Accord d'entreprise "Accord D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)" chez BGI - STANLEY BLACK & DECKER MANUFACTURING SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ET

LA QUALITE DE VIE ET

DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)

Entre :

La société Stanley Black & Decker Manufacturing –, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 83 avenue Pasteur, 39600 ARBOIS, et dont le capital est de 1 242 830 € code APE 2573 B, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 625 480 272, représentée par Monsieur …, en sa qualité de Président,

Ci-après la « Société »,

D’une Part,

Et :

Les organisations syndicales :

CFDT Représentée par Monsieur …., délégué syndical central

CFTC Représentée par Madame …, délégué syndical central

FO Représenté par Monsieur …, délégué syndical central

Ci-après les « Organisations syndicales »,

D’autre Part,

Ci-après dénommées « Les Parties » :

PREAMBULE

L’Entreprise et les Organisations Syndicales ont souhaité se réunir pour réaffirmer leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les conditions de travail.

Les parties affirment de longue date leur volonté d’inscrire l’inclusion, la lutte contre toute forme de discrimination, et l’égalité professionnelle comme une condition clé du succès du projet d’entreprise.

L’égalité entre les femmes et les hommes est un objectif nécessitant une véritable mobilisation de tous et qui a, de ce fait, constitué un impératif pris en compte par l’entreprise et les organisations syndicales dans leurs nombreuses négociations. Ce fut notamment le cas à travers la négociation sur les salaires dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires qui intègrent le bilan des actions réalisées dans les établissements au titre de l’égalité Hommes / Femmes.

Les partenaires sociaux ont engagé la négociation du présent accord au regard des données sociales contenues dans le bilan social, des commentaires et suggestions formulées par les représentants du personnel, ainsi que de l’index de l’égalité professionnelle.

Dans ce cadre, et conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les domaines suivants :

• Formation et promotion professionnelle

• Classification

• Rémunération effective (domaine d’action obligatoire)

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Le présent accord fixe à ce titre :

• quatre domaines d’action minimum énumérés à l’article L.2312-36 du Code du Travail,

• un objectif de progression chiffré dans chacun des domaines d’action,

• un indicateur, pour chaque action, permettant le suivi de l’objectif fixé.

Au-delà, les Parties souhaitent inscrire l’égalité professionnelle dans une démarche plus ample d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail en favorisant l’articulation professionnelle et la vie personnelle et familiale, et en agissant sur l’amélioration des conditions de travail. Ces sujets précités font d’ailleurs l’objet d’une démarche proactive de l’entreprise grâce aux échanges qui interviennent régulièrement avec les représentants du personnel, notamment au cours des réunions avec le Comité Social et Economique.

Dans cette perspective, le présent accord fixe des mesures dont le but est d’améliorer les conditions de travail et de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs dans une démarche collaborative, tout en permettant d’assurer la performance de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du Travail modifiés récemment par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.

Chapitre I : Les actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes

Article préliminaire : le plan d’action

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail et eu égard aux effectifs de la Société au jour de la signature du présent accord (plus de 300 salariés), le présent accord porte sur 4 domaines d’action parmi ceux existants.

Article 1 : La formation

L’entreprise Stanley Black & Decker Manufacturing s’engage à mettre en place deux actions de formation ciblant l’augmentation des compétences des femmes par an et par site.

Cette action permettra d’augmenter le nombre d’heures moyen de formation par an suivi par les femmes et d’augmenter leur niveau de compétences techniques.

Ainsi, l’entreprise s’engage à lancer au moins 2 sessions de formation par an et par site.

L’indicateur chiffré retenu pour mesurer la réalisation de cet objectif est le nombre de sessions de formation lancées par an et par site.

• A noter que l’accès à la formation est équitable entre les hommes et les femmes.

Article 1 bis : La promotion professionnelle (même domaine d’action que la formation)

L’entreprise s’engage à offrir aux hommes et aux femmes de l’entreprise une égalité d’accès à la promotion professionnelle et donc à promouvoir la mixité des emplois sur les métiers techniques afin de susciter des vocations sur les postes à dominante masculine.

Ainsi, l’entreprise s’engage à faciliter l’accès des femmes aux postes à vocation habituellement masculine.

L’indicateur chiffré retenu pour mesurer la réalisation de cet objectif est le nombre de femmes ayant obtenu une promotion professionnelle dans l’année et par site.

Article 2 : La classification

Face au constat établi concernant certains écarts de classification, l’entreprise s’engage à identifier les éventuelles disparités de coefficient / classification entre les hommes et les femmes pour un même métier repère (Opérateur de Fabrication, Opérateur Régleur, Technicien, Magasinier Cariste) et un même niveau de compétences.

Cette action permettra de concourir à la réduction des écarts observés.

Ainsi, l’entreprise s’engage à organiser une réunion annuelle par site pour traiter des éventuels changements de classification, avec le Directeur de site, les managers et le Responsable RH.

L’indicateur chiffré retenu pour mesurer la réalisation de cet objectif est le nombre de réunions annuelles par site.

Article 3 : La rémunération effective (domaine d’action obligatoire)

L’entreprise s’engage à identifier les éventuelles disparités de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même emploi et un même niveau de compétences.

Cette action permettra de réduire les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Ainsi, l’entreprise s’engage à organiser une réunion annuelle par site au moment des augmentations individuelles pour traiter des éventuels écarts de rémunération, avec le Directeur de site, les Responsables de Service et le Responsable RH.

L’indicateur chiffré retenu pour mesurer la réalisation de cet objectif est le nombre de réunions annuelles par site.

• L’entreprise Stanley Black & Decker Manufacturing s’engage à présenter le nombre de salariés répertoriés dans les 4 métiers repères, par coefficient / classification et par sexe une fois par an et par site au sein du Bilan Social annuel.

• L’entreprise Stanley Black & Decker Manufacturing s’engage à consacrer aux femmes un nombre d’augmentations de salaire et de promotions (changement de coefficient / classification) proportionnel à leur effectif, conformément à l’engagement déjà pris via l’Index de l’Egalité professionnelle. Il convient de préciser que les augmentations de salaire n’ont lieu qu’à condition qu’un budget annuel d’augmentions soit validé par la Direction.

Exemple :  Si les femmes représentent 30% de l’effectif, nous consacrerons au minimum 30% des augmentations et des promotions (changement de coefficient) aux femmes.

Article 4 : L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes familiales dans l'organisation des réunions.

Cette action permettra de faciliter l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale pour les hommes et les femmes.

Ainsi, l’entreprise s’engage à ce que 100% des réunions soient organisées de 8h30 à 12h00 pour le matin et de 13h30 à 18h00 pour l’après-midi sur chaque site.

L’indicateur chiffré retenu pour mesurer la réalisation de cet objectif est le nombre de réunions organisées hors des créneaux horaires fixés ci-dessus et signalées par un salarié y participant au Service RH par an et par site.

Chapitre II : Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)

Article 1 : Responsabilité Sociétale

Etre responsable sociétalement, c’est prendre conscience des impacts des activités de l’organisation et mettre en place les mesures appropriées pour les ramener à un niveau acceptable par les parties prenantes.

Le Groupe Stanley Black& Decker s’engage notamment pour un avenir durable. Le développement durable est au cœur de la stratégie du Groupe : conception, fabrication, distribution, services etc.

Nous mettons ainsi un point d’honneur à favoriser une culture d’entreprise favorable au développement de notre approche ECOSMART.

Article 2 : Engagement et Qualité de vie au travail

Afin de renforcer la satisfaction des salariés sur leur lieu de travail, la Société s’engage à déployer des mesures pour favoriser le bien-être des salariés.

Ainsi chaque établissement organisera au moins trois événements ou actions par an visant à renforcer la qualité de vie et le bien-être au travail.

Article 3 : Le droit à la déconnexion

Afin d’assurer le respect des temps de repos, de congés ainsi que la vie personnelle et familiale, la société rappelle qu’un salarié a le droit d’éteindre tous moyens technologiques (téléphones, ordinateurs portables, tablettes, etc) lorsqu’il est hors du temps de travail (temps de repos à son domicile, congés payés).

Comme indiqué dans les contrats de travail, les salariés doivent veiller au respect des repos quotidiens, hebdomadaires et annuels.

Le fait de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles lorsque le salarié est sur son temps de repos ne pourra pas être un élément de reproche de sa hiérarchie a posteriori.

Article 4 : Démarche pour limiter les Risques Psycho-sociaux (RPS) et dispositif d’écoute et de soutien psychologique

Un dispositif d’écoute des salariés est l’une des solutions constitutives d’un protocole relationnel.

Les Parties conviennent donc de pérenniser le dispositif d’écoute et de soutien psychologique mis en place au bénéfice des salariés de l’entreprise depuis le mois d’octobre 2011.

Individualisé, anonyme et strictement confidentiel, le service est assuré par des psychologues cliniciens, diplômés et soumis au code de déontologie de cette profession.

Ce service permet une écoute dans les moments que les salariés jugent utiles et notamment dans des situations fortement émotionnelles. Mais aussi, il propose une aide pour mieux gérer des situations difficiles, qui peuvent être liées à la vie professionnelle et/ou personnelle, du conseil et de l’accompagnement vers des solutions appropriées.

Article 5 : Lutte contre toute discrimination

L’entreprise s’engage à lutter contre toutes les discriminations, qu’elles soient relatives au recrutement, à l’emploi et à l’accès à la formation professionnelle.

Elle s’inscrit en ce sens dans le cadre des valeurs portées par le Groupe Stanley Black & Decker encourageant notamment la diversité.

La Société affichera par ailleurs dans tous ses établissements un rappel des dispositions légales relatives à la lutte contre toutes les discriminations.

L’Entreprise travaillera avec des consultants extérieurs dans le cadre de recrutements qui s’engagent pour l’exercice de leur fonction à lutter contre les discriminations.

Article 6 : L’exercice du droit d’expression directe et collective de salariés

Les collaborateurs sont conviés chaque année à au moins une assemblée générale d’établissement au cours de laquelle ils sont invités à partager leurs commentaires.

Par ailleurs, l’entreprise s’efforcera de solliciter les collaborateurs via les nouvelles technologies d’information et de communication (sondage en ligne par organisme extérieur), une fois tous les 2 ans minimum, afin de recueillir leur avis sur leur satisfaction au travail.

Il a par exemple été proposé au niveau du Groupe, une enquête de satisfaction dite « Opinion Survey » diligentée par Gallup.

Article 7 : télétravail et maternité

Quand le télétravail est possible en fonction de l’emploi occupé, une attention particulière sera portée à l’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail et ce dès le début de leur grossesse, conformément aux dispositions de la loi Rixain du 24 décembre 2021.

Toutefois, les salarié(e)s éligibles au télétravail ont d’ores et déjà la possibilité de télétravailler de façon régulière voire permanente, tel que cela est exposé au sein de la Charte sur le Travail à distance et les nouvelles organisations hybrides du travail du 13 avril 2021.

Article 8 : Rentrée scolaire

Sans condition d’ancienneté, le jour de la rentrée scolaire, il est accordé au salarié pour la rentrée en classe de maternelle, de primaire ou en 6^e (collège), 1 heure pour lui permettre d’accompagner son ou ses enfants.

Cette heure sera accordée entre 7h30 et 9h30, sous réserve que le salarié travaille le matin de la rentrée scolaire. Elle ne sera pas proratisée pour les salariés à temps partiel qui peuvent en bénéficier.

Le salarié perçoit 100% de sa rémunération, sous réserve d’en avoir informé préalablement son manager et que l’heure ainsi prise corresponde à l’heure de rentrée scolaire de l’enfant.

Lorsque le père et la mère ont plusieurs enfants concernés et sont tous deux salariés de l’entreprise, l’heure pour la rentrée scolaire pourra être prise par l’un et l’autre des parents, sans cumul possible.

Chapitre III : Les dispositions finales

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise Stanley Black & Decker Manufacturing.

Article 2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

La mise en œuvre des dispositions du présent accord fera l’objet d’un suivi grâce à la communication une fois par an, des indicateurs précités, aux Comités Sociaux et Economiques central ou d’établissement le cas échéant.

A cette occasion, un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi.

Article 3 : Périodicité de renégociation et durée d’application

Les parties s’accordent pour négocier le présent accord relatif à l’égalité professionnelle tous les 4 ans.

Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date de signature de l’accord.

Il est expressément prévu entre les parties que le présent accord prendra automatiquement fin au terme de cette période de 4 ans. Il cessera donc de produire effet 4 ans après son entrée en application.

Article 4 : Révision de l’accord

Conclu à durée déterminée, le présent accord ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé.

Cette révision peut être demandée par toute partie signataire ou ayant adhéré à l’accord par notification en recommandé avec demande d’avis de réception à l’ensemble des autres parties signataires.

Article 5 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS ainsi que du greffe du conseil de prud’hommes de DOLE.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés et sera affichée dans les établissements.

Fait à Besançon, le vendredi 6 mai 2022, en 6 exemplaires originaux

Pour la CFDT : Pour la CFTC : Pour FO :

Délégué Syndical Central Délégué Syndical Central Délégué Syndical Central

Pour la Direction :

Président de la Société