Accord ou Plan d’action

DESTINE A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Sommaire  :

Préambule : 3

I- L’ACCORD/ LE PLAN D’ACTION PROPREMENT DIT 6

1. Premier Domaine D’action : La Rémunération effective 7

A) Objectifs de progression dans le domaine d’action « rémunération effective » 7

B ) Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression dans le domaine d’action « rémunération effective » 8

C) Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective » 8

2. Deuxième Domaine D’action : la formation 8

A) Objectifs de progression dans le domaine d’action « formation » 8

B ) Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression dans le domaine d’action « formation » 9

C) Indicateurs associés au domaine d’action « formation  » 9

3. Troisième Domaine D’action : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 9

A) Objectifs de progression dans le domaine d’action « articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale » 10

B ) Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression dans le domaine d’action «articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale » 10

C) Indicateurs associés au domaine d’action «articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale » 11

II- L’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE l’ACCORD/ DU PLAN D’ACTION 11

a. Entrée en vigueur 11

b. Durée de l’accord 11

c. Publicité de l’accord 11

Annexe 1 : indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de rémunération effective 12

Annexe 2 : indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de formation 13

Annexe 3 : Indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de « articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales » 14

Préambule :

En application de l’article L. 2242-5-1 du code du travail, qui résulte de la loi du 9 novembre 2010 et qui est entré en vigueur le 1^er janvier 2012, les entreprises doivent être couvertes par des objectifs et des mesures, accompagnés d’indicateurs chiffrés, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En plus de la question de la rémunération effective, les entreprises de moins de deux cent cinquante salariés doivent élire, parmi les 7 qui suivent, deux « domaines d’action » dans lesquelles elles choisissent d’adopter de tels objectifs et mesure :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les domaines d’action retenus pour l’Institution Sainte Marie sont ceux retenus par l’accord de branche du 18 juin 2018 (accord N°2018-3).

Il règlemente les domaines d’intervention à mettre en place en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’enseignement privé. Cet accord prévoit que les entreprises mettent en œuvre les actions suivantes:

• prendre en compte intégrale du congé parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté ;

• proposer une formation à chaque salarié au retour du congé parental ;

• proposer paritairement des formations dans le cadre de sessions communes, aux représentants du personnel et aux salariés en charge du recrutement dans les établissements sur les enjeux de l’égalité professionnelle.

Le présent accord sera dûment intégré au rapport sur la situation économique de l'entreprise. Une synthèse sera alors portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail. Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

En application du dernier alinéa de L. 2323-57 du code du travail, le rapport annuel au CSE, dont l'accord fait partie intégrante, sera tenu à disposition de l’inspecteur du travail.

Le présent accord est présenté pour négociation aux délégués syndicaux désignés au sein de l’OGEC au cours de la réunion NAO du 23 mars 2021, à défaut d’accord, un plan d’action sera établi unilatéralement par la Direction.

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L’ACCORD/ LE PLAN D’ACTION PROPREMENT DIT

Au regard du Rapport permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, et en raison des exigences légales et réglementaires qui résultent des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du travail, l’Institution Sainte Marie mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :

• Rémunération effective,

• Formation

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Conformément à l’article R. 2323-9 du code du travail, le présent accord/ plan d’action fait état :

• des « objectifs de progression pour l'année à venir »,

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs,

• et des « indicateurs associés ».

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1. Premier Domaine D’action : La Rémunération effective 

A) Objectifs de progression dans le domaine d’action « rémunération effective »

Principes :

L'employeur doit assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ou, du moins, justifier toute disparité de salaire et ce, en vertu de la règle « à travail égal, salaire égal » dégagée par la jurisprudence.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Au sein des catégories professionnelles, on relève les constats suivants :

Constat :

Par principe, conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et au décret du 8 janvier 2019, ne sont pas pris en compte : Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite ; Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concernent pas la personne du salarié ; Les primes d’ancienneté ; Les heures supplémentaires ;Les heures complémentaires ; les congés payés.

Toutefois, en application de la convention collective, l’ancienneté est valorisée par des points supplémentaires attribués aux salariés. La « prime d’ancienneté » est donc intégrée au salaire de base et n’en est pas dissociable.

En conséquence, les salaires comparés tiennent compte de cette différence d’ancienneté au sein de l’OGEC. Ainsi il est constaté des différences de rémunération entre les femmes et les hommes mais cela résulte exclusivement de la différence d’ancienneté entre les salariés.

L’OGEC fait une stricte application de la convention collective qui fixe une valeur du point identique pour chaque salarié. Pour un poste égal, avec les mêmes fonctions et la même ancienneté la rémunération sera identique entre un homme et une femme.

Objectifs :

• Poursuivre la politique d’égalité à travers l'application stricte de la convention collective quel que soit le sexe.

  2. B ) Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression dans le domaine d’action « rémunération effective »

• Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des salaires par qualifications, par classification.

Coût de la mesure

Etude par un cabinet extérieur ou en interne

Échéancier

Durée de l’accord : 1 an

C) Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération effective »

Etat des lieux annuel des salaires, par niveau de classification, par sexe, en précisant si temps plein ou temps partiel.

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en annexe 1.

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1. Deuxième Domaine D’action : la formation  

   4. A) Objectifs de progression dans le domaine d’action « formation »

Constat :

En 2019, les salariés ont suivi :

• Des Formations de développement des compétences :

  • Un comptable : suite internalisation de la comptabilité et nécessité de montée en compétences en interne.

  • 1 formation d’une animatrice qui devient adjointe en pastorale suite remplacement retraite = maintien dans l’emploi.

  • 1 formation certifiante d’un adjoint de direction non menée à son terme, formation de chargé de communication en lieu et place car plus d’appétence

  • 1 formation suivie par un autre salarié pressenti pour être adjoint de direction

• Des formations de maintien dans l’emploi :

  • 2 formations liées à l’actualité juridique : directrice : mise en place élections (suite ordonnances Macron) ; RGPD

  • formations sécurité

Les objectifs sont :

• Assurer le développement des compétences de façon équilibrée au sein de l’OGEC

  5. B ) Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression dans le domaine d’action « formation »

Description de la mesure :

• Veiller à l’égal accès aux formations inscrites au plan de formation

• Veiller aux horaires des formations afin de tenir compte des contraintes familiales tant au niveau de horaires que du lieu de formation

• Proposer et assurer une priorité d’accès aux formations aux salariés de retour de congé maternité, congé adoption ou congé parental pour leur permettre un maintien dans l’emploi

Coût de la mesure

Possibilité d’extériorisation du traitement par un cabinet (env. 3 600€ HT) ou fait en interne.

Échéancier

Durée de l’accord : 1 an

C) Indicateurs associés au domaine d’action « formation  »

• Tableaux annuels des bénéficiaires des actions de formation et du type de formation suivi répartis par sexe

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en annexe 2.

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2. Troisième Domaine D’action : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

   7. A) Objectifs de progression dans le domaine d’action « articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale »

Constat :

Formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle : annualisation du temps de travail.

Seul situation de travail de nuit : en internat.

L’Institution veille à accéder à l’ensemble des demandes de passage à temps partiel lorsque le poste le permet.

Les objectifs sont :

• Assurer à l’ensemble des salariés une organisation du travail leur permettant d’exercer leurs responsabilités familiales dans les meilleurs conditions ;

• Veiller à un égal accès des hommes et des femmes aux congés parentaux et aux congés pour évènements familials

  8. B ) Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression dans le domaine d’action «articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale »

Description de la mesure

• Prendre en compte intégralement le congé parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté ;

• Veiller aux horaires de réunion afin de tenir compte des contraintes familiales au niveau de horaires

• Informer les salariés des réunions exceptionnelles plusieurs mois à l’avance, inscription dans leur calendrier et attribution de récupération

Coût de la mesure

Possibilité d’extériorisation du traitement par un cabinet (env. 3 600€ HT) ou fait en interne.

Échéancier

Durée de l’accord : 1 an

C) Indicateurs associés au domaine d’action «articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale »

• Tableau annuel des salariés ayant bénéficié d’un congé parental au cours de l’année réparti par sexe

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en annexe 3.

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L’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE l’ACCORD/ DU PLAN D’ACTION

Le présent accord instaure, à la charge de l’Institution Sainte Marie une obligation de moyens.

L'établissement ne saurait donc être tenu comme fautif si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur après son dépôt.

Durée de l’accord

Le présent accord est établi pour une durée de un an, à l’échéance duquel il cessera de produire tout effet .

Publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à la SEYNE SUR MER

le 25/03/2021

Signature

ANNEXES

Annexe 1 : indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de rémunération effective

• Valeur du point en 2019 : 17,56€ jusqu’en août 2019 puis 17,75€ à compter de septembre 2019

• Rémunérations par classifications

CSP	Effectif total/ sexe	Salaire moyen par strate	Nombre de salariés dans la catégorie	Nombre salariés à temps partiel	Nombre salariés à temps plein
Employés	F 10	I NC	II 21 666,06€	III 25 166,61€	I 1	II 5	III 4	4	6
	H 7	I NC	II 20 609,65€	III NC	I 1	II 5	III 1	1	6
TAM	F 4	III 27 780,79€	III 4	0	4
	H 5	III 28 443,90 €	III 5	1	4
Cadres	F 5	III 43 996,60€	IV 33 542,81€	III 3	IV 2	0	5
	H 7	III 68 193,18€	IV 50 984,77€	III 4	IV 3	2	5

Annexe 2 : indicateurs de suivi des objectifs fixés en matière de formation

Données :

Catégories professionnelles	Sexe	Effectif total	Nombre de salarié ayant suivi une formation	Nombre d’heures de formation
Ouvriers / Employés	F	10	En nombre : 1 En % : 10%	7
	H	7	En nombre : 2 En % : % : 28,57%	63
Techniciens / Agents de maîtrise	F	4	En nombre : 1 En % : 25%	21
	H	5	En nombre : 2 En % : 40%	28
Ingénieurs / Cadres	F	5	En nombre : 3 En % : 60%	49
	H	7	En nombre : 4 En % : 42,86%	84

• Type de formations suivies :

	Cat. 1 : Maintien dans l’emploi	Cat. 2 : Développement des compétences
Femmes	3	2
Hommes	7	1

Annexe 3 : Indicateur de suivi des objectifs fixés en matière de « articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales »

• Données :

Catégories professionnelles	Sexe	Nombre	Nombre de jours d’absence pour congé parental ou congé paternité*
Ouvriers / employés	F	10	/
	H	7	/
Techniciens / agents de maîtrise	F	4	/
	H	5	/
Ingénieurs / cadres	F	5	/
	H	7	/

* Hors congé maternité proprement dit

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1. Pyramide des salariés présents en 2019 par sexe tout contrat confondu : CDI + CDD↩

2. Pyramide des âges des salariés présents en 2019, par sexe tout contrat confondu : CDI + CDD↩