Accord d'entreprise "Accord Qualité de vie au Travail" chez INOVYN FRANCE (Siège)

Accord Qualité de vie au Travail

Préambule :

La Qualité de Vie au Travail est un enjeu pour les Entreprises et leurs salariés et INOVYN France entend en faire une priorité.

L’amélioration de la Qualité de Vie au Travail est un levier pour améliorer la santé et la sécurité dans l’entreprise, elle est un facteur de motivation et d’engagement pour les salariés et d’attractivité pour l’entreprise.

L’amélioration de la qualité de Vie au Travail est une démarche continue, déjà engagée dans l’entreprise et que nous souhaitons renforcer par la signature d’un accord collectif. Elle s’appuie sur plusieurs facteurs :

• L’adaptation de nos organisations et l’amélioration de nos conditions de travail

• La prise en compte d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• L’encouragement à des modes de management fondés sur le dialogue et l’écoute

Depuis sa création, INOVYN France mesure chaque année l’engagement et la satisfaction de ses salariés. Depuis 3 années, elle a également étendu à toutes les équipes l’accès à un outil de dialogue utile au management quotidien, sous la forme d’un baromètre d’humeur.

INOVYN France s’inscrit également dans la démarche plus globale du Groupe INOVYN qui conduit depuis plusieurs années un programme d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, par le biais d’actions en faveur du bien-être – « Wellbeing ».

Au-delà des actions déjà engagées, les parties signataires de cet accord,

ENTRE LES SOUSSIGNES:

La Direction de INOVYN FRANCE,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sens de l’article L.2121-1 du Code du Travail

CFDT

CFE-CGC

CGT

Se sont entendues sur la mise en œuvre d’actions concrètes dans chacune des trois dimensions de la Qualité de Vie au Travail.

1. L’adaptation de nos organisations et l’amélioration des conditions de travail :

   1. Favoriser le recours au temps partiel

Le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle ou familiale, tout au long de la vie professionnelle. La Direction rappelle sa volonté de permettre à tout salarié qui en fait la demande le passage d’un temps plein à un temps partiel, dans le respect des impératifs d’organisation du service. Pour ce faire, le salarié devra faire une demande écrite à sa hiérarchie et au service Ressources Humaines.

La Direction s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d’y répondre favorablement si la nature de l’activité le permet. Des entretiens individuels pourront être organisés pour les salarié(e)s qui envisagent d’opter pour un temps partiel choisi. Ces entretiens auront lieu avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

Pour pouvoir accorder le temps partiel choisi, il pourra être rechercher des solutions alternatives, par exemple dans d’autres services que celui du salarié à l’origine de la demande.

Les salariés à temps partiel ont une charge de travail et des objectifs individuels établis de manière cohérente par rapport à leur temps de travail.

Les salariés, femmes ou hommes, à temps plein ou à temps partiel, doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière. A cet effet, lors de la révision des salaires, une attention particulière est portée aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps plein.

• Dispositions de temps partiel pour les personnels en poste continu 5 équipes :

Au-delà des dispositions déjà précitées, la Direction et les Organisations Syndicales conviennent du besoin de mesures spécifiques pour faciliter la mise en place de temps partiel pour les personnels en poste continu 5 équipes.

A ce titre, la Direction s’engage à mettre en place les dispositions suivantes :

• Les postés 5 équipes travaillent sur rythme de 21 jours travaillés toutes les 5 semaines.

La demande de passage à temps partiel se traduira par un nombre de jours travaillés sur la période des 5 semaines. Ainsi, le salarié pourra demander par exemple 20 Jours (95.24%), 18 jours (85.71%).

Dans une phase « pilote », nous limiterons le passage à temps partiel à 17 jours minimum.

La demande initiale ou le renouvellement devront être faits à la hiérarchie du service et au service des Ressources Humaines avant le 1er septembre pour l’intégralité de l’année suivante. Le service des Ressources Humaines s’engage à étudier toutes demandes ultérieures.

Une estimation de l’impact du passage à temps partiel sur sa situation individuelle sera présentée au salarié.

La décision est de la responsabilité du service des Ressources Humaines et sera notifié au salarié. Elle devra intervenir avant le 15 octobre pour une prise en compte dans le planning des postés de l’année suivante.

Pour des demandes de passage à temps partiel sur l’année 2021, les partenaires sociaux sont convenus que la date limite de dépôt des dossiers devra être avant la fin du mois qui suit la signature de l’accord, afin qu’ils puissent être pris en compte.

L’avenant au contrat de travail se traduirait alors par la validation du planning de postes annuel, le planning devra être équilibré entre les postes de matin, d’après-midi, de nuit, de semaine, de weekend et de jours fériés, sauf accord particulier avec le service. En cas de modification durable du planning ou de renouvellement du temps partiel, l’accord de la Direction des Ressources Humaines est nécessaire.

Toute demande de modification ou interruption du temps partiel en cours d’année devra être formalisée et validée par le Service des Ressources Humaines.

Par ailleurs, afin de pouvoir répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel, les Services doivent avoir des organisations adaptées et pouvoir les mettre en place si elles n’existent pas, par exemple des équipes de jour remplaçant dans les postes, afin de mutualiser les effets du temps partiel et de ne pas déséquilibrer un poste en particulier. Les organisations devront être attentives à la charge de travail liées aux temps partiels accordés et pourront le cas échéant demander à renforcer leurs équipes de remplaçants.

Pour la bonne mise en place du dispositif, toutes les demandes doivent être adressées au service des Ressources Humaines avec copie au Service. Tout refus doit être expliqué au salarié et le Service des Ressources Humaines s’engage à recevoir les salariés demandeurs d’un temps partiel dans tous les cas. La Direction s’engage à analyser toute demande qui interviendra après la signature de l’accord et à tirer un bilan annuel des demandes (acceptées/refusées).

Un bilan plus global de ce dispositif et notamment de la « phase pilote » sera établi après 24 mois de mise en œuvre de l’accord.

2. Faciliter le télétravail

Les partenaires sociaux reconnaissent que le recours au télétravail peut contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et constitue, à ce titre, une composante de la politique de Qualité de Vie au Travail.

La Direction met en place un cadre qui répond à cette demande d’améliorer la Qualité de Vie au Travail et qui n’est en aucun cas applicable à des situations de travail à domicile à l’initiative de l’employeur.

Par ailleurs, pour des situations occasionnelles pour lesquelles un salarié rencontrerait des difficultés d’organisation temporaires, le Service pourra accorder, dans la mesure du possible, des aménagements dont le recours à du travail à domicile ponctuel, sans que cela ne soit régi par les règles ci-dessous.

Définition du Télétravail :

Le télétravail désigne un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur et qui est effectué par le salarié à son domicile de façon régulière et volontaire.

Il se distingue en cela des situations de « home office » qui correspondent à l’exercice à 100% du temps à domicile.

La mise en œuvre du télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Elle est conditionnée à la nature du poste occupé et à l’autonomie dont dispose le titulaire.

Nous distinguerons deux situations différentes, l’exercice du télétravail sur un rythme régulier et l’exercice du télétravail à caractère occasionnel.

1. Le télétravail exercé sur un rythme régulier :

La mise en place d’une organisation en télétravail doit faire l’objet d’une formalisation écrite par avenant au contrat de travail.

Le domicile est le lieu principal du salarié, tel que déclaré à l’employeur. Ce lieu sera mentionné dans l’avenant conclu avec le salarié. Tout changement définitif du lieu de travail doit être signalé par le salarié afin de modifier l’avenant à son contrat de travail. En cas de changement temporaire, le salarié devra en informer sa hiérarchie.

Environnement et outils :

L’équipement fourni par l’Entreprise comprend :

- 1 ordinateur professionnel portable équipé de logiciels et permettant de se connecter à distance, ainsi que les accessoires tel que écran, souris .

-un téléphone portable professionnel si l’activité du salarié le justifie.

Situation du salarié en télétravail :

Le salarié en télétravail bénéficie du même droit et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans l’Entreprise.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse les missions et activités du salarié, ces objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le recours au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié, sa carrière et son droit à la formation.

Il en va de même que le recours au télétravail n’a aucune incidence sur la rémunération.

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié et à ne pas le contacter en dehors des plages horaires définies dans l’avenant au contrat de travail.

Eligibilité au télétravail :

La décision de mise en place d’une formule de télétravail est de la responsabilité de l’employeur, la demande est à l’initiative du salarié .

La demande du salarié :

La demande doit être faite par la personne intéressée via un formulaire dans lequel elle détaillera :

• La fonction concernée

• La nature de son contrat de travail

• Les raisons  pour le télétravail

• Les temps de télétravail sur la semaine ou sur le mois dans la limite de 2 jours / semaine

Elle devra, en outre, indiquer l’adresse de son domicile et s’engager sur les conditions matérielles (internet, mobilier dédié, pièce adaptée, …) permettant l’ exercice du télétravail dans des conditions comparables au lieu de travail.

La réponse de l’employeur :

L’employeur analysera la demande en évaluant notamment les deux critères suivants :

• Le poste occupé doit être exécuté dans un bureau et le titulaire ne doit pas à avoir à se rendre régulièrement sur le site (Fabrications et Services Supports opérationnels) pour l’exercice de son activité.

• Le titulaire doit jouir d’une autonomie suffisante pour pouvoir travailler au moins 1 journée ou 2 demi-journées à distance sans devoir s’appuyer sur des collaborations avec des collègues directs ou des subordonnés ou sur des directives venant de sa hiérarchie.

Pour chaque demande , la réponse faite par le management doit faire l’objet d’un document écrit.

Rythme du Télétravail :

Le télétravail sera réalisé par journées entières ou demi-journées et ne pourra excéder 2 jours par semaine.

Le salarié doit être présent dans les locaux de l’employeur au minimum 3 jours par semaine. Cette disposition reste applicable pour les personnes à temps partiel supérieur à 60%.

Les personnes à temps partiel inférieur ou égal à 60% ne sont pas éligibles au dispositif de télétravail.

Formalisation du télétravail :

L’accord de l’employeur est formalisé à travers un avenant au contrat de travail du salarié pour une durée de 12 mois.

Cet avenant est renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une nouvelle durée de 12 mois. Chaque partie peut y mettre fin en respectant un délai de prévenance d’un mois minimum. Il est convenu que les parties se rencontrent pour expliquer cette décision.

L’avenant au contrat de travail doit préciser le nombre et la répartition des journées sur la semaine, la plage horaire, dans le respect de la durée du travail journalier (dans une amplitude maximum entre 7 heures du matin et 20 heures le soir) dans laquelle le salarié peut être contacté ainsi que l’adresse du lieu de télétravail. Il précisera également l’engagement du salarié sur la conformité du lieu et du matériel à l’exercice du télétravail.

Le salarié télétravailleur doit s’assurer qu’il est couvert par une assurance multirisque habitation, que ce soit dans le cadre du télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel. Il devra transmettre le justificatif au service RH.

Période probatoire :

En cas d’accord , les 2 parties sont convenues de se donner une période probatoire de 3 mois pendant laquelle chaque partie peut mettre fin unilatéralement au télétravail dans un délai de prévenance d’une semaine ouvrée.

Il est convenu que les parties se rencontrent pour expliquer cette décision.

Suspension temporaire du télétravail :

Chaque partie a la possibilité, à tout moment, de suspendre temporairement le télétravail. Dans ce cas, le salarié en télétravail ou son responsable hiérarchique informe le Service Ressources Humaines dans un délai minimum de prévenance d’une semaine ouvrée.

Evaluation du télétravail :

Une évaluation réciproque du télétravail doit être formellement menée lors de l’entretien annuel d’évaluation.

1.2.2 Le télétravail occasionnel :

Par exception, le salarié peut demander à sa hiérarchie de bénéficier de journées, ou demi- journées, de télétravail de manière occasionnelle pour un motif professionnel précis. Il devra en faire la demande à son manager avec un préavis d’une semaine. Le nombre de jours de télétravail occasionnel ne pourra pas excéder 10 jours par an. Il ne pourra pas être accolé à une période d’absence, de quelque nature qu’elle soit. Toutes les situations « accord ou refus » émanant du service devront être remonté au service RH .

Lors d’un événement exceptionnel (intempéries, situation sanitaire, inaccessibilité au site) , la Direction pourra demander la mise en place d’un dispositif de télétravail dont les modalités seront susceptibles d’être différentes de celles prévues dans le présent accord.

3. Améliorer la mise en œuvre de la formation au poste de travail

La bonne mise en œuvre des formations au poste de travail dans les secteurs de production est un élément clé pour la prise en main de la nouvelle fonction. Elle participe en cela à apporter de la sérénité à l’apprenant et à ses collègues.

Lorsque des difficultés surviennent, l’organisation des formations peut être perturbée et conduire à des formations dites « hachées », ce qui n’est pas souhaitable.

Un audit pour faire l’état les lieux de ces formations de terrain a été déployé par la Direction courant 2020 dans les services de fabrication. L’objectif de cet état des lieux est de prendre connaissance des pratiques dans chacun des services de production, d’identifier les principaux problèmes et de proposer des actions d’amélioration.

Les principaux enseignements de cet audit sont partagés avec les partenaires sociaux et la Direction déploiera un plan d’actions dans les domaines suivants :

• Amélioration des délais de formation par un meilleur suivi du planning initial de formation au poste de travail

• Développement et amélioration de nos pratiques  en matière de formation au poste de travail (cursus adaptés qui répondent au besoin et tenus à jour)

• Renforcement des dispositifs de formation par la mise en place de nouveaux modules et l’amélioration du processus de recueil des besoins

• Identification des acteurs de la formation dans les services et définition des rôles et missions associées (formateurs au poste de travail, référents formation, tuteurs)

  4. Renforcer l’accompagnement par les managers

La qualité du management impacte la perception de bien-être au travail des équipes.

Par ailleurs, la capacité de l’entreprise à accompagner les nouveaux arrivants en leur apportant les informations utiles à leur intégration est un facteur de qualité de vie au travail.

A ce titre, la Direction veillera à apporter les outils de formation qui permettront de progresser dans ces deux directions. A titre d’exemples, pour l’année 2020, INOVYN France a lancé deux programmes de formation :

• Faciliter l’intégration des nouveaux arrivants par des formations à la connaissance de l’entreprise et de ses règles en plus des circuits d’intégration déjà existants : L’appréhension de toutes les règles en vigueur sur la plateforme et notamment celles qui touchent l’Hygiène, la Sécurité et l’Environnement sont primordiales pour tout nouvel embauché. De ce fait, la Direction met en place un dispositif composé de plusieurs modules de formation à destination des nouveaux arrivants.

• Former et accompagner nos managers de proximité : Pour épauler nos managers dans l’exercice de leur fonction, la Direction a développé des modules spécifiques : Communication et leadership. Apport de connaissances théoriques d’une part, et mises en situation concrètes d’autre part, composent ces modules qui sont co-animés par un intervenant externe et un collaborateur INOVYN. De retour dans leurs services, ces managers de proximité seront accompagnés par leur hiérarchie et pourront être suivi par un référent interne (manager opérationnel senior par exemple).

• La Direction s’engage à mettre en place des formations pour les managers de proximité au pointage des horaires de travail et à une meilleure connaissance des règles de paie. Cette formation sera dispensée lors de séance de type « 1 Thème / 1 heure » par l’équipe Paie du site.

  5. Améliorer les conditions de travail

• Le droit à la déconnexion :

Outre le fait que la Direction s’engage à soutenir et communiquer les bonnes pratiques telles que, par exemple, la planification systématique des réunions pour le personnel de jour à l’intérieur des horaires de travail en vigueur, et en tout état de cause entre 8H et 16H30 et avant 18h pour l’encadrement, elle rappelle également qu’un salarié ne pourra se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation (courriel, SMS ou téléphone) envoyée au-delà de ses horaires de travail ou au cours du week-end, ou des congés (ou temps de repos pour un salarié posté), hormis situations de crise connue du salarié.

Enfin la Direction s’engage à communiquer et à faire respecter les temps de repos de ses salariés, les temps partiels et temps de congé.

• Locaux de vie et de travail:

La Direction veillera à maintenir et à améliorer des locaux de vie et de travail entretenus et équipés (chauffage, climatisation si nécessaire, matériel de cuisine), afin de créer les conditions adéquates pour que ces lieux de vie permettent de se reposer et de se restaurer.

Les locaux de vie doivent être conçus et selon les besoins modifiés pour recevoir les salariés des deux sexes et ainsi favoriser la mixité dans l’entreprise.

La Direction veillera à ce que les locaux de travail soient entretenus, avec des niveaux acceptables de luminosité et de bruit.

• Vêtements de travail :

Les vêtements de travail doivent impérativement garantir la sécurité des salariés. Néanmoins, la Direction veillera à adapter les vêtements de travail aux différences morphologiques et à tenir compte des conditions climatiques.

Dans ce cadre, pour des situations particulières, des vêtements pourront être proposés en dehors du standard.

Par ailleurs, une étude est lancée pour proposer des vêtements plus adaptés aux conditions de travail.

La Direction continuera de veiller à une bonne mise à disposition des vêtements de travail en contrôlant notamment les rotations de nettoyage et notamment dans les périodes de gros travaux.

Au-delà de ces actions, la Direction restera attentive à trouver rapidement des solutions dans des situations de dégradation des conditions de travail, notamment lors de pannes d’équipements qui aident les salariés dans leurs tâches quotidiennes.

2. La prise en compte d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle :

   6. Faciliter l’accès à la santé :

Les contraintes actuelles pour obtenir des rendez-vous médicaux auprès de spécialistes sont importantes, c’est pourquoi, à l’occasion de rendez-vous médicaux, les salariés peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire pour leur permettre de se rendre à leur consultation. La demande doit être faite en amont à la hiérarchie qui, en fonction des contraintes de l’organisation, pourra accorder, dans la mesure du possible, cet aménagement.

7. Faciliter la Parentalité :

A l’occasion de la rentrée scolaire, le père ou la mère peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire pour leur permettre d’accompagner leur enfant à l’école depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6^e, à la condition que cela soit compatible avec l’exercice de sa fonction. Cet aménagement doit être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié.

Par ailleurs, les contraintes familiales sont prises en compte, dans la mesure du possible, dans l’organisation des réunions (horaires et durées) et des déplacements professionnels.

Pour ces mêmes contraintes un salarié pourra demander un aménagement temporaire d’horaire de travail. Cet aménagement devra être soumis à la validation du responsable hiérarchique du salarié.

Lorsqu’un salarié effectuera un déplacement occasionnel, qu’il sera amené à s’absenter la nuit, et devra par la suite engager des frais exceptionnels de garde d’enfants, ces frais seront pris en charge, sur justificatif, dans la limite d’un plafond de 100 euros TTC. Au-delà de cette disposition, le service ou le salarié pourront se rapprocher du service des Ressources Humaines pour toute situation exceptionnelle.

Congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation

La Direction s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption ou le congé parental d’éducation ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière.

Afin de favoriser le bon déroulement de ces congés, et notamment faciliter le départ et le retour à l’activité professionnelle, des entretiens ont lieu avant et après le congé selon les cas. Au cours de ces entretiens, pourront notamment être abordés les points suivants : la date de début du congé d’adoption ou du congé parental, la prise des congés payés acquis, les modalités de mise en place du passage de consignes au salarié assurant le remplacement durant l’absence envisagée, la durée de l’absence et la date présumée du retour dans l’entreprise, les besoins de formation, adaptation et professionnalisation du salarié à son retour de congé d’adoption ou à son retour de congé parental d’éducation. Ces entretiens, en fonction des différents sujets à traiter seront réalisés soit avec le management du service soit avec un membre de la Direction des Ressources Humaines.

L’objectif fixé est de 100 % pour le nombre d’entretiens au retour de congé maternité ou

d’adoption, ou parental.

Les congés payés légaux et d’ancienneté acquis par le ou la salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation pourront être reportés, à la demande du salarié en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

Pour les congés de maternité ou d’adoption et les congés parentaux, la Direction s’engage à ce que le salarié conserve s’il en fait la demande, un accès aux principales informations générales de son service et de l’entreprise.

Les parties rappellent également que le congé parental d’éducation peut être financé via le Compte Epargne Temps.

Un suivi des congés maternité, adoption et parentaux sera partagé dans le cadre de la commission Egalité Professionnelle.

Mesures à caractère financier :

La Direction garantit que l’augmentation individuelle moyenne au cours des 5 années entourant le congé parental soit conforme à la moyenne du site pour la catégorie concernée au cours de cette période.

La condition d’une année de présence dans l’entreprise, prévue par la Convention Collective

Nationale des Industries Chimiques pour le complément des appointements en cas de congé

maternité, cessera d’être appliquée.

La rémunération du congé paternité sera maintenue à 100% sans condition d’ancienneté. En accord avec la loi, la Direction rappelle que le congé de paternité ne peut être fractionné.

Un suivi des congés maternité, adoption et parentaux sera partagé dans le cadre de la commission Egalité Professionnelle.

Accompagner nos salariées dans la maternité :

Pour une meilleure prise en compte de ce moment très particulier de la grossesse pour nos salariées, la Direction s’engage dans plusieurs domaines :

- A chaque fois qu’une salariée déclare sa grossesse, le service des Ressources Humaines rencontre le manager pour communiquer sur les meilleures conditions à mettre en œuvre pour accompagner cette grossesse et s’appuiera si nécessaire sur la Médecine du Travail. Dans ce cadre, le service devra prendre toutes les dispositions avec les équipes concernées pour mettre en place les actions.

- Lors de l’entretien que la salariée aura avec son manager à son retour de congé maternité, ils feront un bilan sur les conditions de reprise : les conditions matérielles (dont la nature du poste, les horaires de reprise, des conditions facilitées pour l’allaitement et en particulier pour les postées) mais également faire un point sur des informations sur la vie du service et si nécessaire des formations éventuelles et notamment les remises à niveau.

- Pour garder le contact avec l’entreprise, des informations générales sur l’entreprise pourront, à la demande de la salariée, lui être communiquée pendant ses temps d’absence.

- La direction rappelle que des informations sur les aspects légaux à prendre en compte dans le cadre de la Grossesse et de la parentalité sont précisées dans l’ABC des RH.

8. Epauler les salariés dans les épreuves de la vie :

La Direction souhaite mettre en place des initiatives qui soutiennent les salariés dans des situations personnelles difficiles. La Direction prolonge ainsi le dispositif de don de jours de congés entre collègues mis en place en 2017 et améliore le dispositif de délai de route déjà existants pour les congés décès.

2.2.1 Dispositif de don de jours de congés :

Rappel des dispositifs légaux existants :

Le congé de solidarité familiale:

Le congé de solidarité familiale permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable quelle qu’en soit la cause. Les articles L.3142-6 et suivants du Code du Travail prévoit le bénéfice de ce congé non rémunéré d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, qui peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel.
Dans le cas où le salarié aurait épuisé tous ses droits à congé à l’exception de ses 4 semaines de congés légaux, l’employeur s’engage à rémunérer ce temps de solidarité familiale à hauteur de 50% de la rémunération brute pour le temps demandé dans un maximum de 3 mois.

Le congé de présence parentale :

Les articles L.1225-62 et suivants du Code du travail prévoient que tout salarié dont l’enfant à charge âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale. Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période maximum de 3 ans. Ce congé est non rémunéré, le Code de la Sécurité Sociale prévoit le versement d’une Allocation Journalière de Présence Parentale.

Rappel du dispositif d’accompagnement de l’entreprise existant:

En cas d’hospitalisation d’un enfant, le salarié aura droit, sur justificatif établi par l’établissement de soins, à un jour ouvré d’absence rémunérée. Ce jour sera pris dans un délai maximum de 8 jours calendaires autour de la survenance de l’évènement.

Le Service Social du travail

Dans une approche globale, l’assistante sociale du travail aide à la résolution d’un certain nombre de difficultés liées à la vie professionnelle ou personnelle des salariés. Le Service Social propose des conseils personnalisés, un soutien psychologique et un accompagnement dans les démarches administratives. Il constitue un lieu d’écoute et d’expression.

Lorsqu’un salarié est confronté à la maladie grave d’un enfant ou du conjoint (au sens foyer fiscal), le Service Social du travail est disponible pour l’accompagner dans cette épreuve, qu’il s’agisse d’un soutien social, administratif ou d’un soutien moral en tenant compte de son environnement professionnel.

En complément des dispositifs existants, les parties ont souhaité mettre en place un dispositif de solidarité pour soutenir un salarié qui aurait besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou conjoint gravement malade, sans qu’il ne subisse une perte de rémunération.

Le don de jours de congés via un Fonds de Solidarité mutualisé répond à cette ambition.

• Don de jours de congés: définitions et principes

Bénéficiaires des dons : Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, ou le conjoint (au sens foyer fiscal), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de congés qui auront fait l’objet d’un don. La situation du décès d’un enfant ou du conjoint pourra également être éligible à un don de congés.

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir épuisé tous ses droits à congés à l’exception de ses 4 semaines de congés payés pour les salariés de jours ou salariés postés en 2X8, ou 20 jours ouvrés pour les salariés de poste en 5X8. Le salarié devra également avoir épuisé son CET disponible.

Donateurs et jours cessibles Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 3 jours de congés (ou 24 heures) par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de congés pouvant faire l’objet d’un don. Tous les jours de congés peuvent faire l’objet d’un don à l’ exception des 4 semaines de congés annuels, des RTT définis au niveau de l’usine.

Conformément à la loi, les dons sont anonymes et sans contrepartie.

• Modalités du don de jours de congés :

Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, peut réaliser un don de congé de 3 jours maximum (ou 24 heures) par année civile. Les jours pouvant faire l’objet d’un don de temps sont tous les jours ou heures acquis, notamment le CET disponible, sauf les 4 semaines de congés payés et les RTT définis au niveau usine et service. Ils pourront l’être par journée complète ou par demi-journée ou au minimum 4 heures.

Les jours donnés sont déversés dans un Fonds de Solidarité créé à cet effet. Ce fonds de solidarité sera de 30 jours (ou 240 heures) au maximum.

L’unité de gestion du Fonds de Solidarité est le jour. Ainsi, les fractions de jours et les heures données sont converties en jours lors de leur déversement dans le Fonds. Les parties conviennent d’une règle simple et unique pour cette conversion : 8 heures = 1 jour. Pour formaliser leur don, ils utiliseront le même processus que lorsqu’ils souhaitent poser un jour de congé (via un formulaire papier qui sera mis à disposition dans l’intranet). Les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

• Consommation des dons par le bénéficiaire :

Tout salarié souhaitant bénéficier d’un don de congés devra faire une demande explicite qui devra répondre aux critères d’éligibilité. Sur proposition de l’assistante sociale et après analyse du dossier remis par le salarié, la Direction validera ou non la demande de dons de congés. Cette demande ne pourra excéder 25 jours maximum pour un salarié sur une année civile.

Les jours contenus dans le Fonds de Solidarité sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant ou le conjoint malade au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. Tous ces éléments viendront expliciter la demande. Dès réception de ce document, l’assistante sociale pourra déclencher la mise en œuvre du processus. Il convient de compter un délai de prévenance de 15 jours entre le dépôt de la demande et la prise de jours.

La prise des jours d’absence pourra se faire par journée entière ou par demi-journées (4 heures) et restera soumise à l’approbation de l’entreprise pour ne pas désorganiser le service.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des RTT; elle suit par ailleurs les mêmes éléments de la législation que les autres congés.

L’entreprise abondera à hauteur d’un jour (ou 8 heures) par demande et par motif ; abondement qui ne pourra se cumuler avec la mesure « enfant hospitalisé » existant par ailleurs. L’on entend par motif : situation spécifique pour l’accompagnement d’une personne.

• Communication et gestion du Fonds de Solidarité :

Après la signature du présent accord, les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (intranet, Inonews, affichage.).

Le Fonds de Solidarité est géré par le service RH qui en assure un suivi régulier. Si le solde du Fonds est jugé insuffisant par ce dernier, il alertera alors la Direction qui planifiera une action de sensibilisation.

Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan sera réalisé une fois par an. Il permettra d’échanger sur le fonctionnement et les apports de ce dispositif de solidarité.

2.2.2 Dispositions concernant les congés décès :

Tous les salariés peuvent en bénéficier ,sur présentation d’un certificat de décès.

Un délai de route, c’est-à-dire une augmentation de la durée du congé décès du fait du trajet à effectuer pour se rendre aux obsèques pourra être accordé. Ce délai de route tient compte de la distance du lieu d’habitation jusqu’au lieu des obsèques, et de la durée du trajet à effectuer (référence pour cette durée : trajet SNCF le plus rapide).

Si la durée du trajet aller est comprise entre 2 et 4 heures , il sera attribué de 0,5 jour pour l’aller et 0,5 jour pour le retour.

Si la durée du trajet aller est supérieure à 4 heures et inférieure ou égale à 8 heures, il sera attribué 1 jour pour l’aller et 1 jour pour le retour.

Si la durée du trajet aller est supérieure à 8 heures, la durée du délai de route sera déterminée par le Service des Ressources Humaines.

2.2.3 Dispositions pour les personnes reconnues « aidant » :

Le congé de proche aidant est défini aux articles L3142-16 et suivants du code du travail, il permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.

La durée maximale du congé est de 3 mois, il peut être renouvelé mais ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

A ce jour ce congé n’est pas rémunéré mais la loi de finance de Sécurité Sociale pour 2020 (du 24/12/2019) prévoit qu'un décret doit venir préciser les conditions et les montants d’une indemnisation.

En cas de prise en charge par la Caisse des Allocations Familiales (CAF), la Direction s’engage à attribuer au salarié bénéficiaire un montant de 10 € par jour (*) sous forme de chèques CESU.

(*) : nombre de jours dans la limite du nombre de jours pris en charge par la Caisse des Allocations Familiales (CAF)

9. Accompagner les fins de carrières :

L’Entreprise a mis en place depuis plusieurs années des dispositifs facilitant les fins de carrière : les départs anticipés dans le cadre de la pénibilité, les mesures favorisant le passage à temps partiel à partir de 58 ans et les dispositifs de dépostage pour les personnels en postes continus après 50 ans.

Au-delà des mesures en vigueur, la Direction reconnait le besoin de mieux informer de manière anticipée les salariés des différentes modalités de départs à la retraite, ainsi, deux actions sont mises en place et pérennisées :

Informations en amont pour préparer son départ en retraite :

La direction s’engage à rencontrer chacun des salariés dès lors qu’il se trouve à 5 ans de son départ prévisionnel en retraite. Ce rendez-vous personnel avec un membre de l’équipe des Ressources Humaines est un moment d’échanges pour préciser et apporter au besoin les compléments d’information aux questions relatives aux droits de retraite du salarié ainsi qu’aux dispositifs légaux, conventionnels et d’Entreprise qui peuvent être mobilisés.

Communication des différentes modalités de départ en retraite :

Pour accompagner le salarié dans sa réflexion, la Direction mettra en place des réunions d’information, animées conjointement par un spécialiste externe et un spécialiste interne à l’entreprise dans le domaine de la retraite qui pourront éclairer les salariés dans les domaines spécifiques, tels que la législation sur la retraite, les dispositifs de prolongation d’activité, la retraite progressive ou le cumul d’emploi, les accord pénibilités, les dispositifs de retraite supplémentaires . Nous rappelons que les dispositifs Retraite progressive et Cumul d’emploi resteront soumises à l’approbation de l’employeur.

Dispositions concernant les prises d’astreinte dans les domaines de la Maintenance mécanique et A/E :

A l’approche du départ à la retraite , le salarié aura la possibilité de ne pas prendre les tours d’astreinte si il en fait explicitement la demande à sa hiérarchie. Cette opportunité lui sera ouverte au début de l’année pleine qui précède sa sortie des effectifs pour liquider sa retraite.

10. Allier activité sportive et activité professionnelle

Au-delà des dispositions prises dans le présent accord et dans le cadre de son appartenance au Groupe INEOS, INOVYN France participe aux nombreux challenges sportifs et promeut ces activités auprès de ses salariés. Ce sont là des opportunités pour nos salariés de développer ensemble des activités dans un contexte extra-professionnel.

3. L’encouragement au dialogue et à l’écoute :

   11. Développer le dialogue et l’écoute sur le thème de la charge de travail

La Direction souhaite apporter une attention particulière au suivi de la charge de travail. Elle encourage les managers à dialoguer sur ce thème avec leurs collaborateurs, notamment à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

La Direction s’engage de son côté, à revoir, en 2021, le questionnaire de l’enquête de satisfaction déployée annuellement, pour y intégrer une question spécifique sur ce sujet .

12. Favoriser l’expression des salariés

La pratique de droit d’expression des salariés est existante et formalisée dans l’ABC des RH sous forme de 8 points clés.

La Direction et les partenaires sociaux encouragent cette pratique dans tous les collectifs de travail.

Le baromètre d’humeur mis en place depuis 4 ans est également un outil qui doit favoriser le dialogue avec le management de proximité. La Direction reconnait que la pratique de cet outil est variable selon les organisations du travail et s’engage à communiquer aux managers des recommandations sur les bonnes pratiques pour une utilisation optimale et uniformisée du baromètre.

13. Mettre en place une cellule d’écoute psychologique

Depuis 1 an, la Direction a mis en place une ligne d’écoute psychologique pour les salariés de INOVYN France. Elle s’engage à maintenir ce dispositif et à dresser un bilan annuel sur base des informations données par le prestataire de ce service.

4. Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent d’assurer annuellement un suivi de l’application du présent accord.

5. Date d'entrée en vigueur et durée de l'accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, il entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Si les dispositions du présent accord venaient à être modifiées, notamment, par l'entrée en vigueur de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ultérieures, les parties se rencontreraient dans les meilleurs délais afin d'en étudier les conséquences pour le présent accord.

6. Notification de l'accord :

Conformément à l'article 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives de INOVYN France au sens de l'article L.2121-1 du Code du Travail.

7. Dépôt et publicité de l'accord :

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de Lons le Saunier et au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Dole. Le présent accord donnera lieu à une information du personnel par tous moyens appropriés (sites intranet de l'entreprise, affichage...).

Fait, à Tavaux le 11 décembre 2020,

Pour la Société INOVYN France,

Le Directeur,

Dument mandaté par ladite société,

Pour la CFDT INOVYN France

Pour la CFE-CGC INOVYN France

Pour la CGT INOVYN France