Accord d'entreprise "AVENANT N° 1 A L'ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL DU 24/01/2022" chez INSTITUT GUERLAIN 5 - GUERLAIN (Siège)

AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF
AU TELETRAVAIL DU 24/01/2022

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La Société GUERLAIN, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 582 022 265, dont le siège social est situé 23 rue de la Monnaie, 75001 PARIS représentée par Madame XXX agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

Ci-après dénommée « Guerlain » ou la « Société »

D’une part,

ET

Les Organisation Syndicales dûment habilitées par leur fédération pour négocier et signer le présent accord, engageant les salariés de l’Entreprise :

- Déléguée Syndicale Centrale CFE-CGC – Madame XXX

- Délégué Syndical Central CFDT – Monsieur XXX

- Délégué Syndical Central FO – Monsieur XXX

- Délégué Syndical Central CFTC – Monsieur XXX

Ci-après dénommées les « Organisation Syndicales »

D’autre part.

Ensemble, désigné(e)s les « Parties » ou, chacune indépendamment, une « Partie ».

PRÉAMBULE

Guerlain a été précurseur dans la mise en place du télétravail, en l’introduisant dès 2018.

A partir de Mars 2020, la majorité des collaborateurs de la Maison s’est retrouvée obligée de télétravailler, en raison de la crise sanitaire du Covid 19 et du confinement imposé par le Gouvernement.

Même si les modalités de ce télétravail imposé ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, les premiers retours d’expérience de cette période ont permis de confirmer l’efficacité du télétravail et de mettre en lumière le fait que certains postes pouvaient partiellement être réalisés en télétravail.

Fort de ces enseignements, Guerlain a souhaité engager des discussions avec ses partenaires sociaux pour envisager le télétravail comme étant l’une des modalités d’organisation du travail, dont les collaborateurs disposent, si leur poste le permet.

Cet accord vise donc à tirer les enseignements de cette crise sanitaire pour ouvrir plus largement le télétravail aux collaborateurs de Guerlain.

La Direction souhaite rappeler qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, en association avec la Direction des Ressources Humaines ; le télétravail n’étant ni un droit, ni une obligation.

Les parties souhaitent rappeler en outre que le fait de télétravailler ne fait pas obstacle à l’exercice du droit à la déconnexion du salarié.

La Direction et les Organisations syndicales se sont donc réunies le 13 décembre 2021 afin de procéder à la rédaction d’un Accord Collectif Relatif au Télétravail. Celui fut signé le 24/01/2022.

Suite aux premiers retours d’expérience des collaborateurs de Guerlain, notamment sur la nécessité d’apporter la possibilité de réaliser des journées de télétravail « variables », la Direction souhaite aujourd’hui faire évoluer cet accord.

Le présent Avenant annule et remplace l’Accord Collectif Relatif au Télétravail signé le 24/01/2022.
Il reprend l’intégralité de ses articles, tout en rajoutant une nouvelle modalité possible de télétravail : Le télétravail individuel « flexible + » (à l’article 7 du présent avenant).

La Direction et les Organisations syndicales se sont donc réunies le 9 mars 2022 afin de procéder à la rédaction de cet Avenant.

Article 1- DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties conviennent de limiter le lieu de télétravail uniquement au lieu de résidence habituel du collaborateur, déclaré comme tel à la Société à la signature du présent accord.

Par exception à la stipulation ci-dessus et, à la demande expresse du salarié pour des raisons tenant à des contraintes d’ordre personnel ou familial spécifiques à sa situation et sous réserve de l’acceptation préalable de la Direction, le télétravail pourra être réalisé depuis un lieu de résidence habituelle situé en dehors de la région Ile-de-France, pour le siège.

A noter que la Société ne prendra en charge les frais de transports « domicile – lieu de télétravail » qu’à hauteur maximale de 50% du montant de prise en charge d’une carte d’abonnement mensuel en vigueur en Ile-de-France, pour le siège, et ce quel que soit le lieu choisi pour le télétravail du salarié. En effet, dans la mesure où toute dérogation éventuelle aura lieu à la demande du salarié et pour ses convenances personnelles tenant à des considérations spécifiques propres à sa situation, cette dérogation n’ouvrira pas droit à une prise en charge des frais de transport domicile-lieu de travail supérieure à celle applicable au titre d’une résidence située en Ile-de-France.

Afin de s’adapter aux différentes situations de travail et d’accroître l’accessibilité au télétravail au plus grand nombre, les parties signataires conviennent de la mise en place des quatre dispositifs suivants :

• Le télétravail individuel régulier dont les modalités sont définies à l’article 4 ;

• Le télétravail individuel hybride dont les modalités sont définies à l’article 5 ;

• Le télétravail individuel flexible dont les modalités sont définies à l’article 6 ;

• Le télétravail individuel flexible + dont les modalités sont définies à l’article 7 ;

• Le télétravail individuel ponctuel pour raisons familiales ou médicales dont les modalités sont définies à l’article 9.

Concrètement, plusieurs modalités d’organisation du télétravail pourront coexister au sein de l’entreprise :

• Un télétravail régulier d’un jour fixe par semaine pouvant aller jusqu’à deux jours fixes par semaine ;

• Un télétravail hybride d’un jour fixe par semaine assorti d’un quota maximal de 22 jours
  télé-travaillables par an ;

• Un télétravail flexible avec un quota maximal de 22 jours télé-travaillables par an ;

• Un télétravail flexible + d’un jour variable par semaine ;

• Un télétravail ponctuel ayant un régime à part.

Ces cinq modalités de télétravail individuel se distinguent du télétravail exceptionnel collectif tel que prévu par la loi et dont les modalités de recours sont définies en article 12 du présent accord.

En revanche, cet accord ne concerne pas l’exercice du travail à distance des salariés itinérants qui se déplacent régulièrement pour l’exercice de leur activité professionnelle.

Le télétravail qu’il soit régulier, hybride, flexible ou flexible +, est ouvert aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 2 ci-dessous.

Article 2- CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 – Conditions liées au poste

Si les parties à l’accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail, pour autant, la possibilité de télétravailler est ouverte aux postes et activités pouvant être exercées au moins partiellement à distance.

Concrètement, les postes requérant une présence physique permanente ne pourront pas être concernés par les dispositifs de télétravail prévus par le présent accord. De fait, sont par nature exclus les métiers relevant notamment directement de la vente ou de la production.

2.2 – Conditions liées au collaborateur

Sont ainsi éligibles au télétravail tous les salariés :

• En CDI ou CDD ;

• Après 4 mois d’ancienneté, après déduction le cas échéant, des absences non comptées pour le calcul de l’ancienneté contractuelle ;

• Appartenant à un service ou une équipe dont l’activité de tout ou partie de ses membres a été estimée compatible avec le télétravail ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction.

Les alternants, apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, hybride, flexible ou flexible +, eu égard à l’objet de leur contrat ou convention de stage qui requiert un accompagnement individuel en présentiel au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, afin de prévenir le risque d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’équipe pour maintenir un lien social, la pose des jours de télétravail ne devra pas conduire, en tout état de cause et en particulier (i) en cas d’autres jours d’absence (congés, RTT, jours de récupération…) au cours de la même semaine ou (ii) en cas de temps partiel, à ce qu’un salarié soit en présentiel moins de 3 jours au cours d’une semaine donnée.

2.3 – Conditions techniques

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion compatible et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur. Il doit également permettre d’assurer la discrétion et la confidentialité des informations et documents qui sont confiés au collaborateur en télétravail. Enfin, il doit permettre au collaborateur de télétravailler dans des conditions de calme et d’ergonomie satisfaisantes.

Le salarié qui sollicite le télétravail devra donc fournir à l’administration du personnel :

• Une attestation sur l’honneur de la conformité des installations techniques et électriques du lieu de télétravail au regard de la réglementation en vigueur et plus généralement, de la conformité des lieux à l’exercice du télétravail ;

• Une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant les risques liés au télétravail du salarié à son domicile.

Article 3- PRINCIPE DU VOLONTARIAT, D’ENGAGEMENT ET DE CONFIANCE MUTUELS

L’accès au télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur. Il ne peut pas être imposé par le salarié ou l’entreprise.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.

Le passage au télétravail repose sur un accord tripartite entre le salarié, son manager et la direction des Ressources Humaines.

Article 4- TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail régulier fait partie de l’organisation structurelle du travail du salarié. Il est par principe hebdomadaire.

4.1 – Mise en œuvre du télétravail régulier

4.1.1 – Formalisation de la demande

Le salarié volontaire exprime sa demande de passage en télétravail à son manager ainsi qu’à son Responsable des Ressources Humaines (RRH).

Il doit formaliser sa demande par écrit, par mail, à son manager et à son Responsable RH.
Au regard des conditions énoncées précédemment, le manager et le RRH apprécieront à la fois le principe et les modalités d’organisation du télétravail.

Le manager veillera à ce que le nombre de salariés simultanément en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de son organisation. Dans cette logique, il lui appartiendra d’apprécier le nombre maximum de salariés en télétravail le même jour et donc, le cas échéant, d’arbitrer une demande en cas d’impossibilité de trouver un accord dans le service.

En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation sont portées à la connaissance du collaborateur par écrit au plus tard dans le mois qui suit la demande écrite du collaborateur.

4.1.2 – Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié ainsi qu’à son manager d’évaluer ce nouveau mode d’organisation du travail, la mise en œuvre individuelle du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation de trois mois.

Au cours de cette période, le collaborateur en situation de télétravail et le manager pourront y mettre fin unilatéralement sous réserve de notifier cette décision par écrit et d’observer un délai de prévenance de sept jours calendaires, sauf accord des parties sur un autre délai.

4.1.3 – Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 4.1.2, le salarié et le manager pourront mettre fin à tout moment à la situation du télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Par ailleurs, le télétravail peut être interrompu ou arrêté sans délai notamment :

• En cas de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données ;

• En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de télétravail adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur.

Le salarié restituera alors le matériel mis à sa disposition dans le cadre de son activité en télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

4.1.4 – Changement de fonction, de service

En cas de changement de fonction ou de service, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau manager au regard des critères d’éligibilité du salarié et pourra donc prendre fin à la date de changement.

4.2 – Modalités d’organisation du télétravail régulier

4.2.1 – Rythme du télétravail

Le télétravail régulier est limité à deux jours maximum par semaine selon la modalité suivante :

• De manière fixe et récurrente en posant le ou les deux jours de télétravail par semaine sur le ou les mêmes jours toutes les semaines.

Le télétravail est réputé s’effectuer par journée entière et ce, quel que soit le jour de la semaine (du lundi au vendredi).

La ou les deux journées télétravaillées chaque semaine sont choisies d’un commun accord entre le collaborateur et son manager. Le collaborateur informe par écrit son manager, de la ou des deux journées télétravaillées souhaitées, dans sa demande de télétravail visée à l’article 4.1.1.

Le manager s’engage à répondre par écrit à la demande du collaborateur au plus tard 1 mois après avoir reçu la demande du collaborateur.

A titre exceptionnel et en raison de nécessités de service, une journée prévue pour le télétravail pourra être effectuée sur site à la demande du collaborateur avec l’accord du manager ou à la demande du manager, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.

Dans ce dernier cas uniquement, le jour de télétravail pourra être décalé à une date choisie conjointement entre le collaborateur et le manager au cours de la même semaine exclusivement.

Également à titre exceptionnel, et sur demande du membre du Comex référent du collaborateur, il est possible de demander au collaborateur d’être en présentiel sur site durant une semaine donnée, et ce en raison de l’organisation d’événements majeurs pour l’entreprise.

A noter que cela n’engendrera aucun report du ou des jours de télétravail ainsi non pris.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du ou des jours de télétravail.

4.2.2 – Maintien du lien avec l’entreprise

Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur de s’assurer un contact régulier avec le reste de l’équipe et d’être attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation de la vie du service et notamment à la tenue de réunions.

4.2.3 – Durée du travail

Le salarié en télétravail reste soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et notamment à son régime habituel et contractuel en matière de temps de travail. La durée journalière de travail est la même, que le salarié soit sur site ou en télétravail. Ainsi, pour les collaborateurs dont le temps de travail est géré en heures, cette durée journalière est l’horaire théorique retenu pour la journée en cas d’absence ; aucune heure supplémentaire n’étant susceptible d’être réalisée sans l’accord préalable écrit de la hiérarchie.

D’une façon générale, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail (hebdomadaire/journalière) ou le non-respect des durées minimales de temps de repos (hebdomadaire/journalier). Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives aux temps de travail et de repos.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel du salarié, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de télétravail, sont en accord avec les plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise et sont portées à la connaissance du responsable hiérarchique.

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en ne le contactant pas en dehors de ces plages horaires.

L’entreprise veillera, par des rappels réguliers, au respect des durées maximales du travail et du droit au repos journalier et hebdomadaire dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les salariés à l’horaire, ils devront respecter une plage horaire fixe durant leurs journées de télétravail, à savoir 9h-17h avec 45 minutes de pause déjeuner, et ce afin d’assurer un suivi précis de leurs horaires de travail. A noter que ces journées ne pourront engendrer aucun débit, ni crédit, d’heures pour ces salariés, sauf autorisation préalable expresse de la hiérarchie.
Le cas échéant, chaque manager pourra déterminer une plage horaire fixe différente de celle-ci-dessus, spécifique aux réalités de son service, du moment que celle-ci rentre dans le cadre des plages horaires de son établissement.

Pour rappel, les heures supplémentaires ne peuvent résulter que de la demande expresse et écrite de la part du manager envers son collaborateur, qu’il soit en télétravail ou non.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours ou horaires de travail.

4.2.4 – Charge de travail

L’activité demandée au salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager et le collaborateur échangeront notamment sur les modalités d’exercice du télétravail et la charge de travail ainsi que lors des points réguliers réalisés tout au long de l’année.

4.2.5 – Equipements de travail

L’entreprise met à disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail (à savoir un ordinateur portable et un téléphone portable) sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.

Le salarié devra certifier sur l’honneur bénéficier d’une connexion internet. Durant les périodes de télétravail, chaque collaborateur devra procéder au transfert de sa ligne téléphonique attribuée dans les locaux de l’entreprise sur la solution de téléphonie mise à disposition (ex : Teams).

Le salarié doit prendre soin du matériel mis à sa disposition et doit informer immédiatement le service informatique, PCIS, en cas de panne, de dysfonctionnement, de perte ou de vol après en avoir informé son manager. Il bénéficie du support technique de PCIS de la même manière que les salariés présents dans l’entreprise.

Le salarié devra restituer le matériel à l’issue du télétravail.

4.2.6 – Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de Guerlain. Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail.

Article 5 – TELETRAVAIL HYBRIDE

Comme indiqué à l’alinéa 5 de l’article 1 du présent accord, ce mode de télétravail est exclusif du télétravail régulier, flexible, flexible + et ponctuel pour raisons familiales ou médicales et ne se cumule donc pas avec ces derniers.

5.1 – Mise en œuvre du télétravail hybride

Pour rappel, le salarié volontaire doit formaliser sa demande initiale de modalité de télétravail par écrit, par mail, à son manager et à son Responsable RH.

Au regard des conditions énoncées précédemment, le manager et le RRH apprécieront à la fois le principe et les modalités d’organisation du télétravail.

En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation sont portées à la connaissance du collaborateur par écrit au plus tard dans le mois qui suit la demande écrite du collaborateur.

5.2 – Rythme du télétravail hybride

Le télétravail hybride est défini selon la modalité suivante :

• De manière fixe et récurrente en posant un jour de télétravail par semaine sur le même jour toutes les semaines ;

• De manière flexible en posant un second jour de télétravail par semaine, issu d’un quota maximum de 22 jours de télétravail par année civile (proratisé en cas d’année incomplète).

Les journées de télétravail flexible non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

Le télétravail est réputé s’effectuer par journée entière et ce, quel que soit le jour de la semaine (du lundi au vendredi).

La ou les deux journées télétravaillées sont choisies d’un commun accord entre le collaborateur et son manager. Le collaborateur informe par écrit son manager, du jour de télétravail hebdomadaire fixe souhaité, dans sa demande de télétravail visée à l’article 51.

Le manager s’engage à répondre par écrit à la demande du collaborateur au plus tard 1 mois après avoir reçu la demande.

A titre exceptionnel et en raison de nécessités de service, une journée prévue pour le télétravail pourra être effectuée sur site à la demande du collaborateur avec l’accord du manager ou à la demande du manager, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.

Dans ce dernier cas uniquement, le jour de télétravail pourra être décalé à une date choisie conjointement entre le collaborateur et le manager au cours de la même semaine exclusivement.

Également à titre exceptionnel, et sur demande du membre du Comex référent du collaborateur, il est possible de demander au collaborateur d’être en présentiel sur site durant une semaine donnée, et ce en raison de l’organisation d’événements majeurs pour l’entreprise.

A noter que cela n’engendrera aucun report du ou des jours de télétravail ainsi non pris.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du ou des jours de télétravail.

5.3 – Autres dispositions

Le télétravailleur en télétravail hybride est soumis aux mêmes règles que le collaborateur en télétravail régulier notamment concernant l’obligation d’être présent sur site a minima trois jours par semaine.

Par ailleurs, les articles 4.1.2 à 4.1.4 et 4.2.2 à 4.2.6 du présent accord ont vocation à s’appliquer au collaborateur en télétravail hybride.

Article 6 – TELETRAVAIL FLEXIBLE

Comme indiqué à l’alinéa 5 de l’article 1 du présent accord, ce mode de télétravail est exclusif du télétravail régulier, hybride, flexible + et ponctuel pour raisons familiales ou médicales et ne se cumule donc pas avec ces derniers.

6.1 – Mise en œuvre du télétravail flexible

Pour rappel, le salarié volontaire doit formaliser sa demande initiale de modalité de télétravail par écrit, par mail, à son manager et à son Responsable RH.

Au regard des conditions énoncées précédemment, le manager et le RRH apprécieront à la fois le principe et les modalités d’organisation du télétravail.

En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation sont portées à la connaissance du collaborateur par écrit au plus tard dans le mois qui suit la demande écrite du collaborateur.

6.2 – Rythme du télétravail flexible

Le salarié dispose d’un quota maximum de 22 jours de télétravail par année civile (proratisé en cas d’année incomplète) mobilisables exclusivement en journée entière. Les journées télétravaillées sont choisies d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.

Les journées de télétravail flexible non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

A titre exceptionnel et en raison de nécessités de service, une journée prévue pour le télétravail pourra être effectuée sur site à la demande du collaborateur avec l’accord du manager ou à la demande du manager, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.

Dans ce dernier cas uniquement, le jour de télétravail pourra être décalé à une date choisie conjointement entre le collaborateur et le manager au cours de la même semaine exclusivement.

Également à titre exceptionnel, et sur demande du membre du Comex référent du collaborateur, il est possible de demander au collaborateur d’être en présentiel sur site durant une semaine donnée, et ce en raison de l’organisation d’événements majeurs pour l’entreprise.

A noter que cela n’engendrera aucun report du ou des jours de télétravail ainsi non pris.

6.3 – Autres dispositions

Le télétravailleur en télétravail flexible est soumis aux mêmes règles que le collaborateur en télétravail régulier notamment l’obligation d’être présent sur site a minima trois jours par semaine.

Par ailleurs, les articles 4.1.2 à 4.1.4 et 4.2.2 à 4.2.6 du présent accord ont vocation à s’appliquer au collaborateur en télétravail flexible.

Article 7 – TELETRAVAIL FLEXIBLE +

Comme indiqué à l’alinéa 5 de l’article 1 du présent accord, ce mode de télétravail est exclusif du télétravail régulier, hybride, flexible et ponctuel pour raisons familiales ou médicales et ne se cumule donc pas avec ces derniers.

7.1 – Mise en œuvre du télétravail flexible +

Pour rappel, le salarié volontaire doit formaliser sa demande initiale de modalité de télétravail par écrit, par mail, à son manager et à son Responsable RH.

Au regard des conditions énoncées précédemment, le manager et le RRH apprécieront à la fois le principe et les modalités d’organisation du télétravail.

En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation sont portées à la connaissance du collaborateur par écrit au plus tard dans le mois qui suit la demande écrite du collaborateur.

7.2 – Rythme du télétravail flexible +

Les journées télétravaillées sont choisies d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, dans la limite d’un jour maximum par semaine.

Le télétravail est réputé s’effectuer par journée entière et ce, quel que soit le jour de la semaine (du lundi au vendredi).

A titre exceptionnel et en raison de nécessités de service, une journée prévue pour le télétravail pourra être effectuée sur site à la demande du collaborateur avec l’accord du manager ou à la demande du manager, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.

Dans ce dernier cas uniquement, le jour de télétravail pourra être décalé à une date choisie conjointement entre le collaborateur et le manager au cours de la même semaine exclusivement.

Également à titre exceptionnel, et sur demande du membre du Comex référent du collaborateur, il est possible de demander au collaborateur d’être en présentiel sur site durant une semaine donnée, et ce en raison de l’organisation d’événements majeurs pour l’entreprise.

A noter que cela n’engendrera aucun report du ou des jours de télétravail ainsi non pris.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du ou des jours de télétravail.

7.3 – Autres dispositions

Le télétravailleur en télétravail flexible + est soumis aux mêmes règles que le collaborateur en télétravail régulier notamment l’obligation d’être présent sur site a minima trois jours par semaine.

Par ailleurs, les articles 4.1.2 à 4.1.4 et 4.2.2 à 4.2.6 du présent accord ont vocation à s’appliquer au collaborateur en télétravail flexible +.

Article 8 - SANTE ET SECURITE DES SALARIES EN TELETRAVAIL

8.1 – Environnement de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, l’accident survenu au domicile du collaborateur où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale, le télétravailleur doit informer son manager de tout accident survenu sur le lieu de télétravail à l’occasion de son activité professionnelle.

8.2 – Droit à la déconnexion

Le salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée. A ce titre, il bénéficie du droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion est le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique à titre professionnel pendant ses temps de repos et de congé et dès lors de ne pas répondre aux sollicitations, que ce soit par courriel, message ou appel téléphonique, en dehors des horaires habituels de travail.

Pour parvenir au respect de ce droit à la déconnexion, des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de télétravail, sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique sachant qu’elles doivent être en accord avec les plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise et le régime de durée du travail applicable au salarié concerné.

Aucun collaborateur n’est donc tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques envoyés en dehors des horaires de travail et dans tous les cas, après 20h30 et avant 7h30 en semaine, le week-end, pendant une période de congés ou de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature.

Par ailleurs, le collaborateur est invité à intégrer des temps de pause au cours de la journée pour éviter la sur-connexion.

Ce droit à la déconnexion peut s’entendre également comme le droit de ne pas répondre immédiatement à chaque mail ou appel reçu, sauf exception, et se fixer des plages pour répondre aux mails ou appels moins urgents.

Les collaborateurs sont également invités à consulter la Charte Equilibre de Vie rédigée par la Société.

Article 9 – TELETRAVAIL PONCTUEL POUR RAISONS FAMILIALES OU MEDICALES

Les parties signataires souhaitent faciliter le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations particulières pour raisons familiales (proche aidant par exemple) ou pour raisons médicales (grossesse, retour de longue maladie, temps partiel thérapeutique, etc. sachant que le recours au télétravail n’a ni pour objet ni pour effet de se substituer à un arrêt maladie).

Les salariées enceintes pourront bénéficier d’une organisation spécifique de télétravail.

Ainsi, des aménagements organisationnels pourront être mis en place en lien avec la médecine du travail et le manager sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Le télétravail en tant qu’aménagement du poste de travail pour raisons médicales pourra être mis en œuvre en relation avec la médecine du travail.

Pour les collaborateurs souhaitant recourir au télétravail pour des raisons familiales, ils devront adresser leur demande dans les mêmes conditions que pour le télétravail régulier sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Article 10 - ACCES DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP AU TELETRAVAIL

Les salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du code du travail pourront bénéficier d’une organisation spécifique de télétravail.

Ainsi, des aménagements techniques/matériels ainsi que des aménagements organisationnels pourront être mis en place en lien avec la médecine du travail et le manager sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Article 11 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations du présent accord, les Parties pourront, le cas échéant, se réunir dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du nouveau texte pour en évaluer les effets et l’opportunité de réviser le présent accord.

Article 12 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail, lors de la survenance de circonstances exceptionnelles, ayant un impact collectif, l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail au titre d’un « aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Ce télétravail pour des situations exceptionnelles est prévu pour répondre à des situations inhabituelles ou imprévues, internes ou externes à Guerlain.

Les circonstances exceptionnelles peuvent notamment se caractériser par les situations suivantes :

- épidémie,

- accident industriel,

- attentat,

- grève des transports en commun,

- épisode de pollution visé expressément par l’article L.223-1 du Code de l’environnement,

- évènements climatiques : inondation, neige, etc,

- sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables.

Seul l’employeur pourra être à l’initiative de cet aménagement de poste temporaire. Tous les salariés de l’entreprise, stagiaires, alternants ainsi que les prestataires externes intervenant dans l’entreprise peuvent être concernés. Dans ce cadre, l’accord individuel de chaque salarié ne sera pas requis, dans les conditions et limites prévues par la règlementation applicable.

Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme de ce télétravail pour circonstances exceptionnelles seront précisées au cas par cas par la Direction.

Ce dispositif dérogatoire limité dans le temps prendra fin au plus tard au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle et, le cas échéant, de télétravail.

Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables au télétravail mis en œuvre dans ces circonstances exceptionnelles.

Article 13 – DISPOSITIONS FINALES

13.1 - Durée de l’avenant – Révision

Le présent avenant s’applique pour une durée de 10 mois à compter du 1^er mars 2022 et jusqu’au 31 décembre 2022.

La Direction et les organisations syndicales signataires conviennent de se réunir à la fin de l’année 2022 et au plus tard le 31 décembre 2022 afin de dresser un premier bilan du présent accord et de conclure, le cas échéant, tout éventuel avenant visant à prolonger et le cas échéant, à modifier le présent accord.

A défaut de conclusion d’un tel avenant, le présent accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets dès le 1^er janvier 2023, en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

13.2 – Information des salariés

Le présent accord sera diffusé par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction et sur l’intranet de la Société (Inside Guerlain).

13.3 – Substitution

Il est expressément convenu que l’accord se substitue dans les limites et selon les conditions prévues par la réglementation applicable à tout accord de branche ou à tout accord d’entreprise et tout usage, engagement unilatéral, accord atypique ou pratique applicable antérieurement selon quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

13.4 - Formalités de dépôt et de publicité

Le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du Ministère du travail. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.

Le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Par ailleurs, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire du présent accord signé.

Fait en 6 exemplaires originaux à Paris, le 09/03/2022

Pour GUERLAIN	Pour les Organisations syndicales
XXX Directrice des Ressources Humaines	XXX CFDT XXX CFE-CGC XXX CFTC XXX FO