction sera partagée avec les membres du CSEC dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques puis transmise aux membres de la commission de suivi à l’issue de cette consultation.

Cette liste pourra être actualisée au cours de l’année par la Direction si cela apparait nécessaire. Dans cette hypothèse, la Direction réunira la Commission de suivi pour l’informer de son souhait de modifier la liste des métiers considérés comme en décroissance. La liste modifiée sera transmise pour information au CSEC lors de la réunion ordinaire suivant la réunion de la Commission de suivi.

Le bénéficiaire du congé mobilité doit :

• justifier d’un projet professionnel externe abouti devant permettre son repositionnement rapide ;

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;

• ne pas être sous le coup d’une mesure de licenciement ou avoir notifié par écrit sa démission ou son départ en retraite.

Les parties définissent le projet professionnel externe abouti, comme les solutions de reclassement externes suivantes :

• un contrat de travail en CDI ou une promesse d’embauche en CDI ;

• un CDD dans une entreprise extérieure au Groupe d’au moins six mois ;

• le suivi d’une formation qualifiante ou diplômante ;

• la création ou la reprise d’une entreprise.

Les parties décident que les salariés souhaitant s’inscrire à une formation qualifiante ou diplômante seront suivis par un cabinet désigné par l’employeur.

A défaut d’un projet professionnel externe abouti tel que précisé ci-dessus, le salarié devra justifier d’un projet personnel suffisamment abouti. Dans ce cas, il sera demandé au cabinet désigné par l’employeur une analyse du projet d’un point de vue de la motivation philanthropique, des raisons familiales, de l’accompagnement d’ascendants ou de descendants, d’un projet de fin de carrière, etc.

Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de congé de mobilité

Les salariés sont informés, par tout moyen, de la mise en place du congé de mobilité.

Les salariés dont les postes sont considérés comme en décroissance et pourraient à terme faire l’objet d’une suppression dans le cadre d’un projet de réorganisation seront informés par tout moyen. Le congé de mobilité pourra alors être proposé à l’initiative de l’entreprise.

Le salarié concerné disposera d’un délai de 10 semaines pour faire connaître son choix d’adhérer ou de ne pas adhérer au congé de mobilité à compter de l’information faîte aux salariés ouvrant le dispositif. Au cours de ces 10 semaines, il pourra rencontrer le cabinet de reclassement sélectionné par l’entreprise afin de préparer son projet éventuel.

Seuls les salariés considérés comme éligibles pourront faire acte de candidature à une demande de congé de mobilité.

Les salariés doivent adresser leur demande de congé de mobilité, par courrier remis en mains propres, courrier recommandé ou email à la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande doit comporter tous les éléments nécessaires à l’analyse du dossier et notamment tous les éléments justificatifs associés démontrant la faisabilité et le sérieux du projet.

La Société notifiera au salarié sa décision d’accepter ou de refuser le congé de mobilité par tous moyens écrits (e-mail, lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en mains propres contre décharge), dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai sera considérée comme un refus.

La Société pourra notamment refuser la demande de congé de mobilité dans les cas suivants :

• salarié non éligible ;

• salarié éligible mais détenant une compétence considérée comme clé pour la Société.

Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires au départ dans le cadre d’un congé de mobilité, au sein d’un même service / d’une même catégorie professionnelle, nuirait au bon fonctionnement de l’entreprise / du service auquel ils appartiennent, et dans l’hypothèse où un choix devrait être opéré entre des salariés remplissant pleinement les conditions au congé de mobilité, la Direction des Ressources Humaines, de l’établissement récipiendaire de la demande, sera amenée à opérer une sélection parmi les candidatures selon les modalités suivantes.

Priorité sera donnée :

• aux salariés qui ont un contrat de travail en CDI ou une promesse d’embauche en CDI,

• puis aux salariés qui ont un CDD de plus de 6 mois,

• puis aux salariés qui souhaitent suivre une formation qualifiante ou diplômante,

• puis aux salariés créant ou reprenant une activité,

• en dernier lieu, aux salariés qui ont un projet personnel suffisamment abouti.

Si ces critères ne permettaient pas de départager les candidatures, priorité serait donnée au salarié qui a l’ancienneté la plus importante.

En cas d’acceptation, l’adhésion se concrétisera par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé (employeur, salarié).

La signature de cette convention marque l'acceptation par le salarié et la Société de la proposition de congé de mobilité et emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.

Durée du congé de mobilité

Les salariés pourront bénéficier d’un accompagnement par un cabinet spécialisé afin d’aider le plus en amont possible la construction d’un projet professionnel.

Cet accompagnement pourra prendre la forme à la fois d’ateliers thématiques collectifs dont les thèmes pourraient être : « connaissance du bassin d’emploi » ; « Outils de la recherche d’emploi » ; « Préparer un projet de reconversion » ; « Organiser une recherche d’emploi » ; « développer son réseau professionnel » ; « information à la création d’entreprise » ; « information retraite » ; « information VAE » …

L’accès aux ateliers se fait librement et volontairement par les salariés sur simple inscription.

De plus, les salariés pourront, s’ils le souhaitent, demander à bénéficier d’un entretien avec le cabinet d’accompagnement.

La durée du congé de mobilité est fonction de l’âge et de l’ancienneté du collaborateur au jour de son entrée dans le dispositif :

• 8 mois pour les salariés jusqu’à 55 ans et/ou jusqu’à 15 ans d’ancienneté

• 9 mois pour les salariés âgés de plus de 55 ans et/ou ayant plus de 15 ans d’ancienneté ainsi que pour les salariés handicapés (RQTH) justifiant d’un taux d’invalidité de 50% ou plus.

La durée indiquée ci-dessus inclut le préavis calculé selon les dispositions conventionnelles, que le salarié est dispensé d’exécuter.

Par exception, si la date de début de la formation diplômante/certifiante est postérieure à la date de départ prévue, le point de départ du congé de mobilité pourra le cas échéant être reporté, dans la limite de 2 mois maximum, au premier jour du mois de début de la formation.

Situation du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Ainsi pendant le congé de mobilité, le salarié n’acquiert aucun droit à ancienneté, congés payés (CP), de jours de réduction de temps de travail (JRTT) ou de récupération. Les CP/JRTT/récupération pourront être pris, exclusivement, en tout ou partie avant l'entrée en congé de mobilité, après validation du supérieur hiérarchique.

Le salarié est dispensé d’activité professionnelle à l’égard de LEO Pharma, sous réserve des éventuelles périodes de travail accomplies au sein de la Société dans le cadre du congé de mobilité.

Le salarié peut ainsi se consacrer exclusivement à la concrétisation des actions de formations visant au développement de son employabilité et/ou à la mise en œuvre de son projet professionnel et/ou à sa recherche d’un nouvel emploi.

Le salarié en congé de mobilité percevra, en dehors des périodes de travail ou de suspension du congé de mobilité :

• Pendant les 6 premiers mois (période 1) : Une rémunération brute normale soumise aux cotisations et contributions sociales habituelles (salariales et patronales).

Elle est calculée sur la base d’1/12^ème des rémunérations réellement perçues au cours des 12 derniers mois qui précèdent l’entrée en congé de mobilité.

• Pendant la période excédant les 6 mois (période 2) : Une allocation mensuelle brute, correspondant à 65% de la rémunération brute mensuelle des 12 derniers mois. L’allocation est soumise uniquement à CSG et CRDS.

Elle est calculée sur la base d’1/12^ème des rémunérations réellement perçues au cours des 12 derniers mois qui précèdent l’entrée en préavis.

Pendant la période du congé de mobilité, le salarié conservera la qualité d'assuré social.

Engagements des parties

Pendant la durée du congé de mobilité, la Société veillera à la bonne application des mesures du présent accord et à la qualité et au sérieux de l’accompagnement du cabinet spécialisé.

Le salarié s’engage pendant son congé de mobilité à être actif pour mener à terme son projet.

Il s’engage notamment :

• à suivre les actions de formation ainsi que les prestations du cabinet conseil et les démarches de recherche d’emploi telles qu’elles ont été définies dans le document qu’il a signé ;

• à se présenter aux convocations qui lui sont adressées dans le cadre de sa reconversion ;

• à mener personnellement une démarche active de repositionnement ;

• à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé de mobilité hors période de suspension sans l’accord de la Société.

Le congé pourra être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié ou d’abandon du dispositif, sauf motif légitime dûment justifié par le salarié.

Dans ce cas, la Société le mettra préalablement en demeure d’effectuer ces actions par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Cette lettre précise que, si le salarié devait ne pas donner suite à la mise en demeure sous 10 jours à réception du courrier, le congé de mobilité est rompu.

Si, à l’issue de ce délai, le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure, la Société notifie au salarié la fin de son congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans cette hypothèse, le salarié ne peut demander à bénéficier des mesures financières associées à la reprise d’un emploi au cours du congé de mobilité.

Il est rappelé que le salarié devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société à la date de signature de la convention de rupture.

Les éventuelles périodes de travail

Le salarié pourra, pendant son congé de mobilité, rependre une activité salariée conformément aux dispositions de l’article L1237-18-1 du code du travail :

En dehors de la Société, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée :

Le congé est alors suspendu pendant la durée de la période d’essai du salarié.

Si sa période d’essai est concluante, le congé de mobilité est rompu à la date de la fin de la période d’essai.

Si sa période d’essai n’est pas concluante, le congé de mobilité reprend immédiatement le lendemain de la date de rupture du contrat et son terme est reporté pour la durée du congé de mobilité restant avant sa suspension.

La durée de suspension du congé de mobilité ne pourra pas excéder une durée maximale de 6 mois. Au-delà, il sera fait application des dispositions relatives au terme du congé de mobilité.

En dehors de la Société, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée pour une durée maximale de 12 mois :

Pendant la période de travail à durée déterminée, le congé de mobilité est suspendu et son terme est reporté d’autant.

La durée de suspension du congé de mobilité ne pourra pas excéder une durée maximale de 12 mois. Au-delà, il sera fait application des dispositions relatives au terme du congé de mobilité.

Dans l’entreprise, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée 

Dans cette hypothèse, le congé de mobilité prend fin à la date de signature du contrat de travail à durée indéterminée qui reprend l’ancienneté acquise par le salarié.

Dans l’entreprise, dans le cadre d’une mission à durée déterminée 

Afin de renforcer ses compétences et/ou la cohérence avec son projet, le salarié pourra réaliser une mission au sein de la Société dans le cadre d’une mission à durée déterminée. Cette mission n’ouvre pas droit à l’indemnité de précarité.

Le congé de mobilité est suspendu pendant la durée de cette mission et reprend à son issue pour la durée du congé restant à courir.

Indemnité de rupture

Au terme du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est rompu d’un commun accord et ce dernier perçoit une indemnité de rupture dont le montant sera égal au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement majorée de :

• 8 mois de salaire de référence pour les salariés < 50 ans

• 9 mois pour les salariés âgés de 50 à 55 ans

• 10 mois pour les salariés > 55 ans.

Le salaire de référence sera calculé conformément aux dispositions conventionnelles.

Budget de formation ou de création d’entreprise

Les salariés pour lesquels une formation pour être opérationnel ou pour la bonne mise en œuvre du projet apparaîtrait nécessaire pourront bénéficier d’un budget de formation dans les conditions suivantes :

• Formation diplômante/certifiante ou de reconversion : 10 000€ HT versés directement à l’organisme de formation sur présentation d’une facture établie au nom de la Société.

• Formation d’adaptation : 5 000€ HT versés directement à l’organisme de formation sur présentation d’une facture établie au nom de la Société

La demande de formation devra avoir été validée par la Direction des Ressources Humaines préalablement à l’entrée dans le congé de mobilité.

Ce budget s’entend comme incluant l’ensemble des frais afférents à la formation, y compris les éventuels frais de déplacements et d’hébergement afférents au suivi de la formation.

La Société versera par ailleurs une aide à la création ou à la reprise d’une entreprise ou d’une activité égale au double du montant investi par le salarié dans la limite de 10 000€ HT.

Le versement de l’aide financière à la création/reprise d’entreprise/d’activité interviendra, après validation du projet par la structure d’accompagnement, sur présentation de l'extrait de l'acte d'enregistrement de la Chambre de Commerce ou Chambre des Métiers ou leur équivalent, dit K-bis (pour justificatif) et sur présentation de factures datant avant la date du justificatif de création d’entreprise.

Pour pouvoir bénéficier de cette aide, le salarié devra :

• créer ou reprendre une entreprise en France ou dans un pays de l’Union Européenne, à condition de justifier qu’il détient au moins 33% du capital social,

• ou entreprendre en France l'exercice d'une autre profession non salariée : profession libérale, agent commercial, artisan, commerçant, agriculteur, …

• et dans les deux cas, exercer directement et immédiatement cette nouvelle activité, en qualité de mandataire social, d’indépendant ou de salarié titulaire d’un CDI au minimum à mi-temps.

Cette aide sera versée en deux temps :

• une première moitié au moment de l’immatriculation de la société sur présentation d’un justificatif de création d’entreprise (extrait K bis, document attestant de l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés ou à l’URSSAF etc.),

• l’autre moitié après 6 mois d’activité sous réserve que celle-ci constitue l’activité professionnelle principale du salarié (par exemple sur présentation d’une situation comptable établie par un expert-comptable faisant apparaitre une activité effective).

En cas de projet de création ou de reprise d’entreprise réunissant plusieurs salariés, chacun devra remplir les conditions prévues ci-dessus.

L’aide à la formation professionnelle et l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise ne sont pas cumulables.

Terme du congé de mobilité

Le congé de mobilité se terminera :

• à l’échéance du terme initialement prévu ;

• de façon anticipée dans l’un des cas suivants :

• Si le salarié trouve un emploi pendant son congé de mobilité :

Il devra en informer la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge avant son embauche, en précisant la date à laquelle son nouvel emploi prendra effet (i.e. la date de prise de ses nouvelles fonctions) ; le congé de mobilité cessera à compter de cette date sauf si le salarié demande la suspension de son congé de mobilité dans les hypothèses prévues à l’article V.

• En cas de démarrage d’un projet de création ou de reprise d’une entreprise :

Le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge en précisant la date de création ou de reprise de son entreprise et en joignant les justificatifs correspondants (formulaire de déclaration de création ou de reprise d’entreprise : Cerfa P0, Cerfa M0 etc¹.). Le congé de mobilité cessera à compter de cette date.

Indemnité de mise en œuvre rapide du projet professionnel ou personnel

Afin d’encourager la mise en œuvre rapide du projet professionnel ou personnel, une incitation est instaurée par le versement d’une indemnité.

Le salarié dont le congé de mobilité prendrait fin de manière anticipée percevra une indemnité de reclassement rapide égale à 50% de l’Allocation qu’il aurait perçue pour la période de congé de mobilité restant à courir.

Dans tous les cas l’aide ne sera versée que sous réserve qu’il ait été définitivement mis fin au congé de mobilité.

Pour bénéficier de cette aide, le salarié devra en faire expressément la demande par lettre recommandée auprès de la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise accompagnée :

• En cas de création ou reprise d’entreprise : d’un document officiel justifiant de la création ou de la reprise (extrait Kbis par exemple) ;

• En cas d’emploi salarié : copie de l’offre d’embauche ou du contrat de travail.

L’indemnité sera versée avec le solde de tout compte et au plus tard le mois suivant la demande.

Conditions d’information des institutions représentatives du personnel

Le CSEC sera informé de la mise en place et du contenu du congé de mobilité ainsi que du nombre d’adhésions au dispositif de congé de mobilité et du nombre de départs effectifs dans ce cadre lors de la réunion ordinaire suivant la clôture du processus d’adhésion au congé mobilité.

Par ailleurs, lors de l’ouverture du congé de mobilité, une information du ou des CSE d’établissements concernés sera effectuée préalablement à la communication auprès des salariés.

Article 8 – Titulaire d’un mandat

Entretien de fin de mandat

Dans un souci de maintien de son employabilité, tout représentant du personnel dont le temps passé à l’exercice de son/ses mandat(s) représente au moins 30% de la durée du travail fixée dans son contrat de travail, ou à défaut, de la durée applicable dans l’établissement., pourra demander à bénéficier d’un entretien dans les 6 mois suivants la fin de son mandat afin d’évaluer ses perspectives d’évolutions professionnelles au sein de l’entreprise. Dans l’hypothèse où il s’agirait du 3^ème mandat représentatif consécutif du salarié, cet entretien pourra avoir lieu au cours de la dernière année de la mandature.

Est considéré comme temps passé à l’exercice du/des mandats les heures de délégation et le temps passé en réunion avec la Direction.

Cet entretien porte sur les conditions permettant la reprise d’activité dans de bonnes conditions et sur le recensement des compétences acquises pendant le mandat ; il précise les modalités de la valorisation de l’expérience acquise du fait des mandats.

Si nécessaire, et en accord avec l’intéressé, un bilan de compétence ou une VAE peut être réalisé pour accompagner la reprise d’activité professionnelle.

Cet entretien a lieu avec le responsable hiérarchique et un représentant du service RH de l’établissement. Il donne lieu à la rédaction d'un document, proposé à la cosignature des parties, rappelant les principaux points évoqués et les éventuelles propositions d’actions qui seraient faites au salarié dont une copie lui est remise.

Maintien des compétences pendant la durée du mandat

Les salariés dont une partie du temps de travail est dévolue à l'activité syndicale et/ou représentative bénéficient, à l'instar des autres salariés, du plan de développement des compétences mis en place dans l'entreprise.

En parallèle, les salariés susvisés devront participer, pendant toute la durée de leur mandat, à toutes les actions de formation identifiées par l’entreprise comme essentielles afin de garantir le maintien et/ou le développement de leurs compétences métier.

TITRE 5 COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Article 1 – Commission de suivi de l’Accord

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi, au niveau de l’entreprise, dédiée au présent accord.

La commission sera composée :

• Du DRH,

• D’un représentant RH de chaque établissement

• Des organisations syndicales signataires de l’accord

La commission de suivi se réunit une fois par an (pendant la durée de l’accord) En cas d’ouverture du congé mobilité, la commission se réunira à l’issue du processus d’adhésion au congé.

La commission pourra également se réunir s’il apparait que la liste des postes considérés comme en décroissance doit être actualisée en cours d’année.

Un compte rendu est envoyé aux membres de la commission par la Direction dans les 30 jours suivants.

Le temps passé en réunion de la commission de suivi est décompté et rémunéré comme du temps de travail effectif.

L’ensemble des membres de la commission de suivi sont tenus par un devoir de discrétion absolue sur l'ensemble des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction.

Le CSEC sera informé des travaux de la commission de suivi.

Article 2 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent avenant est signé pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de signature du présent accord.

Avant le terme précité, de nouvelles négociations seront ouvertes dans la dernière année de la durée de l'accord et au plus tard 6 mois avant son terme.

Article 3 – Révision

En vertu de la loi du 8 août 2016 et du nouvel article L. 2261-7-1 – I du code du travail sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute partie qui déclencherait cette procédure de révision devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chaque signataire, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

Article 4 – Dépôt et Publicité

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le dépôt sera accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail et une version sur support électronique sera également communiquée à la DREETS.

Ces formalités de dépôt seront assorties, notamment, de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel ainsi que par messagerie électronique pour sa communication au personnel.

Fait en six exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

VOISINS LE BRETONNEUX, le 11 septembre 2023

Pour la Société LABORATOIRES LEO

Présidente

Pour la CFDT Pour la CFTC

Pour FO Pour la CFE-CGC

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1. Formulaires Cerfa nécessaires à l'immatriculation d’une entreprise.↩