Accord d'entreprise "NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE PÉRIMÈTRE UES GROUPE E.CF 2019/2020" chez CHOMETTE FAVOR - E.C.F. (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO)

Périmètre UES Groupe E.CF

Exercice 2019-2020

Entre :

D’une part, les sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale du groupe E.CF, 1 rue René Clair, B.P. 1, 91355 Grigny cedex, ci-après dénommées « l’entreprise » par souci de simplification ; représentées par : xxxxxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe.

Et :

D’autre part, les organisations syndicales, représentées par leur délégué syndical :

• CFTC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx

• SCID, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx

• CFE CGC, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx

Il est conclu le présent accord portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

I. MESURES APPLICABLES AU PERSONNEL DE L’UES RELEVANT DES CONVENTIONS COLLECTIVES NATIONALES DU COMMERCE DE GROS (N°3044) ET SYNTEC (N°3018)

1.1 Augmentation générale (AG) et Augmentations individuelles (AI) des salaires réels au 1^er avril 2019

Pour tous les salariés (CDI, CDD) ayant une ancienneté minimale de six mois au 31 mars 2019, il est prévu une augmentation du salaire mensuel brut de base contractuel comme suit :

• +1,8% pour tous les salariés Employés, Techniciens, Agents de maitrise.

A cette enveloppe d’augmentation générale, s’ajoute une enveloppe de 0,2% de la masse salariale, qui sera répartie sous la forme d’augmentations individuelles.

• +1,3% pour tous les salariés Cadres.

A cette enveloppe d’augmentation générale, s’ajoute une enveloppe de 0,7% de la masse salariale, qui sera répartie sous la forme d’augmentations individuelles.

Les augmentations générales seront effectives sur les bulletins de salaire du mois d’avril 2019.

Afin de permettre la répartition des augmentations individuelles, d’en assurer le contrôle au niveau de la Direction Générale et de la Direction des Ressources Humaines pour garantir une certaine équité et objectivité, ces augmentations seront effectives sur les paies du mois de mai 2019, avec effet rétroactif au 1^er avril 2019.

1.2 Révision de la grille salariale de l’UES du Groupe E.CF

La grille définit les minima applicables au sein de l’UES par niveau/échelon. Elle est applicable à tous les collaborateurs de l’UES, en dehors des populations commerciales, et sur le salaire de base contractuel du collaborateur.

• Annexe 1 : Grille UES – Salaire de base et ancienneté 2019/2020.

La grille est ajustée avec une prise d’effet au 1^er avril 2019, en tenant compte des augmentations générales définies à l’article 1.1 pour l’ensemble des catégories socio professionnelles de l’UES.

La garantie d’ancienneté adossée à cette grille se compare en année civile entre :

• Le salaire de la grille, augmenté du pourcentage lié à l’ancienneté

• Le salaire annuel brut perçu par le collaborateur (base fixe + toutes primes – hors primes « exceptionnelles », type prime actionnaire)

Si un complément doit avoir lieu, il sera fait sur la paie du mois de janvier 2020.

Si des négociations dans la convention collective interviennent et que le montant indiqué dans la grille de la CCN (comprenant salaire de base + prime) est supérieur au montant indiqué dans la grille E.CF (salaire de base uniquement), un comparatif sera fait entre le salaire CCN (salaire de base + prime) et le salaire réel mensuel (salaire de base + prime) du collaborateur. Si un écart négatif est constaté il sera régularisé en paie, le mois en question (ou l’année pour les cadres).

1.3 Primes applicables aux collaborateurs de l’UES, hors CORPO

Primes des collaborateurs non cadres (logistique et administratif – hors CORPO)

La prime sur objectifs de service est maintenue à 100 euros potentiels par mois, soit un potentiel annuel de 1 200 €, auxquels viennent s’ajouter la possibilité pour chaque manager une fois par an, de porter cette prime à 150€, en fonction de la charge de travail exceptionnelle et/ ou de surperformance de l’équipe, ce qui porte le potentiel annuel à 1 250 €.

Cette prime est attribuée par service, selon les critères objectifs et mesurables définis et/ou remis à jour par les managers en mars 2019 (avec une mise à jour prévue en Octobre 2019 pour les services de la Direction financière).

Cette mesure s’appliquera à compter de la paie du mois de mai 2019 (la prime versée en mai correspondant à l’activité du mois d’avril).

La prime sur objectif de CA est réévaluée à 110 euros potentiels par trimestre (potentiel annuel de 440 Euros).

Cette prime est calculée par rapport au taux d’atteinte du budget, comme suit :

110€ si CA 2019/2020 = 100% budget

90€ si CA 2019/2020 = 75% budget

50€ si CA 2019/2020 = 50% budget

0€ si CA 2029/2020 < 50% budget

Le tableau présentant la mensualisation de cette prime CA sera finalisé à la clôture de l’exercice en cours et sera diffusé aux représentants du personnel au plus tard lors de la réunion CSE du mois de mai.

Si les modalités d’absences et leur impact sur la diminution de la prime restent identiques aux exercices précédents, à savoir :

• jusqu’à 1 jour d’absence sur le mois = 50% de la prime,

• jusqu’à 2 jours d’absence sur le mois = zéro prime,

il est également rappelé que :

• d’une part, lorsqu’une absence générant la suppression de la prime serait à cheval sur 2 mois, dont 2j maximum sur le mois M+1 ou M-1, la prime ne serait supprimée que sur 1 seul mois,

• d’autre part, les absences pour congés sans solde autorisés par la hiérarchie, ainsi que les absences liées à la nécessité d’accompagner un enfant handicapé ne seront pas prises en compte dans les modalités d’absence et leur impact sur la prime.

« Bonus cadres » Hors CORPO

Le système reste inchangé : tous les cadres autonomes de l’UES au forfait jours bénéficient d’un « bonus cadre annuel » en contrepartie de l’atteinte d’objectifs de performance à la fois individuels et collectifs.

Ce bonus peut représenter jusqu’à 10% de la rémunération annuelle (base brute mensuelle * 12) ou 4 500 euros pour les cadres commerciaux, en fonction des objectifs annuels fixés lors des entretiens annuels d’évaluation et atteints.

L’attribution du bonus repose sur deux critères :

• Critères de Performance Entreprise (jusqu’à 40% du bonus total)

Les critères de « performance entreprise » sont quantitatifs et suivent la politique et les priorités définies par le Groupe E.CF. Ils sont liés à l’atteinte des résultats fixés au budget. Pour les cadres commerciaux, ces critères sont pour 50% liés aux produits joker et 50% liés à l’atteinte des résultats fixés au budget.

• Critères de Performance Personnalisée (jusqu’à 60% du bonus total)

Les critères de « performance personnalisée », qualitatifs et/ou quantitatifs, sont évalués selon les objectifs fixés au cours de l’entretien annuel précédent. Les critères doivent être directement liés à l’activité du salarié.

Le bonus est versé annuellement sur la période mai/juin 2019, après le retour par société et direction, des entretiens annuels d’évaluation signés, validés et clôturés.

Le bonus est payé au prorata du temps de présence et sous condition que le salarié soit présent le dernier jour de l’exercice, soit le 31 mars 2020.

2. MESURES APPLICABLES AU PERSONNEL RELEVANT DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES VRP - N° 3075

2.1 Grille des garanties mensuelles pour les VRP « Nouvelle Rémunération »

La grille des garanties mensuelles de rémunération applicable au personnel VRP est réévaluée à hauteur de 1,3% pour l’ensemble des catégories.

Parallèlement à la réévaluation de cette grille, sera diffusée d’ici le 30 avril 2019, les plans de rémunération variable de la force de vente, mais aussi des Responsables Comptes Nationaux, des Directeurs Régionaux des Ventes, des Attachés Commerciaux Nationaux, et des VRP rémunérés au fixe.

• Annexe 2 : Grille des conseillers commerciaux Chomette à la « nouvelle rémunération »

2.2 Dérogation pour les VRP de catégorie 6

Les VRP ayant des secteurs de catégorie 6 bénéficieront par dérogation à la grille applicable, des primes sur valeur de marge prévues pour les secteurs de catégorie 5.

2.3 Révision du système de rémunération des VRP

Le sujet a été anticipé fin 2018 dans le cadre de premiers échanges avec un cabinet externe, expert en système de rémunération des commerciaux. Ont participé : la DRH, le Directeur Commercial, le Directeur du Développement commercial et le Responsable juridique.

Il est convenu d’avancer sur cette question sur l’année 2019.

2.4 Frais professionnels

Sous réserve de la stricte application des règles de remboursement des frais liés à l’activité professionnelle, il a été décidé pour l’ensemble des commerciaux terrain : de négocier un contrat avec Logis de France pour bénéficier de soirées étapes à tarif plus avantageux.

Pour l’ensemble des commerciaux Chomette France, d’autoriser une fois par mois, un déjeuner chez un Client à hauteur de 46.50€ (=16,50€+30€).

3. MESURES APPLICABLES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE L’UES

3.1 Contribution exceptionnelle au financement des Œuvres Sociales du CSE

En complément des éléments de revalorisation de la rémunération, la Direction verse une enveloppe exceptionnelle complémentaire de 80 000 € au CSE, destinée à financer les œuvres sociales, qui doivent bénéficier au plus grand nombre.

3.2 Supplément d’intéressement

La Direction s’engage à confirmer lors du prochain Conseil d’Administration l’attribution d’un Supplément d’intéressement en faveur des collaborateurs de l’UES, et dont la redistribution serait faite au plus tard pour le 31 juillet 2019, selon les modalités d’une répartition proportionnelle au salaire.

4. DISPOSITIONS SOCIALES DIVERSES

4.1 Mobilité Interne

Les postes à pourvoir sont systématiquement portés à l’affichage interne, et publiés en ligne (prochainement sur Yammer). De plus ils apparaissent sur les sites internet et la liste des recrutements ouverts est mensuellement portée à la connaissance du CSE.

La mobilité interne, moteur dans le groupe E.CF, veille à faire évoluer tant que possible le plus de collaborateurs en interne. Des mesures d’accompagnement, telles que des formations peuvent être envisagées de manière à favoriser les évolutions internes.

4.2 Pénibilité

L’étude de la pénibilité des postes de travail est intégrée à la mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques, dont la refonte a été réalisée en janvier 2019 et présentée au SSCT le 21 mars 2019. Pour chaque unité de travail, et risque identifié, des actions associées pour limiter et prévenir les risques de pénibilité et d’accidents ont été arrêtées. Ce document précise également l’importance de chaque risque grâce à une criticité basique (fréquence x gravité) et les situations de travail lors desquelles ces risques pourraient survenir.

4.3 Egalité Professionnelle

La société s’engage à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes. A l’embauche, à expérience et qualification équivalente, un homme et une femme bénéficient d’un niveau de rémunération équivalent.

Dans le cadre des évolutions de carrière et de l’accès à la formation, aucune différence ne peut être liée au fait d’être un homme ou une femme.

La Direction, soucieuse du respect de l’égalité professionnelle à tous niveaux, s’engage à réunir les organisations syndicales à l’occasion d’une commission dédiée à une étude plus détaillée par métier si des disparités étaient identifiées, ce qui n’est pas le cas à la lecture des extractions des éléments chiffrés en vue de la préparation de la présente NAO.

4.4 Qualité de vie au travail

La prochaine enquête liée à la « Qualité de Vie au Travail » sera réalisée en Octobre 2019 par un prestataire externe certifié.

4.5 Journée de solidarité 2019

Le principe de cette journée, imposée par le législateur au profit des personnes âgées est que l’ensemble des salariés travaillent une journée habituellement chômée sans rémunération supplémentaire.

Pour 2019, les modalités fixées par l’entreprise, comme pour les années précédentes, veulent que cette journée soit fixée au lundi de la Pentecôte 10 juin 2019. L’entreprise sera fermée et l’ensemble des salariés poseront un jour de CP ou RTT au titre de la journée de solidarité.

5. MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD ET FORMALITES

5.1 Durée de l’accord

Cet accord est applicable au 1^er avril 2019 et sera valable jusqu’au 31 mars 2020. Les grilles de rémunération (Grille ECF UES hors commerciaux et Grille VRP « nouvelle rémunération ») perdureront au-delà du 31 mars 2020. En cas de révision en cours d’exercice, un avenant sera établi selon les formes et conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du Travail. Afin de permettre une meilleure communication, une note synthétique des nouvelles mesures décidées sera communiquée par la direction sur le mois d’Avril.

5.2 Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’UES, présent et futur, dans tous ses établissements situés sur le territoire français.

5.3 Commission de suivi de l’accord

Il est mis en place une commission de suivi de l’accord, qui sera saisie par la partie la plus diligente, en cas de nécessité d’interprétation du présent accord. Cette commission est constituée d’un représentant de chaque organisation signataire et du DRH du groupe.  Afin que chaque signataire puisse avoir les informations économiques nécessaires pour vérifier la bonne application de l’accord, chaque mois lors des CSE, le suivi des résultats et des cumuls par société du groupe seront transmis.

5.4 Signature de l’accord

Le présent accord est établi en 6 exemplaires, dont un pour chacune des parties.

Il fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail et du conseil des Prud’hommes du lieu de sa signature.

Fait à Grigny, le Jeudi 28 mars 2019

xxxxxxxxxxxxxxxxx (DRH Groupe)

xxxxxxxxxxxxxxxxx (DS CFTC)

xxxxxxxxxxxxxxxxx (DS SCID)

xxxxxxxxxxxxxxxxx (DS CFE-CGC)