Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle Femmes Hommes 2021-2024" chez ERAMET (Siège)

Entre les soussignés :

La société ERAMET SA, au capital de 81 239 809,15 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 632 045 381, ayant son siège social 10, Boulevard de Grenelle – 75015 Paris, représentée par «   » agissant en qualité de DRH Sièges et Services Partagés et Chef d’Etablissement Eramet SA, ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

• CFE-CGC représentée par «   »

• CFDT représentée par «   »

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord.

Préambule

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

En considérant la situation actuelle de l’entreprise, il a été convenu qu’il était nécessaire de faire le bilan de l’ensemble des mesures existantes, et de mettre en œuvre et d’amplifier les actions en faveur de l’égalité professionnelle.

Il est rappelé qu’un certain nombre de mesures, portant sur divers aspects de l’égalité professionnelle, existent déjà au sein l’entreprise, et sont présentées ci-après (liste non exhaustive).

1. Valoriser et communiquer sur les mesures déjà existantes

Mesures existantes en matière d’embauche :

• Des formations « Recruter sans discriminer » sont déployées pour l’ensemble de la population RH, les managers, et plus globalement l’ensemble des salariés ;

• Lors d’un process de recrutement et ou de mobilité au sein du Groupe, il est demandé aux cabinets de recrutement et de chasse, ainsi qu’au réseau RH d’obtenir au moins une femme en « short-list » pour chaque poste à pourvoir à compétences égales. Cette disposition est contractualisée avec les cabinets de recrutements externes.

Mesures existantes en matière de développement des compétences (formation) :

• Les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental total se voient proposer un entretien de reprise d’activité (dans le cadre de l’Entretien Professionnel) dans les trois mois suivant leur retour. A cette occasion, sont envisagés les besoins d’accompagnement en matière de développement de compétence, voire de souhait d’évolution ou de projet professionnel ;

• Des formations dédiées « Leadership au féminin » sont déployées progressivement depuis 2020.

Mesures existantes en matière de promotion professionnelle :

• Le taux de féminisation des équipes est suivi régulièrement, et notamment dans les postes d’encadrement au travers de l’index égalité femme homme produit annuellement et conformément à la feuille de route RSE du Groupe et aux objectifs en découlant ;

• Dans les plans de succession et dans les propositions de mobilité interne, il est prévu d’inscrire au moins 1 femme pour identifier la « best woman for the job ».

Mesures existantes en matière de rémunération effective :

• Annuellement, l’entreprise présente et analyse en CSE les rémunérations en fonction du sexe, mais aussi de la catégorie, des coefficients et des grades Hay aux fins d’identifier les éventuels écarts et d’envisager les éventuelles mesures correctrices ;

• L’entreprise s’engage à garantir à ses salariées de retour de congé maternité ou d’adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération et leur classification. Ainsi, si une augmentation des salaires est réalisée par l’entreprise pendant le congé maternité/d’adoption, la salariée aura droit à une revalorisation de son salaire au minimum égale à l’augmentation moyenne accordée aux salariés de sa catégorie professionnelle.

Mesures existantes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :

• Chaque année, il est prévu une tolérance horaire pour accompagner les enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire ;

• Le salarié passant à temps partiel pour s’occuper d’un enfant à charge de moins de 12 ans voit sa perte salariale liée au temps partiel compensée à hauteur de 25%, et ce jusqu’aux 12 ans du dernier enfant à charge ;

• Dans le cadre d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption, l’employeur verse au salarié concerné, sur sa demande et conformément à la réglementation en vigueur, la différence entre sa rémunération nette et les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

• L’entreprise verse une prime de naissance à ses collaborateurs déclarant une naissance.

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Au vu de l’ensemble de ces éléments, et après échange avec les partenaires sociaux, il a été décidé de retenir 4 domaines qui feront l’objet de plan d’actions dans le présent accord :

• La promotion professionnelle

• L’égalité en matière de rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Les conditions de travail

Cet accord est négocié et conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2. La promotion professionnelle

Les parties rappellent que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidat(e)s.

Ainsi, la société s’engage à ce que la terminologie utilisée dans les intitulés et les descriptions de poste ne soit pas discriminante et permette la candidature des femmes et des hommes sans distinction.

Indicateurs de suivi :

• 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification sont à la fois féminisés et masculinisés (exemples : assistant(e)s, directeur(trice), …).

• Nombre de femmes et d’hommes en short-list / nombre de recrutements et mobilités internes réalisés

• Nombre de femmes et d’hommes recrutés et/ou promues

3. Egalité en matière de rémunération effective

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’étude comparée des salaires de base entre les femmes et les hommes, en fonction de leur grade Hay, présentée dans le cadre de cette négociation, fait apparaitre des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Fort de ce constat, la société s’engage à :

• Réaliser une étude annuelle plus fine sur les écarts de rémunération, croisée par sexe, grade Hay (Catégorie Socio Professionnelle) et par filière métier ;

• Consacrer une partie du budget des révisions salariales à la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’études croisées sur les écarts de rémunération réalisées

• Nombre de rééquilibrage réalisés

4. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :

• Elaborer et diffuser un « Guide de la parentalité », mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise et les bonnes pratiques managériales ;

• Verser au salarié, à compter du 1^er janvier 2021, sur sa demande et conformément à la réglementation en vigueur, la différence entre sa rémunération nette et les indemnités journalières Paternité versées par la Sécurité Sociale et/ou les régimes de prévoyance le cas échéant :

  • A condition d’avoir au moins un an d’ancienneté

  • A condition de percevoir des indemnités journalières Paternité

  • Sur présentation de l’acte de naissance ou d’adoption

• Rappeler que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions matinales et/ou tardives ainsi que sur la pause déjeuner doivent être évitées au maximum, et si elles ne peuvent être évitées, elles doivent être planifiées suffisamment à l’avance.

• A prendre en compte le calendrier scolaire dans l’organisation des mobilités qui impliquent un changement de lieu d’affectation géographique pour les collaborateurs ayant des enfants scolarisés ;

• A lancer une étude dans l’objectif de financer des places en berceaux au sein d’un réseau de crèches partenaire (people & baby). Cette étude sera réalisée en 2021, pour une mise en œuvre en 2022.

Indicateurs de suivi :

• Elaboration et diffusion du « Guide de la parentalité ». Objectif : diffusion à 100% des salariés au T3 2021

• Nombre d’hommes ayant bénéficié d’un congé paternité au cours de l’année, par rapport au nombre d’hommes ayant déclaré une naissance. Objectif : 100%

• Mise en place d’une « charte des réunions ». Objectif : diffusion à 100% des managers et des salariés

• Prise en compte du calendrier scolaire lors des process de mobilités. Objectif : inscription de cette mention dans la « Politique Mobilité Internationale »

• Nombre de places en berceaux au sein du réseau de crèches partenaire. Objectif : Mise en place du dispositif, puis suivi du nombre de berceaux occupés.

5. Les conditions de travail

L’entreprise s’engage à vérifier que les conditions de travail des collaboratrices permettent aux femmes d’accéder à l’ensemble des postes de l’entreprise, et notamment à améliorer les conditions de travail des salariées enceintes ou « jeunes mamans ».

Ainsi, chaque salariée qui aura déclaré son état de grossesse pourra bénéficier si elle le souhaite d’une place de parking balisée, proche de l’entrée de l’entreprise.

Enfin, afin de permettre aux « jeunes mamans » qui le souhaitent de pouvoir poursuivre leur allaitement dans de bonnes conditions à leur retour de congé maternité, un lieu dédié leur sera proposé.

Indicateurs de suivi :

• Mise en place de places de parking balisées « futures mamans » proches de l’entrée de l’entreprise

• Mise en place d’une salle d’allaitement, en interne ou en partenariat avec une salle d’allaitement parisienne

6. Récapitulatif des domaines d’action et des indicateurs de suivi

7. Champ d’application

Les salariés concernés sont les salariés d’ERAMET SA.

8. Durée, révision, publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2021 pour une période de 4 ans.

Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.

9. Clause de révision

Toute disposition du présent accord pourra faire l’objet d’une révision entre les parties habilitées par l’application des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, et donner lieu à l’établissement d’un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le suivi des indicateurs de l’accord sera réalisé chaque année en CSE à maille semestrielle.

Les éventuelles évolutions des indicateurs feront l’objet d’un suivi d’accord à maille annuelle.

10. Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera diffusé à l’ensemble du personnel et déposé sur le service de dépôt en ligne du Ministère du Travail à l’initiative du représentant du groupe Eramet dans les conditions légales et réglementaires applicables, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Paris.